和声：一百万元买职工一个观念，值

——追求永远的鲜活

有恒产者有恒心，新时代的“老板意识”——人事改革：惟能者居上——破“三铁”，职工自己把自己卖了——“终身职工”，企业内部的新贵族——紫金山的南腔北调，山不厌高，水不厌深

在市场经济条件下，创新是企业发展永恒的主题。只有具有创新能力的企业，只有能够不断地推陈出新的企业，才能在市场经济的大潮中乘风破浪，立于不败之地。

长期以来，我国黄金行业一直享受着得天独厚的优惠政策，计划经济的烙印在黄金企业表现得甚为突出，加之黄金企业产品的特殊性，企业领导和员工的竞争意识、忧患意识、成本意识都比较淡薄。

为了实现黄金行业的可持续发展，必须强化企业管理，加快建立现代黄金企业制度，转换黄金企业经营机制，改革用人制度和分配制度，扩大资源储量，积极主动地参与市场竞争，高度重视企业的人力资源开发和环境保护，切实搞好技术创新，不断提高企业的科技含量，加强企业文化建设，建立科学的管理体系，实施成本领先战略，迅速完成由粗放式的管理方法向集约式管理方法的转变，不断提高企业的经济效益。

著名经济学家舒尔茨曾指出：“当代高收入国家的财富是靠人的能力。”传统管理理论中的“人即机器”被霍桑试验的结论否定之后，管理领域的人文思潮一浪高过一浪，20世纪80年代以来风靡西方的人本管理，则把人在企业中的作用提高到了无可替代的地位。

紫金人认为，在企业的各种资源中，人是最重要的，这种资源具有高质量资源的稀缺性和一般资源的富余性的特点。人有很强的可塑性，一个良好的群体，在一种氛围、一种精神的支配下，可以迸发出巨大的工作热情和创造精神。

陈景河执掌紫金之初，就对企业进行了大刀阔斧的改革。首先，紫金吸取了部分国有企业在由计划经济向市场经济转化过程中的教训，在企业经营者和管理者中大力倡导一种“老板意识”，要求企业的经营者和管理者把企业当成自己家里的事情来办，要把企业经营者、员工与企业融合在一起，而不能认为企业是“阿公的”，将自己只当作是具有“一张纸”的干部。

伴随“老板意识”的确立，紫金矿业造就了“艰苦创业开拓奉献”的企业精神，一种以企业经营管理者为先导，员工积极参与的以企业为家的主人翁精神在紫金企业中初步形成。

创业之初，紫金矿业就初步解决了企业经营者及员工在企业中的定位问题。

1993年9月，国家取消了黄金开发基金、黄金价外补贴、黄金外汇留成等优惠保护政策，黄金生产所必需的生产资料、能源、劳动力的价格受市场经济调节，均呈现了上涨的趋势。1997年，国家又两次下调黄金收购价。国内黄金企业均感到了较大的冲击。

伴随着国家黄金政策的改革，产品价格和销售由国家管，而原材料、能源等都靠市场供应，黄金企业这种特殊的生产经营条件，使得紫金领导者深切地意识到：在市场经济条件下，随着紫金科技创新的不断进步，随着企业的不断发展壮大，传统国有企业特别是黄金企业的管理制度已不能适应现代企业的需求。各类人员的加盟，企业成员成分的复杂化，使得以前那些只靠提倡领导者奉献精神的做法，对于企业的发展壮大已经越来越不适应，要保持企业永远的鲜活力，必须重视企业制度的创新。

孟子云：“有恒产者有恒心”。紫金矿业首先追求企业产权制度的变革，力争企业员工拥有企业的股份，成为真正意义上的企业主人。

此外，紫金矿业还非常强调财务管理，认为企业管理应该以财务管理为中心。实际中，紫金矿业高度重视企业的资金运行状况和财务状况，并为之建立了一套行之有效的财务管理制度。这一套财务管理制度，使得企业管理者能清楚地了解企业经营和资金的状况，资金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已经形成了一种惯例，任何一位财务人员的人事变动，都必须经过企业高级管理层的讨论通过。而这种殊荣，只有企业中层管理人员才享有。

紫金矿业对人事、劳动和分配制度也进行了彻底的改革，特别是在管理人员的任免上，紫金矿业强调重要岗位“惟能者居之”，真正做到管理人员能上能下，员工岗位能左能右；在劳动和分配制度上，紫金建立了一套符合企业自身规律的劳动工资制度，使能者、有贡献者、工作努力者能得到相对丰厚的报酬，企业的工资总额，与企业当月的工作成果、生产成本、经济效益直接挂钩；企业还建立了一套技术职称、职务聘任制度，并与工资制度配套。运用合理的分配制度，紫金充分调动了员工的积极性。

以人为本，应该充分发挥员工的积极性，激发员工的主人翁意识。为此，紫金非常重视职代会的作用，重大事项均须经职代会讨论通过。每年，中层以上的管理干部还需由职工代表进行评议。

2000年，紫金改制的第二步胜利完成了，公司在最根本、最重要的环节——产权制度方面进行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司组建起来了，这为企业其他的配套改革创造了条件。

紫金人似乎总在不停地折腾。2000年4月，紫金矿业召开了一次特别的职代会。这一次职代会讨论的议题很奇怪——把自己“卖”掉，由企业出资一百多万元，一次性买断全部290名国企职工工龄。每名职工的年工龄买断费为500元。

好端端的企业，好端端的国企职工身份，为什么非要置换掉？

此前，紫金曾尝试过评选最差职工，结果发现，被评为最差职工的往往是那些有国企身份的职工，而不是那些合同工、临时工。究其原因，紫金人认为是因为国企职工在心理上有优越感，以为自己端的是雷打不动的铁饭碗。久而久之，这些国企职工便会产生一种惰性，长此以往，企业必将失去活力。这一改革，对那些既无一技之长又不努力工作的职工肯定是一种压力。

全体代表们整整讨论了一天。最后，全票通过。

对于职代会讨论的结果，紫金总经理罗映南说：“全票通过，说明职工对企业有信心。我在职代会上说，身份置换对职工只有好处没有坏处，你在企业的权利和义务并未改变，惟一改变的是，你如果不好好干，我不会与你签合同了。你们想想吧，置换身份的钱，不要可是白不要啊。职工代表们大笑，鼓掌。”

是啊，对紫金人来说，没有什么想不通的，总经理罗映南不也是聘来的“合同工”吗？总经理都能聘用，还有谁不能聘用？企业在发展，需要大量的人，只要好好干，还怕企业不用你吗？反过来说，如果企业活不下去了，你就是有国企职工身份又能怎么样？

那么职工对于这次身份置换是怎么看的呢？陈红梅，紫金黄金冶炼厂化验室副主任，一位年轻的职代会代表。陈红梅说，铁饭碗肯定是端不住的，大家想通了，置换身份与原来没有什么太大区别，我们还是紫金的职工，只不过名份不一样了。这种机制对谁都是公平的。只要你为企业出力，企业不会亏待你的。

没有激励就没有责任感，没有激励就不会有强烈的上进心。企业员工不可能个个都勤快。紫金领导层一再强调，紫金员工的身份置换不是要使职工丧失安全感，而是要增强员工的挑战意识，增强企业的活力，同时也为员工实现自己的人生价值提供更多的机遇。虽然这种机遇从某种程度上说是压出来的，因为没有人清楚自己的潜力究竟有多大。但是没有压力，怎么会有动力呢？

在紫金人看来，企业改革不是目标，只是手段。企业改革的目的就是为了促进企业更快地发展，这是检验改革是否成功的惟一标准。所以，紫金矿业采用的是积极而稳妥的步骤，成熟一个，推进一个，有序地推进。同时，紫金人也非常清楚，股份公司，特别是拟上市及今后成为上市公司，其体制和管理与过去的国有独资和国有控股企业的差异是巨大的。陈景河与罗映南认为，凡事预则立，不预则废，企业现在就要按照上市公司的标准和要求来规范运作，因为“追求卓越”是紫金的理念。

紫金在完成产权制度改革后，2000年5月，在各股东和各位职工代表及全体员工的共同支持下，顺利地完成了国有职工身份的置换，实现了从“企业主人向打工者转化”。随着职工身份的置换，大家都站在了同一起跑线上，企业和个人，双向选择，企业可以选择职工，职工也可以选择企业，这就是市场经济条件下的用工。

这一改革是继产权制度改革之后，紫金具有最重大意义的改革，无疑会在紫金发展史上留下浓墨重彩的一笔。

紫金人认为，企业员工的聘任制，是现代企业用工的基础特征，既然是聘任，就有期限。现在，紫金采取的是一个过渡的办法，规定一般员工一年一聘。不过，陈景河主张，随着企业逐渐走向成熟，经过一定时期的大浪淘沙，今后员工的合同期应以中长期为主，以利于稳定基本员工队伍。同时，陈景河还主张，对一些为企业发展做出突出贡献的员工，可以给予终身员工的待遇。

员工聘任制，淘汰的对象只是一般员工吗？不，紫金对管理层也一样！

陈景河明确提出，股东会认为他不称职，可以解聘他的董事资格；董事们不信任他，可以不选举他为董事长。紫金管理层非常清楚，在某种意义上，员工聘任制将使企业管理层受到更大的压力，因为对老板们来说，他们总是宁愿用高薪聘请能干、能为其创造财富的管理者，而不愿意低薪使用平庸者。

陈景河说，破“三铁”不是什么新鲜事，“铁工资”、“铁交椅”都破完了，就剩下“铁饭碗”了。在社会保障体系建立起来后，破这个“铁饭碗”，就是为了破除员工的“铁”观念。买断工龄后，你还是企业的员工，但不是“铁”的。紫金花一百多万就买了职工一个观念。

许多企业在濒临破产时才背水一战搞改革，而紫金恰恰就在企业红火的时候便让机制一步到位。对于这一点，紫金的领导深有体会。紫金的老总罗映南经常说：“在上升阶段抓紧改制，企业有能力承担改革成本，职工的承受能力也比较强。我们这次平稳地完成职工身份置换，就证实了这一点。”

对紫金职工而言，紫金的总经理都是聘用的，还有谁不能聘用？对紫金管理者来说，花一百多万买了职工一个观念，值！

为了企业的发展，紫金人的小气是出了名的；但有时候，紫金人用钱又是毫不吝啬的。

分配制度的改革，涉及员工切身利益，但又是激励职工的重要手段。对此，紫金矿业采取了积极而慎重的举措。紫金矿业分配制度改革的目的，就是要把学有专长、对企业发展有重要作用的人员引得进、留得住，让他们与企业一起先富起来，而把一部分劳无所值人员的待遇降下去。

分配待遇上，紫金矿业的做法是：干好了，你就一级一级升上来；干差了，你就一级一级降下去；但是，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死。这也成为了紫金矿业几乎为每一个人所接受的“铁律”。

紫金最新出台的《紫金矿业劳动人事制度改革》方案，洋洋洒洒三万多字，可谓别出心裁：同是紫金职工，身份却多种多样。拿劳动用工形式来说，就有合同制工、内部合同工、聘用工、股份公司临时工、单位临时工、试用工、计时工，分为7个档次，工资级别多达35个台阶；管理人员从总经理开始共分10个职务级别，职务工资级别也分了10档。这无疑体现了岗位技能和效能结合的思想。同时，紫金对干部员工每年要考核一次，完全形成了一个内部劳动力市场和人才市场的机制。一般职工每年签一次聘用合同；主要管理人员和业务骨干，企业则与他们签订中长期合同。有稳定，也有流动。

“铁交椅”在紫金是不存在的。紫金对职工的考核实行“升降格”制度，员工经过努力提高层次，工资才能相应地涨上去；反之，则降下来。这种“升降格”还分为“用工制度的升降格”，如部门临时工干好了可以升为公司临时工；“职务的升降格”，副职干好了可以升为正职，而不论你的学历和资历。升降格采取计分考核，基本分为100分，分为企业需要、业务能力、工作表现、学历、工龄；附加分为20分，包括技能、职称、贡献、获奖；还有处罚扣分标准。其中企业需要分四项，即急需、需要、一般、不需要；业务能力也分四项，即有创造性、良好、一般、不能胜任。急需的和有创造性的分值远远高于其他几项。

紫金对中层干部实行年度考评制和公开竞争上岗机制，真正体现了“平者让，优者上”的原则。

在分配制度上，紫金以调动员工积极性为目的，其分配与岗位经济责任、工作成果密切挂钩，加大了奖励力度，并向有贡献人员倾斜，设立了“科技进步奖”、“特别奖”等多种奖励项目。

在紫金，人们接触到的工程技术人员和普通职工，都感到工作的压力很大。因为升降格制度来不得半点懈怠。你升了一格，自然还会努力争取再上一层楼；而降一格，不但工资会降下来，还伴随着心理压力，因为你不能让自己一降再降。就在这升升降降之中，紫金所有的职工都充满了活力，挖掘出了自己最大的潜能。

林泓富，冶炼厂一位年轻的副厂长，大学毕业后从机修干起，半年后就担任了炭再生车间副主任。过去，炭再生靠手工操作，工人劳动强度很大，他提出改用机械化操作，并负责组织完成了这项改造。如果全部炭再生设备到外边买要80多万元，而他自己研制只用了20多万元。现在张家口、排山楼等企业都来紫金矿业买设备和技术。一年后，他升为厂长助理兼电解车间主任。在厂长助理的职位上，他又完成了黄金提纯的工艺技术改造，被提升为副厂长。然后，他又一鼓作气完成了废气回收和处理工程，被提为主持工作的副厂长。这位年轻的副厂长深有感触地说：“公司不搞论资排辈，只要你能创造效益，公司就给你职权，让你放手干。”

但是，厂长的位子也不是那么好坐的，小伙子时时有危机感。2000年，公司要求他在一年时间里解决双认证，即质量体系认证和产品质量认证。林泓富卧薪尝胆，带领职工如期拿下了国家方圆认证。2001年，公司又要求他在年底前完成国家实验室认证工作，为进入黄金市场做好准备。一次冲锋接着又一次冲锋，不进则退。

有一位矿领导，由于没有管好安全工作被降级了，他不甘心，奋起直追，第二年又升为原职位，而且干得非常出色。

紫金矿业的领导说，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死，而是一种激励，你还有一个重新开始的机会，干好了还可以再升上去。

不仅是普通的员工感到了压力，在紫金矿业，我们感觉到连紫金矿业的总经理都感到有压力，因为任期一到，总经理也面临一个续聘的问题。

压力带来动力。这也许是紫金矿业保持自己鲜活的一个信念。

紫金人认为，劳动力是有价的，而人才是无价的。企业的竞争，就是人才的竞争。人才是保持企业鲜活的源泉。紫金***求才若渴，他们走到哪儿，便找到哪儿。

福建紫金矿业股份有限公司实行的是全国性的人才战略，哪里只要是开人才交流会，哪里一定就能见到紫金矿业人力资源部的人员。他们到大专院校直接招聘，愿意到紫金考察，紫金矿业就给你出路费。福建紫金矿业股份有限公司还是中国地质大学（武汉）的实习基地和教学基地。福建紫金矿业股份有限公司每年拿出10万元人民币在中国地质大学（武汉）设立“紫金科技奖学金”，紫金有优先用人权，优先享用技术成果权。

紫金实施人才战略的结果，是使天南地北的人都凑到上杭县这座偏僻的闽西小县来了！

经济学博士李达，自愿离开大上海，来到上杭的深山里，加盟紫金矿业，成为第一个加盟紫金矿业的博士。图什么？李达说，紫金是一个成长性非常好的企业，下一步的发展是要进入资本市场，紫金需要我，我也想从最基础入手，做一个企业上市的案例。我在紫金要做的事还不止这些。李达现在是福建紫金矿业股份有限公司的副总经理，总经济师。

工学硕士、副研究员刘升明，原在成都矿产综合利用研究所。他说，干事业得有环境，这里的人与人之间的关系比较简单，大家都在琢磨事。只要你想做事，企业就为你创造条件。

紫金公司现有三位资深院士为公司的科技顾问。

革命老区的红土地似乎特别养人，闽西口音中夹杂着南腔北调。

紫金招了一大批人，可陈景河每当谈到紫金面临的问题，最强调的就是人才的缺乏；紫金总经理罗映南也经常在那里说：“这里很多位子空着，很多官没人当。找不到人，管理人才很缺。现在是一个紫金，干到十个紫金时，就需要十个总经理人才。”

紫金从来没有小家子气。对于引进人才，紫金人认为，人才不是来分粥的，而是来往锅里添粥的，搞好了，他们还可能端来大蛋糕。

紫金人是诚信的，紫金一方面大量引进，一方面又很苛刻。之前就告诉你条件如何艰苦，收入并不高。物以类聚，紫金推行的是用事业吸引人，用企业实力和发展前景吸引人。

有记者曾采访过陈景河，问及他个人打算，陈景河的回答耐人寻味。作为董事长，陈景河认为自己才47岁，还可以再干一段时间。但被问及他会不会退下来、何时才是他退下来的时候时，陈景河回答说：“等到我感到自己思想僵化，有碍企业发展的时候。”

资源的缺陷与企业发展目标磨合的结果，使紫金人感到了巨大的压力，巨大的压力产生了非凡的动力，非凡的动力带来了巨大的创造力，巨大的创造力导致了企业的活力。

“天行健”，中国古老的格言，在紫金四处显现。

从挖金工到身价350亿，福建首富他用了九年的时间，创造了奇迹。他先是做挖金工，后来有了资源就开始卖木材，赚了一些钱就去开日杂铺。他那聪明的头脑攒够了钱开始卖百货，结果头一年营收就过亿元。之后又有一个偶然的机会，遇到一个叫紫金矿业的穷矿，刚拿到开采权却穷到没钱买机械搞开采。陈发树找到他们开始联手开采这座的名为“贫矿”的矿山。没想到他的一次“看走眼”买下紫金矿业，让他身家一夜间暴增百亿。后与豪掷10亿元为女儿结婚，投资三一重工集团，短短两天时间他就赚了七亿。从此玩跨界，产业已遍布矿产、旅游、地产，甚至将千亿市值的明星公司。

    在2008年，这满山金子的紫金矿业市值达180多亿，陈发树8年的投资收益翻了近400倍。陈发树看准了时机先后参股了13个公司八个行业，青岛啤酒，华福房地产，鑫点击网络等等，跨越资源、饮料、药品、房地产、信息技术等行业。

然而这个福建首富他从小家里很不富裕的他，自懂事起，放学后经常跟着几个哥哥到生产队割草、放羊挣工分。在他11岁那年，看到家里的弟弟妹妹经常吃不饱饭，家庭十分贫困的他实在不忍看弟弟妹妹吃不饱穿不暖，才上上小学四年级的他毅然辍学，开始为家里的生计而奔波。

而陈发树，他的第一桶金就是靠倒卖木材，他聪明懂得怎么与人打交道，也看得准时机，总是能合理的把握机会，在白手起家出生农村贫困家庭的他凭借自己的努力成为了福建首富，他的一路十分艰辛，他的眼光，头脑都很让人佩服，这也是他成功的一大关键我认为。

文：吉祥

：来自网络

我们在茫茫人海中从普通人到好朋友再到恋人再到夫妻是有轨迹可循的。

一个陌生人是怎么变成别人的妻子和丈夫的呢？

对于恋爱困难户和感情中反复失败的人来说百思不得其解，我们追踪朔源，来看看这个轨迹。

陌生人到好朋友

茫茫人海里，绝大部分人会选择从学校毕业工作后开始寻觅情感的归宿，还有一小部分人会在上学期间就已经有了情感的归属，或者仅仅是个玩伴儿，互相陪伴。

通过互联网社交平台，或者外出旅游，也可能其他媒介和桥梁我们认识了另一个人，她或者他成为了我们的好朋友，人际关系进入了第二阶段。

陌生人-好朋友

好朋友到恋人

那好朋友又是怎么变成恋人的呢？

从好朋友到恋人的交往过程是彼此互动更加频烦，同频振动，彼此互相吸引，互相感兴趣，互相认同的一个过程。

在这个过程里，通过参与共同爱好，比如钓鱼或者一起看**，我就偏向科幻动作片，如果两个人一起看可能感觉更过瘾，也会有更多的话题去探讨。

前几年特别流行星际迷航，星际刑警这一类题材，探讨起来可以从外星知识，宇航员爱情发生、发展、结局探讨，两个人最终有没有走到一起，为什么？性格不合还是第三者等。

当然也可以是一起玩某个游戏，比如有些人喜欢玩魔兽，或者玩吃鸡、王者荣耀等等。

彼此互相参与、了解的过程中，会产生两个结果，感情进一步升华或者降至冰点以下。

通过互相参与彼此之间的活动，大家会更加清楚某个人适不适合自己，冰点自然不合适，升华意味着非常契合。

陌生人-好朋友-恋人

我们认识几十几百个陌生人，可能会有几个人成为我们的好朋友，走进我们的世界，在几个朋友里会有互动频繁的一两个有机会发展成为恋人。

假设A 和B 都适合成为你的恋人，先交往的是A ，结果A 和你的关系降到了冰点，然后就是B ，很幸运B 成为了你的恋人。

恋人到婚姻

B 这个恋人能否成为你的结婚对象进入婚姻，还需要进一步验证。

我们刚才讨论了，能成为恋人需要有共同的兴趣爱好，比如钓鱼、看**、玩游戏等。

但是婚姻是什么？

大家都知道婚姻不等于恋爱，恋爱是彼此喜欢就好，简简单单，婚姻讲究更多更复杂，具体有哪些呢？

是不是门当户对，过去门当户对指的是你所代表家族如何，家庭的社会地位，经济基础，文化等综合素质；现在门当户对指的是受教育情况，俗话说你的学历是什么？价值观和世界观是否一致，工作类别和职场环境如何等。 房、车、彩礼和五金有没有。 公婆和姑嫂，人际关系捋一捋。有的家族兄弟姐妹多，人际关系复杂，相处起来更加费心费力。

如果B 有幸走过了婚姻的条条框框那就准备结婚了。

如果B 任何一条出现了分歧和矛盾，B 和你的关系随时被瓦解，分崩离析，这里面父母会有很多干预成分，当然我最讨厌父母干涉子女的个人感情，但是也得看看经过父母的干涉和影响后子女怎么面对和处理自己的感情。

没有清醒理智的头脑，没有良好的沟通能力，这一步很难走，很多感情会败下阵来，受到父母的压制或者受到其他人的影响，又或者是自己深思熟虑的决定。

感情的四个阶段和两个危险期

根据以上的人际关系发现轨迹可以推算处感情的四个阶段：

朦胧期（眼里只有对方的好）

热恋期（感情进一步升温，互动增加，天天腻歪在一起，吃喝拉撒住）

矛盾暴发期（矛盾凸显，日常琐碎事情很多）

结婚或分手（作出决定）

感情第三个阶段矛盾爆发期和结婚后的七年之痒，是两个危险期。

现在的年轻人已经没有所谓的七年之痒了，三年或者两年之痒已经很多了。

为什么结婚后还会出现两年之痒的危险期？

有一部分人结婚对象是认识几个月的相亲对象，有的是谈了半年的自由恋爱，刚好父母催婚了，就顺便见父母结婚了，这种关系相处大概两三年就会进入恋爱的第三个阶段即矛盾爆发期，不合适自然会离婚，合适的情况下婚姻之船就会从浅水区进入深水区，以后再离婚的概率就会很低了，用曹操的话来讲就是你们无忧了！

当然安全度过危险期的婚姻也不是100%就不会再出现婚姻危机，不会再离婚，比如紫金矿业的董事长63岁陈景河和38岁投行女走进了婚姻，63岁的陈景河当然不是没有度过七年之痒，陈景河的发妻赖金莲在2019年去世了，包括杨振宁教授娶翁帆也是如此，不过老年人离婚再娶这种情况并不少见，所以七年之痒度过之后也不是绝对安全的，我们应该对自己的婚姻时刻保持警惕和自我反省。