绩效考核者的十大主观偏差？

1．晕轮误差

晕轮误差是指考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较差。例如，某部门主管非常重视英语能力，那么他在考核一名英语能力非常优秀的员工时，不仅会在这一方面评价较高，而且对其他要素也会给予较高的评价，使整体的评价高于员工的实际水平，从而造成考核结果与事实不符的情况。晕轮误差实际上是一种“以偏概全”的弊病，容易造成“一好百好，一差百差”的情况。因此，在考核中，考评者一定要客观、真实、全面地评价员工，防止晕轮效应带来的考核误差。

2．分布误差

从理论上讲，员工的工作绩效应呈现正态分布趋势，即绩效最好的和最差的员工占少数，绩效中等水平的员工占多数。然而，在实际的考核结果分析中，经常会出现偏态分布的情况。

分布误差主要包括3种情况：宽厚误差、苛严误差和趋中误差。

宽厚误差，又叫作宽松误差，即考核结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。这种现象的出现是由于管理者与员工有意在考核指标和标准上“避重就轻”，在较容易完成的绩效指标上设置过大的权重，造成评价标准过低。或者是考核指标没有具体量化，采用了主观性较强的定性考核指标。绩效考核过于宽松，就容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，期望在考核中“蒙混过关”。这不仅不利于个人绩效的改进与提高，而且会形成狭隘的内部保护主义，对企业的整体绩效造成负面影响。同时，对绩效优秀的员工来说，自己的努力和能力得不到相应的欣赏与肯定，会严重打击他们的工作积极性和主动性，最终会导致优秀员工陆续离职的后果。

苛严误差，又叫作偏紧误差，即考核结果成正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种现象出现的原因是管理者对下属期望过高，设定的绩效目标难以实现，或者考核标准过高，员工难以达到。考核过于严格，容易在企业内部形成紧张的工作氛围，使员工的精神压力大，影响正常的工作效率，对工作环境的满意度会不断降低，最终同样导致离职率升高。

趋中误差，也叫作集中误差，即考核结果过于相近，所有员工都集中在某一分数段，没有真正体现员工实际绩效之间存在的差异。这种现象往往是考核标准不明确或考核者存在平均主义心理造成的。很多考核者认为，这样直接地对员工进行排队，会损害部门的团结。趋中误差是企业绩效考核中普遍存在的问题，这直接导致绩效考核流于形式，不仅无法评定员工的优劣，促进员工个人能力的发展，而且浪费了企业的管理成本，对企业造成负面的影响。

3．首因和近因误差

首因误差，是指管理者根据下属最初的绩效信息对其考核期内的全部表现做出总评价，以考核前期的部分信息替代整个考核周期的全部信息，从而出现“以偏概全”的考核误差。近因误差，是指主管根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现做出总评价，从而出现“以近代远”的考核误差。

对考评人来说，越是最近的事记得越清楚；但是对员工来说，这就很有可能形成不公平的考核结果。例如，有的员工考核前期表现一直很好，但在考核结束前一段时间因为某些原因表现欠佳，那么他前期的优秀绩效也会被最近不佳的表现影响，从而造成考核等级过低。相反，有的员工可能在考核期内一直消极应对，临近考核结束才加倍努力，给人一种努力工作的假象，反而获得了不错的考核结果。

4．个人主观误差

个人主观误差就是指由考评人的主观因素造成考核结果不真实的状况，包括个人偏见误差、盲点误差、完美主义误差、自我比较误差等。

个人偏见误差是指考评人根据个人喜好来进行考核，对自己喜欢或熟悉的人打分过高，而对不喜欢或不熟悉的人打分过低；盲点误差是指考评人由于自身有某种缺点，因此，对被考核者身上同样的缺点忽略不计，从而给予较高的分数；完美主义误差是指考评人自身追求完美，对被考核者也严格要求，往往放大其身上的缺点，而给予较低的评价；自我比较误差是指考评人在考核时常常将自己与被考核者进行比较，以自己的标准来衡量别人，造成考核结果不真实。

对每一个企业来说，绩效考核任重而道远。只有从实际出发，对绩效考核中存在的各种问题进行具体分析，积极解决误差，不断总结经验，持续改进与提高，才能真正做好绩效考核，才能够发挥绩效管理的效力。

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。

比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。

《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。

有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

准确地做好绩效评估工作,需要认清导致绩效评估误差产生的因素,并对其加以控制,保证绩效评估的客观性和公正性。导致绩效评估误差产生的因素主要有：绩效评估环境因素、绩效评估标准因素、评估者的因素和被评估者的因素。可以针对评估误差产生因素的不同,采取适当的措施加以控制。