怎样有效吸引候选人来面试

怎样有效吸引候选人来面试

怎样有效吸引候选人来面试？很多HR吐槽不少候选人爽约，明明约好时间面试，却不见人。电话不接，多打几次便拉黑，非常任性，那么怎样有效吸引候选人来面试呢，一起看看吧。

怎样有效吸引候选人来面试1

1、招聘信息要挑重点来写

首先，招聘信息很重要，在一些有此类烦恼的HR发给我们的招聘信息中，在“岗位职责”一栏，需要掌握的技能非常多，几乎要求应聘此岗位的人是全能的，但是薪资的标准却没有达到很高的水平。

在招聘时，我们应该清楚，我们所招聘的岗位的性质、对求职者的要求，在编辑招聘信息时，写清楚哪些技能（能力）是面试此岗位必须具备的，而那些技能（能力）是可以后期学习的，有重点的来写。

在撰写“任职要求”时，应按照此岗位最低标准来写，如学历的最低要求、年龄的最低要求、某些技能的最低要求等等，这样在接收简历的时候就会自动筛选掉一些不合适的简历，也会给我们日常的工作减少些压力。

2、电话沟通要突出自身优势

电话招聘就跟电话销售一样，销售的产品就是你的公司。你的公司得有吸引面试者的地方人家才会来面试，可以是公司的企业文化、非常符合求职者意愿的岗位、福利待遇、工作时间、发展空间等等。

总得有突出你们公司优势的又是面试者较关注的点，这个就需要你电话跟面试者沟通了解并且自我推荐了。

在和求职者沟通的过程中，为了增加求职者到公司面试的机率，人文关怀是必不可少的，比如询问面试者的住址，大概了解路程所需的时间来约定面试时间、在天冷的时候，提醒求职者注意保暖等等，这些看似微不足道的小事情。

除了让求职者感受到温暖外，同时也展现了公司的风范，给求职者留下好印象，增加公司对求职者的吸引力。

3、电话预约做个简单筛选

在对面试者进行电话邀约时，我们除了和面试者敲定面试时间外，实际上我们也是在进行二次的筛选，在进行电话沟通时。

我们可以通过面试者的声音、语言等方面来进行判断面试者的大概性格特点，比如说话声音大、语速快的人，可能性格是外向的、做事风风火火，是比较有执行力的。

4、招聘话术要专业，给人好感

招聘话术也是直接影响候选人来面试的重要原因，下面来介绍一下招聘话术的注意事项。

第一，表明公司和获取简历的渠道

首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源（如所投简历等）。

第二，告知面试职位和职责关键看反应

如果应聘者本人清楚的指导自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了！

第三，约定面试时间

面试时间不要定的太死，比如一定要10点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。

第四，短信公司地址等信息

时间约定好之后，就告知电话之后会有短信通知发到他的手机，就不需要他去找笔来记录公司地址了。最好短信能附带简历中的地址到公司地址需要的交通路线。

第五，询问是否有其他要问的'

挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的问题，在你能告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人告知。

第六，记录并挂断电话

记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的面试过程中用到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。

怎样有效吸引候选人来面试2

1、薪资要高

用薪资说话，大家都没意见吧~

薪酬按照BAT的标准来，优秀者还可以另谈，这样约，来面试的求职者，估计能从正18楼排到负2层B座，985/211高材生随便挑；

2、位置要好

公司位置要好，要不然就是CBD，不过最好还是多条地铁线贯通，出了地铁两三分钟就能到的那种，看大家还会不会因为太远、交通不便这些骗人的借口，放你鸽子。

求职者也是有惰性的，一天安排好几个面试，来回折腾苦兮兮，你家位置好，肯定首先就去你家面试，要放也是放别人的鸽子。不过要是位置都这样了，还放你鸽子，这样的求职者真的劝你不要也罢。

3、公司规模要大

普普通通一般般大就好啦~不用跟BAT比，这样也太难为老板了，毕竟马大大只有那两个，不过公司员工怎么也得几百上千人，办公面积至少也得占一整层写字楼吧，全国范围内不能少于10个分公司吧，当然有跨国业务那就更好啦。

4、老板要人性化

要有人情味对不对，员工请假不啰嗦，谁还没个身体不适，家里有事的情况，只要不耽误工作，假能批就批呗。

5、各种补贴得全

什么餐补吖、加班补贴啦、交通补贴啦、高温补贴什么的别人家有的，咱都不能少吧，少了这些还有什么竞争力，优秀的员工都跑去别人家公司了，面试者也撩不到，起跑线刚起来不能输。

6、与用人部门沟通协调好

需要什么样的人员，有什么的要求，这些用人部门是最清楚的。在开展招聘工作之前，招聘人员一定要跟用人部门沟通好，才能做好规划，也能知道什么样的求职者才是合适的人选，不然都是白费功夫。

7、招聘广告标题要吸引人

很一般的招聘广告标题，不说吸引合适的人选，就是投简历的人都很少，选择余地自然就小很多了，而出彩的广告标题能够吸引众多求职者投递简历，招聘人员选择空间大，找到合适的求职者几率就大很多。

8、招聘广告内容要详细

招聘广告上的各项内容，如岗位职责、工作经验、学历、技能等要详细、具体，尤其是对技术、经验要求高的岗位，这样可以让一些不合适的求职者“望而生畏”，先踢掉不合适的求职者。

9、公司内外有良好口碑

互联网时代，公司好不好再也不是一家之言，不仅员工会在网上说，会跟亲友说，业内人士也会给你“宣传”，有好的口碑，合适的求职者会主动上门。

怎么建立好口碑呢？一是物质环境，二是精神环境，良好的待遇和福利，是吸引员工的基本条件，而精神环境决定员工的成长与发展，同时还会影响员工愿不愿意介绍人来公司上班。

10、依靠良好的企业文化

企业文化体现出的是企业共有的价值，是企业的愿景，是员工与企业的关系，从这个层面上说，企业文化，是一个企业的软实力的象征。而优秀的企业，都是有着优秀企业文化的企业。

吸引有共同价值关的人才加入企业，是企业得以发展的保证，也是人才得以发展，实现个人目标的保证，良好的企业文化，是吸引有共同价值观的人才的条件之一。

选举和推举区别为：候选人范围不同、方式不同、参与不同。

一、候选人范围不同

1、选举：选举的候选人范围有限定，选举者是一批人，而非一个人。

2、推举：推举的候选人范围没有限定，可以是一批人，也可以是一个人。

二、方式方式不同

1、选举：选举的方式为通过客观的考试而被选中。

2、推举：推举的方式为通过他人的推选。

三、参与不同

1、选举：选举是选择自己被选或自荐，自身参与其中。

2、推举：选择者是选择他人，自身不参与。

　　对候选人进行背景调查，在猎头公司中是非常常见的。

　之所以猎头公司需要对候选人进行背景调查，一方面是与企业沟通及撰写推荐报考时需要了解，另一方面是猎头公司也可以通过背景调查了解候选人信息的真实情况。从而，更进一步了解候选人的意向。

　　 猎头公司如何对候选人进行背景调查首先，与候选人沟通，猎头公司直接通过候选人进行了解。 这是猎头公司与候选人进行电话共同的时候，可以与候选人进行详细的沟通了解，比如，之前公司性质、公司规模、岗位性质、绩效考核、离职原因等等。猎头公司对候选人做了大概的了解之后，就能更好的进行接下来的工作了。

　 猎头公司如何对候选人进行背景调查其次，猎头公司通过候选人提供的相关公司联系人进行了解。 猎头公司在与候选人打好招呼的前提下，表明来意，并且介绍一下自己在猎头公司工作的职能，与候选人提供的联系人进行联系。猎头公司在与背调人进行沟通程中，可能背调人会一下子回答很多内容，而打乱背调提问的顺序，需要多注意记录信息。

　 猎头公司如何对候选人进行背景调查最后，猎头公司对于候选人背景调查有差异的，及时与企业进行沟通。 作为猎头公司，肯定或多或少都有遇到背景调查与候选人信息不符合的情况，此时，猎头公司一定要先与候选人进行沟通，让他提供更多背调人的选择。而对于确实存在隐瞒的情况，猎头公司需要根据其轻重与企业进行及时沟通，让企业进行判断。

　 猎头公司 在面对候选人背景调查时，不仅能够进一步了解候选人的情况，同时也更能够与企业和候选人双方进行进一步沟通。

是互相参加对方企业经营管理和业务决策活动的一种形式。

1、互持股份是若干个独立股份企业相互持有或收买对方股份企业的股票，并由此参加对方企业经营管理和业务决策活动的一种形式。互持股份不受行业、地区限制，且购取对方股票数也可伸缩，有利于不同企业互相呼应，调节盈亏，分散风险。

2、在实际过程中互持股份又有三种方式：

（1）相互推举董事，即互持股份各方，推选本公司董事为对方的董事候选人，于股东大会上当选为对方的董事后，即可凭其董事身份参加对方决策等活动，使彼此密切联系配合，共同对外;

（2）共同推举董事，组成董事会，在共同的董事会下统一经营;

（3）单方面推举董事。即由一公司单方面购进另一公司的若干股票，并派人参加后者的董事会，使两公司在业务上密切联系，谋取更大利润。

3、由于铃木与斯巴鲁生产商富士重工之间缺乏深入合作的纽带，因此双方决定抛售互持的股份，其中前者持有后者175%的股份，后者则持有前者118%的股份。

扩展资料：

铃木于1995年作为原始设备制造商向富士重工供应一款紧凑型车，1996年后者开始向前者供应变速箱。然而，双方的合作并未在此基础上进行拓宽及延伸。

富士重工于2005年和丰田汽车建立了资金及业务上的合作，后者持有其165%的股份。自此，上述两家车企共同研发跑车，丰田集团旗下的大发汽车提供小型车，挂牌斯巴鲁车标出售。

凤凰网-铃木与富士重工分手 抛售互持股份

-互持股份

一、把控候选人意向的价值

1把控候选人意向的好处：

①减低候选人放鸽子的风险（例如不去参加面试，turn down）;

②回答CM、HR的追问；

③了解候选人公司的业务；

④共同推进流程进展；

⑤谈判筹码；

⑥心安。

2把控候选人意向的坏处：

①聊死了，完不成推荐量；

②担心候选人不配合；

③花更多时间和精力；

④怕担责。

二、从哪些方面把控候选人的意向

前提：候选人胜任力是OK的，同时要在过程中了解候选人的需求。

1推力（内部推动候选人看机会的因素）

11个人

①职业规划

②家里缺钱，例如车贷、房贷等；

③家庭地点搬迁；

④家里小孩读书。

12公司

①公司裁员；

②公司地点搬迁；

③晋升空间有限；

④薪水降薪或者没涨；

⑤公司外派；

⑥组织架构变动，与领导关系不和；

⑦公司或者业务被并购，或者倒闭；

⑧工作负荷太重；

⑨体系不完善。

2拉力（客户公司对候选人的吸引点）

①公司的产品、品牌知名度、行业地位、公司规模、公司战略规划和公司文化；

②部门(核心部门、边缘的)，

③团队(周围同事水平如何)，

④直线领导；

⑤职业发展-战略招聘

⑥工作内容，title；

⑦薪酬福利；

⑧工作地点；

3不合理的原因

①观望，有好的机会会看；

②想换个环境、没有晋升空间，遇到瓶颈

③行业不景气、公司不涨薪；

④学习新技术。

⑤刚到新公司就走（一年之内）、空窗期超过3个月；

⑥跟领导不和；

⑦加班多；

⑧想回家发展；

⑨期望超过市场正常涨幅（30%涨幅以上）。

三、怎么把控候选人的意

1把控候选人意向的节点

①电话面试

②面试安排

③面试反馈

④offer谈判

⑤离职期

⑥保证期

2把控候选人意向的具体方法

①练习倾听、提问和反馈

倾听过程中先放下自己的想法预设；

学会问为什么？——追问原因；问还有哪些因素？——更深挖掘其他原因。

对于不合理的原因，要及时表达，不要害怕冲突。