跟员工吵架 被公司辞退 我该怎么办

《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律分析：员工和领导吵架大骂是否可以开除，首先要看是否违反了公司的规章制度，如果严重违反了公司的规章制度，且公司有证据证明劳动者是严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同并且不需要赔偿。但开除员工需要立即结算工资，即一次性支付，不可以等到发工资日期。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

有生活会产生矛盾。不管是在平时的生活还是在工作中，在与人相处的过程中都会发生矛盾。在工作中，作为管理层最不想看到的是员工之间的矛盾，一家公司，最重要的是氛围。一家公司职员经常吵架，经常发生矛盾，职员工作没有气氛。嗯，这是我们作为管理层最大的失败。

员工发生矛盾该怎么处理？作为管理者，你会怎么解决？我有一个朋友的公司在做贸易，最近因为他的两个下属的销售骨干，因为小事突然作恶，不停地纠缠。这两个人可以说是公司的“销售能手”，在团队中有一定的影响力。看着两个人的矛盾加深，作为上司，这位销售经理想介入，但犹豫不决。他担心自己介入后反而会使这里的关系变得更加复杂，所以他扪心自问，该怎么办，该怎么调节他们的关系。

有些地方有矛盾。管理者处理员工之间的矛盾是不可避免的。如何处理好这一矛盾是对管理者情绪和管理能力的考验。在处理矛盾之前，管理者应该意识到冲突不会自行消失。如果你无视它，或者抱着满是泥的态度，员工的冲突会逐渐扩大，作为管理者，你有义务和责任恢复团队和谐的氛围。

及时沟通，了解矛盾的起源是什么要查清事情的真相。不仅要听当事人的话，还要听旁观者的话。还要听“原告”，还要听“被告”。管理者如果不了解矛盾的原因和结果，只听片面的话，或者干脆听两个人的抱怨，就会觉得自己什么都知道，自己想当然，感情用事。最终结果只会造成伤害，管理者最忌讳自己的感情和感情，判断谁对谁错，学霸也要知道有抄袭的时候，对你印象不好的职员也有讲道理的时候。所以在解决之前，要静下心来调查所有事情的来龙去脉，从矛盾的原因到过程、发展的程度，进行整体控制，抓住关键

管理者应该公平公正地行事，不偏袒任何一方要想成为合格的好管理人，首先要规范自己的处事行为。平等对待工作，不掺杂任何感情或感情进入工作。只有自己准备，才能更好地实行公平公正的制度。要树立正确的观念和企业的规章制度如果职员们发生矛盾，影响到企业，我们就要受到处罚。因为如果一家企业没有自己的规则和制度，职员们第一次吵架就有第二次。那么，如果我们有相应的规则制度，我们就可以运用，做出适当的处罚，让公司其他职员树立正确的观念。

在工作中不可避免地会引起矛盾和错误。人总是会犯错误，但不能让下属有“多做，不做错”的错误观念。因此，为了妥善解决员工的内部矛盾，容忍错误，帮助有问题的餐饮员工认识到自己的错误，帮助他人纠正错误是很重要的。特别是反对自己的人。

其实人生在世，不如意的事十有八九，谁不觉得委屈，沮丧，甚至委屈呢？在漫长的几十年里，如果心中积怨、痛苦和怨恨，岂不是很不正常吗？相反，与其把不幸和忧虑放在一边，把幸福美好的东西和记忆多留在心里，让生活过得开心、帅气、更有意义。如果能容忍别人的错误，就能增强自己的“人格力量”，有助于解决员工内部矛盾这一特殊而复杂的问题。

管理者都遇到这样的情况：本来一件无可非议的事情想也没有想到，员工会那样的抵触和抗拒。在工作中，上下级之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，如果处理不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。那么，一旦与下属发生冲突怎么办常言道：冤家宜解不宜结，通常情况下，缓和气氛，疏通关系，积极化解，才是正确的思路。具体来讲，主要有以下一些方式方法： ⑴引咎自责，自我批评 心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找下属承认错误，进行道歉，求得谅解;如果重要责任在于更好地开展工作，所以作为上司可以主动灵活一些，主动承担一些冲突的责任，给下属一个台阶下。人心都是肉长的，这样的胸襟容易感动下属，从而化干戈为玉帛。 ⑵放下架子，主动答腔 不少人都有这样的体验，即当与员工吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以，作为上司遇到下级特别是有隔阂的下级，就更应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给下属和公众留下一种不计前嫌，大度处事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟劲不答腔不理睬，昂首而过，长期下去就会让矛盾像滚球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，和好的困难会更大。 ⑶不与争论，冷却处理 就是当下属与自己发生冲突之后，作为上司不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该指示仍指示，该表扬还表扬，就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长，就会逐渐冲淡、忘记以前的不快，冲突反造成的副作用也就会自然而然消失了。 ⑷请人斡旋，从中化解 就是找一些对下属有影响力的和平使者，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行为之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。 ⑸避免尴尬，电话沟通 打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己方法不当造成的碰撞，还是由于彼此心情不好引发的冲突，不管是下属的傲慢而引起的战争，还是由于自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释;或者利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异，不可滥用，若下属平时就讨厌这种表达方式的话，用了反而更糟糕。 ⑹寻找机会，化解矛盾 就是要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当下属遇到喜事(如结婚、生日)或受到表彰时，作业上司就应及时去祝贺道喜，这时下属情绪高涨，精神愉快，适时登门，上属不会拒绝，反而能够感受到你的诚意和对他的尊重，当然也就乐意接受道贺了。 ⑺宽宏大量，适度忍让 当与自己的下属发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性，一般来说在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地因避矛盾，妥协忍让，委曲求全的话，就会中公众中使自身的人格和形象受到不同程度的损害，正确的做法是宽宏大量，不要小肚鸡肠，斤斤计较。适度地采取忍让的态度，既可避免正面冲突，同时也保全了双方各自的面子和做人尊严。 话又说回来，如果下属偏偏是位不近情理，心胸狭窄，蛮横霸道的人，就不应该一让再让，让他觉得这个上司软弱好欺，而应当机立断，毫不犹豫地给予相应的回击和处分。处理这样的员工一定要理直气壮，客观公正，让所有人都明白不是针对谁，而是一种公司的行为。

当员工和主管发生争吵时，作为员工，首先应该保持冷静，不要被情绪所左右。以下是一些可能有用的建议：

保持冷静：不要被情绪所左右，尽量保持冷静，避免争吵升级。

听取领导的观点：员工应该认真听取领导的观点，理解他们的立场和看法，并尊重他们的意见。

沟通解决问题：如果员工和主管之间存在分歧，员工可以与领导进行沟通，尝试找到解决问题的方法。在沟通过程中，员工应该保持诚实和开放的态度，尊重对方的意见，试图找到共同的解决方案。

向上级领导报告：如果争吵升级为更高层次的领导，员工可以向上级领导报告，让他们来协调解决问题。

避免个人攻击：在解决争吵时，员工应该避免进行个人攻击或指责别人的行为。相反，应该尊重事实，保持客观和理性的态度，找到解决问题的方法。

积极寻求帮助：如果争吵持续时间较长或影响到工作进展，员工可以向同事或人力资源部门寻求帮助，寻求解决问题的方法。

总之，在员工和主管之间发生争吵时，员工应该保持冷静、认真听取领导的观点、沟通解决问题、向上级领导报告、避免个人攻击、积极寻求帮助，以及尊重事实和保持理性的态度。

员工在公司吵架受伤不属于工伤，公司不需要负责；但在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，属于工伤，公司应当负责。公司支付以下工伤保险待遇：治疗工伤期间的工资福利；五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。

法律依据

《工伤保险条例》第十四条

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

员工之间出现矛盾纠纷如何处理1

　　01、处理之间先调查清楚

　　一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

　　a、矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

　　b、矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

　　c、矛盾是否触及原则性问题。

　　02、保持客观公正的态度

　　解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

　　不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

　　03、对错误的一方不要穷追猛打

　　确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

　　正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

　　04、明确自己的立场

　　在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

　　在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解 矛盾。

　　05、解决矛盾靠六个字

　　“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

　　“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

　　员工之间出现矛盾纠纷如何处理2

　　一、调解前先弄清事情的基本情况

　　1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

　　2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。

　　3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。

　　二、公正的态度

　　调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的`方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。

　　三、调解要先经过一个“冷处理”阶段

　　当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。

　　四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述

　　作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。

　　五、必要时借助其他方面的力量

　　有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。

　　六、劝解通常采用以下方法

　　1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。

　　2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。

　　3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

　　企业员工之间有纠纷、冲突和矛盾都是正常的，而且如果是良性冲突还有利于企业团队建设与发展，关键是要做到正确处理和调解纠纷。