孔子儒家思想与企业管理

孔子儒家思想与企业管理

　儒家文化是一种人本主义文化，它倡导的义利并举的价值观念，克己奉公的工作作风，以和为贵的人际关系以及兼收并蓄的实用理性等思想，均与现代企业管理的发展趋势相吻合。这是儒家文化在管理中受到重视的最重要原因。

　随着社会和经济的日益发展,人们已不再仅仅追求物质上的满足,更加追求自身和社会价值的实现,因而现代企业的管理不再是单纯的技术或硬性的约束和督促,更加需要内在的感染与软的影响。美国兰德公司和麦肯锡公司对全球经济增长最快的30家公司进行跟踪调查后,得出了这样一个结论:!世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力,凭借企业文化力,这些一流公司保持了百年不衰。

　可见用文化完善和丰富现代企业管理日益彰显其重要性。而儒家思想作为中华民族几千年的优秀传统文化,涵盖了许许多多博大精深的智慧,不仅为个人提供了行为导向,更为我们的现代企业管理提供了活水源头。儒家思想愈来愈受到现代企业家的认可,他们把中国传统的文化视为至宝,不断地从中汲取精华,并把它深深地融入到企业管理的各个领域。

　 儒家文化的精髓对企业的发展产生了极其深远的影响,尤其在经济发展至一定时期,金钱对人更具诱惑力的情况下 。几千年前中国古代儒家思想中的“德治”思想,崇尚道德管理的理念,对增强现代企业凝聚力、向心力有着重要的意义,而现代企业管理中充分调动人的积极主动性是实现企业目标的决定性因素,因此通过企业文化来提升现代企业管理的高度成为重要的手段之一。

现代企业管理主要强调这制度与法律，这是十分必要的。 孟子也曾说：不以规矩，不能成方圆“《孟子·离屡上》)。不过，儒家更强调伦理道德的重要性，主张培育人的美德和良好的社会风尚，使人们高兴地按照道德准则去做他们应该做的事。孟子又说：以力服人者，非心服也;以德服人者中心悦而诚服也”《孟子·公孙丑上》。显然，制度、法律、规范应当是相辅相成、同时并重，形成一种互补的关系。

　 儒家的仁爱思想对于增进员工之间、员工与企业之间的感情，具有重要的现实意义 。我国以及日本的一些企业以“和为贵”、“和气生财”作为重要的经营准则，并且在整个管理过程中，强调对人的关心、爱护和尊重，讲求具有人情味的管理。

　在美国曾经轰动一时的一本书《掌握人性的管理》，提出激发员工的不二法则就是“你希望别人如何对待你，你就该如何对待别人”，这一被誉为管理的黄金准则，恰恰是孔子在两千年前就已经提出的“己所不欲，勿施于人”的思想。

　儒家主张“师道尊严”，尊师重教,重人才、尚贤能。企业要有长久的发展,实现跨越式的发展,最根本的是离不开人才,而企业只有遵循“重才尚贤”的用人之道,才能留住人才,才能调动其积极性,充分发挥人才的优势,推进企业的发展。

　儒家文化是中华民族长期积累起来的精神财富,它从观念意识、行为准则、价值取向、伦理道德和管理哲学等方面为现代管理提供了有益的成分,当然不可否认它也有些陈腐过时的陈旧观念,但我们决不能因此而否定其积极性、重要性,我们应去其糟粕,取其精华,将儒家传统的优秀文化融入现代企业的管理之中,形成具有特色的现代企业管理机制。

　儒家思想，仁义敦厚，博大繁富，根植于国人心之深处。修身、齐家、治国、平天下，通过对儒家精神的领悟，成经世济民的大胸襟。我们相信,儒家思想不仅会对中国的现代企业管理产生影响,也会对世界经济的发展产生深远的影响。您还可以通过传统文化培训学习管理企业之道。

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小说简介：春秋末年，吴楚征战，天下大乱。蔡国遗民蔫姜在逃亡的路上偶遇一行看似身份尊贵的旅人，被其超凡脱俗的行止吸引，遂以随侍身份加入其间。旅人们乃是周游列国的孔子及其弟子子路、颜回、子贡诸人。蔫姜与众弟子追随夫子由蔡至陈，从卫到楚，历尽千辛万苦。四十多年后，孔子与当年随侍弟子均已离世，人已暮年的蔫姜在隐居之所召集研读孔学的学子，讲述当年经历与感怀，探讨儒学思想博大与深邃，重走当年周游之路……

主演：

集数：40集

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状态：

编剧：

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地区：中国大陆

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类型：传记

剧情介绍

40集大型古装剧《子路》描写孔子早期最著名弟子子路，跟随孔子四十多年的传奇故事。子路从少年就认识了多才多学的孔子，俩人邂逅后，子路很快就被孔子的思想所感染，下决心追随孔子。子路19岁拜孔子为师，陪孔子去洛阳问礼路上救下强盗手中的卫国公主金姬，被选为驸马；但他不为高官厚禄所动，毅然随孔子去鲁国救鲁昭公之难。在以后的日子里，他处处尊师重道，直到50多岁，受孔子之荐，做了卫国执政孔文子的家臣。近60岁时，辞官护卫孔子回鲁国。最终，为保全名节、不辱儒门，子路不幸被害。

《论语微子》18·6 长沮、桀溺耦而耕。孔子过之，使子路问津焉。长沮曰：“夫执舆者为谁？”子路曰：“为孔丘。”曰：“是鲁孔丘与？”曰：“是也。”曰：“是知津矣。”问于桀溺。桀溺曰：“子为谁？”曰：“为仲由。”曰：“是鲁孔丘之徒与？”对曰：“然。”曰：“滔滔者天下皆是也，而谁以易之？且而与其从辟人之士也，岂若从辟世之士哉？”耰而不辍。子路行以告。夫子怃然曰：“鸟兽不可与同群，吾非斯人之徒与而谁与？天下有道，丘不与易也。”

翻译：

长沮、桀溺在一起耕种，孔子路过，让子路去寻问渡口在哪里。长沮问子路：“那个拿着缰绳的是谁？”子路说：“是孔丘。”长沮说；“是鲁国的孔丘吗？”子路说：“是的。”长沮说：“那他是早已知道渡口的位置了。”子路再去问桀溺。桀溺说：“你是谁？”子路说：“我是仲由。”桀溺说：“你是鲁国孔丘的门徒吗？”子路说：“是的。”桀溺说：“像洪水一般的坏东西到处都是，你们同谁去改变它呢？而且你与其跟着躲避人的人，为什么不跟着我们这些躲避社会的人呢？”说完，仍旧不停地做田里的农活。子路回来后把情况报告给孔子。孔子很失望地说：“人是不能与飞禽走兽合群共处的，如果不同世上的人群打交道还与谁打交道呢？如果天下太平，我就不会与你们一道来从事改革了。”

这一章反映了孔子关于社会改革的主观愿望和积极的入世思想。儒家不倡导消极避世的做法，这与道家不同。儒家认为，即使不能齐家治国平天下，也要独善其身，做一个有道德修养的人。孔子就是这样一位身体力行者。所以，他感到自己有一种社会责任心，正因为社会动乱、天下无道，他才与自己的弟子们不知辛苦地四处呼吁，为社会改革而努力，这是一种可贵的忧患意识和历史责任感。

这次邂逅相遇，实际上就是孔子与隐者的一场辩论，辩论的题目为：“天下无道时，我们该怎么样？”孔子的答案是，我们要努力改变它，即使有困难也不能放弃。长沮、桀溺他们的答案是：洁身自好，保护自己的清誉，离开它，抛弃它，看着它一天天地烂下去。

也就是说，隐士们代表的是一种出世的价值观，也就是身处乱世，个人应该洁身自好，那么，孔子代表的则是乱世中激流勇进的入世的价值观。隐士与孔子的碰撞，实际上是两种处世哲学的辩论。

孔子的伟大之处就在这里，后世人对他的敬仰也在这里。鲍鹏山先生这样评价道：正是这种精神，使孔子有别于一般的哲学家、思想家，更像一位伟大的宗教领袖，是基督、佛陀一类的伟大人物！

在论语中一个守门人。评价孔子为“知其不可而为之”，其实这正是孔子的真实写照。

孔子的积极入世，积极思想就这样影响一代又一代人。

已欲立而立人，己欲达而达人。修己以安百姓，博施济众啊！

“衰老了礼乐仁和的梦想只能托付给未来了。”孔子与世长辞之前落下一句轻轻的惋叹。然后展开了他往生的回顾。

入眼，陋屋糙具，敝车灰服构成的暗沉压抑的色调弥漫着整个画面，这是一个周道衰微，礼乐崩坏，诸侯混战的时代。官府苛捐杂税，百姓民不聊生君臣勾心斗角。这时的主人公——孔子恭敬一拜，踏入王宫，他知道实现自己政治主张的机会来了，他以为鲁公会予他重任。

一看到孔子，便觉得世界忽然明亮了起来，因为他的嘴角始终噙着的一抹云淡风轻的微笑，气质出众。无论是与三桓当庭对峙救下小奴隶，还是在齐国设下圈套时妙计化夷，他一直面带笑容。那笑容里是真正的仁德，是从容不迫和运筹帷幄。当他下了朝堂，又是另一种笑容。他与妻子体贴关怀，与众弟子促膝而谈，居家教学习礼或聚会饮酒时，那笑容里是亲切和欣慰。

他又是何时皱起了眉头当他满心以为自己能得到鲁公的支持隳三都，削三桓时，齐国却兵临城下了，三桓串通一气拉他下位。鲁公对他说:“命都没了，还要仁德什么用孔丘，你应该学学我，装点呆，买点傻。"鲁公唯利是图的嘴脸暴露了，至于孔子，落了个过河拆桥的地步。

孔子怎么会装疯卖傻，他心之所向,从来不会改变啊。那笑容里又怎么会没有坚定和执着呢。他受用老子“上善若水”的教诲，但他不愿做隐士，他的道在人间，不能忍受自己无所作为。所以他离开了鲁国，他亲爱的弟子们抛妻弃子在漫漫黄沙里追逐，于是一行人团结在一起，开始了周游列国。

孔子与卫国君夫人南子的面见是一个美丽的邂逅。她从一个女性的角度剖析了孔子“痛苦的领悟境界”。什么境界我认为，是“上善若水”。他看破了官场的蝇营狗苟，自己忠而被贬，痛定思定，悟得了“刚易折，柔易存"之生存道理，所以他接受了卫国的聘请,却又驳回了卫国国君训练军队的请求，也是在用教书育人的儒雅外表来保全自己，远离险恶的权利官场。南子试探，其实为好德如好色之人。没错了，南子与他一样好德，那时哪一个女人不憧憬与君子相依，何况是个有才的女人。只是她深藏不露，用好色来掩盖内心对一一个彬彬君子的强烈渴求。南子了解孔子，怜惜他，她大概也是历经艰难险恶大彻大悟。可惜南子不是君子，卫国人皆道她祸国妖姬，就算她迷惑得了君心，也还是不容于臣心，最终被谋害而死。

自古，男子有怀才不遇，女好亦是,或者说，怀貌不遇。

孔子的弟子也是十分争气的，一路上劳累饥辘，被驱逐，差点丧命，还怀疑过自己坚守的道。可一人喝上一口汤之后，却在孔子的琴音中，在篝火旁，翩翩起舞(有点夸张)。当冉求回国抗敌，当颜回跳冰河捞书，当子路战死沙场，他们皆是以身殉道。孔子心痛而欣慰。

整部影片，孔子有三拜，十几年漂泊后回国的最后一拜，姿态端正，一丝不苟，尽显君子之礼。那是一个衣衫褴褛，风烛残年的老人，他饱含风霜的眼中，泪光晶莹，喷薄而出，哽咽着:“我的父母之邦，我终于回来了。”不在乎世人的误解，始终贯彻以儒道，他都坚持下来了。虽然他没能亲眼看到天下大同，但他留下了《春秋》来规范人间道义，他坚信他的万千弟子会完成自己的夙愿。

道可道，他人之道非我之道，我之道他人未必知道。凡人入世，皆有道,皆推之，未必有果，而后有人俯身低进了酒色;有人做了隐士超然物外，还有人呢，譬如孔子，明知世人大都以利为道，明知自己的主张不会被施行，而一以贯之,形成了一种有所作为，实现人生价值的阳刚之气，他也成为了万世师表。今天的我们自当为鉴。

可见，无用，未必就是无用，道不被容可见君子，何病坚守正道，花自盛开。

　　摘 要 在中国文化的历史长河中，历来强调商家的道德修养，重视商业道德，反对不义之财。但我国改革开放以后，中国的许多的企业为了追求利益最大化，置广大消费者利益、安危于不顾，急功近利，道德缺失，产品质量与食品安全等恶性事件屡屡发生。因此，在现阶段，大力倡导孔子“义利观”对加强企业社会道德观念的培育和建设有重要的现实意义。

关键词 孔子；义利观；企业；道德建设

中国自古以来讲究仁、义、礼、智、信，在经济活动中强调商家的道德修养，重视商业道德，反对不义之财。“重义轻利、见利思义、义以为上、义以生利”是孔子义利观的核心内容，在我国的传统经济思想文化中处于中心地位，指导着我国古代商业活动并源远流长。

但我国改革开放以来，企业为实现利益最大化，道德失范的现象层出不穷。从频繁被曝光的行业暴利、食品安全、医疗安全、建筑安全等恶性事件可以看出，许多企业为了追求经济效益，从思想上丢掉了社会道德的意识。因此，在现阶段，大力倡导儒家“义利观”对加强企业社会道德观念的培育和建设有重要的意义。

一、儒家义利观的内容和实质

1见利思义，义然后取

“见利思义”出自《论语·宪问》，“见利思义,见危授命,久要不忘平生之言,亦可以为成人矣。”，孔子认为义高于利，义先于利，在处理二者关系上，强调以义取利，以义生利，甚至舍生取义。舍一己之私利，存国家、民族、社会之功力，舍个人利益而取集体利益，体现出了孔子对义的无比崇尚。在孔子的义利观中，义和利是对立的概念，褒义贬利，但孔子又将二者巧妙地调和起来，相辅相成。孔子主张“见利思义”，“义然后取”，实质是说只要道义允许，便可以合法顺理、正大光明地取利。孔子赞赏“义然后取，人不厌其取”这一行为准则。

2重义轻利，义以为上

孔子认为，义重于利，“君子义以为质，礼以行之，孙（逊）以出之，信以成之。”（《论语·卫灵公》），他认为君子应该把“义”这一道德准则放在首位，不仅要将其作为思考问题的出发点，还要以其作为评判人们言行的标准。如果背离了“义”，人就会变得很自私，导致个人主义，考虑问题时就会“患得患失”，甚至“苟患失之，无所不至矣” (《论语·阳货》)。孔子将以“义”为上还是以“利”为上作为区别君子和小人的一个非常重要的标准，也就是所谓的“君子喻于义，小人喻于利”（《论语·里仁》）。

3义以生利、利以丰民

“义以生利”即道义用来产生利益。孔子很少谈到利，他主张不贪图小利，他说：“无见小利，见小利则大事不成”（《论语·子路》）。这并不是说孔子以义否定利，排斥利。事实上，孔子并不反对富贵，他说：“贫与贱，是人之所恶也”，“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”（《论语·里仁》），“富尔可也，虽执鞭之士，吾亦为之”（《论语·述而》）。从这几句话里，我们可以看出孔子主张人们使用正当的方法得到富贵，即所谓“君子爱财，取之有道”，“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语·述而》）。由此看来，孔子并非认为义与利不可逾越，也不是对个人利益本身完全否定，而是强调谋取个人利益不可不择手段，反对见利忘义、唯利是图。同时，孔子很重视“民利”， “民利”即人民群众的利益。在孔子的政治思想和伦理思想中，“民利”占有相当大的分量。“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎？”（《论语·尧曰》），充分体现了孔子重视民利，并做到了义与利的相结合。

二、孔子义利观与企业道德建设

企业作为国家的微观经济实体，一方面扮演者“经济人”的角色,具有追求经济利益最大化的特点，另一方面它也承担着维护道德建设的义务。企业道德是一种能够深刻影响企业的管理力量，虽然它不具有行政、法律等手段那样的强大约束力，但它却具有积极的示范作用和强烈的感染力，具有稳定性、广泛性和持久性。

孔子在《论语·里仁》说：“君子喻于义，小人喻于利”。意思是说君子以坚持道义为快乐，小人以追逐财利为快乐；在经济关系上，义是处理物质利益关系的最高准则，所有的人都要遵守，做到在物质利益前不做非分之想，不贪不义之财。《论语》中还有许多关于义利观的论述，如“富与贵，人之所欲也”、“不义而富且贵，于我如浮云”、“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之”等等，都是主张先义后利，强调经济生活的道德原则，认为集体利益高于个人利益，精神价值重于物质价值。这里就包含了把义和利统一起来的思想，并且认为义重于利，认为在义和利发生冲突，不可兼得时，强调义重于利，精神价值高于物质价值，重视道德境界的追求，重视人格尊严和气节。“先义后利”的原则就是企业如何在发展的过程中履行社会责任的问题。在孔子的伦理道德论述中，以“义”作为评判企业和人的行为的道德原则。这里的“义”就是一种社会责任的体现，企业只看到眼前利益，而没有考虑它所承担的“义”，没有履行它的社会责任，必然会遭到市场的抛弃。企业在追逐利润的同时，必须坚守住自己的道德底线，承担起应有的社会责任，以牺牲道德和消费者利益换取利润，最终必然付出沉重的代价。

参考文献：

[1]吕世荣义利观研究[M]河南大学出版社,2000

[2]宋山林孔子义利观阐释[J]晋阳学刊,2003,(03)

[3]彭竞竞加强中国企业的伦理道德建设[J]淮海文汇,2007,(04)

[4]白丽萍论儒家以义制利观及其对商业伦理构建的现实意义[J]商业时代, 2010,(03)

学而第一

　　论语以一学字作为二十篇的开端，喻意深藏。企业管理者要管理好企业，员工要在企业中发挥充分效益，亦离不了此学字。当今的社会，是一个学习型社会，企业欲立足市场，就得与社会合拍，就得正视知识经济时代的降临。何谓知识经济？知识经济的基础即是学习，知识经济即要求企业必须是一个学习型的组织，企业要生存要发展，就得不断学习。学得好就是与时俱进，就是生命力的增强，反之即走向没落。学而第一是孔夫子送给现代企业的金玉良言。

　　·子曰：“学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”

　　何谓学而时习之？为什么要学而时习之？这句话用时文来表达即是在实践中检验知识。很多企业管理者也知道学习的重要，也会组织员工进行各种培训，为此付出了一定的成本，但收效却并不都可乐观。企业对员工进行培训，首先就意味着管理者明白自己的员工尚不能达到实现企业战略目标所需要的条件。那么管理者在给员工进行培训，或者是请专业的培训机构为员工进行培训的时候，又如何保证所选择的培训方式是可以达到预期目标的？如果管理者所采用的培训方法，或者管理者请来的培训机构的培训理念是欠佳的，则培训效果必然大打折扣。而这种情况最糟糕的一种就是企业为员工进行的培训是落后于市场的，企业不但没有达到预期效果，而且还起了反作用，抑制了员工本身可能的发展。虽然这种极端的情形不多见，但企业管理者却应该想想如何避免无效培训的法子。学是培训，可这句话妙就妙在时习上。时有两层含义，一是经常，二是现实。也就是将学到的东西经常投入现实中去，投入现实干什么？习就是习练，就是习惯。企业在给员工进行培训的过程中，要让员工不断把学到的东西用到工作上去，用得上就继续，用不上就立刻改正。这样就可以使员工学到企业真正需要他们掌握的东西。所以说时习是学的考官。当培训结束以后，企业一定要使员工在工作中不断习练，直到习惯，如此培训方才不亦说乎。

　　对于企业而言，只要与自己发展相关的行业，包括同行，都可称之为朋。同行是冤家的俗语实为不智。什么是朋？利益即朋。对于一家报社而言，广告客户，订阅客户都是它的朋友，这不难理解，它也自然会争取进入自己视线的猎物，不管来自多远。但很少有一家报社有肚量将与自己同类，特别是客户竞争关系激烈的报社当作朋友。竞争对手就是朋友，没有对手也就没有你的发展，即使有一天你成为行业垄断者，你也得感谢曾经的对手和潜在的对手，这个道理我们也都容易明白。但我希望企业管理者有个思维上的转变，就是能够把同行也看作朋友。世人的成败很大程度上决定于观念。你如果将同行看成敌人，那也就预告你放弃了从同行中获利的理想，你就放弃了一部分市场，或者说你根本没看到，敌对的观念蒙住了你的眼睛。杰出的企业家必具广阔的胸襟。如果你能说我的企业没有敌人，所有同行都是我的朋友，那么有一天你就会成为一个无敌于天下的企业家。能与同行合作的企业的确了不起。企业管理者要深味有朋自远方来这句话的意义。朋友为什么会在远方？正是心远地自偏。等你将以前的竞争对手都能当作朋友，合作互利，再远的地方也会有朋友源源不断跑来与你握手，真是不亦乐乎。

　　永远不将过错推在外人身上是企业管理者应有的素质。怨天尤人的管理者注定成不了大器。只要市场不欢迎你，你就不用再辩解自己的产品多么好，自己的服务多么完善。记住，市场是绝对公正的，哪怕你确有许多委屈。如果你的产品或服务在市场上得不到认可，那么你第一也是唯一应当做的就是找出原因，然后改进，直到成功。除此之外的消耗都是徒劳的，市场从不可怜怨妇，人不知就是市场对你的最大赏赐，市场既然告诉你人不知，那么你再愠也是自伤肝火。你其实用不着难过，你应该开心，因为你获得了通过革新而更上一层楼的机会，今天的人不知可能就是明天的人尽知。能有这般见地，那就是大企业家了，不亦君子乎。

古人说过半部《论语》治天下的话，在经济增长越来越依靠员工的素质，依靠企业的培训力度，依靠团队文化建设的今天，孔子以人为本，注重学习教育和全面发展的儒家思想，对现代企业管理，还是很有借鉴价值的。

翻开《论语》，开门见山，孔子就说：“学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”中国哲学和西方不同，不是从概念到概念，而是人生经验的大成，没有一定的阅历，是体会不到其博大精深的。接触一些西方的企业管理和培训理论后，才明白孔子这三句话是一个整体，是全书的精粹，说的是人生和事业成功的三大高招。第一句是学习的高招，第二句是合作的高招，第三句是为人处事的高招。没有一定的修为，既不可能了解其义，更不可能“不亦说乎”的。

一、万变有因 终身学习

先说“学习的高招”。

比尔·盖茨曾经说过，如果80年代是注重质量的年代，90年代是注重再设计的年代，那么21世纪的头10年就是注重速度的时代，在未来的10年中，企业的变化会超过它在过去50年中的总变化。如今变化眼花缭乱，新鲜事物层出不穷，因此必须以接纳而非抗拒的心态面对今天的社会，而学习是任何事业成功的基础。日本的成功企业特别强调员工的学习，除了新职工上岗培训外，还要集中时间组织在职职工学习培训，管理人员、技术人员更应强化研修。边工作边学习已成了日本企业的风尚，他们的管理人员甚至在《论语》、《孙子兵法》、《三国演义》方面的研修，超过了我们的专家教授。

美国麻省理工学院的管理学大师彼得·圣吉于1990年发表了一本轰动世界的书《第五项修炼》，该书于1992年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，圣吉本人也于同年被美国《商业周刊》推崇为当代最杰出的新管理大师之一。该书的中心论点在断言：在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局。未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。为了使组织的实务能有效改善，管理人员必须将各种终生学习与实践的原理落实到每天的工作上。这些修炼与原则，已成功地发展为理论、工具与方法，实际运用于个人、小组与团队的学习当中。这就是圣吉归纳的五项修炼，特别适用于长期的组织改革上。这五项修炼也就是他第一本书《第五项修炼》的核心，包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习与系统思考。美国的许多企业都接受了他的观点，对企业进行了“修炼”，结果企业面貌焕然一新，充满生机。

著名经济学家戴维·兰德斯认为，国与国的贫富差距基于文化，国家是否强烈渴望经济进步，乐于接受新技术，乐于发展良好的资本市场，乐于尊重法律和财产权，也即国民的学习能力等素质和社会文明框架决定了一个国家的进步和发展水平。国家如此，企业也八九不离十吧。面对瞬息万变、错综复杂的世界，必须着重个人自我改变和集体学习，才能找到一条新路，并立于不败之地。

二、以人为本 和气生财

亚当·斯密《国富论》被公认是现代政治经济学研究的起点。《国富论》，全名为《国民财富的性质和原因的研究》，此书初版于1776年，就是美国《独立宣言》发表的那一年。在资本主义社会的发展方面，《国富论》起了重大的促进作用。在《国富论》里，斯密说明了分工与合作如何增加财富。如果每个人都做擅长的事，然后互相交换服务，会有效率得多。推而广之，各国按其比较优势生产，然后互相贸易，也会增加国民财富。

正因为分工与合作的重要，在西方，无论是通用电气、惠普、西门子还是摩托罗拉，人们都会发现团队方式正成为其主要运作模式。国际著名跨国公司到各大学招人时，也早已把考察待聘人员的团队意识列入一项主要内容。可是20多年前，当沃尔沃、丰田等跨国公司把团队模式引入到它们的生产过程中时，曾引起一时的轰动，因为当时还属是标新立异的管理方式，可是今天高效团队在数千家跨国公司内无处不在。有人说人脉等于钱脉，能凝聚人流，才谈得上凝聚物流、信息流、资金流。“有朋自远方来，不亦乐乎”，此处的“远”，我觉得除了指地域的距离外，还有心理的距离，所谓“仁乎远哉？我欲仁，斯仁至矣！”就是指后者。“近者悦，远者来。”恐怕就包含了两层意思。

合作是利人利己的事业。毫不利己专门利人，当然很高尚，但要做到就是圣人了，一般人做不到，没有实践的意义；专门利己毫不利人，谁对你都敬而远之，只好关起门来做孤家寡人。在利己的同时利人，在利人的同时利己，寻找彼此都能接受的中庸之道，才是天长日久之策。《三国演义》中被认为是天下英雄的刘备，武不能横槊布阵，文不能赋诗草檄。他所以能登上主位，割据一方，全在于能识人用人，在于桃园结义、三顾茅庐，善于借力使力。而处处抱着老子天下第一的想法，连一个范增也不能用，那么只好像楚霸王一样弄到四面楚歌，落到自刎乌江的下场。只有虚怀若谷，诚心诚意待人，别人才能心折口服，才能“有朋自远方来”。卡内基的墓志铭为：“这里躺着一位懂得与比他更优秀的人合作的人。”作为一生经验的总结，的确发人深省。美国微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”在微软的发展史上曾发生了许多比比尔·盖茨的财产增长更加激动人心的寻找人才的故事。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。用微软研究院副院长杰克·巴利斯的话说，是在“推销式面试”。有趣的是，微软“考官”们“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立一个研究院。

“学而时习之”，倾重自身能力的提高，“有朋自远方来”，则倾重对外的影响扩大。***缺乏个人魅力，企业缺乏向心力极强优良的团队文化，别说远方朋友，就是左邻右舍也影响不了，一个人跳上跳下只好瞎折腾。自身能力很高，但高自标置，一副欠多还少的样子，拒人于千里之外，也不能桃李不言下自成蹊。只有在提高自身领导力的同时，敞开心扉，怀抱四海，才能登高一呼，群贤毕至，少长咸集。而有了旺盛的人气，众人拾柴火焰高，我们的事业才能做大做强，才能兴旺发达，才能做一番惊天地泣鬼神的壮举。

三、把握先机 道德化育

有人说商品经济就是创新经济，一招先，吃遍天。安德鲁·格罗夫在担任英特尔总裁、首席执行官期间撰写了书名为《只有偏执狂才能成功》的著作，这个书名既是美国硅谷高技术产业激烈竞争态势的反映，也是他个人对事业执著追求的写照。他说：“在经营业务中，我深信偏执狂的价值。”从此以后，“只有偏执狂才能成功”这句话风靡世界各地，成为众多渴望做出一番轰轰烈烈大事业的人的座右铭，尤其是被那些想创业或正在创业的年轻人奉为成功的不二法门。而偏执自然不为多数人所知所理解了，偏执的同时，耐得住寂寞就是创新者所要付出的基本代价了。

因为读书不精，阅历不广，初读子曰，对孔子说的第三大高招，理解不深。一个人通过发愤勤学，又找到许多事业伙伴，近悦远来，人生岂不轰轰烈烈风风光光，一览众山小。怎么会落到“人不知”的境地，还要“而不愠”？那岂不是灯火阑珊、春意阑珊，白学习白合作了一生？随着年事渐高，磨砺渐多，才隐隐悟出些道理。原来成功的第一招、第二招虽然很难，但与第三招相比，却还在其次。十年寒窗、十年创业，尽管艰辛，因怀着希冀，还有人坚守寂寞奋力拼搏。而在功成名就之后，能于辉煌之际归于至善的却没几人。从政的近的不说，远的如李隆基。初出道时，李隆基奋发有为，与太平公主合谋发动政变，拥戴其父睿宗即位。亲政后整顿弊端，革新政治，一时号称“开元之治”。但在位时间长了，权势熏天，信用奸臣，耽湎女色，终于酿成“安史之乱”。经商的如金宇中，他一手创办了大宇集团，成为韩国经济腾飞的基石，他本人也成为韩国青年尤其是白领阶层的楷模。但东南亚金融风暴忽喇喇吹折了这面大旗，面对不利的经济形势，金宇中一意孤行，最终债台高筑，逃之夭夭，昔日的座上宾成了今日的国际通辑犯。权势常常使人迷失本性，大权在手时，吮痈舐痔的小人围着团团转，于是再坚强的人也被“捧杀”，所谓不于枪林弹雨而于“糖衣炮弹”。

相比之下，华盛顿急流勇退的明智，牛顿改辙更张的虔诚，欧阳修让一头地的宽宏，至今为人推崇。也套用一句词的话，那就是“待到山花烂漫时，它在丛中笑。”一个人能做到政治领袖、商界巨擘、文化泰斗是很难，但更难的是时刻意识到个人的智慧和力量是有限的，不要以成功者自居，要忘却以往的勋绩伟业，注重自身修养，脱略形态，视富贵如浮云，做一个以社会价值为最终的结穴的“君子”。我以前曾戏说，一个人要幸福须有两“袋”，即健忘的脑袋和饕餮的胃袋，不像阿Q一样念念不忘以前的阔，吃得菜根，“人不知”不仅“不愠”，反而欣欣然。最好是混迹群氓，粗茶淡饭，浴乎沂，风乎舞雩，咏而归。能做到这点，真是君子了。许多所谓的成功人士，只知“出”而不知“藏”，最后事业上的成功和个人的不幸常常结伴而行。这从孔子看来，还不是完美的人生，还不能算真正的成功。

所以在孔子所说的四项修炼中“志于道，据于仁，依于德，游于艺”，与简单的“货殖”，是有很大区别的。精修《论语》不说治理天下，至少可以使自己独善其身，成就一番事业，学而优则更可使企业蒸蒸日上，兼济一方百姓了。

追问：

原创率多大？

采纳一下吧，谢谢……

（不知什么原因这篇文章被封了，多次询问也没人搭理我。有朋友想看却看不到了，只好用笨法子原文拷贝，再发一遍）

国学经典中的领导力3：孔子“王道”思想与现代企业管理

在《孔子家语•王言解》这篇里，孔子感叹说，现在的当权者，他们的管理理念太low了，不晓得王道。曾子就问：老师，什么是王道呢？

孔子说，“王道“就是“明王之道”，可以概括为八个字，“内修七教，外行三至。”

所谓“三至”，是指“至礼不让而天下治，至赏不费而天下之士说，至乐无声而天下之民和。”

1， ”七教“往小了说，就是领导者以身作则；往大了说，就是企业文化建设。

工业革命以来的100多年间，经济学家们对于探索“经济增长的本质”特别感兴趣。他们要回答的核心问题是，到底是什么驱动了经济的增长？有人给出了“三阶段论”，分别是资本决定论阶段，技术决定论阶段，和人力资本论阶段。

随着经济形态的变迁，管理者的关注点也在发生相应的变化。资本决定论阶段更多关注规模效应和资本运作，技术决定论阶段更多关注创新，而现在到了人力资本论阶段，则更多关注创新的人，不仅仅是个体的人，更为重要的是人群所组成的系统。

如果你养过热带鱼，你就知道光盯着鱼不行，鱼缸比鱼更重要，如果水不好了，再漂亮的鱼也活不长。

企业也是一个大鱼缸，企业文化就是水。现代管理者必须要把更多的注意力转移到水上面来。

领导者以身作则是企业文化建设，也即调节企业生态系统的重要手段。孔子要求领导者践行七种行为（敬老，尊齿，乐施，亲贤，好德，恶贪，廉让），为的是重建有序、奉献、尚贤、和谐、文明、廉洁的社会文化与主流价值，以对治礼崩乐坏的社会乱象。感觉像不像八荣八耻：)

儒家历来强调文化建设，提醒最高领导把注意力放在环境上，致力于整个系统层面的改善，而不是亲历亲为某个具体事务。道家的理念也一样，道家的解决方案核心是”无为“，”无为“不是什么都不干，而是不要瞎折腾，少一些具体事务方面的作为（control），多一些系统层面改善的作为（context）。儒道两家的区别在于，儒家对于系统改进持更积极态度（context 中的 control），而道家更多强调顺应系统的智慧，遵循系统自身演化的逻辑（context 中的 context）。

在上一篇里我们提到，不要轻视了儒家”以德治国“的理念。以德治国的“德”不是领导者的道德品质，而是一种系统觉知和系统思维。个人的道德品质是小德/私德，系统觉知和系统思维才是大德/公德。

赵武灵王推行胡服骑射，自己带头穿胡服，习骑射。在当时人看来，堂堂华夏民族怎么能穿胡人的服装呢，这不符合主流价值啊。因此贵族一片反对之声，在他们眼里，胡服骑射绝不是品德高尚的行为。但是赵武灵王坚持改革不动摇，舍私德而行公德，这恰恰是他的雄才大略。

七百多年后，历史又倒过来演了一遍。北魏孝文帝拓跋宏觉得汉地典章制度代表了未来，决定改革鲜卑旧制，全面汉化，带头穿汉服，说汉话，用汉字，还把自家的姓“拓跋”改成了汉姓“元”。当时也激起了鲜卑贵族的普遍反对，奉行鲜卑主流价值的他们不可能认同穿汉服说汉话是什么品德高尚的行为。但是和赵武灵王一样，元宏看的是大系统而非个人的小品行。他们都是卓越的领导者，他们才是真正的“以德治国”。

现在***也一样啊，我们看新闻联播，经常看到领导走村串户，又是慰问困难群众，又是关心社区建设，好像都是些不起眼的小事儿。从管理学的角度来看，大领导的工作是定方向，定战略，具体事情授权下属去干不就完了吗？其实道理不是那么简单，他们都在“以德治国”呢。

用今天的话来说，儒家文化的“以德治国”是指以核心价值观为支点，以领导者的言行为杠杆，来推动整个系统向预期的方向演进。那么儒家用心维护的大系统是个啥样子呢？儒家有个专有名词，叫做”礼乐“。

礼就是结构、制度、体系、流程。乐就是协作、灵活、和谐、快乐。礼是人类社会这个生态系统的理性部分，乐是生态系统的感性部分。礼和乐是一体两面。礼乐并举构成了儒家的完整的治理体系。

儒家的“礼”包含了“法”，但是不能等同于“法”。举个例子，法官出庭要穿长袍礼服，英国人更夸张，还要带假发。难道穿个T恤衫不能判案子吗？还真不能，长袍和假发就彰显了“礼”的成分，与“法”相比，“礼”又偏情感一些，柔和一些。治理人这种动物，光有法不行，太冰冷了。所以孔子说，“导之以政，齐之以刑，民免而无耻；导之以德，齐之以礼，有耻且格。”

现代社会比较偏重法，礼的元素弱化了。所以现在人们常常感觉过年没有年味儿了，节日基本上都庸俗化为吃喝玩乐了，婚礼上多了婚闹了，庄重神圣的味道儿没了，这些现象恐怕都不是什么好事。

乐是用来进一步调和礼法的，乐呼唤情感，舒缓情绪，缓解对抗，促进连接，每个人都有直观感受，我们就不多说了。

你可能会有疑问，“乐”能够治国吗？能！首先我们要澄清一下，乐不光是指音乐，还包括舞蹈和诗歌，更准确地说，应当叫“乐舞”，您可以回忆一下2008年奥运会开幕式，那就是典型的乐。

广场舞就是广大人民群众喜闻乐见的乐。想象一下广场舞是如何消解广大人民群众吃饱了喝足了没事干的多余能量，从而促进邻里和谐，维护安定团结的政治局面，再回忆一下没有广场舞之前有一些什么功的活动搞得整个社会鸡飞狗跳，您就知道“以乐治国”的强大力量了。

企业里有“乐”的痕迹吗？我猜你一定想到了年会，是的！除了年会，还有很多貌似跟业务不相关的活动。这说明通过“礼乐”来节制人心的理念已经深入到我们的骨髓里了。

古人还注意到，在任何一个团体里，领导者的影响力都远远大于普通成员。其实从团体关系的角度来说，领导者的行为是团体动力的表达，不能简单视为领导者个人的行为。从这个意义上来讲，领导者的行为是系统的操控变量，而不再属于领导者个人。想象一下，明星很难有私生活，你就能领会这个意思了。领导者就相当于团体的“明星”，这个示范作用影响是天然存在的，无论你是无意识的（mindless）还是有意识的（mindful）。所以孔子才说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从“。而卓越领导之路就是从无意识影响走向有意识影响。

这样看来，儒家的理论是不是也不再象老古董了，它对我们现代人的工作和生活仍然具有现实的指导意义。

2， 儒家用“礼乐”两个维度建构了团体关系这个生态系统模型，从而也定义了“礼”和“乐”这两个推动系统演化的控制变量。周公制礼作乐，是一个天才的管理革命，这套管理体系运转了将近500年，终于老旧不堪了（礼崩乐坏），于是诸子并起，纷纷贡献自己的解决方案。儒家的方案最简洁易懂：我们有现成的标杆啊，回归到从前不就可以了吗。回归到从前不是真的从前，其实是儒家的再创造，中国文化里有个专门的名词描述这种手法叫做“托古改制”。

那么儒家心目中理想的系统又是什么样子呢？孔子的答案是“三至”，即“至礼不让而天下治，至赏不费而天下之士说，至乐无声而天下之民和。”

“至礼不让，至赏不费，至乐无声”读起来是不是很有《道德经》的味道，这也侧面佐证了孔子受到了老子的影响。其实在孔子那个时代，儒道是不分家的。

前面我们说过，礼就是结构，体系，制度，流程。“至礼”就是极高明的结构/体系/制度/流程，“至礼”是什么样子呢？孔子点出了一个特征是“不让”。至礼不让。我们知道，在传统的金字塔结构里，要某种程度地限制个体的竞争性，否则会造成系统紊乱，绩效反而下降，这就是“让”的文化。所有金字塔结构的企业里，都有意无意地倡导”让“的精神，说白了就是鼓励员工多干活，少争功，多合作，少竞争。

而在极高明的体系结构里，每个人都可以极大地发挥自己的聪明才智，不用担心越界和伤害他人，个体极大发挥聪明才智天然地符合系统整体的利益，因而不需要"让"这种润滑和刹车机制。

额，这么神奇？这是一种什么样的体系结构呢？我们先来看一下几千年来组织结构的进化过程。

弗雷德里克·莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》这本书里用颜色标记了组织进化过程。

最先出现的是 红色 组织，红色组织的根本规则是通过恐惧和服从来实施压倒性的个人权力，从而保持组织的完整性。这种类型的组织处于高度被动反应状态，非常短视。当今红色组织的例子包括黑手党，街头帮派等。

农业革命创造了定居的农夫，同时也产生了 琥珀色 组织，即官僚机构。其特点是按照严格的命令等级来安排、指导社会活动的方方面面。相比起红色组织，官僚机构大幅提升了组织的长期规划和执行能力，使得复杂的事业得以实现。当前琥珀色组织的例子有天主教堂、军队以及大部分政府组织。

组织生命的下一次进化是由工业革命带来的，产生了 橙色 组织。橙色组织保留了金字塔式的等级作为其基本结构，但是追随者们在完成管理指令的方式上被赋予了更多的自主性。与工业世界观一致的是，橙色组织被视为机器，需要其领导者进行操纵和控制。因此，这些组织的员工即使在执行任务时拥有些许的自由，依然可能会感觉到缺乏生机，麻木僵化。跨国公司即是橙色组织的当今实例。

伴随知识经济时代的到来，组织领导者开始对等级式的权力结构感到不安，这时候 绿色 组织诞生了。绿色组织强调赋能的重要性，致力于自下而上的流程，听取所有人的声音，达成一致。尽管绿色组织聚焦于创建强有力的人性文化，等级却依然存在，因为赋能这个理念的实施前提是领导者有权选择是否授权。只要领导者选择授权，就是绿色的；然而如果换了一位个人英雄主义的强势领导，这些组织很快就会变身回橙色。

在人类的文明历程中，前述四个模式有一个共同点：老板。从第一位部族首领到现代的首席执行官（CEO），权力的行使方式一直是“掌控”。我们大多数人无法想象，如果没有人掌控的话，组织将如何工作——这就是为什么这四个前面的模式中，每一个都有些自上而下的层次结构形态。即使在绿色组织的赋权结构中，负责人也必须将他们手中的权力授权出去，才能使授权得以实施。

能否创建一个不需要被授权的组织结构，从而充分发挥每个人的潜力呢？因为每个人天生都是强有力的。莱卢认为能，答案就是 青色组织 Teal organization。

青色组织是一种革命性的新型管理模式。其运行的前提，是将组织视为有机生命体，职能就更像复杂的自适应系统，而非机器。因此，这种组织形式是灵活和流畅的伙伴关系结构，而工作则通过自我管理的团队完成。在青色组织中，没有中间管理层，只有很少的总部工作人员，以及极少的规则或管控机制。人们不再向某个主管报告，而是向团队的其他成员负责，以实现自组织的共同目标。

虽然青色组织中没有老板，但并不等同于无领导企业。事实上，青色组织比采取层级管理的类似组织要有更多的领导。莱卢在书里提到了一个青色组织的例子--晨星公司（Morning Star）--世界上最大的番茄加工商。该公司创始人Chris Rufer指出：在晨星公司每个人都是领导者，因为每个人都对其完成工作所需的资源，以及促使同事实现公司的使命负责。

你可能已经觉察到了，”青色组织“就是互联网+，就是去中心化、扁平化，就是”至礼不让“理念的现代化形式。在这样的组织里，每个人都是管理者，每个人都在互赖的情境下充分发挥自己的创造力，大家自觉遵循一种最合乎价值创造方式的自然的结构，所以不需要“让”。

青色革命已经来临，特别是在创业团队，以及小微企业中，你经常能看到青色的痕迹。大公司里的基础业务单元也在青色化，比如敏捷团队（Scrum Team）。还有一些大公司在主动解构自己，进行青色化尝试，比如海尔。海尔宣称集团内部只有三类人：平台主、小微主和创客，这三类人都有青色的影子。

未来已来，只是尚未流行。

3， 至赏不费，赏的目的就是激励，在金字塔结构里，激励是一个让人头疼的问题。有个互联网大佬说，辞职无非就是俩理由：钱给少了，心委屈了。这话精辟啊，可是难题怎么解呢？钱是无底洞，心又抓不住（念念变迁），这两件可都是大费的。怎么样才能不费呢？

譬如你开了一家小店，生意很好，于是你决定再开一家。你运气好好，公司迅速扩张，按都按不住，于是你雇了人来打理。渐渐地，你的烦心事就不再是具体业务了，而是如何激励你的员工，期待他们象你一样尽心尽力。

加工资发奖金都是很费的法子，管理者都希望员工有主人翁精神，而打工者总是觉得他的付出多，怨你给的少。妙就妙在“主人翁”这几个字上，企业越是倡导主人翁精神，越是暗示员工不是主人，真做主人了就用不着喊口号了，激励的问题也就消失了，都是主人，谁激励谁呀。

最近我看了7-11的例子，很有启发。7-11有很多夫妻店，7-11跟店家先要确立分配原则：有一个保底利润（相当于工资），超出部分大约五五分成（相当于奖金）。你能干就多拿，不能干就少拿，干砸了咱们就关门。

当然7-11不是撒手不管，毕竟大家都是主人，都是合伙做事。7-11一共有2500多个政委奋斗在一线，一个政委可以管7-8家店，决策权在店主手上，政委的日常工作是培训、咨询和辅导，把7-11的经营理念、技术、方法、经验传递给一线经营者，这就是互联网经济常说的赋能。

于是7-11就变身成一个平台（供应链管理+创新），和一家培训咨询公司，而不是单纯的零售公司。

7-11的例子给了我们一个启示，用员工自己创造的价值来奖励他，就可以做到不费。多创造多拿，少创造少拿，每个人都是企业家，公司只是个平台。本质上是把雇佣关系变成了合作关系，员工不再是资本的一种（人力资本），而是恢复了人的地位（投资人，合伙人）。

你会说，这个思路好，但是如何测量员工创造的价值呢？在传统的金字塔结构里，是很难测量的，测量团队创造的价值也许还容易些，测量个体创造的价值几乎不可能，这就是传统的绩效管理难以奏效的原因。

在什么样的结构里才能践行“至赏”的理念呢？你可能已经猜到了，至礼的结构。至赏是至礼的天然特性，至赏也只有在至礼的结构下才能出现。

前面我们说到，海尔改革后，企业内部只有三类人：平台主、小微主和创客。在2015世界互联网工业大会上，张瑞敏给大家讲了这样一则小故事：海尔有个创业团队1个月没有挣出钱来，摆在团队负责人前面的路只有两条，一是把它撤掉，损失算自己的，二是认为还能干，从家里拿钱给团队开薪水。最后这位负责人从家里拿了20万元，并与团队签了个借条，等业绩做上去还要还他。

在海尔的语境下，那位团队负责人叫做平台主，创业团队是小微主。平台主是为小微创业团队提供资源和服务的，以前的员工都转变为创客，给团队发薪水的不再是海尔，要靠自己从市场上创造的价值中得到，海尔称之为“用户付薪”。

象这样的例子还有很多，比如韩都衣舍“以产品小组为核心的单品全程运营体系”。每个产品小组最多3个人：一个设计师，一个负责产品页面推广，还有一个负责供应链的组织。所有公共资源和公共平台都是围绕着小组去服务。三人小组确定目标后，公司财务就会在这个小组的名下打入启动资金，这个小组就可以运转起来了。接下来的所有动作，款式、价格、数量、打折、促销，都由小组自己确定。每个小组几乎就是一个小公司。

公司对小组的考核和奖金的分配都是根据业绩来核算的，核算是透明的，这就是拿团队创造的价值来“赏”给他们，所以就不存在“费不费”的问题了。

小组还会在这个过程中不断的裂变成更多小组，也不断有新人加入小组，通过这种组织模式，韩都衣舍培养了大批具有经营思维的产品开发和运营人员，形成了强势的运营组织。

企业平台化+内部创业机制，从根本上解决了激励的问题。每个人都在为自己打工，使得外部激励变得没有必要。

因此，至赏不是来自管理者的“赏赐”，而是把市场化机制引入到企业内部所产生的效应。“至礼”和“至赏”是从不同视角来描述正在到来的全新组织结构。

4， 前面我们说过，如果你细心观察，能在企业里看到很多“乐”的痕迹，比如年会。那么“乐”是干嘛用的呢？《礼记•乐记》里头说，“乐者，心之动也。”“诗言其志也，歌咏其声也，舞动其容也。三者本于心，然后乐气从之。是故情深而文明，气盛而化神，和顺积中而英华发外，唯乐不可以为伪。”

乐是通人心的，难以作伪。古时候当政者就知道通过采风来了解人心；通过制礼作乐来调节人心。“礼辨异，乐统同”。要而言之，“乐”的作用就是沟通人心，连接人心。

“至乐”就是“心声”，内心的音乐，人生的使命，生命的意义，所以无声而大声。

有人说，工作有三重境界，最常见的是Job，再上一层是Career，更上一层是Calling，Calling就是“至乐”的境界。

就个体来说，在任何一种结构里，都可以达到“至乐”的境界。如果想要整体进入“至乐”的境界，恐怕就要青色组织了。在青色组织里，个体的使命和组织的使命融为一体，组织存在的意义首先是为了全体成员的福祉，而为客户创造价值只是其生存的手段。

在《驱动力》这本书里，作者丹尼尔•平克定义了驱动力30的三大要素，分别是：autonomy, mastery, purpose

其中 autonomy 描述了自组织和自主感，对应“至礼”；mastery 是价值创造的保证，对应“至赏”；purpose 凸显了意义的激励作用，对应“至乐”。

由此看来，至礼，至赏，至乐互为因果，三位一体。

看到这里，你可能觉得我太扯了，八成是断章取义，孔老师的话怎么会是这个意思呢！我也这么怀疑自己来着，所以把相关这段话直接摘录下来，咱们一起来琢磨琢磨。

从这段话我们可以看出，孔子提出三至的支撑点在于尽天下之才，用现在的话说，就是充分发挥每一个人的潜力。只是在孔子的设计里，实现这个理想要靠至仁至知至明的圣王出世，不过两千多年过去了，我们没有等到圣王，反而在去中心化的时代，我们似乎看到了曙光。