幼儿园如何科学管理

　导语：幼儿园的科学管理，就是符合幼儿园实际的管理，有利于幼儿园发展的管理，就是有利于教师和幼儿共同发展的管理。 具体而言，科学管理的方法和措施什么呢

幼儿园如何科学管理

　 一、幼儿园要制定符合本园实际的发展目标

　这是幼儿园一切活动的出发点，它渗透到幼儿园的各个方面，为幼儿园工作提供明确的指导。这是全体员工在长期的实践活动中形成的对幼儿园未来发展的共同认识，不是园长一个人的随意想法，也不是大话、套话、空话。它是具有可操作性，是通过教职工努力在近期、中期或远期可实现的。

　例如：重庆市江津区双福幼儿园的目标是“把幼儿园建设成为师资力量强、管理水平高、保教质量高、保教特色鲜明的重庆市示范幼儿园”。根据这一目标，他们在文化建设上、师资建设上、课程管理与教学上、幼儿发展问题上、办园特色上全方位设想与打造，幼儿园的整体发展水平有了较大提高。

　二、幼儿园管理应始终建立在以人为本，以发展为本的理念之上

　管理的目的是促进教师的发展，以此保障孩子的发展，从而也推动幼儿园的发展。所以幼儿园的管理制度是围绕教师发展、孩子发展、幼儿园发展来制定的，既要有一定的强制性，又要有可行性， 要利于人性的发展。

　除了制度管理外，更要推崇文化管理，注重树立教职工主人翁意识，让全体教职工都牢固树立“园兴我荣，园衰我耻”的思想，让每个教职工知园情，谋园事、解园难，自觉参与幼儿园的各项活动，做到宽容与理解，共同打造团队，铭记“没有完美的个人，只有完美的团队，每个人都愿意为完美团队而付出”。双福幼儿园推崇“知福、惜福、造福”的福文化，把幼儿园建设成为幸福之园，幸福之源。

　提倡每个人都提供优质服务，让幼儿园的全体师生都能感知到幸福，也知道幸福来之不易，同时愿意为社会及自己造福而学本领。全体员工共同挖掘幸福的内涵，树立“健康是人生最大的幸福”，“良好习惯造就人终生幸福”，“被人尊重是一种幸福”，“广泛的兴趣可以拓展人的幸福”，“情感丰富才能更好地感知幸福”，“只有劳动才能为自己和社会创造幸福”，“幸福就是满足”等理念，提出“健体魄，养习惯，展兴趣，丰情感，萌德理，启智慧，为幼儿终生幸福奠基”的培养目标，全园保教工作紧紧围绕这一理念和目标而开展。

　三、有计划地打造保教队伍是科学管理的重要内容

　幼儿园要有一支敬业、创新、高素质、具有现代教育观的师资队伍才能保障幼儿园的办园质量，如何打造这支队伍，是园长最应该考虑的问题。因此，双福幼儿园提出了对不同的教师应进行不同的方法进行打造。如：对新教师进行岗前培训;对年青教师加担子，给她们展示的平台;对经验丰富的教师，鼓励其纵深发展，出培养教师的成果和科研的成果。在打造教师的过程中，不要急于求成，尊重教师的成长过程，园长要“等得”。

　四、在全面教育的基础上打造特色教育

　双福幼儿园一直提倡面向全体、促进幼儿全面发展，他们既是这样提倡的，又是这样做的。他们的所有活动都做到了人人参与，不放弃任何一个。例如：教研活动、郊游活动、六一活动等，他们总是让每个孩子都参加，尽管效果看起来并不是经过挑选的那么好，但是，每个孩子的自尊和自信都得到了保护，每个孩子都得到了同样发展的机会，他们认为只有这样才对得起每个孩子。在此基础上，针对每个幼儿的发展情况，他们还重点打造以下特色：

　1特色开展体育活动，让孩子都喜欢参加这些活动。如：跳绳活动、篮球活动等。

　2特色开展美术活动，让孩子的美术兴趣和技能得到提高，更让孩子的想象力、自我评价能力得到进步。

　3特色开展习惯养成活动，让每个孩子养成良好的生活习惯、礼貌习惯，学习习惯(如：倾听习惯、整理玩具学具习惯、完成任务的习惯、认真思考的习惯等)。

　4特色开展舞蹈活动，让孩子在游戏过程中，积极参与舞蹈活动，以激发孩子兴趣为主，适当教给一些利于孩子生长、发育的简单动作及舞台表现动作，让孩子在不知不觉之中，舞蹈兴趣和技能得到应有发展。

　5特色开展生活和科学探索活动，让幼儿的动手能力、观察力、思维力得到有效提高。如：幼儿园开展的种植园、养殖园活动、积塑活动及各类科学实验活动，让孩子们流连忘返，孩子们在自己的快乐体验中积累经验，获得了应有的发展。

　6特色开展阅读活动，让孩子们对书产生深厚兴趣。通过阅读巴渝新童谣，童话、故事等活动，幼儿发现书就是多彩的世界，人们可以通过书了解许许多多不知道的人和事。

　 五、追求管理的艺术性

　“教师的教是为了不教，园长的管是为了不管”。这是他们追求的管理目标。教学讲究艺术，管理一样讲究艺术。管理的最高艺术是淡定从容，是要形成一种自然秩序，让每个人都形成自觉和自然。

　(一)管理的条理一定要清晰

　幼儿园管理工作涉及到方方面面，既琐碎又复杂。园长很容易让复杂琐碎的事情弄得焦头烂额。这就需要做事有有条理。

　一是要做到管理有计划。园长应该统观全局，正视幼儿园存在的问题，展望幼儿园发展的未来，不断完善幼儿园的长远规划和近期目标，并沿着计划坚实地向前迈进。园长要学会整理思想，整理工作头绪，周密计划和组织下一步的工作，做到开会有价值、布置有准备。

　二是做到管理出效率。公事私事要分得清楚。私事不到办公室做，公事不到家里去做。合理分配每一天的时间，让工作更有序、更轻松和更高效。

　(二)一定要学会放手

　一是能够大胆用人。园长必须充分了解自己的员工，用人之长，避其之短。将任务交给合适的人去完成，一定能事半功倍。

　二是舍得放权。古人说：用人不疑，疑人不用。一个人的力量再大也是有限的。应该充分发挥其他管理人员的积极性和应有的作用，做到分工明确、注意内部沟通、及时接收各方面的信息，处理好各方面关系，管理效果一定不错。

　(三)学会沟通

　一是要真诚待人。园长要多关注教师们的需求，帮助教师实现愿景。急教师所急，想教师所想。这样的管理也必然收获教师们用心地工作和对园长无限的尊敬。

　二是要知道感恩。每个人都要懂得感恩，园长更要做会感恩的表率。要感恩社会的给予，感恩员工对你的支持。

　只有做到了科学管理，管理才具凝聚力，全体员工才会团结一心，才能管好幼儿园的人、财、物，才能共同为幼儿园的发展出谋划策，才能为提升幼儿园的质量奉献力量，奉献情感，也才能为幼儿园的发展尽心尽力。幼儿园只有在科学管理中才会有大发展。

科学管理思想的特点

管理研究的重点是如何提高效率，注重运用科学方法提高工人的劳动效率和管理人员的工作效率，有标准化制度，例外管理制度等一系列方法。用科学管理来代替单纯的经验管理，在企业管理的操作规程，劳动定额，生产组织，作业计划和成本核算等方面，形成了一系列科学管理的原理。管理作为一种专业为社会所承认，管理者作为一个独立的阶层为社会所承认。

其核心是管理上的策划你公公不完全取决于管理者个人的管理能力，更重要的是要灵活的贯彻管理的一系列原则。

对于案例中的现象，这一思想的专家会认为问题出在工人的劳动生产率，以及管理者的管理能力好思想到呢个方面，细则可以是纪律秩序等要素。

解决的方法可以是：

1）科学地挑选员工

为了用科学的方法来培训员工，应科学地挑选员工，这样才能用科学的方法对员工进行培训，使员工掌握科学的方法，提高员工的劳动生产率。

2）科学地培训员工

将科学与员工结合起来，劳动者的培训工作应该成为企业最注重的工作，对初入门人员所进行的广泛培训重点放在有独家特色的技能上，把所有员工都应当做可能的终生雇员，并把他们培训成为“第一流的员工”。

3）科学管理

统一指挥，领导集权，对员工公平，强调秩序。

②行为管理思想的特点

其在于改变了人们对管理的思考方法，它把人看作是宝贵的资源,强调从人的作用，需求，动机，相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系。

他的核心是人与社会的相互关系。

案例中这列专家会认为问题出在没有处理好员工和公司企业的关系。

解决的方法可以是：

1）以人为中心来研究管理问题

不能强调组织形式而忽视了人，行为科学理论主张以人为中心进行管理，们因为人的积极性是决定生产效率的关键，每人是组织中最重要的资源。因此，一个管理者必须学会激励和领导员工，学会处理好人际关系。

2）肯定人

行为科学对人类个体、群体、组织行为的研究，揭示了人类行为的一般规律，人的行为动机和需要是非常复杂的，人们工作不仅仅是为了物质利益。管理思想应该由僵化的专制式管理方式向灵活、激励式的管理方式的转变。

③定量管理思想的特点

把科学的知识和方法用于研究复杂的管理问题，以便确立正确的行动目标和管理方案。力求减少行为决策中的个人艺术成分，依靠建立一套决策程序和数学模型来寻求最优方案。各种可行方案均以效益来作为评判的依据，官方用计算机作为辅助的管理手段。

其特点可以概括为量化。

对于案例用这一思想判断可以认为问题出在没有合理的分配资源和制定计划，没有通过数学等精密方法去量化每一步工作。

解决的方法可以是：

详细计划

将数学、统计学和电子计算机科学等用于研究和解决复杂的管理问题。通过建立一套决策程序和数学模型来寻求决策的科学化，尽量减少决策中的个人主观判断成分；力求实现决策方案的最优化；广泛使用电子计算机作为辅助决策的手段，使复杂问题能迅速得到优化的解决方案。合理分配资源、安排工作进度、优化产品结构、选择运输路线等方面的应用，收效最为显著。

④权变管理思想的特点

在继承以前各种管理的思想基础上，把研究的重点转移到了对管理有重大影响的环境因素上，希望通过对环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体是适用场合。

其核心是分工和合适官僚主义。

这一思想的管理者对案例的分析会认为问题出在过度的分工和环境因素的欠缺考虑。

解决的方法有：

处理好领导者一成员的关系。即领导者应该受到下级的喜爱、尊敬和信任，能吸引并使下级愿意追随他。

处理好职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威在上级和整个组织中所得到的支持有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资有威信。

处理好任务结构。指工作团体要完成的任务应该明确，无含糊不清之处，其规范和程序化程度应该高。

21世纪管理趋势

一、21世纪企业管理的新环境

21世纪企业管理环境正在发生天翻地覆的变化,主要体现在：企业管理环境的市场化、全球化、知识化、信息化与网络化。

认清企业管理的发展趋势，必须建立在对企业管理环境变化的充分的分析与认识的基础上。也只有这样，我们才能对21世纪企业管理发展的规律做出正确的判断与总结。

二 、21世纪企业管理发展新趋势

21世纪新环境下企业权益主体、企业战略、企业组织、企业理念及企业经营管理方式都正经历着巨大的变化，表现出以下新的发展趋势：

（一）企业权益主体从单一主体走向多元主体

（二）企业战略从竞争走向竞合，从突出企业环境、产业的战略走向强调企业自身资源、能力的战略

（三）企业组织的再造及走向扁平化、虚拟化、网络化

（四）管理理念从以物为本走向以人为本、以知识为本

（五）经营管理方式走向数字化、网络化和集成化

3、企业治理结构的发展新趋势

企业治理结构发展的新趋势表现为人力资本分享剩余收益权，利益相关者的治理，董事会作用的加强，机构投资者积极参与治理以及公司治理联盟的出现。这种新环境中的企业治理结构应当是适应性的治理,是一种外部治理与内部治理相结合，以信息网络技术做支撑，具有灵活、动态的共同控制的方式，以适应企业内部变化需要及外部市场需要的治理模式。

四、企业管理组织结构的发展新趋势

企业管理组织结构呈现出扁平化、团队化、网络化、虚拟化、柔性化及边界模糊化的趋势。新环境下的组织结构是不能由某一个趋势所能全部表现的，这些趋势综合起来反映了新的环境下管理组织结构所具有的特点。

在当今社会经济时代，泰罗科学原理对我们依然有诸多启示。

弗雷德里克·温斯洛·泰罗是科学管理理论的创始人。他首开西方管理理论研究之先河，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。泰罗科学管理理论具有实践性、科学性、协调性、规范性、效率性等显著特点，列宁曾对其给予科学评价。

当代美国著名管理学大师加里·哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。对泰罗科学管理原理，我们更应该看到自实行泰勒科学管理以来，生产力以每年35%～4%的比率提高，所有先进国家的生产力提高了大约50倍，国民的生活水平和生活质量方面都有了提高。即使在科技高度发达的今天，泰勒科学原理对我们依然有诸多启示。

泰罗的科学管理是管理走向科学的开端和重要奠基，科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说：目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。

我们综观整体，泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显著特点。泰罗认为管理实践先于管理理论，是管理理论产生的源泉。而把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性上升为理性，冲破了人们几千年形成的管理是不可传的艺术，是“天赋才能”的神话，才使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗还认为：”最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。在协调性方面，泰罗认为：”科学管理的常规特征是协调而不是不和。”在科学管理的众多要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。在效率性方面，泰罗管理思想的根本目的就是要提高企业的经济效益。追求经济效益是企业生产经营的基本原则，是衡量企业经营成功与否的重要标准。

无论是泰勒本人还是后来科学管理试验的众多追随者，都非常重视实验和定量的研究方法。今天管理学的各个分支学科，如：运筹学、人力资源、管理心理学、组织行为学、管理信息系统、营销学等都普遍运用更先进的科学方法、理论和技术，力求更为可观、准确并有效地解决企业生产和经营的各类实际问题，管理的科学化与系统化思想已经在管理学术界和企业界得到普遍的认同，而且正在发挥着更为重大的作用和影响。事实上,科学管理原理不仅仅是一种管理技术的创新,而是把一种新的思维方式即科学的方法论带进了生产的管理中,使管理问题上升到科学的认识高度。事实也是如此，科学管理原理不仅仅是一种管理技术的创新，而是把一种新的思维方式即科学的方法论带进了生产的管理中，使管理问题上升到科学的认识高度。

管理学术界普遍认为：泰勒的科学管理原理中所涉及的分工、标准化、定量化、科学的测量、有效地激励、科学的选拔和培训工人等内容，不但对后来的工业心理学、一般行政管理的形成与发展产生了积极的推动作用；同时，也是今天人力资源、组织行为、战略管理、运营管理、财务成本管理的最早雏形。

泰罗科学管理原理的最大意义在于：使效率最大化的研究成为可能。人类社会发展进程中的核心矛盾就是：生产资料的稀缺性与人类需求的无限性，并且将伴随着人类社会永远存在。而这也正是经济与管理及其相关学科存在并得以发展的根源所在；工业心理学与组织行为学的诞生与发展，是以心理、情感等人的社会影响因素为研究内容，实现生产劳动效率最大化为目标的；一般行政管理更是从更高的管理视角，通过系统化与专业化的组织变革，实现企业生产效率最大化。

泰罗科学管理原理，它运用于企业管理中，使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳动的情况下提高工效的观点，突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限，使资本主义的生产和财富飞速增长。

泰罗强调企业内部和谐的人际关系，强调资方尊重、同情、关心工人，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以发挥他们最大的能力。这种科学的人性化管理，不正是今天我们倡导的尊重劳动者的人文精神。但是，这种思想只能在我们社会主义社会才能得以实现，而在生产资料私有制为基础的资本主义社会中，在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中，劳资双方的根本利益绝不可能一致。对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心和同情工人。

在当今世界上任何一个成功企业的经验中，我们都能找到泰罗科学管理的影子。即使当前所流行的“文化管理“，也是在泰罗制的基础上发展起来的，是在各种管理规范已经健全，社会生产效率和人民生活水平大大提高，职工素质较好，且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。我国现阶段除少数先进的企业外，大部分企业都不具备这样的条件，连管理的基础都没有打好，普遍处于经验管理阶段，盲目追赶时髦，必然适得其反。何况，即使实施“文化管理”也需要有科学的制度和规范作保证，也不能完全抛开科学管理。

注：弗雷德里克·温斯洛·泰罗(1856--1915年)是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理原理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。泰罗因此被称为‘科学管理之父”。

　　科学管理:中小型民营企业生存之关键

　　现状:管理水平低生命周期短

　　全球经济一体化进程日益加速市场竞争日益

　　加剧。中国的企业特别是中小型民营企业的发展

　　受到了更加严重的挑战。在跨国公司大举进入市

　　场竞争日趋激烈的今人中国企业特别是中小型民

　　营企业靠子}一么应对机遇与挑战、趋利避去战胜竞争

　　对手不仅生存卜去ifu N在竞争中得到发展。这是

　　每一个中国企业特别是中小型民营企业的***

　　都无法回避也回避不了的问题。

　　改革开放以来在中国960力一平方公里的大地

　　上民营企业如I}I:!后春笋般不断涌现。民营企业的

　　规模山小到大出现了像希望集团这种大型的集团

　　性公司但更多的是一些中小型企业。这此企业从

　　单体来说也许不能对一个地方的经济产生决定性

　　的影响因此没有引起人们的足够重视。但从他们

　　的经济总量来看可以说撑起了中国民营经济的大

　　半边人空。我们不能想象如果没有中小型民营企

　　业中国的整个经济将是子}一么样。

　　但是中小型民营企业如日中人的红火与量的

　　不断扩张却不能掩盖这样一个严峻的现实一一中

　　小民营企业的生命周期在不断缩短。有一个县在

　　改革开放以来前后出现过的营业额上千力一的民营

　　企业有上百家之多但是时至今日只剩卜几家还

　　在苦苦挣扎。真正是“正叹他人命不长谁知自己归

　　来丧”的感慨。“民营企业大发展各领风骚二五

　　年”这就是这些年来中小型民营企业的真实的命

　　还。

　　造成这种状况的原因是子I一么样呢当然不同

　　的企业有不同的具体原因。但有一l从是共同的就

　　是这些企业都缺乏严格ifu科学的管理。

　　为子I一么会出现这种没有管理的情况呢主要有

　　以卜几个方而的原因:一是有的企业根木没有意识

　　到管理的重要性;一是有的虽然有了这种意识却还

　　没有来得及建立自己的管理体系就在竞争中倒卜

　　了;二是有的建立了初步的管理体系但积重难返

　　不能把企业的管理提升到同企业的生存需求相一致

　　的水平。

　　缺乏管理或管理水平不高是中国企业的软肋

　　更是中国中小型民营企业的软肋。科学管理是中

　　国中小型民营企业的生存与发展之关键。

　　出路:建立独特的企业文化

　　企业管理其极致就是建设适合自己企业特l从

　　的独特的企业文化。这里所说的企业文化是指企

　　业全员在长期的奋斗中形成的共同的价值取向是

　　指积淀在企业全体员工心灵深处的潜意识。是企业

　　员工在不分时间、地l从在无意识状态卜表现出来的

　　集体无意识。

　　一个企业一以建立起了自己的独特的适合自

　　己企业的企业文化那它就会成为良好企业文化的

　　受益者。这种共同的价值取向渗透在企业员工心

　　灵深处的集体无意识可以使这个企业的员工不仅

　　是在企业蓬勃发展的时期，与企业同心同德;就是企

　　业在发展中受挫，她的员工也能与企业共同奋斗，共

　　渡难关。那些在商战中生存卜来，JI目_不断发展的

　　企业，就是这种优秀企业文化的受益者。

　　建立良好的企业文化是一些企业家的理想，但

　　它绝不是一朝一夕就能完成的伟大事业。它需要企

　　业长期不J耀的努力才能实现。

　　(一)建立知人善任的良好机制

　　人，是一个企业生存和发展最重要的基础。因

　　此，企业的管理最重要的、首要的内容，就是对人的

　　管理，然后才是对事的管理。企业管理的首要日标，

　　就是要建立起良好的知人善任的机制。

　　任何一个企业，包括中小型民营企业，它的员工

　　队伍，都是山不同性格，不同道德素养，不同文化知

　　识水平，不同工作能力的人构成的。他们中不乏德

　　才兼优者。中小型民营企业的***或组织者，要

　　想把企业建成一部运转自如的机器，其首要的任务，

　　就是要正确地认识企业的员工，认清他们中谁是贤

　　者，谁是智者，谁是能者，谁是工者。知人不明，是企

　　业领导者的大忌。有的企业的领导，根木就不愿花

　　精力去了解企业的员工。他们更不用发展的眼光去

　　认识自己的部卜。因此，他们根木不清楚他的员工

　　是一种}I一么样的性格，具备一种}I一么样的素养和能

　　力，能做子}一么样的事。

　　造成这种现状的原因是多方而的，其中有先人

　　的因素，也有后人的因素。所谓先人的因素就是，中

　　小型民营企业，在创业的初期，相当多数都是山家族

　　中的成员组合Ifu成的。企业的管理者对这些人都有

　　一定的了解，因此，在这些企业创业的初期，了解人

　　的工作就表现得不是那么迫切。久Ifu久之，就把知

　　人当作多余。

　　Ifu后人的原因，就是作为中小型民营企业的创

　　办人，特别是那些在市场竞争中败卜去了的那些企

　　业的创办者，有相当多数都没有受过系统的企业管

　　理的教育，没有多少企业管理的经验，更不是企业管

　　理的专家。Ifu N_在大多数中小型民营企业，都没有

　　设置专门负责人才资源的部门，系统地做人才的工

　　作。没有一套科学的知人识才的方法，没有建立起

　　自己的人才资源系统，在人的问题上，存在相当大的

　　随意性。因此，他们不可能组织起一支既有自己的

　　特殊才能，又能知识互补的，能在市场竞争中攻无不

　　克，战无不胜的团队。没有这样一支队伍，企业的失

　　败，也就不是一种意外了。

　　知人识才是重要的，也有相当的难度。但更难

　　的是根据对团队中人的正确认识，确定他们在企业

　　中的位置，安排适合的工作。这就是任事。

　　遗憾的是，一些企业，特别是中小型民营企业，

　　山」几这样那样的原因，在任事方而都存在问题。那

　　就是不能正确地用人。在企业用人的问题上，他们

　　不是按照这个人的长处，给他安排合适的工作。Ifn

　　是受其他不相干因素的影响，决定这个人做子}一么事，

　　或是这件事山谁去做。这样做的结果，严重地伤去

　　了职工的积极性，在职工中产生的是一种离心力。

　　一些有能力的人在企业中得不到重用，不能充分发

　　挥他们的才能。不是消极怠工，就是公然反抗。有

　　的走上极端，炒企业的鱿鱼，离企业Ifn去。企业的职

　　工队伍没有向心力，没有工作的积极性和主动性，这

　　样就无法使企业强大，更不可能在市场竞争中战胜

　　自己的对手。

　　笔者认为，这种情况不是少数。

　　一个企业，特别是中小型民营企业，因为人数相

　　对较少，每个人对企业的影响都很大。如果有一个

　　人用得不当，对企业产生的}}}1作用，比在一个大公司

　　用错一个人产生的钊作用大得多。所以，作为中小

　　型民营企业，如果要抓管理，就应当在抓好知人识才

　　的同时，抓好任事用人的工作。

　　(一)建立一个适合企业的组织架构

　　科技的进步加速了全球经济一体化的进程。Ifu

　　在全球经济一体化进程日益加速的今人，独行者不

　　管有多大的木领，都没有可能同跨国公司对抗。在

　　经济领域，己没有独行者的人地，他们己经失去了成

　　功的可能。一个人，只有将自己的力量融进一个高

　　效运转的集体，才能为自己，也为自己的企业创造一

　　片生存和发展的空间。

　　现实是人们最好的老师。严酷的现实，使具有

　　这种认识的人越来越多。但是，具有这种认识的人，

　　却不是每一个人都能真正实现把自己融入自己所处

　　的集体理念，用自己的智慧和能力为自己，也为自己

　　所处的企业创造一片蓝人。因为在他所处的企业中

　　不是每一个人都具有这种认识。特别是当他们所处

　　企业中的一些高中层领导不具有这种认识的时候，

　　他们就没有把智慧和能力充分发挥出来的环境。Ifu

　　一个人如果没有实现这一理念的环境，就算他有再

　　大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分发挥出

　　来。因此，企业管理者的一个重要的工作内容，就是

　　要营造一个让企业的每一个人都能充分发挥他们智

　　慧和才能的环境。让每一个人都能在这个企业中身

　　心舒畅，能把自己的智慧和才能都用在企业的生存

　　和发展上。

　　但是，我们知道，一堆汽车配件，不管它们单个

　　的品质有多么好，如果我们没有将它们按照一定的

　　方式组织起来，它们就只是一堆配件Ifu己。它们就

　　不能实现它们的价值，成为在高速公路上飞驰的汽

　　车的一部分。只有当我们按照一定的方式，把这些

　　配件装配起来，再给一定的能源，他们才能实现他们

　　的价值，成为一部公路上飞驰的汽车的一部分。

　　我们不能想象没有架构的汽车，因为如果没有

　　一定的架构，成千上力一的汽车零配件就无法组合在

　　一起。但是，如果我们没有一个好的架构，把成千上

　　力一的汽车零配件胡乱地拼凑在一起，那我们生产出

　　来的就绝不会是一部汽车，至少不会是一部性能良

　　好的汽车。

　　同样，也不能想象没有一定架构的企业组织。

　　如果没有一定的组织架构，我们把在企业工作的人

　　胡乱地放置在不同的工作岗位上，那在我们企业工

　　作的人就是一盘散沙，绝不是一部运转良好的机器。

　　为了让在这个企业中工作的每一个人，都能在

　　这个团队中充分地发挥他们的才能，我们就要在企

　　业中建立起一定的组织架构。把在企业工作的人按

　　IIA一定的方式组织起来。按照个人的素质、能力和

　　工作的需要，把具有不同素质、能力的人，放在这个

　　架构的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能够

　　让他们发挥自己的才能的地方。这样，在这个企业

　　工作的人，才能真正成为这个团队中的一员。企业

　　这部机器，才能良好地运转。

　　为了在市场经济的大潮中抓住机遇，迎接挑战，

　　战胜竞争对手，更好地生存和发展，中小型民营企

　　业，应根据自己企业的特l从，建立起适合这个企业特

　　点的良好的组织架构。我们所说的良好的组织架

　　构，它不是一种固定的模式。它只是一定的原则。

　　这些原则就是，任何部门的存在都必须是企业的经

　　营所必须的，必须是根据企业经营内容的性质设计

　　的。L匕如一个服务企业的机构，同一个生产企业的

　　机构，就绝不能是同一种模式。如果是同一种模式，

　　我们可以断言，其中必然会有一种企业的组织架构

　　是不适应它的企业经营的需要的。那么，采用不适

　　合自己企业经营内容的架构模式的企业，必然会感

　　到它的企业的组织架构是不适应它的企业经营需要

　　的。如果这种企业的管理者感觉不到这一I I，不去

　　改变这种情况，从l(lJ使企业的组织架构适应企业经

　　营内容的需要，那他的企业就必然成为竞争中的弱

　　者，最后成为市场竞争中的弱者。

　　步{目_中型企业同小型企业一也不能是同一种模

　　式，否则不是小型企业增加太多的不必要的经营成

　　木，消耗企业的经营利润，就是这个组织架构无法承

　　担中型企业的经营管理，使企业的生产经营严重失

　　控。不管是一种子}一么样的情况，都会给企业造成伤

　　去，削弱企业在市场经济大潮中的竞争力。如果这

　　种情况发展卜去，企业的前途就只有一个，退出历史

　　舞台。

　　因此，只有适合企业经营内容和规模的架构，才

　　是一种良好的架构。只有这样的组织架构，再配合

　　其他的要素，才是人们发挥自己智慧和能力的人地。

　　也只有在这样的人地里，人们才能充分发挥自己的

　　智慧和才能。因为，如果这个部门是可有可无的，那

　　么，这个部门的工作也必然是可有可无的。在这种

　　情况卜，我们不知道凭子}一么要求在这个部门工作的

　　同志、用饱满的热情去做好他们的工作。我也不知

　　道我们用子i一么样的标准去评判他们工作的好坏。同

　　样，如果企业的生产经营所需要的部门，在企业中却

　　没有设置，那企业就有一部分工作没有人去管理。

　　或不可能得到精心的管理。为了解决这个问题。企

　　业的工作秩序会被它搞得混乱不堪。人们的工作会

　　被它搞得盲然无序，步{目_它会付出不知多少毫无意

　　义的劳动，却不会使问题得到根木的解决。人们疲

　　惫不堪，工作却毫无成效。在这种情况卜。它所产

　　生的严重后果，我们也是可以想象到的。

　　(二)制定科学的规章制度

　　汽车的零件，不能自动地将自己固定在自己应

　　当所在的位置。它需用螺纹或其他的设施，把这些

　　零件紧密地结合在一起，它们才能发挥应有的作用。

　　否则，它就会脱离汽车这个集体，不仅不能为汽车的

　　飞驰发挥作用，还可能使整部汽车瘫痪卜来。对」几

　　中小型民营企业来说，一也应当用一定的方式把在企

　　业中工作的人员约束在企业给他确定的位置上。这

　　个方式，就是企业应当建立适合这个企业的规章制

　　度。

　　没有规知不成方圆。要对一个群体，一个企业

　　组织进行有效的控制，就必须有制度。用制度管理

　　人、管理企业，就是把个人融合在集体中的有效的方

　　式，这个道理恐怕没有人不知道。是否实行又是另

　　一回事。特别是中小型民营企业的经营者在对企业

　　进行管理的实践中，更是如此。中小型民营企业在

　　这一I I上认识不足，是一种历史的后遗症。

　　我们知道，相当一部分中小型民营企业，在它的

　　初创期，其主要成员，不是这个家族的成员，就是好

　　友。这种人员构成，山」几有在长期的生活中形成的

　　信用平台，使这个企业的成员具有一种人然的凝聚

　　力。凭这种山亲情形成的凝聚力，使参与企业工作

　　的人对企业都具有一种与生俱来的忠诚，他们都把

　　自己作为企业主人，把企业的兴衰荣辱都同他们的

　　命运联系在一起。凭借这种山亲情产生的凝聚力，

　　使很多企业在没有科学的规章制度和严格的管理的

　　情况卜，战胜了企业最黑暗的时期，有的还获得了一

　　定的发展。山」几这种现象的存在，使有的中小型民

　　营企业的管理者产生了一种错觉，认为没有科学的

　　管理也可以使企业生存和发展，山此忽略了制度对

　　」几一个企业的重要性，从l(lJ没有制定严密的制度来

　　对企业进行管理。或即使制定了一定的制度，也没

　　有按照既定的制度去管理这个企业。因此，在中小

　　型民营企业中，最普遍的管理方法是人治。nu人治

　　最显著的特l从就是想到那里做到那里，想怎么做就

　　怎么做。在这种情况卜，有的企业山」几企业的管理

　　者个人品质上的原因，或山」几个人能力上的原因，使

　　企业在竞争中败卜阵来。中小型民营企业为子}一么普

　　遍不能用制度来管理企业呢原因是多方而的，但

　　其中有个原因，就是亲情。有的企业的***是这

　　样说的:我步{不是不知道制度在企业管理中的重要

　　性，我也想按制度来管理这个企业。但是，他们不是

　　我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎么好用一些没有

　　感情色彩的条条款款去管理他们呢。

　　真是成一也亲情，败一也亲情。这是中小型民营企

　　业普遍存在的两难命题。

　　当企业发展到一定的程度，不及时制定规章制

　　度，步{用这种制度来管理企业，企业无序经营，一片

　　混乱，就无法应付市场经济中的大风大浪。为了企

　　业的生存，我们必须制定出科学的，严格的管理制

　　度，使企业的经营规范有序，逐步培养起企业的核心

　　竞争力，能够在全球经济一体化日益加速，跨国公司

　　大规模进入的情况卜，善用自己的比较优势，抓着机

　　遇，获得生存和发展。但在长期的生活和工作中养

　　成的习惯也不是想改就改的。坚决用规章制度进行

　　管理，内部的地震，就有可能将企业推向深渊。在市

　　场竞争非常剧烈的形势卜，不用规章制度制度进行

　　管理，企业就绝对不可能发展，甚至连生存都会成为

　　问题。但是，我们在历史的经验中发现，改还有一线

　　希望，不改，就连希望都没有了。

　　(四)注重步{加强企业的情感管理

　　制度，是企业进行科学管理的基础软件之一。

　　但是用规章制度进行管理，只是中小型民营企业管

　　理中的一个方而，nu不是管理的全部。就像一部汽

　　车，我们用某种方式把这些零件装在一起了，却步{不

　　能说这部汽车就可以在高速公路上飞驰了。它要在

　　高速公路上飞驰，还需要一些其他的东西。L匕如机

　　汕、减震弹簧一类的东西。

　　nu情感管理在企业管理中的作用，就如同机汕

　　在汽车使用过程中的作用一样。是企业工作和员工

　　关系中的润滑剂和减震弹簧。

　　我们都知道，情感-一是一种不受某种利益的

　　驱动的，来自人们心灵深处的心理因素。它驱动人

　　们自觉地为一个集体，为某一个人作某一种事，或不

　　去作某一种事。这种不受某种利益驱动的心理因

　　素，如果运用得好，可以起到与规章制度相得益彭的

　　巨大的积极作用。

　　用情感来管理企业，对中小型民营企业来说，不

　　是一种陌生的东西。绝大多数的中小型民营企业，

　　都曾经历过情感管理的阶段。靠亲情，它们取得了

　　最初的成功，步{走上了发展之路。虽然企业在用规

　　章制度对企业进行科学管理以后，情感在企业管理

　　中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是说，情感在

　　企业管理中就完全不起作用。在用铁的纪律来约束

　　员工的同时，又能从情感上给员工一些温馨和友谊，

　　使在这个团队中工作的人，不仅受到严格管理制度

　　的制约被动地工作，还受到亲情这种情感的束缚，在

　　情感的驱使卜，自觉地工作，企业这汽车一定能更好

　　的运转。因此许多聪明的中小型民营企业的领导

　　人，在企业制定了比较严密的制度之后，也充分利用

　　情感对人们行为的重要作用，作为企业管理的法宝，

　　在管理中融入了情感的因素。使企业管理不仅制度

　　化，nu目_更加人性化。如在员工生日的时候，给员工

　　送上一份小小的生日礼物，在员工结婚，搬家的时候

　　表表公司的心意，更重要的是，在工作之余，多与员

　　工进行一些不经意的交流，关心员工生活与工作，分

　　亨员工的欢乐与痛苦，自己的欢乐也让员工分亨。

　　让员工对企业的感觉不仅是一个工作的场所,nu目_

　　是一温馨的大家庭。在这种气氛中，员工就不仅在

　　制度的约束卜，同时也在一种为企业、为管理者分陇

　　的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾会不

　　解nu决。

　　总之，中小民营企业要想在全球经济一体化的

　　形势卜，在市场经济的剧烈的竞争中求得生存和发

　　展，就必须重视管理、加强管理、提高管理水平，强化

　　企业的核心竞争力和比较优势。

浅析科学管理理论中的人本主义管理思想

　摘要： 弗雷德里克W泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕如何提高企业的生产效率这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。

　关键词： 弗雷德里克W泰勒、人本主义管理思想、科学管理

　Abstract: Frederick W Taylor is a master of Western classical management theory, he published a management masterpiece "Principles of Scientific Management," in 1911, has marked the birth of the landmark scientific management theory In the book, Taylor's focus on how to improve the production efficiency of the core problem, the system describes the basic principles and the principles of scientific management

　Keywords : Frederick W Taylor, humanism management ideas, scientific management

　弗雷德里克·W·泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。

　一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩

　英国著名古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。

　在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。在整个工作过程中，工人纯粹地被当作生产的工具，没有主观能动性的发挥，依靠的是严格的规章制度进行约束。

　这种强调把人作为机器的附属物，效率至上的物本管理理念遭到人本主义者的强烈指责。他们认为这种管理方法只强调规范化、标准化、制度化的管理，在很大程度上压制了工人创造性的发挥，是一种以物为中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"经济人"假设论上，泰勒制曾被认为是资本家最大限度压榨工人血汗钱的手段。

　二、科学管理理论中的人本主义管理思想

　诚然，泰勒的科学管理理论秉承了"经济人"假设中认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的认识，但同时他也看到了人作为"社会人"的价值和尊严。

　(一)人是具有社会性的"新经济人"

　1、人的本性

　在科学管理理论中，泰勒的确有把人当作是"经济人"的一面，并为工人设计了与生产率增加相适应的高报酬制。但是这种"经济人"假设也同时意味着工人从单纯出卖体力劳动转向需要提供脑力和体力相结合的有机劳动，从机器的附属品、会说话的工具终于获得'人'的地位。在他看来，工人之所以采取消极怠工和"磨洋工"来保证自己的利益，是由旧式的计时工资制和计日工资制所造成的，而不是工人自私、贪婪的本性。而在对人性自觉的认识方面，泰勒也说："按照'纪律'两字的公认意义来说，对很大一部分人实际上并不需要。这些人是那样的敏感、认真、心甘情愿做一切合理的事情，对他们只需要一点暗示，几句解释，至多无非是些情同手足的劝告，就完全足够了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不变的，是可以改造的。

　2、经济利益并不是刺激员工积极性的惟一动力

　泰勒肯定物质激励的重要性，但并不是唯一的激励方式，甚至认为这种物质奖励要把握度。只有适度激励才能达到激励员工积极性、提高生产率的目的，并且这种适度激励最好结合对工人的亲切照顾和友好联系进行，只有出于真心真意关注下属的福利才能达到效果。他所强调的激励措施除了经济刺激外，还有人的情感需求和社会性的非经济利益的满足，认为生产效率除了受经济利益、工作方法和工作条件的制约外，还与工人的'士气'有密切关系。这种'士气'需要通过提高工人的满足感和成就感、平等对待工人、与工人沟通、调动工人的积极性来获得。泰勒不仅看到了人性中最本质的东西：经济动机;同时也重视社会和心理因素对人的生产积极性的影响，重视人的价值与尊严。

　可以说，在泰勒的理论体系中明显含有对心理、人性、社会等因素的关注与重视，他强调晋升的机会、优厚的报酬、更好的环境和工作条件等刺激因素，而且强调这些刺激因素只有与对工人的真诚关心和友好接触相结合，才能有效激发工人的积极性。他的科学管理理论事实上已经跨越了纯粹的"经济人"假设，工人实际上是具有社会性的"新经济人"。

　(二)强调对工人的人性化管理1、对工人的关心与尊重

　在科学管理理论中，泰勒反复强调劳资双方建立和谐关系的重要性，认为雇主和工人的紧密亲切的协作是现代科学管理的精髓。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的应该是确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个工人能获得最大限度的利益。泰勒对那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，认为良好的上下级关系要比制度重要的多，强调人性化管理环境的营造，呼吁工人与管理方面保持不断和密切的合作，甚至将劳资双方应该建立起亲密友好的关系视为科学管理实现的前提，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发最大的工作潜能，从而提供更好的服务。

　在科学管理体制下，管理者不能高高在上，要认识到工人也是人，有强烈的感情需要;认识到要密切关心工人的思想感情和生活状况，用平等的态度多找工人沟通与交流，鼓励他们谈出工作中所遇到的困难;甚至对工人的偏见也应予以考虑，给工人提供一个感情宣泄的机会和渠道;对于工人提出的有关改进方法和工具的任何建议都应表示尊重并进行细致研究，择优采纳，并对工人的贡献给予充分的荣誉;对工人抵制管理的改革问题，管理者应该充分理解工人的观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩大沟通，这些都是科学管理的重大特点。

　2、对工人的科学任用与发展

　在过去的管理中，由于工人和管理者没有明确的责任概念，在工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活以及工人的工资标准等诸多方面，决定标准仅仅依靠管理者的直觉和预感，缺乏有效的管理办法和科学的用人之道。而泰勒则强调对工人的挑选和培训是科学管理理论中实施科学管理的一个重要前提，并把其同企业生存发展以及效率的提高联系起来，提出管理者应该仔细研究每个工人的性格脾气和工作表现，按照不同人的不同能力和体力安排最合适的工作。同时，泰勒还意识到系统培训工人按他们的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培训制度，主张系统地训练、帮助和指导每一个工人，挖掘工人的潜力，为他们提供上进的机会。同时保证培训的经常化和定期化，以使得工人能连续地按科学规律去操作，提高生产效率。

　三、结 语

　泰勒的科学管理思想是现代管理学的源头，将科学引入了管理领域，大幅度提高了劳动效率，推动了生产的发展。由于科技水平及管理思想和管理实践发展程度的制约，科学管理理论必然有其局限性，但毋庸质疑，泰勒的科学管理思想带有鲜明的"社会人"色彩，孕育着人本主义的萌芽，对后来人本管理思想影响深远。

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自《科学管理原理》发表以来，管理理论的发展已经有100年的历程。回顾这百年历程，管理学科的发展从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。笔者认为其实质上是在规范化和人性化管理中寻求最佳融合方式。规范化也可以叫做制度化管理思想，其代表人物如亚当-斯密、泰勒、法约尔、马克思-韦伯-过程学派、数量管理学派等；人性化管理思想经历了罗伯特-欧文-艾伯顿-梅奥-马斯洛、赫茨伯格、弗洛姆等-社会系统学派、决策学派等不同阶段的继承和发展。管理就是追求二者的有机融合，建立人性化的规范管理机制。那么如何兼顾人性和规范，建立完善的管理制度呢？本文拟探讨这个问题。

一、规范化管理与人性化管理的内涵及关系

管理百年的发展是从亚当-斯密追求效率开始的，换言之，是追求管理的规范化。规范化管理是指企业依据完善的规章制度，实现管理的流程化和标准化，提高管理的效率。企业规范化管理具备以下十个特征：决策程序化、组织系统化、奖惩有据化、业务流程化、管理行为标准化、控制过程化、绩效考核定量化、措施具体化、目标计划化、权责明晰化等。

当泰勒以及秉承他的思想的后继研究者如亨利-法约尔和韦伯提倡的科学管理因忽视人的基本需要而导致的劳动效率不高的弊端暴露无遗时，人们开始将研究的视线投向别处：社会因素及人的情感需要而诞生了后来的霍桑实验，以及后来的马斯洛、麦格雷戈、弗洛姆，他们对人性进行了多方面的研究，强调组织要进行人文关怀、满足员工的多层次需要。这就诞生了人性化管理的模式。所谓人性化管理其内涵就是管理从人性出发，在管理中应该尊重人性、体现人性，体现以人为本的理念，使人在管理中主体地位得到最大程度的张扬。

纵观百年管理思想的发展，从亚当-斯密到彼得-圣吉的学习型组织，无非都是在讨论的一个规范化和人性化的话题，综其目的就是找到两种管理的最佳点，实现管理效率的最大化。所以规范化管理和人性化管理不是矛盾的，而是辩证的统一体。人性化管理并不是人情化管理，更不是任性化管理，人性化管理是以严格的企业制度作为管理依据的，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，科学的管理制度则是企业真正实现管理人性化的基础和前提。人性化管理要靠科学的管理制度来保障和落实，科学的管理制度必须体现出人性化。实质上二者就是管理的“道”与“术”的问题。管理的“道”是管理思想、总体战略和行为准则的概括和凝练，为人们提供思想原则和行为准则；从本质意义上讲，管理的“道”即是管理的人性化，是统领人们的思想意识以及从内心真正激发人的潜力的原则、理念，而管理的术讲的是方法、技术，它要求具体、量化、明确、及时、有效，它讲究具体的管理方法的运用。道与术是不可分割的，两者必须紧密结合，才能最大程度实现管理的目的。

二、道术有专攻：规范化和人性化不同的管理方式

企业规范化追求管理的精细化、规划化、标准化、制度的完善化，人性化管理注重人性和情感因素，构建和谐的干群关系，两者有不同的侧重点。

（一）道为本，实施人性化管理强调构建和谐的团队文化，突出以人为本

美国著名管理思想家丹尼尔-A-雷恩说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”因此，仅有完善的制度和标准化的管理流程是不够的，人不是机器，不能完全受制于组织。任何好的企业理念与竞争战略，都需要员工来实现。而员工的态度与士气，决定了理念与战略的实现程度，决定了企业的执行力与竞争力。为此，要以人为本，营造和谐的人际关系氛围和天人合一的精神境界。这表现在以下几个方面：

1关注员工身心健康，确保以人为本理念的落实。优秀的组织和企业始终秉持员工是企业发展的主体和共创共建共享的管理原则，在关心员工上做出一系列的努力：比如在关心员工上，要积极提高员工饮食质量，建立健身活动室，组织员工积极参加体育锻炼和学习活动，培养员工健康、文明、科学的生活方式，建立健康管理体系，确保员工心理健康。在工作理念上，推行以人为本的基本理念，制定任何制度、出台任何措施要从人的需要出发，充分考虑到员工的各方面需求，在实施管理中要尊重人、关心人、爱护人、理解人，切实解决员工的后顾之忧。

2推行参与管理，加强团队交流。在管理中要鼓励员工参与，坚持上下结合、员工参与，充分发扬民主，多方听取意见，确保决策科学性，增强员工的主人翁地位。通过各种鼓励参与管理方式，广泛征集员工提案，寻找解决措施并给予落实。问题及时公开，各项工作阳光操作。将干群沟通制度化、经常化，在坚持好民主生活会的同时，建立团队成员谈心谈话制度，管理者与被管理者之间注重主动沟通、加强协调，充分讨论，统一认识。领导要带头提倡“群策群力”，不搞“一言堂”，开诚布公，坦诚相待，激发员工的主人翁意识。比如中石油吉林石化染料厂通过积极拓宽多种渠道为员工参与民主管理提供方便，设立了包括“知厂情”、“议厂事”、“督厂行”专题栏目的厂务公开板，拓宽了工厂与员工沟通的渠道。

3实现个人目标和组织目标的契合，鼓励员工能力提升。日本学家中松义郎的目标一致理论揭示，只有当组织的目标和个人的目标一致时，个人的能力才能发挥到最大。为此，在实际工作中要在做好员工的职业生涯规划的同时，告知员工组织的战略愿景，把员工的职业发展和组织发展趋向一致，要在实践团队核心价值的过程中，让员工认真履行岗位职责，积极为组织献计献策，在奉献中实现了个人目标和集体目标的有机统一；鼓励员工的学习和发展，提供培训福利，建立学习型组织，从而真正调动员工的积极上进的精神和潜力。

4突出文化的凝聚作用。文化是团队建设的动力源泉，团队文化具有凝聚、导向、吸引、约束、规范作用，可以营造一种积极向上的文化氛围，实现文化的无形约束和规范作用，切实提高各项制度的执行力。企业要积极创建企业文化，坚持把文化作为凝魂聚气、强基固本的基础工程，持续创新生活，狠抓教育实践，在开发企业的同时开发员工心田。

（二）术为用，实施规范化管理强调标准化的工作流程

规范是管理的原则和基本，完善的人性化管理要有完善的制度和标准化管理流程为保障。

1制度标准化，措施具体化。没有规矩不成方圆，制度是工作的保障，是执行到位的催化剂。规范的管理源自标准化的管理制度、具体的管理措施。世界知名的企业都是建立在一套完善的标准化制度基础上的。比如麦当劳、肯德基，连油温、汉堡出售的时间限制这样的细节都规定的非常清楚，再比如宝洁公司，光分销系统的员工手册就有28页，对产品和销售做出完整和系统的讲解，并对销售人员的职责和管理详细规定，甚至如何处理客户的投诉的方法因不同的情景就有十几种。这样明确、详细的规定保证了这些世界500强企业经久不衰。

2决策程序化，执行规范化。再优秀的规章制度如果不能执行到位也是空谈，规范化的管理要求有清晰的管理流程。为此，企业要制定完备的决策程序，一切行为均按规章操作，决策快速、流程标准。比如日本丰田的全面质量管理体系，推行设备现场管理整顿、整理、清扫、清洁、素养、安全等6个步骤，以实现设备操作、整理规范化。

3业务流程化，控制过程化。组织运行要以流程的方式进行梳理，明确责任，按照业务流程定岗定编，明确奖惩激励措施。凡是跨单位、部门和岗位的工作，必须梳理成运行流程来管理，并明确界定每一个单位、部门和岗位在流程中的责任。在整个过程中主管和员工必须共同监控过程，建立完善的工作汇报制度，做好计划。以胜利油田海上采油队为例，海上采油是个复杂的系统工程，包括采油、输油、注水、变配电、生活保障等人、设备、技术各个系统，他们必须协调运行、步调一致才能实现平台的安全稳定生产。在这个过程中，主管和下属要各司其职，共同担起责任。在生产管理上，该管理区将平台整体功能按系统分布、主要辐射范围和功能关系，独创管理模式，将整个管理系统划分为输油、机电、注水、技术、保障五个子系统，各负其责，各尽其能，构成一个上至平台经理，下至岗位员工的分工合理、层层负责、级级监控、运转协调的组织网络。

4绩效考核定量化，权责明确化。量化考核每一个岗位工作，考核要素和权重要体现贡献和企业发展。权利责任明确具体，保持相对稳定，达成共识。针对每个岗位，加大考核奖励力度，完善制度建设，不断提升全员素质。建立以岗位人员动态效绩考核为主体的保障体系，按照定岗定责的原则对员工的日常工作进行量化考核，按工作效绩取酬并且狠抓管理制度的梳理完善和执行落地，推进实现工作考核内容指标化、工作考核要求标准化、工作考核步骤程序化、工作考核数据化，在具体的权责落实上，推行“关键要害装置管理承包制”，明确承包人的责权利，层层落实岗位责任制，建立“全员参与、全员管理”的责任体系，做到权责明确，奖罚分明。

三、道术结合：融合人性化与规范化制定不同阶段最优管理策略

在管理学理论领域，自20世纪80年代以来，随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，人性化和制度化管理呈现出融合的趋势，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。但是在企业不同阶段，在管理上对人性化和规范化的要求的程度也是有着很大的不同。一般来讲，企业发展阶段可分为创业期、成长期、成熟期、持续发展期。要建立的人性化的企业规范管理体系，实现二者的协同和融合，就要在不同阶段把员工自我价值的实现与企业的发展目标相融合，依靠无缝隙的沟通协同制度，实现集体契约的最大共识，使管理更加高效、灵活、人性、规范和可持续。

1创业期：最优的管理应该是沟通全方位、关注核心业务规范化的管理。企业创业之初，企业组织和流程不正规，但由于目标一致和创业的激情，大家能高度团结，创业的核心人物能够对每个人施加影响，在管理制度中，要调动员工最大限度的参与，搜集员工的想法和意见，通过全方位沟通实现最大限度的集体共识。在这个基础上，制定的规章制度没有必要面面俱到，能够保证企业核心业务流程的规范即可，从而使得组织成员的活力和创造力转化为完成组织使命的活力和动力，使组织成员的事业成功汇集成组织事业的更大成功。为此，要搭建多样化的交流平台，拓展情感沟通渠道，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，让员工认识到自己的价值所在，从而在工作中充分施展其自身才干，促进企业兴旺发达。

2成长期：最优的管理是导入全面规范管理并考虑个人目标和组织目标最大限度的整合管理。在成长期，企业业务快速发展，人员大量增加，跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难，企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同，仅靠人与人的信任和激情已经不够了，企业必须在关心员工目标发展和公司目标的契合的同时，着手企业全面规范化建设，全面规范化是保证成果，夯实基础，保证下一步持续发展的最有效途径。在成长阶段，通过满足员工身心多方面发展需求的制度体系，会激发员工热爱自己的企业，激发员工为企业的前途和生存献计献策，由此企业的各项管理措施、任务目标就会得到落实。同时，最大限度地把组织的目标和成员目标共同凝聚在一起，并把这种契合的目标变成组织的规章制度，体现组织全体成员的共同意愿和组织目标、任务的要求。通过做好员工的职业生涯发展规划，使员工的职业发展与企业战略发展的方向和目标相一致。企业要根据自身的发展需要和组织内外部环境的变化，为员工提供及时的、更多的培训机会，实现企业现有人力资源存量的增长和人力资源结构的调整和合理化。

3成熟期：最优的管理应该是制度完善、流程优化、符合人性的且考核量化、奖惩有据，鼓励创新的民主管理。由于创新和创业精神的渐渐淡薄，企业组织和流程已经逐渐固化，流程运作规范，效率低下；部分企业因为不能持续管理创新由封闭逐渐走向衰退、灭亡，也有部分企业经过剧烈的业务变革和管理的优化走向可持续发展阶段。这个时期必须要有完善的制度和标准化的流程作为基础，实现绩效考核的量化，决策符合程序，权责必须明确，管理行为要标准，达到愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核和酬赏兑现五个方面有章可依、有法可循。要控制整个管理的动态过程，管理者与被管理者要共同将工作分解的规范化、标准化，并通过双方的监督，评估考绩及适时反馈不断地规范管理，全面提高一个组织的整体高效执行力。成熟期随着企业管理制度的标准化、流程化，企业成员更渴望公正，组织只有遵循公正的原则，才能取得组织内员工的共识和认同，使出台的各项措施获得最广泛的支持，进而顺利实施。特别是在关系到员工个人的绩效结果时，公正的考核制度使最大程度的员工受益，这种规范才能取得各利益集团的广泛支持和配合，这个时候就要求绩效考核的公正、公开、公平。要通过建立科学的绩效考核体系，切实从根本上、制度上保障企业绩效考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。考核指标尽量以可量化的、可实现、可观察、有时间限制，在确定考核指标时，要体现员工对组织的贡献，便于横向比较，须按照流程来制定奖惩激励措施，针对流程的最终效果来实施奖惩，而不是针对具体岗位个人来实施奖惩。

4持续发展期：最优的管理是实现文化的管理且考核量化、奖惩有据，鼓励创新的时期。持续发展期是一个企业各种管理制度成熟、运营规范而又有一定底蕴的时期，这个时期的管理制度具体、规范、成熟且已经传承为员工的一种习惯，内化为员工的一种准则，企业实现了辩证吸收并优化外来的管理制度成符合自己企业实际情况的完美效果，这个时期的最优的管理是实现文化的管理。首先应该给予优秀的企业文化作为内部管理的灵魂，文化可以塑造员工良好的行为习惯，可以营造员工集体认同的氛围，可以形成无形的规范行为。这个时期更侧重于关爱每一个员工，努力营造出宽松、舒适、张弛有度的和谐工作氛围和良好的干群关系；要通过丰富的文体活动丰富员工的业务生活，满足员工的精神需求；通过文化的规范和导向能力使员工形成共同的价值观和行为规范。

总之，人性化的制度和规范管理是相辅相成的，最终都是为了最大限度地开发人力资源，调动人的积极性主动性和创造性，实现组织的最大利益。正如李嘉诚所说：“将人情与制度管理结合，充分发挥员工的主观能动性和创造性，调动员工积极性，使企业永葆生机和活力。这是知识时代对企业发展的要求。”