部门奖惩机制怎么制定比较合理？把处罚的钱奖给优秀的员工可以吗？

要确立“单位薪资”的明确标准。就以单位奖励金为例子，来表明“奖惩体制”的设定及其“罚来的钱”怎样处理的难题。既然是“单位”的奖惩体制，那样，在“单位”以上，一定有企业、学校等更高一些一级的高管，单位的薪资由领导明确。若单位奖励金推行总金额制，而业务经理将惩罚来的钱，并不是奖赏给本单位的优秀职工，反而是交到上级领导机构。

无形中之中相当于减少了本单位的奖励金数量。若是如此制订单位的奖惩体制，那么这个单位的主管，要不另有一定的图，有向上级领导表功的行为，要不脑子进水，十足的二百五。奖罚的实质不是为了拘束职工，反而是为了能开展工作成功，更为和睦去发展是目地。从企业方面简单来说：方便管理，提高效率，充分利用优秀人才的主动性，持续可能每个职位优秀人才的责任心和自豪感！

从职工方面而言：管束自身言谈举止，使每个人都有义务去实现人生价值。那样也有助于个体的未来发展！不论怎样做，挨罚的和得奖的，大多数都是会有意见。把得奖的纵火上烤，挨罚的往对立推。搞一个部门活动股票基金，罚来的钱列入股票基金，单位团体活动时应用。假如单位职工哪家有一个艰难，还可以略表心意。如果是国企，这么做不当之处。

国企讲政治有信念，讲和睦，讲公平公正，讲均衡。须了解，在国企，奖罚只是一个管理方法，大伙儿真实身份一样，国有企业职工，干的工作中都差不多，仅仅职责分工不一样。处罚，仅仅耐于上级领导有规章制度，迫不得已罚。处罚，假如上级领导容许，一般在年末以别的为名退还给被罚职工，要给大伙儿均值发下去。你如果把处罚发送给极少数优秀职工，势必会造成大伙儿对你的不满意。

一、考核基本情况：

(一)考核目的：

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式：

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期：

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法：

(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核：

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

11、每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

12、内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）100；

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）100；

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）100；

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定：

(一)奖励规定：

1、受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

2、每月销售冠军奖500元。

3、季度销售能手奖800元。

4、突出贡献奖500元，每月一名。

5、超额完成任务奖250元。

6、行政口头表扬。

7、公司通告表扬。

(二)处罚规定：

1、销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

2、销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

3、已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

4、销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

5、销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

6、销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

7、销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

8、销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

9、销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

扩展资料：

绩效反馈面谈：

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）:

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

——房地产顾问

全勤奖，是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设置的一项奖惩制度。

全勤奖制度：

1、当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。

（以上均由考勤卡计，按公司标准上班时间为准；⑵市场部属自行考勤，不计发全勤奖。）

2、当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。

3、当月旷工一次即扣除100%全勤奖。

4、不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。

扩展资料：

全勤奖的相关规定及现实意义：

1、《劳动法》《劳动合同法》对此没有强制性规定。全勤奖是为规范人力资源管理制度、提高员工工作积极性和工作效率、促进公司管理工作而设置的一项奖惩制度，属于工资总额中的奖金范畴。

2、很多公司对全勤奖的设定和实施方法都是不合理的。比如休年假在内的法定假、因工厂原因停工休息、正常休息日不加班、休息时间未参加公司安排的培训等情况都算作考勤，如果被扣全勤奖，如此做法就是违法的。

3、只要设计好合理的绩效模式代替全勤奖，就能解决这一问题，也才能真正达到正向激励的效果。比如，单位可以根据不同岗位的特点，在充分争取员工民主意见的基础上，分别设计奖惩措施，然后采取积分管理方式，公开透明对员工进行考核等。

凤凰网-加班只有口头奖励，迟到就扣钱……全勤奖的这些套路了解下

-全勤奖

从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。 一、 建立切实可行的绩效考评体系 这是企业实行奖惩的前提。 绩效考评体系应根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评主要是用一定的量化标准对人作出的业绩和效果进行衡量。它是一项经常性的工作，一般每年一到两次。绩效考评的第一步就要确定绩效考评指标体系。将考评指标设计成两大类，工作成果类和行为表现类。工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。 现实生活中有些管理者往往对考评并不认真，原因可能是怕得罪人，从而回避矛盾，或因为考评标准不明确，而不愿意考评。如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。 二、 建立科学合理的薪酬体系 这是企业最基本的奖惩手段。 薪酬与岗位、责任大小、业绩优劣等密切挂钩。通过薪酬的差距及浮动实施奖惩。企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。薪酬分配应体现20：80原则，即向企业20%的核心员工倾斜，有效体现薪酬的奖励职能。企业员工按月发放的固定部分可占40%-50%，其余部分根据绩效考评上下浮动进行奖惩。 在设计薪酬体系时，还应包括一定的福利。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。如津贴、休假、私人保险、使用公车等。 三、 建立能上能下的用人机制 这是企业实行奖惩的重要手段。 晋升职务的奖励作用是多方面的。首先它标志着个人能力得到展现并被认可，能够增强员工的自信心；其次是个人在组织及社会上的地位很高，带来极大的心理满足；第三是职务晋升意味着薪酬和待遇的提高，能给自己和家人带来更多的实惠；第四是推动了实现个人价值的过程，为实现自身价值提供了一个更高的起点。采取这种奖励手段必须遵循以下两个原则：一是必须建立在严格考核的基础上，被晋升者必须有出色的业绩，并有承担所任岗位的能力；二是晋升职务的激励作用必须是双向的，既能激励其本人，同时对组织的其他成员也起到激励作用。晋升职务的人选要令人心服口服，这样才能充分地调动晋升者和其他员工两方面的积极性。要做到这一点，必须保证晋升职务的客观性和公正性。 做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。目前在企业中（主要是国有企业），仍存在着能上不能下的问题，要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行公开选拔、竞争上岗等方式。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。 四、 建立以人为本的培训与发展制度 这是企业实行奖励的一个重要方面。 以人为本是当今人力资源开发理论的核心精神，员工是企业最主要的资源，所有员工的培训与发展都是企业需要的。除了普通的培训与发展计划外，给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的机会，这是属于较高层次的奖励。 企业应给员工，尤其对优秀员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时引导这种个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。 五、 执行奖惩制度必须赏罚分明 这是企业有效执行奖惩制度的需要。 奖惩制度体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题：第一、企业的奖与罚必须并存，做到奖优罚劣；第二、奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱；其三、要注意守信。即该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于民，以后再去号召鼓励也无人听从；第四、要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配奖励等于没有奖励；第五、奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，惩罚过重会让员工感到不 公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，因此一定要适度；第六、要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他心情愉悦，产生满足感、成就感，更能激发他上进的信心。 六、 探索实施职工持股计划 让职工持有企业的股份，把个人利益与企业的利益紧紧联在一起，不仅可以参与企业收益分红，还可以以股权参与公司决策。这种权力方面的刺激，更有利于将职工的利益与公司的远大目标结合起来。应该说，这是在市场经济体制逐步完善过程中一种有效的奖励手段。 对于未上市的企业也可试行模拟仿真股票，将现有的公司资本划分为等额的股份，股票与之对应，随着公司效益的增减，股票价格产生变化，以此来确立公司的模拟股票。通过模拟股票价格的上涨或下跌状况，实现在没有上市的前提下操作股票期权，达到激励员工的目的。 企业奖惩制度的科学实施，是企业目标实现的保证。只有科学地实施奖惩制度，企业才可能形成强大的合力，实现不同时期、不同地点、不同类型的不同目标。

建立绩效考核及激励制度需要以下步骤：

确定目标和期望：明确组织的战略目标和价值观，并将其转化为明确的绩效目标和期望。这些目标应与员工的职责和部门的目标相一致，同时具备可衡量性和可达性。

制定评估标准和指标：确定适合组织和岗位的绩效评估标准和指标。这些标准和指标应能够客观衡量员工的工作表现和贡献。可以考虑定量指标（如销售额、完成的任务数量等）和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。

设计绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法来收集员工的绩效数据。常见的方法包括360度评估、自评、上级评估、同事评估等。根据组织的需求和资源情况，选择最合适的评估方法。

确定奖励和激励措施：设计奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。这可以包括奖金、薪资调整、晋升机会、特殊项目、培训机会等。确保奖励和激励措施与绩效评估结果直接相关，并有明确的标准和程序。

建立评估周期和频率：确定绩效评估的周期和频率。常见的评估周期包括年度评估、半年度评估、季度评估等。选择适当的评估频率，以确保及时的反馈和调整。

提供及时的反馈和辅导：定期与员工进行绩效反馈和辅导。提供具体的反馈，强调员工的优点和改进领域，并为改进提供指导和支持。确保反馈是及时、准确和建设性的。

定期评估和改进：定期评估绩效考核及激励制度的效果，并根据评估结果进行调整和改进。收集员工的反馈和建议，了解他们对制度的看法和体验，以便优化和改进绩效考核及激励制度。

建立文化和沟通：建立支持绩效考核及激励制度的文化和沟通机制。鼓励开放的沟通和反馈，促进员工参与和理解。确保制度的透明性和公正性，以增加员工对制度的接受度和认可度。

培训和支持：提供必要的培训和支持，帮助员工理解和应用绩效考核及激励制度。培训可以包括绩效评估方法的解释、目标设定的技巧、反馈和辅导的技能等。

持续改进和迭代：绩效考核及激励制度是一个持续改进的过程。定期评估制度的有效性，并根据反馈和结果进行调整和改进。随着组织和员工的需求变化，不断优化制度，以满足新的挑战和目标。

建立绩效考核及激励制度需要综合考虑组织的需求、员工的特点和市场环境。确保制度公正、透明，并与员工的职业发展和个人目标相契合。

公司员工奖惩制度》

第一条 为严明纪律，奖惩分明，提高员工工作积极性，提高工作效率和经济效率，特制订本制度。

第二条 适用范围：全体员工。

第三条 对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第四条 奖励办法

第五条 本公司设立如下奖励方法，酌情使用：

1． 通告表扬；

2． 奖金奖励；

3． 晋升提级；

第六条 有下列表现的员工应给予通告表扬：

1． 品德端正，工作努力；

2． 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；

3． 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公；

4． 有其他功绩，足为其他员工楷模。

第七条 有以下表现的员工应给予奖金奖励

1． 思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；

2． 完成计划指标，经济效益良好；

3． 向公司提出合理化建设，为公司采纳；

4． 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；

5． 节约资金，节俭费用，事迹突出；

6． 领导有方，带领员工良好完成各项任务；

7． 其他对公司作出贡献，董事局或总经理认为应当给予奖励的。

第八条 有以上表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。

第九条 奖励程序如下：

1． 员工推荐、本人自荐或单位提名；

2． 监察委员会或监察部会同劳动人事部审核；

3． 董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事局批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。

第十条 处罚办法

视情节轻重，分别给以以下处罚：

1． 警告；

2． 记过；

3． 降级；

4． 辞退；

第十一条 员工有以下行为给以警告处分

1． 在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事情；

2． 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工；

3． 因过失以致发生工作错误情节轻微者；

4． 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则；

5． 无故不参加公司安排的培训课程；

6． 初次不遵守主管人员指挥；

7． 浪费公物情节轻微；

8． 检查或监督人员未认真履行职责；

9． 遗失员工证或员工守则者及未按要求穿戴整洁工作服和佩戴厂牌；

10． 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员查询；

11． 破坏环境卫生。