企业绩效考核

　企业的绩效考核怎么做什么是企业的绩效考核来看看下面我为你带来的企业绩效考核吧，这其中也许就有你需要的。

　什么是绩效考核

　绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的 方法 ，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是 企业管理 强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

　绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

　绩效考核的起源

　绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了 经验 和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

　西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

　文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

　公司绩效考核办法

　绩 效 考 核 办 法

　为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

　第一章 总则

　第一条 目的

　1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

　2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

　3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

　4、促进主管与员工之间的了解。

　第二条 适用范围

　1、适用于各项目部工作人员

　2、适用于机关工作人员

　3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

　第三条 考核依据

　根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　第四条 考核原则

　考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

　第五条 考核等级划分

　等级划分 参考分数 百分比(上限)

　一等 90 10

　二等 85 20

　三等 80 40

　四等 75 20

　五等 70 10

　第二章 考核方式方法

　第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6]，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

　层次类别适用考核表考核

　时间考核

　周期

　高层

　管理副总表一年末年度

　项目经理表二年末年度

　中层

　管理机关业务主管表三年末年度

　机关职员表四年末年度

　项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度

　项目管理人员表五项目结束或年末项目

　项目技术人员表五项目结束或年末项目

　基层

　操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务 结 束

　第七条、考核程序

　1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。

　2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

　3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。

　4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。

　5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议;若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议;若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。

　6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。

　第三章 考核结果的运用

　第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

　具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

　第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

　考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

　连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。

　第十条 作为上岗的依据

　绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

　第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

　绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和 管理知识 。

　第十二条 作为评先、评优的依据

　绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

　此办法下发后， 其它 绩效考核表同时废止。

　以上就是我为大家提供的企业绩效考核，希望大家能够喜欢!

 

 

绩效考核管理办法是一种组织内部规定的制度或方法，用于管理和实施绩效考核。具体的绩效考核管理办法可能因不同组织而异，但通常包括以下方面的内容：

1  绩效考核目的和意义：明确绩效考核的目的、重要性和与组织目标的对齐关系，使员工了解绩效考核的意义和价值。

2  绩效考核标准和指标：明确绩效考核的标准和指标，包括定量指标和定性指标，使员工清楚知道如何被评估和衡量。

3  绩效考核周期和频率：规定绩效考核的周期和频率，例如每年、每季度、每月等，确保绩效考核定期进行，不断评估员工的绩效表现。

4  绩效考核流程和程序：规定绩效考核的具体流程和程序，包括考核计划的制定、员工目标的设定、评估方法和工具的选择、评估结果的汇总和分析、反馈和奖惩措施的执行等。

5  绩效考核参与者和责任：明确参与绩效考核的角色和责任，包括员工、直线经理、人力资源部门等，确保绩效考核的参与者和责任清晰明确。

6  绩效考核公平公正：规定绩效考核的公平公正原则，避免主观性和歧视，确保每个员工在评估中都有平等的机会，防止人为操控和不公平对待。

7  绩效考核结果处理和反馈：明确绩效考核结果的处理方式，包括对绩效优秀员工的激励和奖励措施，对绩效不佳员工的奖惩和改进要求，以及向员工提供及时、有效的绩效反馈。

8  绩效考核改进和优化：规定绩效考核的持续改进和优化机制，包括对考核标准和指标的定期评估和更新，对考核流程和方法的改进，以提高绩效考核的效果。

以上是绩效考核管理办法可能包含的一些内容，具体的管理办法应根据组织的实际情况和需求来制定和落实。

　绩效考核办法实施细则(一)

　为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

　一、指导原则

　坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

　二、考核对象：公司全体员工

　三、考核内容

　实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

　工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

　职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

　四、考核方式

　公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：

　副组长：

　成员：

　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

　五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

　1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;

　2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;

　3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看**扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;

　4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;

　5、出入公司大门不随手关门，扣1分;

　6、员工工作时间饮酒，扣10分;

　7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;

　8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;

　10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;

　11、因私交通费不予报销，违反扣10分;

　12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;

　13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;

　绩效考核办法实施细则(二)

　一、目的

　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

　二、适用范围

　1、公司所有部门;

　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　三、考核周期

　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　四、考核原则

　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

　3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

　4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　五、考核结果的应用

　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　六、考核的组织与职责

　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　七、考核对象

　分为部门考核和个人考核两部分。

　八、部门考核

　(一)考核依据

　1、公司年度、月度计划工作;

　2、与公司签订的目标管理责任书;

　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　5、部门工作职责。

　(二)考核内容

　1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。

　(1)月度计划重点工作(40分)

　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

　(2)服务指标(30分)

　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　(3)管理指标(20分)

　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

　以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　2、对职能部门/专业公司考核内容

　(1)月度计划重点工作(40分)

　由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

　(2)日常工作(40分)

　由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　(3)临时工作(10分)

　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

　以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　分数>97 11

　93≤分数≤97 1

　90≤分数<93 095

　87≤分数<90 09

　84≤分数<87 085

　81≤分数<84 08

　78≤分数<81 075

　75≤分数<78 07

　72≤分数<75 065

　69≤分数<72

　分数<69

　级名称 06 05 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

　良好

　达标

　待改进

　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 11 1 09 按实际分数对应系数

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