作为领导，两个下属打架吵架你是如何处理的？

作为领导，两个下属打架吵架是一种不良的工作场所行为，需要及时采取措施加以处理。以下是一些处理此类事件的建议：

分开打架吵架的双方：首先，应该立即制止打架吵架的双方，防止事态进一步恶化。需要注意的是，处理此类事件时应该保持冷静，并避免过度激动或使用过度的暴力。

调查事件经过：在分开双方后，领导应该调查事件经过，了解导致打架吵架的原因和背景。这有助于确定下一步的处理措施，并避免类似事件再次发生。

针对双方采取不同措施：根据事件的性质和具体情况，领导可以针对双方采取不同的处理措施。例如，对于发起打架吵架的一方，可以采取纪律处分措施，如口头警告、书面警告、停职、降职等；对于被打架吵架的一方，可以给予安抚、支持和保护，避免他们的情绪进一步恶化。

给予双方必要的帮助和辅导：除了采取纪律处分措施外，领导还可以给予双方必要的帮助和辅导，帮助他们解决问题和调整情绪。这有助于避免类似事件再次发生，并增强工作场所的和谐氛围。

制定相关制度和政策：领导还应该制定相关制度和政策，明确工作场所的行为准则和惩罚措施。这有助于提高员工对公司文化和价值观的认同，加强对不良行为的警惕性和制约力度。

总之，作为领导，处理两个下属打架吵架的事件需要采取及时、有效的措施，避免事态进一步恶化，并给予必要的帮助和辅导。同时，还需要制定相关制度和政策，提高员工对公司文化和价值观的认同，以促进工作场所的和谐发展。

作为领导要进行个别的谈话，让当事人自己先描述事件的经过，然后自己的不足之处在哪里。如果是老员工与新员工发生了冲突了，对老员工进行教育的时候，就得教育老员工要有老员工的样子，要关心新员工的成长。新员工要尊重老员工，这样大家才能一起进步，才能取得更优异的成绩。

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。

一、下属之间闹矛盾时，不必马上就去解决。

下属闹矛盾，领导自然需要去处理和解决，当不必马上就行动，这是因为矛盾刚发生时，身为当事人的双方，情绪往往都是比较激动的，也都是认为自己是占理的，所以，双方都希望领导能立刻做出对自己有利的决定，而不是希望领导能公正处理。在这种情况下，不管你怎么做，肯定都会有一方不满意，会误认为你偏袒另一方。所以，一旦发现下属闹矛盾，领导最先要做的事情是保持冷静的态度，适当冷处理，先让矛盾双方冷静头脑、冷却情绪，克制好自己的冲动和不理智。然后，才是身为领导的你，出面解决矛盾的最佳时机，有时候，甚至都不需要你站出来，下属自己都有可能有所悔悟，自行化解矛盾。

二、了解矛盾产生的原因，这是处理矛盾的前提。

有的领导在管理下属时容易犯“一刀切”的错误，比如，在处理下属之间的矛盾时，不问缘由，也不做任何调查和了解，单凭自己过往的经验甚至是情感偏向，就判断谁是谁非、谁对谁错，这无疑是领导昏庸的表现。须知，再好的员工也有犯错误的时候，再不好的员工也有占理的时候，一定要具体问题具体分析，搞清楚来龙去脉。如此，处理矛盾时才能把握好全局，抓住关键，有的放矢。否则的话，要么处理的不公正，要么矛盾解决得不彻底，要么就是直接犯下错误，冤屈了一方，导致矛盾扩大和严重。

三、有些矛盾，领导不宜轻易介入其中。

下属闹矛盾，有些需要领导介入和处理，有些领导则不宜介入其中，这个标准如何判断呢？一般来说，下属之间闹矛盾如果是因为工作，或者和工作有关，领导不出面的话，就会让团队甚至让企业受到一定的损失，那领导就一定要及时出面，及时处理。相反，如果下属之间的矛盾，只是因为性格不合，或者其他个人原因，那么，领导就不宜轻易介入，最好是让他们自行处理，因为这种事情根本没有谁对谁错，就像是家务事一样，再公正的清官也难断家务事，领导面对这种个人矛盾，在没有把握，或者没有必要的情况下，也不宜轻易介入。

如果两位员工吵架，以下是一些处理方法：

平静调解：由管理者或人力资源代表客观地调解。

沟通改善：通过沟通技巧提高合作性。

实施纪律：如果吵架影响工作，根据公司纪律进行处理。

提供培训：为员工提供相关培训，以提高团队合作能力。

办公室两个同事吵架，看这两个人和你的关系如何，如果和你关系都一般的话，先悄悄把手机调到铃声界面，就象征性地说一句:"你俩别吵了都先坐下来消消气，消消气，气大伤身……"(不做任何评理，因为关系一般你说不好就得罪人）然后把手机铃声悄悄点开，铃声一响假装开门出去接电话，就对着电话假装说呗，说不定他俩这会儿功夫就自消自灭了呢(吵架的人旁边越有人越要面子，没人可能吵不起来了），就算吵起来了也说不定这会儿有别的同事听到了过来劝架呢，如果你假装再回办公室他们已经平息了，你就什么话都不用说了，谁也不得罪。

如果是和你关系还都不错的，你说话他们可能还能给面子，也给他们自己个台阶下，就劝他们都少说几句，都一个办公室的别伤了和气，你就可以调和他们，甚至公平公正地给评评理，两头劝，因为你和他们关系都不错，他们应该会听你劝的，毕竟以后还要在一起工作。

如果和你一个关系好，一个关系不好的，要是我即使表面说那些劝和的话，暗地里也会多安慰关系好的那个，如果吵的不可开交，对方明显欺负和你关系好的那个，可能就会明着帮了，当然我们主张帮讲理，如果动手打架那种，你又拉不开，那你要明着打电话请求其他同事来解围了，根据程度采取不同的措施，你不能离开。

这个问题，谁遇到都会很为难，也没有什么办法是最好的，因人而异。作为同事，每天在一起的时间很长，大家还是好好相处吧，尽量互相理解和包容，即使有分歧和矛盾，也不能积压在心里，要好好沟通及时将问题解决，更不要让其他同事感到为难，也不要让自己的心情受到影响。

员工之间出现矛盾纠纷如何处理1

　　01、处理之间先调查清楚

　　一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

　　a、矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

　　b、矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

　　c、矛盾是否触及原则性问题。

　　02、保持客观公正的态度

　　解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

　　不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

　　03、对错误的一方不要穷追猛打

　　确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

　　正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

　　04、明确自己的立场

　　在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

　　在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解 矛盾。

　　05、解决矛盾靠六个字

　　“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

　　“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

　　员工之间出现矛盾纠纷如何处理2

　　一、调解前先弄清事情的基本情况

　　1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

　　2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。

　　3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。

　　二、公正的态度

　　调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的`方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。

　　三、调解要先经过一个“冷处理”阶段

　　当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。

　　四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述

　　作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。

　　五、必要时借助其他方面的力量

　　有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。

　　六、劝解通常采用以下方法

　　1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。

　　2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。

　　3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

　　企业员工之间有纠纷、冲突和矛盾都是正常的，而且如果是良性冲突还有利于企业团队建设与发展，关键是要做到正确处理和调解纠纷。

要耐心的沟通，还要有技巧性，找出原因真对原因处理问题，看事情做事情，首先要换位思考一下在做决定！作为领导层，成大事者不区小节。设好工作任务和奖罚条例后，按制度办事，谁有错就罚，做好就奖。只要不影响公司运作。

任何员工私人恩怨，你不要参与，他们向你抱怨，你就做笑面佛，两边笑笑，毕竟都是你的兵，非原则性问题你不要管是最好的。他们事后会想想你没有偏向哪一个，就会更感激你的。具体问题，具体分析。要看是关于工作的矛盾，还是他们自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原则问题，按原则办。谁对谁错，肯定有人知道。作为上司就应该严肃点，错的批评，对的教训。对的也是有问题的。那就是不谦让。如果矛盾与工作无关，那就出与同事的关系，无上下级，协调，因为碍于面子，谁叫你是上司，肯定也能搞定。