公司应该怎样招聘筛选员工？

对员工忠诚度的管理，应是始于员工被雇用之前，招聘作为员工入职的第一站，是员工进入企业的“过滤器”,其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，尽可能为企业挑选忠诚员工，降低企业人力资源成本。具体执行过程中可以从以下四个方面入手：

一、入职前的稳定性考察

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时问长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。在招聘时，特别是招聘技术或业务的核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换工作？他换工作的原因是什么？他是否打算长期在这个城市待下去？等等。如果我们将这些问题都搞清楚了，我们就可以基本看出这个人的稳定性了。

二、考察应聘者与企业文化的匹配度

“物以类聚,人以群分”,文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭,那么就会失去相互合作的前提,不是企业淘汰人才,就是人才淘汰企业。你也许已经给人才很优厚的待遇,或为培养他们投入了很多心血和精力,但他们仍然弃你于不顾,离你而去。想一想吧,是否忽略了预先应做点什么呢著名人力资源管理学家德斯勒认为:“具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人,从一开始就执行“以价值观为基础雇用’的策略。它们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉,甚至包括他或她的素质和价值如何,所以它们设计了许多员工筛选工具,比如精心组织的面谈等,来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。”适合的就是最好的。文化与价值观的认同是员工招聘的首要条件,也是忠诚员工形成的基础。

三、选择最适合企业的员工

虽然每个公司都希望自己招来的雇员是最优秀的，但事实是那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进公司以后再让他们在工作中自然淘汰，让这些二流雇员用工作成绩来证明自己是一流员工。而到那时这些员工也会感激公司给他们的事业发展提供了机会，从而对公司忠心耿耿。

四、鼓励内部举荐，关系留人

统计显示，通过推荐方式录用的员工忠诚度是最高的，这看上去很不可思议。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进人公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。

引导员工发展是一个明智的管理者的责任和担当，途径有很多，因人而异：

1首先管理者应该营造一个环境，就是有为者方的发展机会，这里尤其要注意避免无为者而上位的现象发生，个例会对良好环境的影响是致命的。

2引导员工建立目标导向的职场理念，制定考核标准并严加考核，引导员工奋发向上的激情。

3鼓励员工的创新方法和思路，即使员工的工作思路有所偏差，也不能批评打击，而应该运用合适的方法加以纠偏，让员工感受到管理者的支持。

4要及时让有为员工感受到对业绩的认可。人的追求有三种，一是财富，二是精神，三是时间，要根据公司情况让有为者业绩得到提现。

5要客观分析员工的能力和特长，用其长而避其短，并在其优势领域为其创造发展途径。

6要营造一个民主氛围，在讨论、会议等形式上，要让有为者有表现和发挥的机会，让其自身也拥有追求职业发展的愿望和表演平台。

通过环境+机制+认可+机会等多重因素的共振，形成引导员工发展的通道，通过员工的共同努力，从而激发公司蒸蒸日上日上的活力。

总之，经营员工，引导员工发展并不是一套固定的方式，因为每个人的性格不一样，好的领导什么类型的员工都能经营好，是因为会因地制宜。不断的将员工分类，带的员工多了，就很快能看准这个员工是什么类型，适合用什么方法来引导。这也是为什么领导的管理实战经验很重要，且很多时候并不是那么容易复制。

建议管理人员学学周总理——恩来同志处事的学问，待人温和，儒雅的个人魅力，到哪都是凝聚的中心。一个企业也是如此，培养员工的归属感，优越感，自信心，让员工真正做到把企业当家，下至员工上至老板高管都是兄弟姐妹，万众一心，聚沙成塔。

法律分析：投诉居委会工作人员渠道有：1、可以打12345政府热线电话进行投诉；2、直接向居委会投诉或者向街道办投诉；3、还可以去国家纪检委的官方网站进行相应的投诉。依照相关法律规定各级人民政府、县级以上人民政府工作部门会在其网站公布与信访工作有关的法律规章。

社区居民可采用口头、电话、电子邮件或书面等形式进行投诉。为提高社区工作者服务水平，加强监督和管理，保护社区居民的合法权益，制定社区工作者投诉处理制度。

一、投诉范围

(一)态度恶劣、语言生硬，训斥或讥讽社区居民的；

(二)按规定应予办理而不予办理的；

(三)吃、拿、卡、要，及其他变相索取好处的；

(四)工作不认真负责，不能一次性明确告知居民办理事项应提交的有关手续、材料，致使居民多次往返的；

(五)其他违法行为。

法律依据：《信访条例》 第九条 各级人民政府、县级以上人民政府工作部门应当向社会公布信访工作机构的通信地址、电子信箱、投诉电话、信访接待的时间和地点、查询信访事项处理进展及结果的方式等相关事项。各级人民政府、县级以上人民政府工作部门应当在其信访接待场所或者网站公布与信访工作有关的法律、法规、规章，信访事项的处理程序，以及其他为信访人提供便利的相关事项。

　时间是看不见也摸不到的，就在你不注意的时候，它已经悄悄的和你擦肩而过，回顾一段时间以来的教学经历，付出了汗水，也收获了成果，不妨把这些记录下来，写一份教学总结吧。但是教学总结的思路你学会了吗？下面是我精心整理的学校教学能手评选工作总结（精选8篇），希望对大家有所帮助。

学校教学能手评选工作总结1

　为了加强教师队伍建设，弘扬优秀干部、教师的先进事迹，提高广大教职工的工作积极性，全面推动我校教育教学工作的顺利进行，根据宝坻区教育局75号文件的有关精神，结合我校的实际情况，我们开展了本年度优秀教师的评选工作，具体做法是：

　一、 组织学习，做到评选的“公开”

　为了做好我校的优秀教师评选工作，文件下发的当天，校长杨春景就亲自组织全体干部、教师进行了认真的学习，对优秀教师评选的范围、条件、办法、要求、推荐名额等进行了细致的说明，确保评选工作“公开”性。要求全体参评教师认真总结本学年度所取得的成绩，写出书面材料，并保证材料的真实性、典型性和代表性。

　二、 严格按程序进行，保证评选的“公正”、“公平”

　全体教职工会议结束后，我们又召开了由学校领导班子和教代会成员参加的会议，会上主要研究了我校优秀教师评选的办法，并成立了学校评优工作领导小组，经过讨论，取得了共识。6月28日的下午，评选优秀教师的工作正式开始。首先，由校长杨春景公布了评选的办法及程序，并对全体评委提出了要求，保证评选工作的“公正”和“公平”，使评优工作真正起到促进广大教职工工作积极性的目的。接着，由全体参评教师进行述职，述职结束后，评委们在认真听取述职教师的发言，进行了无记名投票，经过认真、细致的统计，按得票的多少，评选出我校本年度的优秀教师两名，他们分别是孟令强老师和季卫海老师，对于评选的结果我校将进行一周的公示并及时上报镇教委。至此，我校的评优工作圆满结束。

　在此次评选优秀教师的工作中，我校严格按照宝坻区教育局的文件要求执行，在评选过程中，坚持实事求是、优中选优的原则，做到公平、公正、公开，使评优工作成为弘扬正气、树立形象、端正行风的交流、学习的过程，评出了风格、评出了水平、评出了正气，真正起到了激励作用，对今后学校各项工作的开展打下了良好的基础。

学校教学能手评选工作总结2

　为在全社会弘扬尊师重教的良好风尚，进一步激励广大教师和教育工作者献身教育事业，激励广大教师的工作热情，根据梁人字16号文件精神，坚持实事求是，公平、公正、公开的原则，阳光操作，顺利完成了评选推荐工作，现总结如下：

　一、 加强领导

　为加强对评审推荐工作的领导，教办成立了评审委员会。由教办主任张士方同志任组长，教办副主任高峰、吴华德为副组长，学区负责人贾秀真、黄凤娥、杨如峰、郭恒亮为成员。评审委员会责任明确，分工具体，确保了评审推荐工作顺利有序地开展。

　二、 严格程序

　为确保评选推荐工作能体现实事求是和公平、公正、公开的原则，我们严格程序，阳光操作。

　1、 宣传发动。召开学区负责人会议，将评选条件和有关规定传达到各单位。各单位将有关文件精神传达到每位教师，增强了评选工作的透明度。

　2、 民主评议。全镇分四个学区四组，组织广大教职工推荐评选条件，自我评议，达到自我定位，寻找差距的目的。

　3、 民主推荐。根据各学区分配的表彰名额，各学区由教师推荐每个学区的侯选人。

　4、 组织评定。根据各学区推荐的侯选人，由评审委员会确定受表彰的人选。

　5、 结果公示。将民主评定的结果在全镇范围内予以公示，公示期为7天。

学校教学能手评选工作总结3

　我校在当真贯彻落实宁国市教体局教人[20xx]32号文件精神，现将评比保举工作做以下总结：

　1、召开行政会

　校长罗林主持召开行政会，进修文件，严厉按文件要求进行操纵。

　2、召开工会集会

　由工会主席牵头，召开工会委员会集会，评论辩论根据行政会发起的推举方法。

　3、推举人员方法

　①由工会主席主持，召开由教代会、教师代表参加的投票推举，从高分到低分，从中拔取两人。

　②由行政人员、教代会代表从拔取的两人中投票推举产生一名优秀教师，一名师德进步个人。

　4、最终进行公示，公示无贰言，正式上报市教体局人事科。

学校教学能手评选工作总结4

　根据新余市教育局《关于认真做好20xx年市优秀教师和市先进教育工作者评选推荐工作的通知》，结合我校实际，根据我校评优评先方案，采取自下而上的办法，层层审核，现将评选推荐工作情况总结如下：

　一、优秀教育工作者评选：

　经过校班子民主讨论，推荐何春明同志为市优秀教育工作者候选人。何春明同志担任校长助理职务，主管学校教科研处和高三年级教学管理工作，取得了优异的成绩。高考成绩创历史最好水平，二本以上上线人数达166人。特别是在当年中招只有118人上市一中录取线的情况下，今年高考应届上二本人数达112人，其中方岚列市文科第四名，梁水平列市理科第九名。

　二、市优秀教师评选

　根据学校教代会通过的评优评先方案，首先由高一、高二、高三及初中部根据评选条件分别推选候选人到学校。其中高一年级推选彭军、李俊均，高二年级推选杨纲东、张德生，高三年级推选李莉香、朱国宏，初中部推选周昌燕、邹筱梅、甘群英、邓志琼共十位候选人。校务会根据教学业绩、敬业精神及为人师表等方面情况，决定推选以下同志为市优秀教师候选人：

　1、z：高三年级英语教师，重点班班主任，工作认真，业绩优良，所教班级超额完成学校下达的高考任务。特别是她所教班级的英语成绩在全年级名列前茅。

　2、z：初三年级物理教师，勤奋肯干，所教班级物理成绩居年级前列。特别在去年底代表新余市参加全省初中物理教师实验技能大赛获得全省第一名的优异成绩。

　3、z：高二年级数学教师。工作踏实，任劳任怨，教学成绩优秀。连续多年被挑选参加全省高考阅卷工作，并获得优秀阅卷教师称号。

　4、z：高一年级政治教师，高一年级主任。工作兢兢业业，经常早出晚归，为高一年级的教育教学工作无私奉献。

学校教学能手评选工作总结5

　时间飞逝，在繁忙和有序中20xx年悄然而过。回顾加入“淮北市邱广东初中数学名师工作室”以来，我感受到这个集体给我带来的动力和收获，也让我在这个团队中快乐成长。这一年我虽然在原来的基础上取得一定的成绩和荣誉，但工作室导师及同事们的好学上进、乐于进取、勇于开拓的精神给予我很大的震撼力，让我在教育教学实践的岗位迈着坚实的步伐。成长是一个过程、成长是一份辛苦、成长格式一种快乐！一年来我收获了很多，同时也看到了自身不足，现将一年工作总结如下：

　一、对话名师引领发展

　名师工作室为我提供了一个很好的学习的平台，市教育局岳局长在名师工作室成立的大会上反复强调：名师工作室是我市官方承认的名师，是优秀教师的聚集地，应起到引领和辐射的作用。领导的殷切希望激励着我的前行。为我们的工作指明了方向！在领导的关心和首届名师的指导下，我于20xx年8月初参加了安徽省级骨干教师的培训，聆听了我省部分教育专家的讲座，深刻领会“有效评价”命好题的含义，使我在理论水平上有所提升。一年来在邱广东老师的指导下，在邱老师的人格魅力和孜孜不倦的敬业精神感召下，还有汪敬潮老师拖着不太健康的身子工作的精神及体现的深厚的教育教学理论底蕴，深深的感染着我，牛新荣、李大兵、张传义、陈雨等年轻教师娴熟的课堂技能，满腔热情的工作态度时时激励着我。还有其他老师的工作能力和创新力在驱使着我，使我不能停下脚步，并让我在这个环境和氛围内不由自主的成长。市教研室陶学礼老师站在一定高度的点拨使我们更快成长成熟，教法逐步成型，形成工作室独有的教学风格。

　二、融入团队分享智慧

　名师工作室的成立，使我扩大了锻炼的机会，同事认识一批有追求、有干劲、有智慧的伙伴。一月一度的例会，打架畅所欲言，都十分愉快的交流各自的工作收获，分享了工作中的点点滴滴，集打架的智慧，每个成员都吸收，同时网络的交流成为便捷的渠道，一条信息便带来一个教学的灵感，一个问候，温暖着每一个成员的心。年轻教师的生机活力，汪敬潮老师的深厚教学功底和细腻的温情都是我学习的榜样。

　三、恪尽职守提高能力

　成为名师工作室的成员，我深知既是一种荣幸，更是一份责任。把自己的岗位职责履行好是根本。否则，引领、示范、辐射就无从谈起。一年来我本人无论是在班级与学生在一块还是在教科所、教研室活动我都尽力做好每一件事。我积极参加省级课题的学习研究，论文《课本阅读材料的功能探究》一文荣获20xx年安徽省级二等奖；在20xx年10月份淮北市第二节学科带头人的评选上被选为“数学学科带头人”。同时，积极参与对青年教师的指导。在过去的一年中我与工作室的其他成员先后做客淮北九中教研活动，三次在濉溪县进行全县公开课活动，到杜集区朔里实验中学评课，到市海宫学校去观课、议课，到西园中学上课，并于20xx年12月17、18日在淮北市开展全市名师大讲堂活动，并取得较好的效果。一年来参与校内外听课、评课30次之多，极大丰富了我的个人教育教学经验，增长了见识，提高了课堂教学技能。

　在对青年教师的指导上不遗余力。我从理论上、备课上到课堂教学及备课反思都亲自细致指导。李丽娜老师、刘伟正老师都先后被评为市级优秀课教师，其中刘伟正还被评为“省应用教学”新星。杨洁老师被评为“淮北市骨干教师”；王兵、杨洁的论文被评为省级三等奖。在班级管理上，我所带的班级一直名列全县之首，深受社会好评。

　四、走进书本丰富思想

　多年来，我一直坚持“学生为首、师德为先、能力为重、终身学习”的理念。我每年坚持继续教育学习，并于20xx年参加省级骨干教师“有效命题”的培训学习，我还挤出时间阅读《上课技巧》、《什么是真正教育》、《魏书生班主任文选》、《课题研究》等大量书籍，从中汲取营养，并坚持写心得体会，自己不断总结写出反思。一年来，自己写出笔记《有效数学课**的基本要求和意见形成》、《开展激励探究教学——培养学生数学思维能力》等。

　总之，以上就是我本年来的收获，不足之处请给予指正。

学校教学能手评选工作总结6

　我校按照计划在六年级教室举行了“双州小学优秀教案评选”活动。现对教案评选活动加以总结。

　一、任课教师全员参与，活动效果好。

　本次教案评选，任课教师全员参与。人人都是参与者，人人都是评委，保证大家都参与其中，同时，人人有评价的权利，使教案评比做到了公平、公正，公开。

　二、评选与展示并举，促进了教师业务能力提升。

　本次评选其实也是任课教师教案的展示，在评选过程中，我又一次翻看了老师们的教案，这是同仁们心血的结晶，更是他们个人风格的体现。年轻教师的教案书写工整规范，过程条理清晰，反思及时有效。音乐、美术学科的教案更让我们耳目一新。总之，教师们的教案各有千秋，见证了他们工作的轨迹，定将促进教师们业务能力的提升。

　三、找出差距，明确努力方向。

　在教案评选之后，任校长做了简要总结，并公布了优秀教案的教师名单。他希望全体教师继续发扬优点，弥补不足，促进自己综合能力不断提高，为上好高效的常态课而努力。

学校教学能手评选工作总结7

　根据县教体局《关于评选宁陵县“师德标兵”的通知》的有关要求，我校顺利完成“师德标兵”的推荐评选工作，现总结如下：

　一、加强组织领导工作

　为加强对此项工作的组织领导，我校成立了评选工作领导小组：

　组长：

　副组长：

　组员：

　在此基础上，推荐评选工作领导小组组织全体教职工认真学习了县教体局文件精神，将评选范围、评选条件、评选名额和评选的有关工作要求公布于众，切实做到了条件公开、人人皆知。

　二、严格工作程序，做好推选工作

　1推荐评审工作领导小组组织人员对全校教职工进行全面摸底排查，按优中选优的原则确定参选人员，然后将参选人员公布于全体教职工。

　2推选工作实行民主评选的方法。先由各年级组织教师从符合条件的参选人员中评选出1人，作为各年级的候选人参加全校的评选。

　3推荐评审工作领导小组对各年级评选结果进行汇总，推选出师德标兵的候选人。并将评选结果公布于全校教职工进行公示。

　此次，我校根据县教体局的有关工作要求，严格工作程序，认真做好推荐评选工作，做到条件公开、程序合理、结果圆满。

学校教学能手评选工作总结8

　为提升师德建设水平和教师职业道德素质，锻造德高业精、人民满意的教师队伍，我校认真学习《关于评选表彰师德建设先进集体和师德标兵的通知》要求，坚持实事求是和公平、公正、公开的原则，对优秀师德标兵进行了严格评比，阳光操作，顺利完成了评选推荐工作，现将评选推荐工作总结如下：

　一、加强领导

　为加强对评审推荐工作的领导，我校成立了评审领导小组。由XXX校长为组长，XXX为副组长，XX等为成员，共计10人，另加教师代表7人。领导小组全体成员责任明确，分工具体，认真履行职责，精心组织，严格程序和标准条件，确保了评选人选质量。

　二、严格程序

　为确保评选推荐工作能体现实事求是和公平、公正、公开的原则，我们严格程序，阳光操作。

　1、宣传发动。召开全体教职工大会，将市局要求及评选条件和有关规定认真宣读，仔细讲解，使评选范围、条件、数额、要求及程序深入人心，增强了评选推荐工作的透明度。

　2、年级组民主推荐。首先由3个年级组组内进行第一轮参评人员的推荐，名额分配每级部三人，后勤一人，共计10人。

　3、全校民主评议。参加第二轮评选的10个名额，全校教师进行无记名投票。该项目占总分数的60%。计分方法：该教师得票数/总投票数（81）x60。（说明：总投票人数83人，有效票81张，废票2张）

　4、领导小组评议。学校评选领导小组采用无记名投票，该项目占总分数的40%。计分方法：该教师得票数/总投票数（15）x40。

　5、计分汇总：两项得分相加得出该教师得分，评选出学校师德标兵，名单如下：XXX、XXX、XXX。

　6、结果公示。将民主评定结果在全校范围内予以公示。公示期间没有异议，观点统一，认为李万民等三位教师当之无愧。

　三、严肃纪律：

　整个评选工作，我们始终坚持“三公开”原则，即评选条件公开、评选方法公开、评选结果公开。没有借评优之际，搞人情推荐，照顾推荐现象的发生，评选结果公平有效。

发邀请函或短信通知领导开会。

发邀请函或短信通知领导开会，第一，要仔细聆听领导的命令，你得到了领导的比较详尽的，你了解的比较真实的情况之后，你才能去进行实际的操作。第二，与领导探讨目标的可行性。第三，拟定详细的工作计划，再明确工作目标，并和领导就该工作的可行性进行讨论之后，你应该尽快拟定一份工作计划，再次交于领导请示。

请示与汇报的基本态度。尊重而不吹捧。作为下属，我们当然应该充分的尊重领导，在各方面要维护领导的权威，支持领导的工作，这也是做下属的本分。首先对领导的工作要全力支持，尊重并且配合。其次在生活上也要关心，再其次在难题面前要解围。

如何调动员工积极性

　如何调动员工积极性？一个公司的发展是不可能离开优秀的员工的，而员工的积极性又间接的影响到了公司的各项事物的进展，调动员工的积极性成为了管理者的一大难题。下面跟大家分享如何调动员工积极性。

如何调动员工积极性1

　 1、薪酬

　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

　 2、制度

　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

　 3、情感激励

　人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　 4、建立优秀的企业文化

　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

　领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。

　 5、淡化权利，强化权威

　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　 6、允许员工犯错误

　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

　因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　 7、引导员工合理竞争

　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

如何调动员工积极性2

　 1、增加员工责任。 不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

　 2、赋予员工一定的工作自主权和自由度， 给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。

　 3、反溃将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。 了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。

　 4、考核。 报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

　 5、培训。 要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。

　 6、成就。 通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

1、转变思路，转向战略性的人才管理。现阶段的中国，仍然是发展中国家，正在一个特殊的转型阶段，公共部门的各种工作都在面临着一定的压力与挑战，在这种形势下，要加大战略型人才的培养，使他们能站得高，看得远，善于总揽全局，运筹帷幄。能正确制定大政方针，选择经营方向，正确把握组织的全局发展和长远发展。必须以与时俱进为原则，积极加强公共部门各项事业的管理，创新管理理论，改善政府职能，全面发挥人力资源的作用，为社会提供能够发挥积极作用的公共产品，而且要记住的一条规则就是：公共性是这些部门的特征，也是人才资源管理的核心，要本着公共性的原则，开展各项工作，仍然保证公共部门的公共性，确保公共利益获得保证。

2、实行人才选拔制度，形成公开、公正、透明的人力资源管理制度。虽然，现阶段我国实行了公务员考试制度，但是，在实际的运行之中仍然存在很多问题，他们的决策能力、宏观调控能力与社会服务能力等方面都需要完善，要不断推进公务人员的素质培训，而且这些培训要在政府、高等院校与一些培训研究机构的配合下进行，要善于利用国内外的各种资源，获得一个全范围的培训网络，全面提高他们的素质与能力，保证他们的能力与作用的发挥。

3、引进科学方法，完善激励机制。现代社会人力资源管理需要一套科学的评价体系的支持，要利用公平、公正的制度来加强对国家工作人员的考核与评估，要想达到这样的效果，科学的绩效考核制度是十分必要的，具体表现为：从素质评判人才，以实际工作成绩来任用干部，要加强对公务人员的各项素质与能力的开发，要依照不同的工作人员所在部门的性质采用科学的激励制度，要尽量确保具备不同素质的公务人员能够在他们的岗位上发挥作用，物尽其力，人尽其能。要培养员工的工作热情，以及对工作的精力的投入，要确保员工能够真实地感觉到工作所赋予他们的乐趣，积极培养员工的工作积极性。

四、结束语

公共部门的人力资源管理必须同所在部门的工作密切相关，要加大管理力度，一方面是确保一些机构的职能获得发展，保证这个部门的工作效率获得提高，使其更加适应形势发展，要打破传统管理思想的束缚，要紧跟时代发展的步伐，不断地更新人力资源管理方法，确保公共人力资源管理作用的发挥。另一方面要健全完善人才资源管理体系，避免政出多门，同时使社会主要用人单位都成为政策制定的参与者、咨询者，防止人才政策与具体实际不适应的弊端。充分发挥人才市场功能，建立人才价格指导体系，为人才合理定价，扭转人才价值与人才价格相背离的现象；建立和完善企业人才需求库、行业人才信息库、紧缺人才信息库、行业人才价格库等信息化建设。要大力推广人事技术的应用，包括人才应聘技术、人才心理测评、企业人事诊断、企业人力资源策划、人才从业资格鉴定等。改革人才资源开发利用体制，在人才开发中，引进社会资本与民间资本，树立人才资本投资观念，构建国内乃至国际高层次的人才价格体系，建立人才资本投入与产出回报等价的收入分配体制。