各变量的Cronbach α值及CITC系数表

内在信度指调查表中的一组问题是否测量的是同一个概念，也就是这些问题之间的内在一致性如何。最常用的内在信度指标为克朗巴哈系数和折半信度。最常用的外在信度指标是重测信度，即用同一问卷在不同时间对同一对象进行重复测量，然后计算一致程度。[1]

今天这篇文章，我们就来讲一讲克朗巴哈系数的SPSS分析过程。

1、问题与数据

某研究者拟调查患者满意度，设计了一个共包含10个题目的调查问卷，在医院随机拦访患者共292人。每一个题目都是根据Likert 7级量表进行测量的，将“非常不满意”“不满意”、“有些不满意”、“无法确定”、“有些满意”、“满意”、“非常满意”分别赋值1分到7分。研究者想要分析这10个题目的一致性，部分数据如图1。

图1 部分数据

2、对问题的分析

在实际研究中，很多事物或态度是不能直接被测量的，研究者们常设计一组题目间接反映它们的真实情况。但这些题目是否可以实现研究目的，就需要我们通过统计手段进一步分析了。如在本研究中，研究者设计了测量患者满意度的10个题目，并希望判断它们的一致性。针对这种情况，我们可以使用Cronbach's α分析。

Cronbach's α分析主要用于评价连续变量和有序分类变量的一致性，适用于本研究的研究数据。

3、SPSS操作

在主界面点击Analyze→Scale→Reliability Analysis，将变量Q1- Q10放入Items框内，设置Model为Alpha，一般SPSS的默认设置为Alpha，如图2。

图2 Reliability Analysis

点击Statistics，在Descriptives for中点选Item，Scale和Scale if item deleted，在Inter Item中点选Correlations，Continue→OK。如图33。

图3 Reliability Analysis: Statistics

4、结果解释

41 总体结果

SPSS输出的Cronbach's α检验结果包括很多。其中，第一个表格为Case Processing Summary，如图4。

图4 Case Processing Summary

从表中可以看出，本研究共有292例有效数据（Valid行），没有缺失（Excluded行），总样本量为292例（Total行）

一般可以这样看，如果剔除某项后Cronbach’s Alpha变大，表明该项的信度较整体信度偏低，剔除该项后可以使测量的整体信度增加。具体应用时如果剔除会使Cronbach’s Alpha系数明显变大，则可以考虑剔除该项，如果影响微小，则可以继续保留。

删除项后的克朗巴哈系数可以不删除。根据查询相关资料信息显示，KL-BH系数是用来衡量两个系统之间的差异的指标，删除项只是减少了某个系统中的项目数量，但并没有改变它们之间的相关性或者统计差异。

护卫在Lv1~6时，分别持有Lv1、Lv2、Lv2、Lv3、Lv3、Lv4武器

护卫特技

回复 护卫兵倒地起身后，如果血<100，则有50%的概率HP+50

猛攻 护卫兵倒地起身后，有100-HP/HPMax的概率攻击2

铁壁 护卫兵倒地起身后，有100-HP/HPMax的概率防御2

鼓舞

心眼 连段数+3（1P、2P同时带心眼护卫则+5）

推举、献品、探武 不再赘述

护卫等级

Lv1 称号 强者

Lv2

称号 达人

Lv3 称号 修罗 “回复、猛攻、铁壁”中随机学会一种

Lv4

防>130 称号 冰将,属性 冰

攻>140 称号 炎将,属性 炎

无双>150 称号 阴将,属性 阴

体力>320 称号 阳将,属性 阳

否则 猛将

Lv5

防>160 称号 冰王,属性 冰 “鼓舞、心眼、推举”中随机学会一种

攻>165 称号 炎王,属性 炎 “鼓舞、心眼、推举”中随机学会一种

无双>170 称号 阴王,属性 阴 “鼓舞、心眼、推举”中随机学会一种

体力>350 称号 阳王,属性 阳 “鼓舞、心眼、推举”中随机学会一种

否则 武王

Lv6

能力全满 称号 真无双 随机学会2个未学会的特技

否则 称号 无双 随机学会1个未学会的特技

初始能力由护卫使用的武器和类型（奇才、神童、俊杰和秀才）唯一决定

男枪 体力 无双 攻击 防御

俊杰 205 90 32 22

秀才 215 100 34 24

神童 225 110 36 26

奇才 235 120 38 28

男杖 体力 无双 攻击 防御

俊杰 185 110 24 30

秀才 195 120 26 32

神童 205 130 28 34

奇才 215 140 30 36

男弩 体力 无双 攻击 防御

俊杰 195 100 28 26

秀才 205 110 30 28

神童 215 120 32 30

奇才 225 130 34 32

女剑 体力 无双 攻击 防御

俊杰 200 90 30 24

秀才 210 100 32 26

神童 220 110 34 28

奇才 230 120 36 30

女扇 体力 无双 攻击 防御

俊杰 180 110 22 32

秀才 190 120 24 34

神童 200 130 26 36

奇才 210 140 28 38

女弓 体力 无双 攻击 防御

俊杰 190 100 26 28

秀才 200 110 28 30

神童 210 120 30 32

奇才 220 130 32 34

能力升级只和护卫的属性有关（就是“一国奇才”这种属性）

升级系数t1

1->2 2->3 3->4 4->5 5->6 平均

俊杰 20~40 30~55 40~70 50~85 60~100 55

秀才 23~53 26~56 29~59 32~62 35~65 44

神童 30~70 25~60 20~50 15~40 10~30 35

奇才 90~100 90~100 90~100 90~100 90~100 95

类别系数t2 体力、无双、攻击、防御分别为50,28,52,54

该项能力有特长 升级提升值=(60t1/100+40)t2/100

该项能力没有特长 升级提升值=(60t1/100+10)t2/100

（三国XX就表示某三项能力有特长）

比如说，奇才护卫，非特长能力平均能提升170点左右（无双大约是80多），而特长能力肯定能提升到MAX，因此天奇必然会成为真无双

而神童非特长能力平均能提升80点左右（无双大约是45点不到），而特长能力平均是150左右

天下非奇才还是有可能练到全满的，换言之，这种护卫是有可能练成真无双的，比如男枪天俊和男枪天秀。

（不过这个结论只是理论上的，实际的概率比收到天奇扇还要低。。。）

不过像扇mm，只有奇才才可能炼成真无双（主要是体力不可能达到上限）

总体上来说，最终能力，体力、攻防：奇才>俊杰>秀才>神童，无双：奇才>神童>秀才>俊杰

护卫兵的称号

一国の神童

二国の神童

三国の神童

天下の神童

一国の秀才

二国の秀才

三国の秀才

天下の秀才

一国の杰物

二国の杰物

三国の杰物

天下の杰物

一国の奇才

二国の奇才

三国の奇才

天下の奇才

称号解释

神童　初期能力高成长普通

秀才　初期能力成长普通

杰物　初期能力低成长高

奇才　初期能力高成长高

只有“奇才”才能做到4项能力全满，拥有4项特技，称号变成真无双，达到上面所说的条件和前缀无关，就算是“一国の奇才”也大有可能比“天下の杰物”要强

但是并不是所有的奇才都能到满的。。。有人一国和二国的都没满。。。而偶三个一国的都满了。。。看来就算是奇才也要看RP的说。。。

结论，练满的可能性一国的奇才<二国的奇才<三国的奇才<天下的奇才

称号是“真无双”的护卫兵相比一般的强的不是一星半点，除了上面说的优点外AI也变得极高，攻击欲望非常强烈，如果再装个护卫心得几乎可以算是个技术不错的2P，不过如果是要拿道具或者武器切记不要带上这样的护卫，因为有非常大的可能性敌将会被他抢了。。。

护卫兵的武器

每个护卫兵的武器固定的，别幻想可以换武器了，个人意见扇子最有用，其次是杖，然后是弓，弩，枪，剑。。。感觉后面几个用处差不多，随便了

护卫兵的技能

回复 特定条件下回复体力50

猛攻 特定条件下攻击力2倍

铁壁 特定条件下防御力2倍

鼓舞 己方士气不容易下降

心眼 高HIT击破敌将时掉落道具武器性能UP

推举 过关必定推举新的护卫兵

献品 过关增加道具一个

探武 过关增加武器一个

显然后4项是最有用的，不过一般不会出现在一个护卫兵身上，护卫兵的第一项特技一般都是回复，猛攻或者防御，这点很可惜。。。不知道能不能练出后三项特技是心眼、献品和探武的呢？这可是拿取武器时最理想的帮手啊。。。

护卫兵的取得

怎样才能得到奇才。。。其实很简单，装上赤兔和有推举的护卫兵，随便找个1分钟内可以快速通过的关卡（这次354可以1分钟内快速过关的关卡太多了不一一列举）反复打就好了。。。如果觉得无聊可以找像关羽千里行那样道具武器能力都不错的关卡同时练人拿东西。

护卫兵的成长

总共分为6级，注意奇才一般都是lv5还只有2个特技，能力也离全满差了不少，不过不管怎么样到lv6都会长满，特技也会变4个，典型的麻雀变凤凰。

想要护卫兵快速成长的话就装护卫心得吧，只要敌人不是太少过关后的表现会让你满意的。

获得护卫算法的研究

作者：vbvan 推举出现的概率

带了有推举技能的护卫，则必然发生

否则，有(16-武将阶级)5的概率发生

如还未发生，则有获得武勋/200的概率发生

得到什么样类型的护卫只取决于武将的阶级

阶级参数t：阶级低于11级为0，低于7级为4，低于3级为8，3级到MAX否则为12

得到奇才的概率为ttt/65536，否则随机得到其它三种类型的护卫

所以阶级低于11级是不可能得到奇才护卫的，而用一个60000的武将刷护卫，平均38次就能刷到一个奇才了

默认得到的护卫的前缀分别有4%，16%，32%和48%为天下、三国、二国和一国。另外有t%的概率前缀提升一级（比如一国->二国）

所以60000的武将刷到天下护卫的概率大约是4%+16%12%=6%左右

分别有20%,15%,20%,20%,10%,15%的概率刷到男枪、男杖、男弩、女剑、女扇、女弓

护卫的初始能力由护卫使用的武器和类型（奇才、神童、俊杰和秀才）唯一决定

护卫的服装样式和你使用的武将所属的势力对应

护卫的3D模型是完全随机的

刷到的护卫有20%的几率和你使用的武将同姓，不过护卫是不会和历史武将重名的

所以不锁时间刷到天奇扇的概率是1/6406 天下的概率是4%+16%12%=592%

三国的概率是16%+32%12%-16%12%=1792%

二国的概率是32%+48%12%-32%12%=3392%

一国的概率是48%-48%12%=4224%

假设分别成为真无双的概率是100%，75%，50%，25%，那么奇才成为真无双的概率是：

592%+179275%+3392%50%+4224%25%=4688%

奇才的概率是264%，因此真无双的概率是124%，真无双扇的概率是0124%，也就是说1/807。 护卫颜色与招式属性 作者：j_hane 刷到护卫的颜色:

刷到护卫的颜色与该武将所属国有关

蜀:绿色

吴:红色

魏:蓝色

他国:

袁/黄巾:**

董/南蛮:紫色

吕:白色

貂蝉:紫色

左慈:绿色

扇子MM唯一因为颜色而有不同的:

蓝红绿黄的扇子MM是不穿袜子和露脐的

紫色的扇子MM是穿黑色袜子+黑纱遮脐

白色的扇子MM是穿白色袜子+白纱遮脐

护卫的招式属性:

1作为护卫使用时:护卫招式属性由该护卫的自身属性所决定

先说说枪剑杖扇

护卫带属性的招式:C技 无双 激无双

例如:

炎属性枪护卫所有带属性的C技和无双都是带炎属性

冰属性扇护卫所有带属性的C技和无双都是带冰属性

然后说说弩和弓

护卫带属性的招式:所有弓箭攻击[包括无双和激无双]

2作为招式调用出来时:

枪剑杖扇

带属性的招式:C技 无双

属性由配玉来决定

例如:

用枪护卫的招配阳玉,阳属性C技+阳无双[!]

用剑护卫的招配阴玉,阴属性C技+阴无双[!]

弩和弓

带属性的招式:所有弓箭攻击

配玉不能决定属性,即无效

属性由带净炎或冻矢来决定,即弩和弓作为武将招式使用只能带冰或火属性

例如:

用弩护卫的招配净炎火矢,全火属性弓箭攻击

用弓护卫的招配冰冻结矢,全冰属性弓箭攻击

顺带一提:护卫作为武将招式使用时不能发动激无双354S天奇扇入手时间点及时刻法博派攻略 作者：neozyp

首先，如果你是位修改派的话，就没必要再看下去了，修改器可以迅速达成下面提到的任何内容

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时刻法，原出自巴哈，在置顶的宝典里也有一点介绍，在这里补充完善一下，即在游戏开始的那一秒，已经决定了护卫推举，探武，献宝这3个技能在你过完第一关后的结果。

举例来说，如果你把电脑时间调成北京时间中午11:40:18，再把时间界面移动，让“确定”和游戏的桌面快捷方式重合，然后3击“确定”的位置进入游戏，选自由模式，选一个武勋60000的武将，带上有推举技能的护卫，选任意难度的任意关卡(推荐入门难度的关羽千里行魏侧，一个字快），装备任何道具后，花任意时间过关后，推举技能带来的护卫必定是天奇扇MM羊绫，如果此时退出游戏，再把时间调成11:40:18,如法炮制，还是会得到天奇扇，只是姓同名不同，装束也一样。护卫的探武和献宝技能也与其类似（注：虽然时刻法原理相同，但是pc版上的时间表和ps2上的完全不一样，一试便知）

在刷护卫方面，跟难度无关，而如果武勋不同，出来的护卫可能完全不一样，上面这个时间，如果白板去打的话，就是3杰扇贺春

在刷武器上，则是跟武勋无关，而是由难度起作用，只有5星困难难度以上，出来的才是数值最高的，时间决定的只是属性的数量，而属性的种类有可能会变化，例如，1：40：22进入游戏，3星入门难度刷出来的武器是标准lv2：运2，弓6，无双6，体力2，5星困难难度出来的就是evo标准lv3：C20，弓17，防13，攻20，刷武器的作用可以让你在白板时，只要打一仗就可以拥有高级武器，对45难拿或是打算放弃45的角色比较好（当然，前提是你能白板过关）

道具比较容易全满，没刷过，估计跟武器类似

由于机器，操作和其他方面原因，肯定有时间上的误差，所以我列张亲手打出来的护卫时间表供大家调整时间，这张表仅仅是武勋60000的武将在自由模式下打出的结果，其他情况下如果有问题就不能保证了

11:40:14 二神弓 余里

11:40:15 一秀剑 柏樱

11:40:16 二神杖 吕济

11:40:17 一秀枪 陈卓

11:40:18 天奇扇 羊绫

11:40:19 一奇弩 吕攸

11:40:20 三杰枪 庄会

11:40:21 三秀弩 花羽

11:40:22 一神剑 施美

出4属性35和天奇扇的时间点有很多个，目前我只各探到一个，其他的我就不知道了

天奇护卫附近的时间点一般都有天下或奇才的护卫，我是先刷到一奇弩吕攸后，再调时间刷到天奇扇的，有兴趣的朋友可以试试

关于刷出来护卫都一样的问题，外貌，装束和姓是不能变了，名可以用多刷几遍出来的那个，颜色也可以用不同武将刷来改变，例如吕布刷出来的就是白衣，据说貂禅是紫衣，张角是黄衣等等

唉，还是有人搞不清楚时刻法和修改器的区别，时刻法是利用游戏内的时刻表的唯一性，加上大量的测试工作得出的结果，是通过研究游戏的设定来达到目的，而修改器是通过改变游戏的设定来达到目的，这就是2者根本的区别

附其他天奇时刻表： 07:39:58 二奇剑 洪宣 （不能带护卫）

00:23:00 二奇弓 郭静 (打完以后再打第二回合，仍然带推举护卫，就会出)

天奇枪 冷正

11:40:20 天奇扇 羊绫

20:37:22 天奇扇 金静

07:41:59 天奇扇 索樱

01:40:55 天奇杖 鱼卓

05:04:03 天奇杖 辛猛

03:45:03 天奇杖 曾宝

04:56:06 天奇杖 苗纪

17:10:07 天奇弓 陶丽

08:11:55 天奇剑 崔翠

06:11:07 天奇剑 万花 （不退出游戏打第二次出现）

07:38:09 天奇剑 闻秋 （不能带护卫）

07:39:56 天奇剑 伍佳 （不能带护卫）

07:41:02 天奇剑 巴杏 （不能带护卫）

07:38:14 天奇弩 苟真 （带无推举技能的护卫） 提示：以上时间表仅供参考，可能会有一两秒之差。如果按照该时间表刷不出相应护卫的，可以用系统时间锁定软件锁定系统时间，然后提前或者延迟一两秒再试试看。

即Cronbach's α coefficient：

Analyze->Scale->Reliability Analysis->在对话框最下面的Model里选Alpha（默认）就可以了。

注意项目间理论关系是正相关的，即都是同向。

可以参考Wayne的这篇博文《调查问卷设计与初步数据处理》。

企业员工幸福感分析

　幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是我为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。

企业员工幸福感分析 篇1

　摘要： 要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。我认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。

　关键词： 幸福感 和谐 企业 基石

　1对员工幸福感认识存在的误区

　在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。

　而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，我认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

　由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。

　2正确认识员工的幸福感

　幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。我认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

　21幸福感就是责任感

　石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

　22幸福感就是满足感

　每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

　23幸福感就是和谐感

　员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的'差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为;有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。

　3如何提高员工的幸福感

　31加快企业发展，让员工“畅享成果”

　员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

　公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

　32提高制度的科学性，让执行“畅通无阻”

　强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

　当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。

　因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

　33建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言”

　建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

　34加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

　首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。

　其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。

企业员工幸福感分析 篇2

　随着科技知识传播的速度越来越快，科技人员的竞争日趋白热化，因此如何优化科技人员的激励机制，不断提高科技人员的创造性，不断增强企业的科技实力，对于推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。虽然目前国家对科技工作问题越来越重视，科技人员的收人水平也不断提高，但是一些研究结果显示，科技人员的主观幸福感却并不强。为了充分发挥科技人员的丁作积极性和科研创造性，我们非常有必要了解科技人员的主观幸福感到底有哪些影响因素目前的薪酬制度和激励政策能够满足这些需要对这些问题的研究有助于我们判断科技人员的工作满意度和主观幸福感，从而建立合理有效的收入分配制度。

　一、理论综述与研究

　假设主观幸福感一直是管理学及相关领域的研究热点。Veenhoven(1984)认为，主观幸福感是一种主观感觉，是个体对其生活的喜爱程度，也是个体对其生活质量的一种综合判断。系统研究主观幸福感的Diener认为，主观幸福感包含着积极情感、消极情感和生活满意感三个维度，这三个维度是相对独立的。积极情感和消极情感不是我们传统认为的同一维度的两个对立面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。

　工作薪酬主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般有狭义和广义的两种理解。

　从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报，因此可以称为有形薪酬或经济性薪酬，主要包含工资、奖金、福利待遇和假期等。从广义的角度看，薪酬除了经济性薪酬外，还包含非经济报酬，主要指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作环境。本文主要研究广义薪酬对主观幸福感的影响，即研究经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就这几方面如何影响科技人员的主观幸福感。

　随着科技体制的改革，科技工作和科技人员工作的主观幸福感和薪酬逐渐成为研究的热点。

　张俊琴、李廉水(2008)根据早期和当代经典薪酬理论，提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系以及相应的理论假设。研究表明，公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面，科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平，他们喜欢能够获得成就感的工作，并且最倾向于实现个人价值的成就感等。孙健敏(2010)抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况，认为通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等能够提升科技人员的工作满意度。吴先华(2011)分析了苏北(以徐州为例)、苏中(以扬州为例)、苏南(以常州为例)地区的科技人员的薪酬激励状况，对比分析了性别、区域等因素对科技人员激励薪酬的影响，结果发现江苏省科技人员对工资中的激励薪酬构成状况、激励薪酬占总收入比重、单位给予的激励薪酬与实际贡献的一致程度等都不太满意。

　我们认为，良好的薪资待遇和社会保障能够为科技人员减少后顾之忧，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也更容易获得工作满意。另外，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作环境、工作成就和学习培训等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中，良好的薪酬待遇和社会保障属于经济性报酬，工作环境、工作成就和学习培训等属于非经济性报酬。基于以上的分析，我们假设：

　H1：经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。

　H2：非经济性报酬能够减少科技人员的消极情感，增加主观幸福感。

　二、研究设计

　(一)量表设计本研究的数据来源于问卷调查。问卷设计在题项选择阶段，紧紧围绕相关理论基础和前人研究，力求全面覆盖测量内容。其中，主观幸福感的项目主要参考Diener的量表。在问卷初稿完成之后，还分别与管理领域专家、高科技企业中的高层管理人员就问卷的内容和形式进行深入的讨论，并以各变量的内容效度为依据对相关指标进行提炼，逐步剔除不合格的题项，以保证题项的合理性。量表中采用正反积分原则设计，每个题目均采用Liken五点尺度测量，“非常同意”为5分，“同意”为4分，“不能确定”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。

　(二)调研过程和样本数据本研究的抽样样本主要是武汉市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。武汉市不但经济水平较高，而且是我国有名的教育和科技强市，拥有像武汉大学和光谷科技产业园等为典型的科研院所和高新技术产业园，因此以武汉为例研究科技人员的主观幸福感，将能够很好地反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义。

　我们共发出问卷1000份，回收752份，剔除无效问卷56份，最后收到的有效问卷为696份。问卷填答者为武汉知名高科技企业的科技人员，被调查对象基本包含了生产、销售、研发等各种职能部门，所处企业性质的有国有、民营和三资企业，具有较强的行业代表性(表1)。

　(三)研究方法本研究主要采用结构方程模型，运用软件为IISREI870。之所以采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型，主要因为结构方程模型是一种综合运用多元回归分析、路径分析和验证性因子分析而形成的一种统计数据分析工具，可用来测量主观性强、难以直接度量、度量误差大、关系比较复杂的变量。

　三、实证结果与分析

　(一)信度与效度检验测量信度的常见方法是用克朗巴哈a系数来衡量，如果a系数在07以上，说明指标的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系数值，都在可以接受的范围内，这说明问卷具有较好的信度。效度从两个方面检验。首先，本研究问卷来自国际比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，本研究选定的评价标准分别为2<3，或者CFI≥O9，或者NFI≥09，或者RMSEA≤008。验证性因素分析结果表明，各项指标均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的结构效度。

　(二)结果分析从实证结果的具体情况来看，经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。其中经济报酬对主观幸福感的影响程度远远大于福利保障，达到了0747，而福利保障虽也能增加科技人员的积极情感，但对主观幸福感的影响系数最小，只有0284。非经济性报酬对科技人员主观幸福感的影响中，工作成就对主观幸福感的作用最大，系数达到了0814，超过了经济报酬对主观幸福感的影响程度。这充分表明，对于科技人员来说，经济报酬不是第一位的，通过自己的努力克服工作中的障碍，实现工作中的科技创新能够更好地激发工作热情，提升人生的情感，最终提高自己的主观幸福感。另外，工作环境和学习培训也能消除工作中消极情感，提升工作满意度。两者相对而言，科技人员更看重工作环境，和谐的人际关系，民主的学术沟通，这可能是科技人员更加喜欢和崇尚这种学术自由的氛围。

　学习培训对主观幸福感的影响程度只有0392，仅仅超过福利保障的影响程度。这可能是科技人员一般都经过系统的科学训练，有较强的学习意识和自学能力，能够主动积极的搜寻自己所需的专业知识。这一结果显示，在对科技员工的人力资源管理实践中，要充分考虑到知识型员工的特性，给予合适的工作资源，并通过一定的工作设计提高提高他们的工作成就感，并辅之以良好的薪酬待遇，从而增加科技人员的主观幸福感，最终提高企业的绩效水平。四、政策建议通过对武汉市科技人员主观幸福感的实证研究，我们对科技人员工作薪酬与主观幸福感的关系有了更进一步的认识，并且对科技人员所追求的广义薪酬也有了新的理解，为了进一步激励科技人员工作积极性和创造性，本文提出有关科技人员薪酬管理的一些政策建议：

　(一)确定科技人员的现实需求，实施更加有针对性的非经济性报酬。

　知识型社会中，科技人员是社会财富的主要创造者，他们都受过良好的教育，具有较强创新精神和创造能力。因此，他们具有独特的需求特征，单纯的物质激励并不能很好的满足的要需。著名的管理学家麦克莱兰认为，高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。

　我们的实证结果也充分证明了这一点，工作成就对科技人员的主观幸福感有较强的影响，所以我们在设计总体薪酬的时候，需要针对不同类别的技人员制定不同的科研目标和激励措施，激发他们科技活动的兴趣，提升内在的积极情感。同时，企业还需要建立良好的工作环境，允许科技工作者自主交流，适当竞争，通过思想碰撞激发科研火花，提高科技活动的绩效。

　(二)提升科技人员的经济性报酬，从而提高科技人员的社会地位。

　高收入通过减少科技人员的经济压力和后顾之忧，从而保证以更强的动力从事科技工作。从1995-2005的10年间，美国工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人员的中等收入由53000美元增加至58000美元，从而激发广大科技工作者的工作热情和创造性，这一阶段，也是美国高科技企业高速成长的阶段，像现在有名的google、apple这样的高科技公司在当时都得到了飞速的增长。所以，对广大企业来讲，对科技人员要加大投入，优秀的科技人员的经济报酬也直接跟取得的科研成果挂钩，从而增加他们组织认同感和归属感。同时，社会也要建立良好的社会保障制度，健全的保障制度能够为科技人员提供坚强后盾，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也增强其主观幸福感。科技人员在收入提高的基础上，社会地位将得到巩固和加强，从而满足他们的心理幸福感，最终化为企业的忠诚度和工作绩效，实现企业和员工的双赢局面。

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可以的哦！

一般来说，该系数愈高，即工具的信度愈高。在基础研究中，信度至少应达到 080 才可接受，在探索性研究中，信度只要达到 070 就可接受，介于 070－098 均属高信度,而低于 035 则为低信度，必须予以拒绝。

删除项后的克隆巴赫系数分析：

信度最早由斯皮尔曼(Spearman)于1904年将其引入心理测量，指的是测验结果的一致性程度或可靠性程度。根据所关心的重点不同，信度可分为内在和外在信度两类。

内在信度指调查表中的一组问题是否测量的是同一个概念，也就是这些问题之间的内在一致性如何。最常用的内在信度指标为克朗巴哈系数和折半信度。最常用的外在信度指标是重测信度，即用同一问卷在不同时间对同一对象进行重复测量，然后计算一致程度。

克朗巴哈系数和重测信度是正面的关系。具体来说，克朗巴哈系数可以被视为重测信度的一种特例。在测量工具只有两个题目时，克朗巴哈系数与重测信度完全一致。这是因为重测信度是通过对同一组受测者在不同时间点进行两次测试，然后计算两次测试结果之间的相关性，来评估测量工具的稳定性。而当测量工具只有两个题目时，克朗巴哈系数也就是这两个题目的相关性，与重测信度相等。当测量工具中的题目数目大于两个时，克朗巴哈系数不仅考虑了各个题目之间的相关性，还考虑了题目的数量。因此，克朗巴哈系数通常会比重测信度略低。但是，这并不意味着克朗巴哈系数与重测信度之间存在负面的关系，而是说明克朗巴哈系数比重测信度更严格地评估了测量工具的一致性。总而言之，克朗巴哈系数和重测信度之间存在着正面的关系，可以说克朗巴哈系数是重测信度的一种更全面和严格的评估方式。