我眼中的企业（急需）

　　1．人人相轻

　　中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校，干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”这样的废话。都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢？

　　说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢？

　　2缺乏团队精神

　　人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。

　　我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金要变少，还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已。”制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意，来对我施加压力。

　　其实在一个企业，团队利益和个人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。中国的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不像是一个公司的，像有仇似的。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我：“你们公司……”我当时反问：“我们是谁？公司是谁？”他一下子愣住了。

　　缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。私心太重，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。

　　3疑心大，不诚信

　　人事经理免不了和人沟通，我就发现我们公司人与人之间特别不坦诚，大家总是相互猜疑，经常听到：“我知道他是这样看我的……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说，不想惹麻烦……”人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。

　　我刚做人事经理的时候，很多人跟我说，人事经理就是老板的传声筒，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！我做了一年，发现其实老板没什么大问题，而是其他人天生爱猜疑老板，又不当着老板的面说实话。

　　我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，也不妨碍他吃饭时跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；我们开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时会问：“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开起小会了！

　　4蔑视制度

　　当人事经理的第一天，老板就跟我说：你最大的任务就是把公司的管理制度化。起初还不大理解，后来明白了老板的苦心，公司的各种制度不少，就是基本上没人遵守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。

　　我上任后订了一个考勤制度，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累积3次计旷工一天(因为公司的迟到现象很严重)。结果制度出来后，我一看有的员工迟到3次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了！”结果有的员工下个月仍然迟到3次，刚开始请迟到后事假，后来请病假(因为病假扣的钱更少)，后来每次迟到都请病假，到后来连请假条也没有了，打个电话就完事……我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是自己放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假。”不准事后请假，迟到的员工就把请假条的时间提前一天，反正经理们不管。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕实在是退无可退了啊！”最后实在没辙，宣布“迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到3次，我通知她被记旷工了，她委屈得快要哭起来：“我从小就没有旷过课，现在居然被记旷工，你可以问××经理我那天迟到是因为……”最后一句是：“公司讲不讲人性化管理？！”

　　5敏感度太高

　　我在公司跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身，没有别的意思。”听起来有点绕口。为什么要这么说？因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进，他会联想到公司是否想炒他；你问他们部门的工作量是否饱和，他会联想到公司是否想炒他；你问他最近有没有继续进修的打算，他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。

　　企业内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互不信任。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”，他可能联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫我？最后一定找一个理由，于是误解就造成了。

　　6犯“君子”错误

　　这世界真正坏人不多，就像真正好人不多一样。但中国人喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人企业行为。公司要炒人，就有员工说：“他很好，公司为什么要炒掉他？”拜托，如果只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里？我从不认为我们公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人。

　　我在公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格，经理们不愿执行，他们说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流坐庄了。”他们说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟。我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你认为我们公司员工都比GE的员工优秀？”如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”，与员工讲情义，绝对是好事，但如果违背组织利益去对员工做人情，那么这个“君子”不仅毫无价值，简直形同犯罪。

　　7推卸责任

　　我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可真正遇到麻烦时，他们会把问题往老板那里一交：“你看怎么办？”这些经理不去想，他的薪水比员工多，权力比员工大，问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什么？可他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权，就要负起多少责。

　　在我们公司，人事和财务工作不好做，因为他们代表公司行使职权，最容易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候，经理们会很反感，认为你触了他的一亩三分地，挑战他的权力；可一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情，他们会说：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”“花这个钱我是同意的，可是财务部不同意！”其实决定是大家一起下的，但出现问题的时候经理们不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到我们头上。

　　8缺乏包容性

　　有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后，我对这句话的感受尤为深切。

　　我们公司有个部门经理，在公司创立初期做了很大贡献，公司也一直想培养他。但他的心眼特小，私心特重，毫无包容精神，这是个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情，比如，他认定他的上级(总监)不如他，但年终奖比他高，令他无法容忍，所以他常跑到老板那里去说上级的坏话。我跟他说，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，你也应与他达成谅解和共识，原因很简单：你们是为一个目标工作，而且他是你的上级。可是直到今天，他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。

　　与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的，就像李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活，多见见世面，多长长见识。老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？有点事就急了。

　　9缺乏文化性

　　我曾经看到这样一个案例：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板，老板说：因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生冲突的时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。我周围的很多职业经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿，恨不得一个个都变成经济动物，谈起工作都是专家，就是不会与人相处。

　　……有的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正原因是缺乏企业家精神和企业文化，那种文化传统和底蕴是气质，不是画个浓妆就学得会的。学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”，就是他们更注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。

作为消费者，我们是否该用买多层的眼光去挑剔高层？答案是否定的。因为，与多层、小高层相比，高层公寓的评价标准在多方面都有自己的特点，那么，今天融360小编就来带大家走进高层公寓，看看它的“庐山真面目”：

　　一、电梯体现楼档次

　　电梯配置和电梯厅往往是一个楼盘的档次体现，看电梯，一是要看品牌；二要看电梯厅的高度和过渡空间，在不过大增加公摊的情况下，电梯厅太过低矮，无法和底层架空相匹配，事实上是丧失了一个心理上的交流和过渡空间；电梯厅里信报箱、提示牌、可视对讲系统的设置也要合理方便。

　　小提示：层数在12层以上，18层以下，电梯不应少于两台，其中必须有一台兼具消防电梯功能;纯住宅功能层楼在19层以上，33层以下，服务总户数在150户至270户之间者，电梯不应少于3台，其中必须有一台兼具消防电梯功能。

　　二、拒绝地面停车

　　一些人为了方便喜欢地面停车，即便地下车库有空位也喜欢在地面上挤一挤停车，但高层公寓其实不适合地面停车，会影响视觉和环境。不少高层公寓把整个地块挖空，形成一个地下停车场，同时还设有采光井，提高地下车库的视觉感受和空气质量，车位的配比在高层公寓中不宜少于70%，否则会出现停车问题。

　　小提示：有时候不可避免的出现图方便将车停在地面的情况，比较在乎这一点的购房者，建议6楼以下就别考虑了，一是车子点火的时候尾气是最脏也是最重的，根本不像公路上的尾气会飘的那么高，一般来说就近就被6楼以下的邻居们消化掉了；在一点就是汽车发动会有声音的啊，就算你邻居们的座驾再怎么轻快也是会影响到老人孩子们的休息的。

　　三、挑选适合楼层

　　方案一，看个人喜好，但是最好不要选靠近电梯的房子，有提示音会很吵。

　　方案二，尽量住高层一点，选择15楼以上， 最佳16，17楼，哪怕是多花一点钱，绝对值。原因有高层空气好一些，尤其是目前 汽车尾气污染严重情况下，楼层高一点，情况好得多。视野好一些 ，现在的高楼大厦越来越多，说不定 ，你的窗户外，那天又冒出一栋房子，把你的视线给挡住了。通风情况好一些，尤其是夏天，由于周围全是高楼大厦，夏天把 你住房围得水泄不通，更何况通风情况了， 楼层低了，夏天需要凉风的时候，你根本吹不到的。楼层高一些，减少地面的吵架，人声，各种噪音对你的干扰。隐私性稍微好一些，楼层低了，你的活动，周围的人都把你看得一清二楚的。苍蝇，蚊子，偷油婆，在底层多得很，楼层高一些，情况好多了，

　　方案三，可以选择次高层，原因有以下几个其一视野开阔心情爽。其二空气质量好，城市大气污染一般集中在10层高度以下，高度越高，空气越好。其三离楼顶近，万一有火灾，走楼顶到其他单元逃命方便。

印象中吵架最厉害的一次，应该是刚参加工作时跟一个同事在办公室吵架，当着全办公室人的面把她骂哭了。

当时这个同事应该勉强算我上司吧，比我早几年进公司，级别比我高。

最开始的时候，我们俩关系还算可以。

但后来，可能也是因为我初入社会，很多事情做得不够八面玲珑吧，不知道怎么回事就得罪了她。

这个同事是属于脾气比较暴躁，私人的小心思也特别多的那种人。

得罪了她，日子甭提多难过了。因为她不仅经常想法设法给我穿小鞋，还会时不时就在办公室当众批评我，工作做好了是应该的，稍有一点点疏忽就会当众大声骂我。

我也算是比较能忍的人吧，所以当时也是尽可能把工作做好、让她挑不出毛病，没想到对方竟然冤枉我，有一次某个客户对接出了问题，这事完全与我无关，她居然把责任全部推到我身上。

我这个人吃苦受累可以忍，但这冤枉真是忍不了。

于是当着大家的面直接跟她吵起来了，把文件摔在地上，说她脑子有毛病，一天到晚只想针对我，最后骂得对方狗血淋头，还哭了。

我也没管她，心里反而舒坦了许多，因为总算把累积了大半年所受的委屈全部发泄出来了。

当然，我也做好了离职的准备，这样的工作环境和同事，实在不想再待下去。

后来是总经理出面留我，所以最后决定多留了三个月，有意思的是，一直到离职，那个之前极其嚣张的同事再也没敢找我麻烦。

看得出来，你男友真的很爱你，很在乎你，可显而易见，你不是一个善解人意、温柔善良的女孩，你妒忌心太强，抓住前男友的恋情羞辱他，无情地践踏他的真心和真情，总有一天你会因现在的行为付出代价的。

配图：优秀男孩

也许在你眼里，你男友离不开你，他太爱你了，希望以迁和忍让就来换你的爱，很显然，这是与虎谋皮的事情，他这种对你无条件的好，其实也给他自己挖了一个大坑，因为你根本不领情，甚至变本加厉，最终一定是以分手收场。

配图：无条件对你好的男孩

你男友之所以现在还没有离开你，那是因为他失望还没攒够，一直还抱有侥幸心理，希望你能回头。可我想，你的性格早就决定了你的行为，不撞南墙是不会回头的。只要失望攒够了，你男朋友一定会捍卫自己最后的尊严，提出和你分手，一旦决心要走，你怎么哀求也是没有用的，你将失去这个无条件爱你的好男孩。

配图：分手后的你

人人都希望有情人终成眷属，可我真心不希望你们在一起，因为你不懂得珍惜眼前人的道理，不配拥有这样痴情的好男孩，如果你能悬崖勒马，也许这是你一生的最大幸福。

大概因性格使然，大概因为年龄的缘故，大概因为我的理想是成为一个“心平气和的老太太”，回想一下自己至今的人生经历，似乎没有“吵架最厉害的一次”。特别是跟老公，虽然算不上“从来没红过脸”，但也从来没有吵到不可收拾的地步，所以印象不深刻。

我能想到的“吵架最厉害的一次”，还是在职场上吧。那次吵架，甚至影响到我对公司的偏心，影响到后来的选择，甚至影响到现在。

每年春节一过，公司通常都会召开管理层会议。因为公司商业营销性质，春节后是淡季，有足够的时间讨论各类管理业务。那一年的会议选择到百里之外的山里召开，团训、拓展，加开会。

有个环节是讨论我负责的“企业文化建设”。我在会上提议“为丰富公司公众号内容，建议管理层、特别是高管要定期投稿，把管理经验、思想写下来，进行文本化……”我还举例了万科、华为***、高层经常写文章的事例，以图证明自己建议的正确性。作为一年20多年前就订阅过《万科周刊》、《SOHU小报》，常年关注和阅读王石、任正非等企业家文章的人，我深知“企业文化就是老板文化”的内涵。所以有此建议。

我说：“大家可以回想一下，那些企业文化做得好的企业，是不是他们的高管，从老板到总监，不仅管理做得好，而且很会写文章？还记得X总的那篇文章吧？至今在新员工培训课上，我还常常把他的那篇文章读给新员工听……”X总是参会的一个部门总经理。

我正在发言，话音未落，公司一位副总用不屑的语气打断我：我也是总经理，我从来不会写文章，我看X总在公司也就剩下那篇文章了！

我站在那里发言，被他打断，立刻感受到一种强烈的敌意。你可以不赞同我的观点，但是不是能听我说完？你可以觉得我的建议狗屁不是，又怎能借我的话当场去打击另一个人？

现在我已经不记得自己回应他的原话了，可能是选择性地进行了遗忘。总之是立刻怼了回去。

后来听说公司里立刻传出“某总和丁总在会上吵了起来”的闲话。后来听说老板当晚把某总叫到房间进行了谈话，对我，却是在另一场合、在公众面前拍了桌子。指责我不能容忍、目中无人，等等。

后来，公司规定中高层管理人员要每月写一篇原创文章，还是回归到了我当初的建议上，我却已了无兴趣。

虽然是“过去的事”了，但每每想起来，难免耿耿于怀。我对某总，后来便敬而远之，现在，更是拉黑了他。所谓“道不同不相为谋”，也就是这样了。

丁是丁：资深HR，专栏作者，书评人。新书《你与更好仅一步之遥》在全网热销中。自媒体公众号“丁是丁（ID：dsd555555）。

　　根据奥斯特洛夫斯基同名小说改编和拍摄的20集电视剧《钢铁是怎样炼成的》由中央电视台、深圳市委宣传部和中国国际电视总公司联合投资出品，由深圳万科文化传播公司策划和承制。是向建国50周年献礼的重点剧目……

　　16岁的他，从有着蓝天和白杨树的乌克兰小镇舍佩托夫卡走向人生、走向革命、也走向我们……

含辛如苦的母亲，成就了他的勤劳；当学徒、伙计遭受欺凌，朱赫莱的引导，造就了他倔强的性格；冬妮亚蔚蓝的双眼使他痴恋，白桦林中，丽达的温情，将他的爱火吹燃。在革命军队中，他冲锋陷阵、九死一生，为新生的苏维埃与敌人较量。

筑路的艰辛、伤寒的折磨，虽然眼前已是漆黑一片，生命像游丝、浮云，像风中的枯叶，但他已被煅造成具有坚定信念、坚强意志的钢铁战士。

仅仅23岁的他，为生命、为民族、为解放而战，为理想、为信念、为壮丽的共产主义事业而成，他就是每个中国人早已熟悉的——保尔·柯察金。

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