班主任的激励方式

　导语：班主任的激励功能主要体现在四个方面，即情感激励、启发激励、期望激励和公平激励。灵活运用激励功能，可使班主任工作事半功倍，产生积极的效果。

班主任的激励方式

　一、班主任的情感激励

　情感是人对客观事物的反映，其反映形式是内心的体验或感受，具有强烈的感情色彩。班主任要充分发挥情感激励功能，首要难点在于班主任本身是个具有复杂感情的自然人。如何保持积极的情绪情感、控制消极情绪情感，是发挥班主任情感激励效应的首要条件。

　班主任的情感激励效应有语言和非语言两种。语言的情感激励效应主要是指班主任在学生面前对事和物所作的叙述和分析，或和学生谈话及接受学生咨询时，使自己的语言富有感情色彩，令学生感到亲切和热情，从而真切体会到班主任的关怀和爱护。实践证明，推心置腹的谈话有时可以给学生留下终生难忘的印象，甚至可以改变学生的价值取向，使其终身受益。

　如果班主任语言生硬粗鲁，或者对学生的要求若无其事，就极易伤害学生的自尊心，引起不良的情绪反应，最终导致学生对班主任的反感，使班主任工作失去意义。非语言的情感激励效应是指班主任通过神态、仪表、情绪、动作、手势等方面的感染力，从而产生一种激励效果。

　情感激励作用的发挥，既与班主任工作的艺术相关，更与班主任自身的素质和涵养相关。人的情感是一种复杂的心理活动，这种复杂的心理活动同样有其外表的表现形态。教师和学生都能从彼此的表现形态中窥视对方情感，学生经常会说，班主任今天脸色不好，要当心。课堂上经常出现一些不良现象，如果教师大声训斥、指责，则其效果远远不如亲切地投以理解的目光，或者不动声色地在学生身后轻轻拍一下他的肩膀效果来得更佳。

　上课后，教室乱糟糟的，往往一个环顾的眼神就会达到很好的效果。当然，情感激励效应的基础乃是情感移入。细心的班主任，在学生因病未能及时请假时，总是先关心学生病情，达到情感的沟通。班主任在日常生活中注意观察学生正在经历着的某种情感，并作出相应的情感反应，使情感移入的渠道保持畅通，才能实现情感效应的最优化。

　二、班主任的启发激励

　启发式激励就是用启发的方法，激励学生按照教育学提示的要求做。如何才能在班主任工作中充分发挥启发式激励的积极作用呢根据自身经验，我认为主要应做好以下两个方面。

　一是学会启发激励在班主任工作中的具体运用。这里最有效的方法就是进行正面教育和引导。如对学生进行爱国主义教育时，我发现正面阐述大道理固然必不可少，但效果往往不尽如人意，但通过一些事例启发，效果就不一样。

　一次我讲述了我国现代地质理论的奠基人李四光如何抛弃外国的优厚物质待遇，毅然回到祖国怀抱，并运用他所学到的知识，彻底推翻了西方地质学家认为中国式个贫油国的结论，为国家找到了如大庆这样大油区的光辉业绩，之后启发学生对爱国主义理解，取得了很好效果。再如为了维护班级的正常教学秩序，必须制定诸如班规和学生守则等，但往往未必就能规范学生行为。

　我在实践中，通过生活常识入手，启发学生对规则必要性的认识，在学生有所领悟时，再与学生商议制定行为准则，效果就更加理想。二是班主任自身的启发激励作用。

　班主任对学生运用启发教育时，不可忽视自身的激励作用。班主任的一言一行无不对学生具有很强的启发激励意义。因此，凡要求学生做到的，班主任就必须率先垂范。如要求学生为人诚实、正直、表里如一，自身必须待人诚实、正直，要求学生刻苦学习，自己必须兢兢业业、埋头苦干，努力钻研教学业务。

　三、班主任的期望激励

　所谓班主任的期望激励，从心理学的角度讲，就是期望理论在班主任工作中的应用。一般来说，班主任期望激励的基本内涵，一是班主任如何运用期望调动学生的积极性，二是班主任如何提高自身的期望值问题。

　一是外在目标要合适。期望理论是一种用“外在的目标”调动学生积极性的激励理论。班主任在确定“外在的目标”时，一定要符合实际，切合学生要求。如制定班级优秀学生的标准，就不能标准过高，使学生“可望而不可即”，动摇学生信心。学生期望一旦落空，班主任就失去了期望激励的作用。

　二是班主任本身对学生的激励力量。班主任能否成为调动学生积极性的重要激励力量，首先取决于班主任自身的效价和期望值的高低。班主任为学生所信任，并且信任程度越高，那么他的自身效价和期望值就越高;

　反之，班主任不为学生所信任，甚至令学生感到厌烦，其效价和期望值就越低，甚至会产生负面效应。可想而知，在这种情况下，班主任纵有最良好的愿望也难以搞好班主任工作。这就要求班主任在实施班级管理中，一定要是非分明，奖罚得当，在自身说错话、办错事时，一定要勇于承当，其效价和期望值才会更高，期望激励效果才会更好。

　四、班主任的公平激励

　追求公平是人们普遍的'心理现象。在班级管理工作中，如果学生普遍认为班主任待人处事公平，那么学生就会感到心情舒畅，努力学习;反之就会满腹怨气，影响学生学习情绪。公平激励在班主任实践中，集中体现在先进评比和奖罚运用方面。

　鉴于公平理论实际主要是一种侧重于“结果分配”的理论，班主任应特别注意在总结评比中应用公平理论。评比的目的是总结成绩，找出不足，表彰先进，调动学生个体和群体的积极性。为此，班主任要深入了解学生的思想实际，解决好容易出现的问题。

　比如学业成绩和各方面表现一般的学生容易产生评比与自己关系不大的无所谓心理。由于评比名额的限制，部分思想、学习、身体等各方面都比较好的学生没有评上优秀，心里会感到受伤，要通过及时疏导，以确保评比的质量，使学生有一种公平感。

　同时，班主任的公平激励应该体现在奖罚中。奖与罚都是提高积极性的重要手段，班主任在使用奖罚手段时，一定要努力做到客观、公正。有一个这样的事例，某班班长与班主任时有矛盾，工作配合不好，学生议论纷纷。

　到学期末评比时，同学们满以为班长评不上先进了，可是评比结果揭晓后，班长仍然排在优秀学生的第一名。因为班主任知道，他与班长的矛盾都是为工作而产生的误会。正是由于这位班主任严于律己，坚持公道，公平处事，评比效果才很好。当然，对极个别严重违反校规的学生，采取一定的处罚措施是必需的，但处罚的目的仍在教育，做到严中有情，使受到处罚的学生也能深切地体会到班主任的一番良苦用心。

　班主任的激励功能应当并且能够为有声有色地开展班主任工作提供宽广的驰骋空间。但“教无定法”，在具体工作中，班主任应根据教育实践，因人、因事、因时、因地灵活地变换其教育方法。只有这样，才能最大限度地发挥各种激励机制的激励功能，使其收到更加良好的效果。

目录 1 概述 2 舒必利药典标准 21 品名 211 中文名 212 汉语拼音 213 英文名 22 结构式 23 分子式与分子量 24 来源（名称）、含量（效价） 25 性状 251 熔点 26 鉴别 27 检查 271 堿度 272 有关物质 273 干燥失重 274 炽灼残渣 275 重金属 28 含量测定 29 类别 210 贮藏 211 制剂 212 版本 3 舒必利说明书 31 药品名称 32 英文名称 33 止呕宁的别名 34 分类 35 剂型 36 舒必利的药理作用 37 舒必利的药代动力学 38 舒必利的适应证 39 舒必利的禁忌证 310 注意事项 311 舒必利的不良反应 312 舒必利的用法用量 313 止呕宁与其它药物的相互作用 314 专家点评 4 舒必利中毒 41 临床表现 42 诊断 43 治疗 5 参考资料 这是一个重定向条目，共享了舒必利的内容。为方便阅读，下文中的 舒必利 已经自动替换为 止呕宁 ，可 点此恢复原貌 ，或 使用备注方式展现 1 概述

止呕宁为苯酰胺类抗精神病药。为白色或类白色结晶性粉末；无臭，味微苦。有精神安定作用和情感赋活作用，有强的止吐作用。并具有较强的抗木僵、退缩、幻觉、妄想、精神错乱作用及一定抗抑郁作用。而无镇静催眠作用。本品口服吸收良好。用于治疗精神分裂症有幻觉、抑郁症、左旋多巴引或复方左旋多巴引起的幻觉等精神症状、抽动秽语综合征。很少产生锥体外系反应。

2 止呕宁药典标准 21 品名 211 中文名

止呕宁

212 汉语拼音

Shubili

213 英文名

Sulpiride

22 结构式

23 分子式与分子量

C15H23N3O4S  34142

24 来源（名称）、含量（效价）

本品为N[（1乙基2吡咯烷基）甲基]2甲氧基5（氨基磺酰基）苯甲酰胺。按干燥品计算，含C15H23N3O4S不得少于980%。

25 性状

本品为白色或类白色结晶性粉末；无臭，味微苦。

本品在乙醇或丙酮中微溶，在三氯甲烷中极微溶解，在水中几乎不溶；在氢氧化钠溶液中极易溶解。

251 熔点

本品的熔点（2010年版药典二部附录Ⅵ C）为177～180℃。

26 鉴别

（1）取本品约05g，加氢氧化钠溶液（3→10）3ml，加热，产生的气体能使湿润的红色石蕊试纸变蓝色。

（2）取本品约01g,加01mol/L硫酸溶液溶解并稀释至100ml，取5ml，用水稀释成50ml，摇匀，照紫外－可见分光光度法（2010年版药典二部附录Ⅳ A）测定，在291nm的波长处有最大吸收。

（3）本品的红外光吸收图谱应与对照的图谱（《药品红外光谱集》510图）一致。

27 检查 271 堿度

取本品的饱和水溶液，依法检查（2010年版药典二部附录Ⅵ H），pH值应为80～100。

272 有关物质

取本品适量，加流动相溶解并稀释制成每1ml中约含1mg的溶液，作为供试品溶液；精密量取1ml，置100ml量瓶中，用流动相稀释至刻度，摇匀，作为对照溶液。照高效液相色谱法（2010年版药典二部附录Ⅴ D）试验，用十八烷基硅烷键合硅胶为填充剂，以磷酸二氢钾缓冲液（取磷酸二氢钾68g，辛烷磺酸钠1g，加水1000ml使溶解，用磷酸调节pH值至33）－乙腈－甲醇（80：10：10）为流动相，检测波长为240nm，理论板数按止呕宁峰计算不低于1000。取对照溶液10μl注入液相色谱仪，调节检测灵敏度，使止呕宁色谱峰的峰高约为满量程的30%。再精密量取供试品溶液与对照溶液各10μl，分别注入液相色谱仪，记录色谱图至主成分峰保留时间的25倍。供试品溶液的色谱图中如有杂质峰，各杂质峰面积的和不得大于对照溶液主峰面积的03倍（03%）。

273 干燥失重

取本品，在105℃干燥至恒重，减失重量不得过05%（2010年版药典二部附录Ⅷ L）。

274 炽灼残渣

取本品10g，依法检查（2010年版药典二部附录Ⅷ N），遗留残渣不得过01%。

275 重金属

取炽灼残渣项下遗留的残渣，依法检查（2010年版药典二部附录Ⅷ H第二法），含重金属不得过百万分之十。

28 含量测定

取本品约025g，精密称定，加冰醋酸20ml，使溶解，加结晶紫指示液1滴，用高氯酸滴定液（01mol/L）滴定至溶液显蓝色，并将滴定的结果用空白试验校正。每1ml高氯酸滴定液（01mol/L）相当于3414mg的C15H23N3O4S。

29 类别

抗精神病药，镇吐药。

210 贮藏

遮光，密封保存。

211 制剂

止呕宁片

212 版本

《中华人民共和国药典》2010年版

3 止呕宁说明书 31 药品名称

止呕宁

32 英文名称

Sulpiride

33 止呕宁的别名

硫苯酰胺；止呕灵；消呕宁；多马所；舒必林；舒必利；磺水杨胺氢吡咯；Abilit；Euslpid；Ekilid；Dogmatil

34 分类

神经系统药物 > 抗精神、抗抑郁、抗焦虑症药物 > 其他

35 剂型

1片剂：10mg，100mg；

2注射剂：50mg（2ml），100mg（2ml）。

36 止呕宁的药理作用

舒必止呕宁为磺酰胺衍生物。是中枢多巴胺（D2，D3，D4）受体的选择性拮抗剂具有较强的抗精神病作用和止吐作用，还有精神振奋作用。对淡漠、退缩、木僵、抑郁、幻觉、妄想等症状有较好疗效，但无明显镇静作用及抗躁狂作用。

37 止呕宁的药代动力学

口服止呕宁后缓慢从胃肠道吸收，迅速分布于各组织中。1～3h达血药峰值，t1/2为8～9h。随尿排出的主要是原药。其蛋白结合率低于40%，可进入乳汁，进入CSF者很少。

38 止呕宁的适应证

1用于精神分裂症的抑郁状态、症状性精神病、官能性抑郁和疑病状态、酒精中毒性精神病、智力发育不全伴有人格障碍、老年性精神病，尤其是具有淡漠、退缩、木僵、抑郁、幻觉、怀疑和妄想等症状的患者。

2用于止吐、良性消化性溃疡和溃疡性结肠炎。为中枢性止吐药，有很强的止吐作用。口服比氯丙嗪强166倍，皮下注射时强142倍；比甲氧氯普胺强5倍。

3脑外伤后眩晕、偏头痛。

39 止呕宁的禁忌证

1孕妇、幼儿、哺乳者和嗜铬细胞瘤者禁用。

2帕金森患者禁用。

310 注意事项

1（1）高血压患者；（2）严重心血管疾病，低血压患者；（3）肝肾功能不全者；（4）孕妇；（5）轻度躁狂者；（6）癫痫患者；（7）甲状腺功能亢进者；（8）肺部疾病患者；（9）尿潴留者；（10）对其他苯甲酰胺类抗精神病药过敏者。

2药物对儿童的影响：对新生儿的安全性尚不确定。

3药物对老人的影响：老年人服用止呕宁，发生不良反应的危险性增加。

4药物对妊娠的影响：对孕妇的安全性尚未确定。

5药物对哺乳的影响：尚不明确。

6用药前后及用药时应当检查或监测：应定期检查肝肾功能和血象。

7用药期间不能从事驾驶、机械操作等有危险的活动。

8可与食物、水和牛奶同服以避免胃部 。

9治疗精神分裂症时，一般以口服为主，对拒药者或在治疗开始1～2周内可注射给药，以后应改为口服。

10镇静与锥体外系症状可通过减少剂量或合用抗帕金森药来减轻。

11用药期间若出现皮疹、瘙痒等过敏反应时，应停药。

12止呕宁可掩盖肿瘤、肠梗阻及药物中毒等导致的呕吐症状，应注意。

13不要突然停药，否则可导致恶心、呕吐、胃部 、头痛、心跳加快、失眠、震颤或病情恶化。应逐渐减量。

311 止呕宁的不良反应

1主要为锥体外系反应及睡眠障碍。其他可有头晕、乏力、过度兴奋、烦躁不安、恶心、吞咽困难、流涎、便秘、视力模糊、高血压、闭经、男性乳腺增生、泌乳等。

2止呕宁是否较少引起迟发性运动障碍，尚无定论。

312 止呕宁的用法用量

1治疗精神病：开始口服每天200mg，2～3次分服，以后每隔两天增加200mg，直至每天300～800mg，2～3次分服，最高用量每天1600mg；肌内注射开始每天200mg，2～3次分注，以后可增至每天600mg。也可输注每天300mg，加入5%葡萄糖注射剂中，缓慢输注，以后可增至每天600mg。对拒药者或治疗开始1～2周内可用注射给药，以后改为口服。

2用于止吐：可口服每天600～1200mg，分次服。

3用于消化性溃疡：每天100～300mg，3～4次分服。

4用于偏头痛：每天100～200mg，分次服。

313 药物相互作用

与酒精及中枢神经系统抑制剂（如苯二氮卓类镇静剂、苯巴比妥类、肌肉松弛药、 、镇痛药）或三环类抗抑郁药物合用，可导致过度嗜睡。锂盐可降低止呕宁部分疗效、加重止呕宁的不良反应。与佐替平、曲马朵合用，可增加癫痫发作的可能性。不得与减肥药、止喘药、抗感冒药、抗过敏药合用。抗酸剂和止泻剂可减少止呕宁的胃肠道吸收，不宜同服。抗帕金森病的药物可减轻止呕宁的不良反应，但必须在医生指导下合用。

314 专家点评

有较强的抗精神病作用。抗木僵、退缩、幻觉、妄想及精神错乱的作用较强，并有一定的抗抑郁作用。无催眠作用，用药后不影响人的正常活动。另外有很强的止吐作用。口服比氯丙嗪强160倍。

4 止呕宁中毒

止呕宁（硫苯酰胺，舒宁，止吐灵，消呕宁）为苯酰胺类抗精神病药。有精神安定作用和情感赋活作用，有强的止吐作用，比氯丙嗪强100倍。并具有较强的抗木僵、退缩、幻觉、妄想、精神错乱作用及一定抗抑郁作用。而无镇静催眠作用。本品口服吸收良好，血浆蛋白结合率< 40%，半衰期6～9h。用于治疗精神分裂症有幻觉、抑郁症、左旋多巴引或复方左旋多巴引起的幻觉等精神症状、抽动秽语综合征。剂量由25mg/次，2～3/d，渐增加到最适剂量，很少产生锥体外系反应。[1]

41 临床表现

[1]

1用药早期出现兴奋、睡眠障碍、口渴，偶见胃肠道反应。

2大剂量应用可导致锥体外系反应，出现月经失调、泌乳、男性 发育、阳痿等内分泌紊乱。剂量增加过快，可有一过性心电图改变，高血压或 性低血压，以及胸闷，脉搏加快。

3可发生皮疹、瘙痒等过敏反应。

42 诊断

止呕宁中毒的诊断要点为[1]：

1有服用或误服止呕宁史，出现上述临床表现。

2排除其他药物中毒可能性。

43 治疗

止呕宁中毒的治疗要点为[1]：

1口服过量，应立即予催吐、洗胃和吞服药用炭。

2本药口服过量，无特效解毒药，以对症支持治疗为主，如处理高血压或低血压、锥体外系反应等。

态度改变的理论主要有：海德的认知平衡理论、费斯廷格的认知失调理论、期望—效价理论；凯尔曼的三阶段理论。

态度问题曾一度是社会心理学研究的热点。早期的社会心理学家托马斯（ThomasWT）认为社会心理学就是一门“研究社会态度的科学”；墨菲和纽科姆（TheodroeNewcomb）则说“在社会心理学的全部领域中，也许没有一个概念占据的位置能比态度更接近中心了。

奥尔波特说过：“态度是根据经验而系统化了的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响。”

态度定义。态度是带倾向性心理的准备状态，是人们对特定的对象所持的一种稳定的评价和反应倾向。心理学研究表明态度对个体的行为具有重要的影响。

态度的特点。内在性：态度是内在的心理倾向，是尚未显现于外的内心历程或状态。对象性：态度总是指向一定目标，具有针对性，没有无目标的态度。态度的对象包括人、物、事件、观念等等。稳定性：态度一旦形成就会持续一段时问、不会轻易转变。

态度改变三程序论：也叫做态度分阶段变化理论，是由凯尔曼（Kelman，1958）通过分析典型的态度变化例证提出的。认为态度变化是分三个阶段（程序）实现的：依从、认同和内化。

认知失调理论：最早由费斯廷格（LeonFestinger1957）提出来的，是研究人的态度变化过程的社会心理学理论。

他认为，每个人的心理空间中包含多种多样的认知因素，比如观念、信仰、价值观、态度等许多方面。随着当前社会活动的内容不同，各种认知因素之间会存在三种关系，即协调、失调和不相关。

改变态度三程序论认同篇：

认同（identification）是指个人的自我同一性与他人或群体存在依赖关系，或者说个人情感上存在与别人或群体的密切联系，从而接受某些观念、态度或行为方式。例如：当一个人被置于一个特定的社会位置，获得新的社会角色时。

他的自我同一性自然地需要与新的社会身份和社会角色相一致，此时他就需要采纳新的态度。一个新加入伙伴的小群体的少年学生，对同伴中的行为方式产生认同，从而使原有态度发生改变。

比如伙伴们都吸烟或有追星的热情，则新加入的成员会感到作为群体的一员，应该保持与群体的一致，从而也接受吸烟行为或加入追星的行列。

以期望理论为指导，企业就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。\x0d\\x0d\绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。\x0d\目标设置（绩效计划－绩效实施）\x0d\根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：\x0d\1、要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。\x0d\2、要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。\x0d\3、要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。\x0d\4要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。\x0d\个人努力——绩效关系\x0d\（绩效实施－绩效评价）：\x0d\努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的机会以及组织的员工绩效评估体系。\x0d\简单地说，个人绩效=F(实际绩效)=F(个人特征×激励×机会)，其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：\x0d\1．通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。\x0d\2．管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。\x0d\3．向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。(2)绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。(3)建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。(4)合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。(5)在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有重要作用。\x0d\绩效——结果(奖励)关系\x0d\（绩效评价－绩效反馈）\x0d\这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效－奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺。\x0d\1．完善绩效管理制度，为绩效－奖励的关系提供明确的制度保障。\x0d\2．组织绩效文化，体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。\x0d\3．结果——效价关系。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面：\x0d\（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。\x0d\（2）个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用，这样可以提高他们对结果的效价。\x0d\（3）多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。\x0d\（4）加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度的给予员工支持，特别是管理者对下属的情感支持，形成相互理解。\x0d\（5）长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理周期结束后，不仅要奖励本周期表现优秀的行为，还要为有潜力的员工设置长激励方案，为组织发展作人才储备。

两者之间没有区别。

动力原则指的就是激励原则。激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励，即激发和鼓励。它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段，使它们有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。

扩展资料：

激励原则（动力原则）的方式：

1、情感激励：

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。

在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。

2、公平激励：

公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。

3、期望激励：

所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中，正确的确定目标十分重要。

4、民主激励：

每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力也得到增强。

-激励原则

-激励机制

一章 什么是组织行为学

4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量；

二章 个体行为的基础

1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间

传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配

3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

学习理论：经典条件反射理论； 行为塑造方法：如强化

操作性条件反射理论；

社会学习理论；

三章 价值观、态度和工作满意度

1、

2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向；

价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性；

21态度的类型

工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。

工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。

22态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性；

31 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配

32工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关；

四章 人格与情绪

1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。

2、人格测量和人格特质

“大五”模型

外倾性(extroversion)

随和性(agreeableness)

责任心(conscientiousness)

情绪稳定性(emotional stability)

经验的开放性(openness to experience)

41、情绪

情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。

情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。

心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。

42情绪感受与情绪表达

情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致

43情绪维度

多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶”

强度

频率和持久性

44情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响

五章 知觉和个体决策

11 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。

12知觉的特点：

（1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。

（2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

（3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

（4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。

晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。

定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。

对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。

投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。

归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。

Review Extra——归因理论

我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性

区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为；

一致性-个人面对相似情境有相同反应；

一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。

3、决策与管理

31 决策的模型

①最优化决策模型 步骤

1 弄清决策需要

2 确定决策标准

3 给标准分配权重

4 开发备选方案

5 评估备选方案

6 选择备选方案

提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。

②有限理性决策 步骤

1 弄清决策需要

2 熟悉的决策标准、过去的成功经验

3 列举有限的选方案

4 选择“第一个”、 “足够好”的方案

③知觉模型 “不确定性”很高时使用

32 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向

33决策中的影响因素

决策的个人风格；

决策与组织限制；

决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正

决策中的文化差异

六章 激励理论与实践

1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

三个要素：需要和努力、组织目标

2、早期的激励理论

21 需要层次理论

亚伯拉罕•马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，由低到高分别是：

①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要1由低到高级需要顺次上升；2需要并存与优势需要；3未满足的需要才能成为激励因素；4存在因人而异的可能。

Extra-质量圈：P:计划D:行动落实C:检查A:效果—— [戴明环]

※22双因素理论

双因素理论：又激励—保健理论，由心理学家费雷德里克•赫茨伯格提出。人们对工作满意时所作出的回答和他们对工作不满意时所作出的回答大相径庭。其中一些特点始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同。管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用，这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。他还提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就。

23 X理论－Y理论

道格拉斯•麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为X理论；另一种基本上是积极的成为Y理论。

32 成就激励理论（麦克利兰）

该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。他们的界定如下：

•成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。

•权利需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。

•归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。

33目标设置理论（洛克（EALocke））

34公平理论（亚当斯(JSAdams)）

员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。我们考察自己的投入——产出比与其他相关人的投入——产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象额比率相同，则公平状态。

消除不公平感的办法：1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自己的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域

35 期望理论（弗鲁姆（VHVroom））

效价：人们对某一行动所产生的结果的主观评价

期望：人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计

期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力；当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此，该理论主要关注三种关系：

努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到水平绩效水平的可能性。

绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。

奖励一个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

M = V × E 激励力＝效价×期望

36 强化理论（斯金纳（BFSkinner））

①对行为的改造通过四种方法实现：正强化、负强化、惩罚、衰减

②强化方式的选择要视员工行为情况而定

43员工参与管理

指在不同程度上让员工、下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。

（1） 员工参与管理过程中的关键因素 ：员工参与管理能有效地提高生产力，在参与管理的过程中，这四个方面的因素必须同时发生作用。

①权力。即员工拥有足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的，如工作方法、任务分派等。授予员工的权力可大可，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工自己做决策。

②信息。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，如运作过程和结果的数据、业务计划、竞争状况等。

③知识和技能。员工参与管理必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。

④报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬，另一方面提供给员工外在的报酬，如工资、晋升等。

（2）员工参与管理的主要形式 ：

①分享决策权。指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。

②代表参与。指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。

③质量圈。（1） 由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC 小组，一般6人左右）；（2）由全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用品管七大手法（QC777手法），来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。（3） 质量圈的特点是参加人员强调领导、技术人员、员工三结合。

④员工持股计划

员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。

九章 沟通

1、沟通：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。

2、沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息；

3、沟通的过程

沟通的模型包括7个部分：信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。

十章 领导

1、领导：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。

※3、领导行为理论

31 勒温的领导作风理论（20世纪30年代）

三种作风：专制作风（权力定位于领导）；民主作风（权力定位于群体）；放任自流作风（权力定位于个人）

32 领导行为四分图模型

①密执安大学领导行为的研究：最终确定两种领导行为的独立维度，来描述领导行为的绝大部分内容

结构维度（即对自己和下属的角色进行界定和建构）

关怀维度（尊重和关怀下属的看法与情感，建立信任关系）

33 管理方格理论[布莱克（Blake）莫顿（mouton）1964年《管理方格》]

41费德勒动态领导理论

运用LPC问卷对领导者分类：任务取向型 关系取向型

三种情景因素是：①领导者和成员的关系；②任务结构——明确与程序化程度；③职位权力

42路径—目标理论（豪斯（R•House））

领导者工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体组织的目标相一致。

下图表明，两类情境或权变变量对领导行为与结果之间的关系起着调节作用。是环境因素决定了需要补充的领导行为类型，而下属的个人特点则决定了个体对环境和领导者的行为特点的解释。（环境领导行为不一致或多余时，不佳）

四种类型领导：

①指令型领导：职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。

②参与型领导：职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。

③支持型领导：任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。

④成就型领导：职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。

43领导生命周期理论（布兰查德）

有效的领导行动，取决于职工的成熟度。

随着职工由不成熟→成熟，领导行为应做出如下改变。