乔布斯看中了蒂姆·库克什么能力，提议他担任苹果公司CEO？

2011年8月24日，苹果公司董事会例会上，乔布斯宣布，自己将无法履行苹果CEO的义务，提议由蒂姆·库克接替他。

这个决议对董事会来说，意料之中。库克或许不是苹果CEO最完美的人选，但他却是乔布斯那时能够找到的最佳人选。

蒂姆·库克何德何能，让乔布斯委以重任，这还得回到1998年说起。

1997年1月，Macworld活动上，乔布斯以形象大使的身份，发表演讲，回归苹果。到9月，乔布斯成为iCEO时，苹果已经亏损了104亿美元。乔布斯需要重建海盗船队，挽救濒临破产的苹果公司。

1998初年，在乔布斯手下工作了三个月之后的运营主管，因不堪重压而辞职。

此后，都是乔布斯亲自负责运营，他认为那些应聘者“都是些在生产制造方面观念陈旧的家伙”，他想要找一个能够建立准时制工厂和供应链的人，就像迈克尔·戴尔那样的杰出人才。

终于，这年3月，乔布斯遇到了蒂姆·库克，乔布斯这样评价库克：“蒂姆·库克是我迄今招来的最好的员工。”

蒂姆·库克从小在亚拉巴马州的罗伯茨代尔小镇长大，父亲是造船厂的一名工人，母亲是一名药剂师。库克先是在奥本大学学习工业工程，后来转学到了杜克大学，并取得了管理学学位。

毕业后，库克在IBM待了12年后，跳槽到Intelligent Electronics出任电脑分销部门COO几年后，库克又进入康柏计算机公司，担任采购和供应链经理。看到苹果公司招聘运营主管的广告后，库克便欣然前往应聘。

库克这样回忆这次面试经历：“在乔布斯面试我的5分钟内，我就决定要加入苹果。我的直觉告诉我，加入苹果，为一个创意天才工作，这是我一生唯一的机会。”

随后，库克从康柏辞职，担任苹果公司的资深副总裁，主管苹果的运营、电脑制造业务。

库克进入苹果后，第一件事就是和乔布斯一起整顿混乱的运营状况，而库克则把问题着眼于库存问题。他也是通过缩短库存，得到乔布斯器重，进而在苹果站稳脚跟。

库克说服许多供应商将厂址迁到苹果公司附近，把主要供应商从100多家减少到24家。这样既节约了成本，又缩短了库存周期。此外，他还关闭了苹果在世界各地的工厂和仓库，19个库房关闭了10个。到年底，库存周期缩短至一个月。

终于，通过裁员、精简产品线、缩短库存等措施，苹果在该季度赢利4500万美元。

1998年9月，库存周期缩短至6天，相当于7800万美元的商品价值。这比乔布斯接手时的两个月库存和437亿库存量，减少了56倍，这一年，实现了309亿美元的赢利。

到1999年底，库存周期挤压到2天和 2000万美元。在库克的管理下，苹果被AMR Research评为全球最佳供应链管理第二名，甚至高于以此闻名的戴尔。

2000年，乔布斯把苹果的全球电脑销售和客户支持部门交由库克负责，库克成为炙手可热的人物。

在管理上，库克与乔布斯如出一辙，非常严苛，命令一旦下达，就必须立即执行。

在任职初期的一次会议上，库克听说公司的某一家中国供应商出了问题，他表示：“这太糟糕了，应该有人马上去中国处理这件事。” 30分钟后，他看着坐在面前的一位营运 主管，面无表情地说：“你怎么还没走？”那位主管站起来，没带任何行李，直接开车去了旧金山，买了飞往中国的机票。后来，他也成为了库克的第一副手。

乔布斯经常有很多奇思妙想，却又很少能得到别人的认可，但库克却常常能够响应他，并且在很多方面，他的观点和乔布斯出奇的一致。

库克极其自律：凌晨4：30起床，收发邮件，然后去健身房运动1小时，6点刚过就达到办公室。每周日晚上都要安排电话会议，为接下来一周的工作做准备。

库克为人比较随和，他还会去食堂，和员工一起就餐，这点是乔布斯做不到的。

在乔布斯生病期间，库克也把公司打理得很好，他不会独断专行，会经常去向乔布斯汇报工作。

同时，库克深谙乔布斯不喜欢被人抢风头，他就避免让自己进入公众视线。待乔布斯病休结束重返公司，他又重新做回自己以前的工作，依然平静地面对乔布斯的怒气。

乔布斯对传记作者沃尔特·艾萨克森这样评价过蒂姆·库克：“他大胆而冷静，我们的设想差不多，我们可以站在高级战略层面进行互动。我很健忘，他总能提醒我。而且他是个比我还厉害的谈判高手。但蒂姆本身不是做产品的人。”

每年的这个时候的两会都是非常让人关注的，因为两会的提案很多都是跟老百姓生活息息相关的，我认为最接地气的天有春节假期延长、加重对买卖妇女儿童犯罪分子的量刑标准、免费医疗，最后一个就是个人所得税起征点提高，富人多交税。

第一个就是休假的问题。

春节假期不够休这肯定是很多人的痛点！但是其实不是这样的，因为我总是感觉所有的假期都是不够休的，都应该延长才对！

但是这也就只能去想一想，对于我们上班族来说，只能跟着国家的法定节假日去休息，所以现在有人大代表提出延长春节假期，我肯定是第一个同意的，相信不仅仅是我一个人，在座的各位肯定也都是举双手同意的，因为这个提议太接地气了，太符合广大人民群众的需求了！而且假期延长有利于广大人民群众的消费，这样还能刺激经济增加，这肯定是一举多得。

第二个就是关于拐卖妇女儿童的问题。

现在这种情况有不少，而且他们还很猖狂，孩子对于每个父母来说都是最重要的，都是心头肉，别说丢了，就是磕磕碰碰都会心疼，所以这个提案对于每个家庭来说都是直接说到了心坎里，这种情况必须要严重处理！

第三个是免费医疗。

现在很多人的都好都是有啥千万别有病，不是说有病难受，而是去看病难受，真的是花钱如流水，一个小病好几百，以前一瓶点滴几十块钱，现在要好几百，真的是治好的感冒发烧的病，结果又来个穷病！所以作为一个文明大国，作为一个实力强国，我也认为不能让一个人因为贫困看不起病，也不能让一个家庭因疾病而返贫，这是所有人的希望，更是一种大国的担当！

看过我不是药神之后就让我特别感动，因为看不起病的人实在太多了，什么时候这些人能够得到更好的治疗，什么时候这些人的家庭能回归到正常家庭生活，我真的不希望因为一场疾病让家庭失去的奋斗的希望，所以这个提议真的太接地气了，也肯定是最受欢迎的提议了。

第四个是提高个人所得税的起征点。

这个提案对很多收入中等的人来说肯定是非常好的，因为一般的阶层工资到手其实并不是很多，然后如果过了起征点，还需要交税，并不是不应该交税，而是这个钱对于很多家庭来说确实影响挺大的，所以适当提高起征点肯定会让更多家庭稍微富裕一些，对于富人来说，我只能从穷人的角度来说一下，确实应该多交一些，因为你们赚太多钱了！

两会的热点肯定还会持续，因为有太多关乎我们老百姓未来的内容，很多都可能决定我们未来的生活，希望两会代表们能提出更多接地气的提案，让老百姓的生活更加的富裕。

　　你好！

　　我推荐广州薇薇安心理的黄幸平医生。这是黄医生接受广州日报的采访报道。

　　政协委员建议设立离婚冷静期 有助防"闪离"？

　　2010年10月28日 10:07 来源：广州日报 参与互动(3) 字体：↑大 ↓小

　　不久前，第十一届全国政协委员尚绍华提交了一份提案，针对现在年轻夫妻闪婚闪离，对待婚姻态度冲动、草率的现象，她建议，夫妻俩协议离婚，民政部门应当在夫妻提交离婚申请后，设立3~6个月的离婚冷静期，让当事夫妻慎重考虑后，再批准离婚。离婚该不该设立“冷静期”？记者专访了政协委员尚绍华、民政部门的相关办事人员以及长期做婚姻家庭咨询的咨询师，他们纷纷对此发表自己的看法。

　　记者观点：

　　应自主设定冷静期

　　结婚和离婚一样，都应该由夫妻双方来决定。增添一个第三方的审批意见，总会让私事转变成了公事。冷静，在结婚前，在婚后吵架时，在闹离婚时，都是不时需要提醒自己具备的精神状态。莫说夫妻间的相处，人与人的相处都需要此种能及时跳出来的境界。冷静期，对充满矛盾的夫妻关系当然是重要的。夫妻间主动协商设定的冷静期，可以让大家从对彼此的恶言、恶语、恶行里抽离出来，平复恶的情绪，回归到有话好好说的人性状态。应该强调的是，这冷静期，不是第三方政策性强加的，也绝不是冷战期的代名词。当一切爱已成往事，就不妨好好散吧。大家都平静地去寻找更美好的幸福，也是一种乐活的人生。

　　80后新一波冲动型、草率型离婚增多

　　全国政协委员尚绍华名为《建立离婚冷静期，培养婚姻咨询师》的提案引起了不少媒体的报道。在提案中，尚绍华指出：“2003年之前，我国离婚需要有一个月的审批期，很多夫妻在这一个月中后悔，挽救了不少婚姻。但是，2003年，《婚姻登记条例》颁布，取消了审批期的规定，协议离婚只要手续齐全，可以立即办理。事实上，我国是世界上离婚手续最简便、离婚最快捷的国家之一。”记者电话采访尚绍华，她表示提案是受到某网络对80后婚姻稳定情况调研的启发，80后“双独生婚姻现象”逐渐显现。据上海地区的调查显示，“很多‘80后’夫妻结婚仅一年左右，就因为各种原因闹离婚，冲动型、草率型的离婚越来越多。”

　　“许多国家有关离婚问题的法律规定，采取冷静期的方式值得我们借鉴。”尚绍华说。例如：加拿大法律规定，婚姻破裂而且分居达一年者，才准许办理离婚手续，除非已有通奸或虐待的证据。美国的普通离婚程序中，需要经过6个月的等候期，离婚手续才会办理完成。英国法律规定，婚姻当事人一方或双方作出离婚声明后，须经过9个月的反省与考虑期。韩国为遏制不断上升的离婚率，在2005年推出了“熟虑期”和义务调解制度。规定申请离婚的夫妇如有子女，必须经过3个月的“熟虑期”，如无子女，则“熟虑期”为1个月。

　　她建议，“立法机关、民政部门应在夫妻提交离婚申请后，设立3～6个月的冷静期，让当事夫妻慎重考虑后，再批准离婚。同时，设立公益性质的婚姻咨询服务，聘请婚姻家庭咨询师或心理咨询师，为处在冷静期的夫妻提供辅导，让更多的婚姻得到调适和挽救。”

　　支持：

　　“设冷静期能减少不必要的虚耗和折腾”

　　晓萱和石头是一对曾经“闪离”的80后夫妻。只是“闪离”之后，两人又都后悔了，又再次闪电复婚。 “确实是一时冲动，当时只是想惩罚一下他。”晓萱说。去年，因为晓萱发现石头疑似出轨，大吵一架后，就逼着石头办了离婚手续。“我当时是想以退为进，看她在气头上，哭得一塌糊涂，怕她情绪失控，就只好先签了字。其实心里压根就没想过要跟老婆分开。”石头说。他在签协议时满心想的就是回去如何哄回晓萱，对财产协议等等完全没看就签了字。两个人在民政局办离婚手续非常简单，“总共半个小时就出来了。刚好一个办事员是我的熟人，她还劝了我几句。听我一路控诉，就站在我这边了。”晓萱说。两人离婚后，分开住了三个月，在石头的苦苦解释之下，过了气头的晓萱原谅了石头，两人又复了婚，正准备迎接小宝宝的降生。“有时候闹离婚是一时冲动，设个冷静期冷静一下，能减少不必要的虚耗和折腾。”石头说。

　　反对：

　　“再设冷静期对我们更是种折磨”

　　文欣跟老公分居已经三年，一方面是老公不愿意签字离婚，一方面是两人在财产分割上一直达不成协议，离婚的事始终拖着。“这段婚姻对我真是长久的折磨。他也看准了这一点，拿这件事折磨报复我，不肯好聚好散。”文欣无奈地说，“没有受够我是不会提出离婚的，再设冷静期对我更是种折磨。”文欣跟老公走到今天这一步，已经不是一天两天的问题。她曾经寻求过婚姻咨询师的帮助，也尝试过重头再来，可时间一长，总是故态依旧。“我内心对这段失败的婚姻已经绝望了，一分钟都不想再拖下去。我请了最好的律师帮我打官司，只要他肯签字，我房子、财产都可以分文不要。”文欣说。

　　民政局办事人员：

　　现在办离婚更自由、更尊重个人隐私

　　记者采访广州某区民政局婚姻登记处相关负责人陈女士时，她表示，按国家颁布的《中华人民共和国婚姻法》、《婚姻登记条例》、《婚姻登记工作暂行规范》规定，办理离婚，只要是男女双方自愿离婚，双方均具有完全民事行为能力，双方对子女抚养、财产及债务处理等事项协商一致，就可以办理离婚手续。从申请到填表、领证，手续齐全的话半个小时可以办理完一对夫妻的离婚。“说我国离婚最简便最快捷是种误解，不是快慢的问题，而是合不合法的问题。对办事人员来讲，要依法、依程序办事。合法的，可以快点办，不合法的再久也办不了。”陈女士说。“与过去硬性需要单位意见、居委会意见相比，现在办离婚更自由，夫妻双方就可以自由决定，而不需要惊动不相干的单位或者居委会，这更尊重个人隐私，这应该是社会开放进步的表现。”陈女士说。

　　婚姻咨询师：

　　闪离者更需要在婚姻态度上自我约束

　　薇薇安心理咨询中心的婚姻家庭咨询师黄幸平表示：“我个人支持这种做法。现在不少80后，把向双方父母拿买房首期当成理所当然，他们内心还处在依赖阶段，不肯断奶，夫妻间遇到问题，相互推卸责任，彼此不肯让步。在婚姻面前，他们不清楚该扮演什么样的角色，用草率来掩盖问题。其实他们需要的正是一点约束。”

　　黄幸平建议遇到问题的夫妻，在去办离婚前应该先彼此冷静下来，商讨一下对彼此问题的认识。有条件的可以去寻求婚姻咨询师的帮助。“婚前夫妻双方可以尝试约法三章，相互协商约束下，促使彼此在磨合中养成一些好的习惯。” 黄幸平建议说，“夫妻间很多问题是因为不了解自己，不了解异性造成的。男女之间性别的差异、个性的差异造成双方对婚姻的期待不尽相同。例如，女性更向往关爱和体贴。男性更看重信任而讨厌控制。婚后女性更害怕被抛弃，男性则更害怕失去自我。婚姻长久之道，是更好地了解自己，了解异性。”

最简单的激励员工提成方案

为了确保工作或事情能高效地开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢？以下是我帮大家整理的最简单的激励员工提成方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

最简单的激励员工提成方案 篇1

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。

第一招工作上 共同进退 ，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。专家认为，主管应该在工作中与员工 共同进退 ，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二招 倾听 员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三招尊重员工建议，缔造 交流 桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

第四招做一个 投员工所好 的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点 投其所好 ，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

第五招兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六招 赞赏 ，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七招从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

第八招让 业绩 为员工的晋升说话 目前，按照 资历 提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠 资历 提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用 业绩说话 ，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

最简单的激励员工提成方案 篇2

激励就是创设满足(员工)各种需要的条件，激发(员工)的动机使之产生实现组织目标的持定行为的过程。对人的激励是管理的关键，以下提供人力资源管理的八项激励描述。

1、情感激励

管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令意外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。良好的合作精神就是情感激励的目的。

2、有效激励

就是激发人的内在潜力，使人感到“劳有所得、功有所获”，从而增加自觉努力工作的'责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。人力资源管理者采取的有效激励途径有：

3、目标激励

提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。

4、奖励激励

这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。

5、支持激励

提案制度支持激励就是作为一个人力资源管理者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级，放手让下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

5、关怀激励

了解是关怀的前提。作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“八个有数”，即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。

6、榜样激励

通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

7、团队激励

通过给予团队荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种自觉维护团队荣誉的力量。形成互利共生，互惠成长，想办法给人利益点、安全感以获取人缘。各种管理和激励制度，要有利于团队意识的形成，从而形成个性与共性的“三马车”(企业、部门和个人)合力作用。

8、数据激励

用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

最简单的激励员工提成方案 篇3

就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们来介绍15种激励员工的好方法！

开发好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

同事的压力

每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

合理与公平的对待

销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。

培训

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。