2. 民营企业管理的核心是什么？基础工作从哪几方面抓起

　　企业管理的核心是人。

　　员工管理五原则

　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

　　2、论功行赏

　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

　　4、不断改善工作环境和安全条件

　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

　　5、实行抱合作态度的领导方法

　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。

　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成

　　如何提高员工士气

　　如何提高员工士气

　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

　　1、 公司层面

　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

　　2、 管理者层面

　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

　　1） 深入了解员工的需求

　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

　　2） 创造良好的工作氛围

　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

　　3） 认可与赞美

　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

　　4） 促进员工成长

　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

　　3、 员工个人层面

　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

　　如何提高员工责任心和积极性

　　调动员工积极性的方法及措施

　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

　　1、薪酬

　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

　　2、制度

　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

　　3、情感激励

　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　　4、建立优秀的企业文化

　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

　　实施激励过程中应注意的问题

　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

　　1、激励就是奖励

　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

　　2、同样的激励可以适用于任何人

　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

　　4、激励的公平性

　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

作为民营企业HRD，有以下几个方面工作要做好：

　　一、获取老板的信任

　　具备规模的民营企业尽管如此需要HRD，但很多HRD走马上任却干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成为效益下降和各种问题的替罪羊。因为企业所有的问题都与人相关，所以HRD难免代人受过，最后悲壮地离开。总结起来，这些失意的HRD大概有以下环节没有处理好。

　　一是专业能力不够精深；二是没有为自己发挥专业能力创造好的环境；三是把自己置于矛盾的纠葛之中，本来自己是判官，结果成了被告；四是没有把职业原则和企业实际环境有效结合起来；五是认为老板请我来，就得完全听我的；六是不能在老板和员工利益之间找到平衡。最终结果，是失去老板对自己的信任。

　　二、弄清自己的角色

　　有不少外企的HRD到了民企，认为原来怎么做就怎么做。其实，角色发生了很大变化。就像前面分析的，你是一综合性角色，当然就需要更综合的专业能力。仅靠原来的工具型人力资源已经远远不够。如果自认为HRD会六大模块，或者会几个测评工具，就可以去和老板对话，那就书生气了，很有可能碰一鼻子灰。

　　这在于你只记住了自己角色的一方面--工具型的HR，而没有搞清楚民营企业HRD角色的其他方面--决策型HR和资本型HR。这与外企HRD迥异，外企HRD很少面对真正的决策层，甚至自己上司的上司，都是执行层，或者说决策的成分少。而民企则不然，民企HRD是高层面的综合性角色，大多情况下要参与企业决策，要直接和老板对话。所以民企HRD，仅有过往工具型HR的专业经验还不够，还必须练就决策层面的HR和资本层面的HR。只有这两个更高层面的人力资源专业都具备了，才能做好决策和决策层河蟹相处，才能和老板对话，和老板相融。

　　有不少HR人员问我什么是决策型人力资源？什么是资本型人力资源？我举例回答说：比如老板说公司的成本太高了，资本回报率低了，其中可能举出应该降低人工成本，这就是资本层面的人力资源。至于人工成本该如何降，降多少，则是决策层面的人力资源--最后制定出人工成本降低8%，其中通过裁员降5%，调整工资和福利降3%，这就完成了人力资源决策。至于如何裁员降低人工成本5%，如何降低工资和福利从而实现3%的目标，那是工具层面的人力资源。比如裁员：淘汰绩效差的员工、解除合同到期员工、裁减触犯红线的员工等，都是工具层面的人力资源。而这些又都会带来企业内部的震荡和冲突，这就用上了员工关系处理建设的人力资源工具。

　　所以，HRD要在民营企业要干好，至少要了解资本层面的人力资源，站在资本层面也就是老板层面思考问题，和处理问题。

　　HRD要明白：自己的优势就是"专业"，你唯一吸引老板的就是你的专业。没有了专业，你就没有价值，就不是HRD，所以应发挥你的专业优势。而你的专业优势包括上面讲的三个层面，而不是简单的工具层面。

　　三、策略性地营造环境

　　专业HRD空降到民企后，遇到的肯定是乱七八糟的人力资源现状。不然，老板也没必要请你来。这时也许空揣着工具的你会发现无从下手。还拿不准时，老板却一再催促你下刀。你就一刀下去，一不小心砍到老板的痛处--即使没有砍到老板，结果砍到了与老板关系近的人身上--于是不得了，群起而攻之。而你又是外来户，和老板没有情感基础和信任基础，空有专业能力也用不上。时间一长，老板会认为你不行，再加上众人鼓噪，出你的丑，结果你不灰溜溜地离开又能怎么办？

　　其实，首先你不要急于建功立业，要先做老板的参谋助手。老板遇到了头疼的人力资源问题，你完全可以发挥你的专业经验和知识，给老板出些工具型人力资源操作建议，老板听着都新鲜。而老板了解企业的实际状况，他会做出选择和决策，有策略地发布实施和执行，当然会让你辅助实施。一试，不错，初见成效，老板自然高兴，他会从心底里认知你的专业水准。如果一试，效果不理想，你当然可以给出纠偏的专业建议，结果也不会太坏，因为这决策是老板做出的，反弹不至于直接冲你来。正常情况下，有你的专业建议、老板的慎重抉择，是不会有大闪失的。然后步步为营，稳扎稳打，积小胜为大胜，用不了多久，你就会赢得老板的信任，老板也就会陆续授予你权杖。这种稳扎稳打不声不响、逐步积累起战功的做法，一般不会招致元老的嫉妒，反而会赢得他们的支持。因为，你的到来和做法为组织赢得了效益，也潜移默化地改变着企业混乱的现状。这样你就获得了组织资源。有老板的信任，你将获得权杖资源；有元老的信任，你将获得组织的资源。权杖资源+组织资源，你就具备了发挥专业工具能力的基础，就可以逐步舞动起你HRD的权杖，构建起一个健康完善的人力资源体系。　

　　四、巧用大旗，兼竖小旗

　　民营企业老板的大旗是不能倒的，也不会倒的，除非资本结构发生了重大改变。所以在民营企业做事，尤其做HRD，打上老板的大旗是很管用的，不然很难干成事情。当然也不能什么事都打上老板的大旗，打不好适得其反。能够为老板增光添彩的，就打老板的旗号。但打老板旗号之前，最好和老板沟通一下，老板点头或知晓，不反对就可以打；如果情形紧急，来不及和老板打招呼打了老板旗号，过后也要抢得第一时间和老板沟通到位。

农夫山泉，至今仍是财富圈的一个隐秘地带。种蘑菇、养鳖、卖水的传奇发家史背后，二十年来，农夫山泉创始人钟睒睒与娃哈哈的恩怨情仇始终挥之不去，他是鲜在公众场合露面的浙江老板，过去屈指可数的几次亮相，都曾是笑到最后的那一个人。

钟睒睒的三个转身

钟睒睒的人生，经历过三次转身：泥水匠、记者、商人。

钟睒睒是浙江诸暨人，出身在一个传统的知识分子家庭，父母都是所谓的右派。受父母影响，钟睒睒的童年过得并不好。1954年出生的钟睒睒，在文革停课之间才上小学五年级，后来去了嘉兴学做泥水匠。

1977年高考恢复之后，钟睒睒突然宣布要和妹妹一同参加高考。虽然复习得很刻苦，但对于连最基础的代数知识都不懂的钟睒睒来说，想成功挤过独木桥难度不小。连续两年参考，他都没能成功。此后，钟睒睒上了电大，再后来顺利毕业。

在父母的政治生命被纠正之后，钟睒睒也去了浙江省城。在《浙江日报》当了5年记者，记者生涯不仅开拓了眼界，也给钟睒睒积累了很多资源，甚至后来的创业伙伴，也是在早年的采访中所认识。骨子里“不安分”的基因开始作祟，钟睒睒毅然“下海”，从家乡南下淘金。

最能“生孩子”的老板

钟睒睒要去海南，打算在那个火热的天地里，创办中国第一份私营报纸，名字都想好了——《太平洋邮报》。但因为私营日报的刊号不可企及，这份浪漫主义的书生意气被扼杀在了萌芽状态。

很快，钟睒睒找到了一个更加务实的农业项目：养蘑菇。因为海南的天气潮湿闷热，蘑菇理应像雨后春笋一样繁荣，但偏偏中午有一段时间特别干燥，蘑菇的嫩尖刚抽出来，一个中午就马上干枯。养蘑菇非但没有让钟睒睒掘到第一桶金，反而败光了他的所有投资。

不久后，钟睒睒在当地淘金客常吃的龟鳖煲制的养生汤中发现了这样一种“暴利”的产品。1993年，海南养生堂成立，超低温粉碎工艺制作的龟鳖丸面市，而后一炮走红。

随后的20年里，养生堂陆续推出了“农夫山泉”、“朵而”、“清嘴”、“母亲牛肉棒”、“成长快乐”等十多个品牌和产品。

很难想像的是，包括“养生堂”、“农夫山泉”在内，众多的品牌和营销创意都是出自钟睒睒一人之手。策划人李光斗曾经在CCTV的《对话》节目里这样评价：“钟睒睒是中国企业家中最能‘生孩子’的老板。”

品牌，本身是蕴含着力量的东西。先秦时代，诸子百家中，有一种“名家”，强调对“名”的研究，注重“名乎其实”，研究“名”的力量。

不能否认，钟睒睒所创立的每一个品牌都有其力量，常常是抛开产品属性制约，通过情感和概念上的独到策划，寻求消费者的共鸣。他在“名”方面的研究有相当的天份。

与宗庆后20年的恩怨情仇

钟睒睒在饮用水市场上的耕耘，比涉足保健品行业还要早。二十年来，他与国内饮料业老大娃哈哈、以及娃哈哈创始人宗庆后的恩怨情仇始终挥之不去，足以拍成一部**。

1990年，经过宗庆后的三年创业，娃哈哈已由杭州市的一家校办企业经销部，发展成为产值突破亿元的大企业。1991年，娃哈哈兼并全国罐头生产骨干企业之一的杭州罐头食品厂，成立了杭州娃哈哈集团公司。

这一年，钟睒睒的身份是娃哈哈口服液在海南和广西两省的总代理商。或许同为浙商的缘故，双方很早发生了联系。

还是在1991年，双方曾发生过一场风波。

由于海南是新开发的经济特区，娃哈哈对代理方面有优惠价格；另一方面，娃哈哈口服液当时在广东热销。

于是，钟睒睒把在海南低价拿到的娃哈哈口服液，拉到既不属于海南、又不属于广西的广东省湛江市，高价销售。因为此事，他与宗庆后一度闹过不愉快。

作为一个商人，上述牟取利润的手法可能无所谓是非，但当时的钟睒睒眼中，饮料业或已成为自己事业版图中的一块必争之地。

就在娃哈哈继续保持国内饮料市场领先优势的时候，钟睒睒也利用自己在保健品行业上赚到的第一桶金，重新杀入饮料行业。

1996年9月，浙江千岛湖养生堂饮用水有限公司于杭州成立。在精心的水源布局与事件营销双管齐下的作用下，“农夫山泉有点甜”的广告语，响彻大江南北。

2001年，浙江千岛湖养生堂饮用水有限公司改名“农夫山泉股份有限公司”。2003年，农夫山泉推出“农夫果园”系列混合果汁饮料，“喝前，摇一摇”成为一时广告亮点。2004年，推出“尖叫”系列功能饮料，创新的瓶盖涉及和良好的口感，让“尖叫”在功能饮料市场拥有了一席之地。2008年，农夫山泉推出“水溶C100”柠檬汁饮料。

二十年后的如今，就产品线而言，农夫山泉已与娃哈哈在饮用水、果汁、功能饮料、茶饮料等饮料业细分领域展开全面竞争。

但面对起娃哈哈在食品饮料产业链上550亿元的年营业额(2010年数据)，农夫山泉的百亿营收，始终望风莫及。

只有在钟睒睒主抓的饮用水领域，经过多次的“水战”、事件营销、和促销战，2010年末，农夫山泉的市场占有率，已经超过娃哈哈，直追行业老大康师傅。

二十年的“水战”史，农夫山泉与娃哈哈之间针锋相对的主旋律背后，间或穿插着钟睒睒与宗庆后奇妙的惺惺相惜：钟睒睒对宗庆后一直颇有推崇，而当农夫山泉遭遇“砒霜门”危机时，宗庆后曾公开声援。

两家水业巨头之间绵延二十年的恩怨情仇，非当事人实难一窥全貌。

战争狂人

钟睒睒是一个从不掩饰自己个性的人，为了做他自认为该做的事情，他不惜得罪众人甚至引发“战争”。

2000年，钟睒睒策划了一场声势浩大的“水战”。当时，农夫山泉突然宣布停止生产纯净水，转产天然水，原因是“纯净水对健康无益”。这一观点的提出，顿时震惊了国内的饮料业，农夫山泉似乎也成为行业“公敌”，数家国内饮料企业甚至一度联合起来，对农夫山泉进行封杀。

自那时起，农夫山泉登上了瓶装饮用水市场前三甲的宝座，并稳坐至今。与此同时，农夫山泉却因此得罪了几乎所有的纯净水企业。很多人指责钟睒睒不讲商业道德，靠炒作牟利。

对此，钟睒睒认为，“世界上没有一个人可以说广告做得好就可以把东西卖出去，产品本身决定了它能不能卖。他们以为产品是可以炒作出来的，你想，我没有千岛湖的水我能做成农夫山泉吗？”

行业大战，农夫山泉成“公敌”。 （曹一/图）

2007年，农夫山泉又盯上了新对手，引爆了第二场水战。这次是份额猛增的行业新老大康师傅。当时康师傅矿物质水已达到年销售几十亿的市场份额。

这一次钟睒睒选择的策略是，让水的酸碱性成为民众讨论的话题。“好的广告，不仅是引起用户关注，更重要的是让用户讨论。”当时在广告部的会议室里，就贴着这样的广告格言，这正是这位好斗的董事长着力灌输的另一套广告原则。

2009年，钟睒睒再次身陷战争之中：6月爆发“水源门”，农夫山泉引以为傲的千岛湖水源，被指不适合饮用，只适用于工业用水；8月爆发“假捐门”，农夫山泉“一瓶水、一分钱”公募广告被告涉嫌欺诈；11月爆发“砒霜门”，海口工商局称包括部分批次的农夫山泉30%混合果蔬、农夫山泉水溶C100西柚汁饮料等饮料总砷或二氧化硫超标。

面对攻击，钟睒睒“据理力争”，一违普通民企的低调做法，直接跟政府机构较真，结果却是检测部门道歉，海口市更换了工商局局长。

2013年钟睒睒惹上了更大的麻烦。2013年3月初，农夫山泉被媒体曝光瓶装水中有黑色悬浮物，农夫山泉后来澄清说，是矿物盐的析出。

2013年4月以来，在27天的时间里《京华时报》 创造了“一家媒体批评一个企业”的记录：67个版面，78篇报道，将近一个月的时间，向农夫山泉的“标准门”事件开炮，称农夫山泉“标准不如自来水”，引发了不少市民对饮用水问题的强烈担忧。

钟睒睒自己也说，2013年跟京华时报的”标准门”纠纷，对农夫山泉的影响，现在都还没有过去。

农夫山泉“标准门”发布会现场剑拔弩张

钟睒睒似乎总是一种战斗的姿态，无论是和同行、和质监部门、还是和新闻媒体。

领跑的头狼

农夫山泉始终以高调的形象持续高歌猛进，而不论集团取得了怎样的成绩，都要归功于隐藏在幕后的头狼钟睒睒，这位被称为中国企业家里最懂得营销的人之一的奇才，用自己独到的见解和创新带领农夫山泉在新领域攻城拔寨。

2015年，农夫山泉在长白山抚松工厂内召开新品发布会，宣布了三款新产品问世，分别是玻璃瓶装、运动盖装和婴幼儿版本饮用水。

这三款水走不同路线，比如钟睒睒认为：总理会议的桌子上，放塑料瓶装水不合适，玻璃瓶才能适应这样的场合。

虽然路线不同，但是三款新品的理念是一致的：在大多数同行们依旧为低利润厮杀时，农夫山泉已经通过工艺和创新，来提升产品的附加值。

农夫山泉称新品汇聚了行业世界级的智慧，先进的工艺和美丽的包装。他们确实做出了很漂亮的产品，其中一款还赢得了有设计界“奥斯卡”之称的Pentawards评选的年度设计铂金奖。

在商场打拼多年，钟睒睒得一绰号：“独狼”。他似乎并不介意这个绰号，相反，他对自己的孤傲和自负毫不掩饰。“我就是一个独来独往的人，同行们在干什么、想什么，我根本不管。”

常常因为打破一些人们长期以来视为真理的“游戏规则”，钟睒睒显得很另类。但他不会觉得有负担、有压力，反而乐此不疲。尽管他一直在孤军奋战。

正如钟睒睒自己所说，“商品社会不需要主流非主流，结果最重要。很多人会觉得我不合群，我这个人确实很自负，我一般不跟谈不拢的人多谈。但是我觉得我自己不孤单，我有我的圈子，我有自己的生活方式，我有我的朋友群。这是一个人性格决定的，没有对错，只有适合不适合。”

1、开拓经理人思维，提升企业竞争力。

2、领导者心态能力提升中心。

3、情感维系企业，心态决定成败。

4、有一种责任叫创业，有一种义务叫发展。

5、您我合作加速发展，共想未来。

6、二次创业动起来，有你有我更精彩。

7、以诚为德，以和为贵，以仁为本。

8、为您的企业打造更专业的人才。

9、服务你让你的企业更上一层楼。

10、精英管理充电器，企业发展加油站。

11、服务企业家，提升企业价值。

12、专业性团队人才，成就专业性企业。

13、企业家成长的金牌导师。

14、成就企业梦想的助推器。

15、把握成功资讯，发现精英培训。

16、为您的企业加上核动力，助您成为行业的尼米兹级航空母舰。

17、上下沟通达共识，左右协调求进步。

18、追逐时代，聚焦创业，跨越发展。

19、公司的伙伴，行业的领先。

20、全行再创业，发展加速度。

21、新发展、新思想、新业绩；创优秀、创质量、创一流。

22、领导知人善任成功企业家的秘诀。

23、一年大进步，三年大跨越。

24、我们用专家团队，为您打造行业领袖。

25、自尊自信更自强，创业创新创未来。

26、开启培训新纪元，咨询从此不等待。

27、建成全面小康，行者任重道远！

28、开拓团队思想，拓展企业管理。

29、服务于企业家培养，立志做领袖培养专家。

30、学会知人善任，掌握永恒财富。

31、融通融智，求真求索，至诚致远，图新图强。

32、我们为中国提供下一个企业家。

33、打造实力，见证成功。

34、民企骨干培养专家，企业的心灵的领航者。

35、让每位决策者都具亲和力，让今天的誓言变成明天的果实。

36、建言思过，心聚于行。

37、自信自强，共创共享。

38、新规划，新目标，新起点。

39、创领生活，乐赢未来。

40、建行天下，创展未来。

41、群策群力你我他，二次创业靠大家。

42、诚汇精英，智创精彩。

43、打造培训精品，成就咨询经典。

44、实力不是问题，关键是有实力。

45、我看到，我明白，我做到；多视角、促高效、创新生。

46、演绎管理精彩，成就企业非凡。

47、为民企发展提动思想和能力的双引擎。

48、企业经营顾问，企业家成长摇篮。

49、与日月同辉同行，与时代共进共赢。

50、进门空有梦想打工仔，出门心稳眼锐企业家。

51、企业成功发展的摇篮。

52、点亮生活，照耀未来。

53、用理想来成就企业，你我共进步。

54、提高企业核心竞争力就是这么简单。

55、建行天下，创业无限。

56、为企业发展铺平道路。

57、勤思细划谋发展，争先创优建辉煌。

58、激流勇进，再创辉煌。

59、用专业团队，重新打造您的企业。

60、虚怀若谷学先进，求知若渴拼业务，精诚团结再创业。

目标语录

1、胸中没有大目标，一根稻草压断腰；胸中有了大目标，泰山压顶不弯腰。

2、有了长远的目标，才不会因为暂时的而沮丧。

3、生命是一支箭因此，你必须知道瞄准什么目标和如何运弓，然后把弓弦拉足，让箭飞射出去！

4、先相信自己，然后别人才会相信你。

5、要想做一个真正的英雄是没有选择余地的，往往是要么成功要么成仁。

6、无目标的努力，有如在黑暗中远征。

7、学校的目标始终应当是：青年人在离开学校时，是作为一个和谐的人，而不是作为一个专家。

8、一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会成为壮举。

9、学校的目标应当是培养有独立行动和独立思考的个人，不过他们要把为社会服务看作是自己人生的最高目标。

10、不要订微不足道的计划，因为它没有使人热血沸腾的魅力。

11、不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。合群永远是一切善良思想的人的最高需要。

12、价值产生信心，信心产生热忱，而热忱则征服世界。

13、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。

14、告诉你使我达到目标的奥秘吧，我唯一的力量就是我的坚持精神。

15、过去的，让它过去，永远不要回顾；未来的，等来了时再说，不要空想；我们只抓住了现在，用我们现在的理想，做我们所应该做的。

16、我从不酗酒，一小杯伏特加，仅此而已。酒精对解决问题没有帮助。我享受达到既定目标的快乐。如果有什么事情阻碍我，我就将其除去。

17、其实爱情的疗法就和牙痛一样，只有两种：不留着，就拔掉。

18、每一点滴的进展都是缓慢而艰巨的，一个人一次只能着手解决一项有限的目标。

19、去做你害怕的事，害怕自然就会消逝。

20、生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借助才能与坚毅来完成它。

21、我们的生活就像旅行，思想是导游者，没有导游者，一切都会停止。目标会丧失，力量也会化为乌有。

22、如果一个人不晓得把船开往哪一个港口，那吹什么风都冰顶事。

23、有德行的人之所以有德行，只不过受到的不足而已；这不是因为他们生活单调刻板，就是因为他们专心一意奔向一个目标而无暇旁顾。

24、君志所向，一往如前。愈挫愈奋，再接再厉。

25、走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。

26、最理想的朋友，是气质上互相倾慕，心灵上互相沟通，世界观上互相合拍，事业上目标一致的人。

27、灵魂如果没有确定的目标，它就会丧失自己，因为俗语说得好，到处在等于无处在，四处为家的人无处为家。

28、行动也许不一定会带来快乐；但是没有行动就决没有快乐。

29、一个人除非自己有信心，否则不能带给别人信心；已经信服的人，方能使人信服。

30、为伟大的事业而牺牲的人，绝对不算失败者。

31、没有目标就没有方向，每一个学习阶段都应该给自己树立一个目标。

32、人生如同故事。重要的并不在有多长，而是在有多好。

33、想升高，有两样东西，那就是必须作鹰，或者作爬行动物。

34、有了长远的目标，才不会因为暂时的挫折而沮丧。

35、不要命令你的孩子绝对服从你，因为绝对服从的都是没有生命的，落叶不会逆风而飞。

36、确定了人生目标的人，比那些彷徨失措的人，起步时便已领先几十步。有目标的生活，远比彷徨的生活幸福。没有人生目标的人，人生本身就是乏味无聊的。

37、大丈夫行事，论是非，不论利害；论顺逆，不论成败；论万世，不论一生。

38、人只能有献身社会，才能找出那实际上是短暂而有风险的生命的意义。

39、生活而无目标，犹如航海而无指南针。

40、如果你想要快乐，设定一个目标，这个目标要能指挥你的思想，释放你的能量，激发你的希望。

41、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。

42、谁要是认为崇高的、遥远的目标对于人是没有必要的那他就只有吃啊、喝啊，睡觉啊！而当厌倦了这些的时候，就只有跑过去，撞死在箱子角上。

43、当人们感到自己没有能力获得巨大的成功时，他们会鄙视伟大的目标。

44、社会和自然的区别就在于，社会是有一定道德目标的。

45、提出目标是管理人员的责任，实际上这是他的主要责任。

46、人没有目标，变成了行尸走肉。

47、你们的理想与热情，是你航行的灵魂的舵和帆。

48、只要目标专一而不三心二意，持之以恒而不半途而废，就一定能够实现我们美好的理想。

49、目标越接近，困难越增加。但愿每一个人都像星星一样安详而从容地不断沿着既定的目标走完自己的路程。

50、没有一定的目标，智慧就会丧失；哪儿都是目标，哪儿就都没有目标。

51、近代科学的目标是什么？就是探求真理。科学方法可以随时随地而改换，这科学目标，蕲求真理也就是科学的精神，是永远不改变的。

52、灵魂如果没有确定的目标，它就会丧失自己，因为，俗语说得好，无所不在等于无所在。

53、真正的朋友不是在你得意时给你献花的人，而是在你失意时借给你肩膀的人。

54、在一个崇高的目标支持下，不停地工作，即使慢，也一定会获得成功。

55、赢得好射手美名并非由于他的弓箭，而是由于他的目标。

56、自信是向成功迈出的第一步。

57、我一向憎恶为自己的温饱打算的人。人是高于温饱的。

58、人生的目标在于不断追求，人生的价值在于奉献。

59、等到自私的幸福变成了人生唯一的目标之后，不久人生就变得没有目标。

60、有一些宝贵的东西作为它的目标时，生活才有价值。

61、信念，你拿它没办法，但是没有它你什么也做不成。

62、宿命论是那些缺乏的弱者的借口。

63、对于一只盲目的船来说，所有方向的风都是逆风。

64、作为一个人，要是不经历过人世上的悲欢离合，不跟生活打过交手仗，就不可能懂得人生的意义。

65、为时代的伟大的目标服务，才是不朽的。

66、既然一切都会过去，那咱们必须要抓住此刻的。

67、在一个崇高的目标支持下，不停地工作，即使慢，也一定会获得。

68、每走一步都走向一个终于要达到的目标，这并不够，应该每下就是一个目标，每一步都自有价值。

69、真正的安全感来自你对自己的信心，是你每个阶段性的目标的实现，而真正归宿感在于你的内心深处对自己命运的把控。

70、倾听就像海绵一样，汲取别人的经验与教训，使你在人生道路上少走曲折的弯路，经过你有目标的艰苦奋斗，使你能顺利地到达理想目的地。

71、意志坚强的人，能以顽强的精神、百折不挠的毅力，战胜挫折和困难，实现自己的目标。

72、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

73、一个人抱着什么目的去游历，他在游历中，就只知道获取同他的目的有关的知识。

74、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

75、喷泉的高度不会超过它的源头；一个人的成就不会超过他的信念。

76、没有退路的时候，正是潜力发挥最大的时候。

77、科学的永恒性就在于坚持不懈地寻求之中，科学就其容量而言，是不枯竭的，就其目标而言，是永远不可企及的。

78、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

79、我们应该注意自己不用语言去伤害别的同志，但是，当别人用语言来伤害自己的时候，也应该受得起。

80、人生犹如一本书，愚蠢者草草翻过，聪明人细细阅读。为何如此。因为他们只能读它一次。

81、要实现目标就要把目标写在纸上，放在心上，体现在行动上。

82、一个没有受到献身的热情所鼓舞的人，永远不会做出什么伟大的事情来。

企业标语

1、你投入了心血、汗水、智慧，工程回报你安全、优质、效益！

2、我与公司荣辱与共，公司与我共同发展。

3、快快乐乐上班来，平平安安回家去。

4、一人把关一处安，众人把关稳如山！

5、创建精品工程，再展铁军雄风！

6、爱护自己，就像爱护自己的家园一样；请爱护这优美的环境，因为我们在这里生存。

7、人人爱岗敬业，公司兴旺发达。

8、强化社会治安，打击犯罪活动，为工程建设创造出良好的施工环境！

9、树立“下道工序就是用户”的思想，讲求职业道德和职业责任！

10、坚持团结稳定，齐心协力干事业。

11、在社会做一个好公民，在单位做一个好职工，在家庭做一个好成员。

12、向质量要市场，向管理要效益。

13、人人守规章，个个保平安！

14、质量是安全基础，安全为生产前提！

15、讲职业道德，爱本职工作，树企业形象！

16、以“xxxx”为指针，努力培养“四有”职工队伍。

17、爱企业就是爱自己。

18、质量是企业的生命，安全是职工的生命！

19、质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业！

20、居安思危，自强不息。

21、树企业形象，创优质工程！

22、公司是我家，发展靠大家。

23、高起点、严要求、抓质量、保安全、促进度、争一流！

24、对工程负责，让用户满意！

25、讲文明从我做起，树新风从现在开始。

26、安全是最大的节约，事故是最大的浪费！

27、抓质量、保平安、促进度、创效益！

28、严格工艺纪律，确保工程优质！

29、干甲中华工程，创新世纪名牌！

30、求生存，敬业爱岗与公司共命运；谋发展，开拓进取创企业新局面！

31、我们依靠企业生存，企业依靠我们发展。

32、创建精品工程，加速与国际接轨！

33、充分发挥党员先锋模范作用，全面完成各项工作任务。

34、给我一次机遇，还你一个奇迹。

35、安全责任重于泰山，安全警钟时刻长鸣。

36、重回旧战场，再度创辉煌！

37、安全保证生产，生产必须安全！

38、事故不难防，重在守规章！

39、请爱护生命，草的生命和您一样重要；让我们轻松地呼吸吧，我的美丽也将是您的美丽。

40、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！

41、全力干好电厂工程，努力振兴安徽经济！

42、认真学习“xxxx”，身体力行“xxxx”。

43、安全是遵章者的光荣花，事故是违纪者的耻辱碑！

44、热烈欢迎各级领导莅临我公司检查指导工作！

45、带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌！

46、衷心感谢社会各界对电建事业的理解、关心和支持！

47、不断超越，追求完美。

48、今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。

49、建中国最好电厂，创世界一流品牌！

50、克服困难，精心施工，优质、安全、准点完成工程建设任务！

51、诚信为本，创新为魂。

52、劳动创造财富，安全带来幸福！

53、消灭习惯性违章作业，牢固树立安全第一的思想！

54、鲜花在轻轻地诉说：我的盛开需要您的关怀，当你伸手采摘我时，美丽已不存在。

55、严守标准，履行合同，工程优质，信誉至上。

56、我不伤害自己，我不伤害他人，我不被他人伤害。

57、创建精品工程，回报xx人民！

58、关爱生命，保护环境，预防为主，持续改进。

59、奋发努力，扎实工作，创精品工程，建一流电厂！

企业安全标语

1、执行劳动安全法规，搞好安全生产工作。加强职工劳动保护，人人学会保护自己。

2、安全与减灾关系到全民的幸福和安宁。提高全民安全素质必须从娃娃抓起。

3、自觉遵守各项安全生产规章制度是劳动者的义务和职责。

4、反违章、除隐患、保安全、促生产。创造一个良好的安全生产环境。

5、积极行动起来，开展“安全生产周”活动。深入贯彻“安全第一，预防为主”的方针。

6、先安全后生产，不安全不生产。安全在你脚下，安全在你手中。

7、严格规章制度，确保施工安全。治理事故隐患，监督危险作业。

8、安全在你脚下，安全在你手中。安全伴着幸福，安全创造财富。

9、安全生产，人人有责。遵章守纪，保障安全。

10、倡导弘扬安全文化，提高全民安全素质以及安全文化知识，提高人民安康水平。

11、人车分离，各行其道。一人安全，全家幸福。

12、君行万里，一路平安。遵规守纪，防微杜渐。

13、安全是关系社会安定、经济发展的大事。强化安全生产管理，保护职工的安全与健康。

14、严是爱，松是害，疏忽大意事故来。严是爱，松是害，保障安全利三代。

15、交通规则是您的生命之友。驾驶员牢记：“三不五知”、安全礼让。

16、为了您全家幸福，请注意安全生产。为了您和他人的幸福，处处时时注意安全。

17、普及消防知识，增强防火观念。注意安全用电，防止触电事故。

18、安全生产常抓不懈，抓而不紧，等于不抓。

19、人命关天，安全第一。安全第一，防灾防损。力保安全，促进安全。

20、安全帽必须戴，防止坠物掉下来。安全带是个宝，高空保险不能少。

21、消防、消防，重在预防。加强防火管理，不准违章动火。

22、安全创造幸福，疏忽带来痛苦。安全就是效益，安全就是幸福。

23、安全生产“五同时”，各级领导要落实。全国人民奔小康，安全文明第一桩。

24、提高全民安全意识，养成遵章守纪美德。宣传安全文化知识，推动安全文明生产。

25、搞好安全生产工作，树立企业安全形象。改善职工劳动条件，促进安全文明生产。

26、安全是幸福的保障，治理隐患保障安全。

27、安全文化是企业文化建设的基础，安全文化是企业文化的组成部分。

28、防止火灾，消除隐患。公共场所，严防火灾。

29、安全生产必须依靠安全科学技术，安全科学技术也是第一生产力。

30、安全第一，预防为主。生命宝贵，安全第一。

31、注意机械伤害，提防行车伤人。树立法制观念，坚持安全生产。

32、树立城市忧患意识，学会防灾避险应急逃生本领。加强职工安全技术培训，坚持工人持证上岗。

33、提高青少年的安全文化素质是具有战略意义的举措，繁荣我国安全文化艺术是安全文化建设的重要任务之一。

34、安全、舒适、长寿是当代人民的追求。重视安全、关心安全、为安全献力。

35、聚精会神驾车，万里不出差错。行万里平安路，做百年长乐人。

36、提高全民安全素质必须从娃娃抓起，积极开展中小学安全日活动。

37、安全规程系生命，自觉遵守是保障。

38、加强劳动人员保护工作就是保护生产力。保护职工的安全健康是企业的头等大事。

本文以广东正源会计师事务所为例，系统深入分析我国民营企业的现状，分析核心员工需求与激励机制，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。 关键词民营企业；核心员工；激励机制 一、背景分析 在过去的二十多年时间里，中国经济迅速增长，经济结构也日趋完善，民营经济在其中发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200 多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业竞争力的源泉主要在于企业内部的活性因素，其中企业的人力资本是核心，它不仅作为生产要素参与着企业的投入、产出和市场活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。” 作为企业的核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。“核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，对企业的生存发展产生深远影响的员工，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等”①。他们一般具有以下特征：与企业的核心技术、管理密切相关；推动企业的技术和管理水平；扩大企业的市场份额和改善企业的经营状况。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%－30%，他们集中了企业80%-90% 的技术和管理，创造了企业 80%以上的财富和利润，他们是企业的骨干和核心。随着入 ①王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 2 世后外资企业的全面进入，竞争不断加剧，面对越来越强大的对手，核心员工也就成了人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会很多，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估计。“客观地讲，最优秀的人会感到离职最容易，放弃职位的往往都是那些优秀的人才，比如那些企业的主管、经理或技术专家，他们是企业的核心员工，可能是企业当前与未来成功的关键”②。核心员工的流失，对企业的正常生产经营造成巨大影响，造成企业管理层不稳定，影响企业的发展战略，对民营企业的运营管理产生直接的负面影响。因此，民营企业要把留住企业的核心员工放到企业持续发展战略的高度来考虑。 2006 年2 月至3 月，作者在广东正源会计师事务所有限公司行政财务部进行了为期将近一个月的实习。广东正源会计师事务所有限公司是一家成立于2003 年的中小规模民营企业，主要从事注册资金验证、银行抵押贷款资产验证、会计报表审计、资产负债审计和财务收支审计、鉴证；企业管理、审计、会计咨询顾问等业务。公司内部组织机构由行政财务部、业务拓展部、审计部、税务代理部、技术部、评估部组成，由总经理室直辖各部门。其内部执业人员包括注册会计师 23 人，注册造价师 5 人，注册税务师 9 人，注册资产评估师6 人，房地产评估师7 人。 考察广东正源会计师事务所有限公司人力资源情况，那些专业执业人员都是知识型员工，他们凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务，加上公司的其他高级管理人员，都是企业的核心员工。因此，留住这些核心员工成了该事务所竞争成败的关键。本文基于广东正源会计师事务所核心员工的人才资源实际情况分析，提出民营企业如何留住核心员工的一些思考，希望对民营企业的核心人才经营有所借鉴。 二、民营企业员工流失的原因分析 人才竞争如此激烈，私营企业有必要找出核心员工流失的根源。基于广东正源会计师事务所有限公司的现实情况分析，作者认为我国民营企业员工流失的原因主要有以下四个方面： （一）员工个人因素 通常，从民营企业中离开的，往往是核心员工，与普通员工相比，民营企业的核心员工具有以下的个性特点。以作者所在的实习单位——广东正源会计师事务所有限公司为例，其核心员工大多是知识型员工。首先，由于他们拥有专业的知识和技能，有丰富的从业经验，知道自身的价值对于企业的重要性，具有较强的自主意识，忠诚于自己的 ②赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 3 事业，而不局限于在一家企业发展。其次，他们有较强的事业心，重视自身素质提高，有很强的学习意愿，渴望获得再教育和培训机会来提高自身竞争力，如果企业不能满足其需求，他们很可能会选择跳槽。再次，他们希望得到社会的认可和尊重，同时对工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的发展机遇，他们很可能选择离开。最后，他们的成就欲望较强，有非常明确的事业目标，渴望成就一番个人的事业，要求在工作中有更多的自主权和决定权，希望参与企业的经营管理，与企业达成合伙人性质的关系。 （二）内部组织因素 我国私营企业内部组织因素和留住核心人才的要求存在普遍性的错位，具体表现在以下三点： 1薪酬体系不合理。民营企业给人才提供的工资和福利待遇普遍偏低，不少民营企业想用最低的报酬来获取人才的知识、技术和经验。当然，与国企、外企相比，民营企业在政策资金上有更大压力，希望最大限度的降低劳动力成本，弥补竞争上的劣势。但这样一来，很大程度上导致人才在物质报酬上得不到满足。 2工作压力大，缺乏人性化管理。因为民营企业面临很大的生存发展压力，总是希望最大限度地发挥企业的现有资源。由此，在民营企业，基本上是高强度、快节奏的工作环境。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境中工作时，其工作质量和效率不可能得到长期保证。以作者在2004 年和2005 年暑假实习的两家公司：苏宁电器和科龙电器为例。这是两家规模比较大的家电民营企业，但其工作设计和管理上还存在一些不足，比如在业务旺季，员工长时间加班，缺乏人性化的关怀，导致每年都有大量的员工流失。 3内部管理不完善。我国的民营企业大多为中小型的家族经营企业，缺乏明确的企业发展目标，管理制度不完善。这里存在两个问题：首先，民营企业缺乏明确的发展目标，使人才感到在企业没有发展前景，缺乏安全感。其次，民营企业管理混乱、工作职责不清、缺乏基本的管理制度，执行力差，许多制度朝令夕改，容易挫伤员工的工作积极性。 在广东正源会计师事务所有限公司，公司的领导层主要是创业先期的五位合伙人，在管理激励制度、执业环境和运营体制上都存在一些问题。由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是以工作之余充电，自主学习自主提高为主。此外，公司的业务呈现周期性，在业务旺季，员工需要长时间加班，工作压力非常大。长期以往，公司的员工对企业的忠诚度不高，很容易离开。 （三）社会因素 4 广东正源会计师事务所有限公司同其他事务所一样，有一批挂靠在公司的注册会计师。这种类型的员工，游走在数家单位边缘，从事着几份工作，当更好的工作机遇来临时，他们就可能选择离开。由此可以看出，社会因素在核心员工流失中也起着重大的作用，影响员工流失的社会因素主要有政策法规、社会文化、传统习惯、劳动力市场供求状况等。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。社会的信用是建立在个人信用的基础之上，诚实守信应该是做人的基本原则。但是，从目前整个社会来看，我们还没有一套行之有效的信用机制。许多人信奉“人往高处走，水往低处流”的观念，对给原来企业造成的损失漠不关心。创维集团董事局主席黄宏生曾经说过：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。” （四）经济环境 根据广东正源会计师事务所有限公司去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。事务所员工对包括工作的报酬与福利、工作的期望和工作压力、教育培训机会及专业发展等意愿的四个维度有较强烈的需要。入世后，大量跨国公司加入竞争行列，人才资源全球化竞争的趋势日益明显，企业间的竞争加剧，尤其以人才的竞争最为激烈，企业之间相互挖墙脚，希望得到最优秀的人才。“在三种所有制企业中，为经理人员提供的激励的总体水平、为经理人员提供的发展型报酬水平和物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式”①。大多数民营企业相对于其他类型企业的来说仍然是弱势，不少外资企业为了更好实施中国本土化战略，不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的核心员工下手，而员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，也就造成了民营企业核心员工的部分流失。 三、核心员工流失对民营企业的影响 人才资源是企业生存和发展的基石，员工的流失给企业带来的影响主要表现在： （一）成本损失 员工流失首先给企业造成的是成本损失，其主要包括以下几方面： 1历史成本，是指在离职人员身上发生的费用，包括：招聘费用、入职引导、培训费用等。 2重置成本，是指为了填补原来员工的空缺而需要花费的成本。 ①张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3机会成本，是指新进员工与离职员工在绩效上的差异及员工流失对企业造成的间接性成本损失。特别是企业核心员工的流失，会影响到他原先负责的项目，从而给企业带来长期的、巨大的间接成本损失。 （二）降低工作绩效 在正源会计师事务所有限公司，培养一名优秀的专业执业人员要花费大量的财力物力，一旦他们选择跳槽，公司还得为填补其空缺买单，而且，在短期内，很难找到可以替代的业务能手，对公司的现行业务造成直接损失。除此以外，他们的离开还可能带走公司核心资料和主要客户群，对事物所的经营带来重大冲击。如果离职员工把握了更好的工作机会，也会对企业其他员工带来不好的示范影响。员工流失除了对企业造成成本损失外，还会对企业的整体工作绩效产生消极负面影响。 1员工流失前的消极态度会降低那一时期的工作质量和效率。 2员工流失可能带来商业资料和市场流失。技术人员流失到其他企业的同时，可能带走原企业的技术经验和资料。销售人员的流失，往往带走核心客户资源，使企业已有市场流失，市场占有率下降。 3员工流失会对企业内部人际关系产生消极影响。如工作团队中核心人物的流失，会导致该团队效率的下降，对团队凝聚力产生消极作用。 四、企业留住核心员工的战略选择 （一）核心员工基本需求分析 美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）的需要层次理论表明，员工的需求是复杂多样的，不同员工的需求也是不一样的，即使对同一个人的需求而言，在不同的时间，空间和外界条件，也会发生相应的变化。民营企业要想有效的激励公司核心员工，必须对员工的需求有一个全面的了解。 1．对高薪酬的需求 “无论是普通员工还是高层管理者，最看中的激励形式还是物质激励，高层管理人员对物质激励的选择比例高达74%，普通员工选择比例也有58%，都是多项选择中比例最高的。可以认为在民营企业中，利益激励是第一需求”①。考虑到我国的国情现状，在面对如今中国城市高房价和核心员工所肩负的医疗、养老、子女入学等压力时，薪酬的激励作用是很明显的，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。著名经济学家萧灼基就提出，当前要解决企业竞争力的问题，关键是高层管理人员和技术人员的高工资， ①杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 6 使他们创造的价值与他们的收入相平衡。 2．自主工作、自我发展、自我实现的需求 作为企业的核心员工，其工作情境具有较大的不确定性，在工作中具有较大的灵活性。这就要求核心员工根据具体情况，及时进行调整，在工作过程、标准、方法、进度安排上，最好由核心员工自己管理、监督、实施。核心员工的自身价值，决定了他们有更高的追求。通过新知识新技术的学习，提升自身价值，对职业生涯的规划和发展有较高的要求，希望通过努力成就自己的事业。 3．企业和领导认同 对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽发展空间的基础；而对于技术员工，这是对其技能的肯定，对其技术创新工作的认同。这些认同，是核心员工获得进一步发展的基础前提。 4．良好的工作环境和企业文化 良好的工作环境及和谐的工作氛围，是留住核心员工的基础。民营企业积极、健康的企业文化，能够获得员工的认同感，培养员工的忠诚度，有利于企业精神情感留人。 （二）企业留住核心员工的基本对策——建立核心员工的激励机制 据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励环境中员工的潜力只发挥出 20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员可发挥出潜力的80%-90%。 “所谓核心员工的激励机制，除了通常意义上的绩效奖金、津贴、福利等措施外，必须有一种制度性的保证，把员工，特别是职业经理阶层的个人利益，与企业的利益，特别是长期利益捆绑在一起，使得个人能够从企业的发展中获利，从而形成巨大的凝聚力和驱动力”①。“因此，提高企业竞争力很关键的就是在企业内部营造公平竞争环境，以正确的评价导向、有效的激励方式，将部门与个人的绩效评价和竞争力提升联动，促使企业形成主动竞争、自我约束、积极向上的氛围，激发员工创造价值的内在动力和不断创新的热情”②。 1．首先，建设有特色的企业文化 美国著名的管理学者帕斯卡尔在《日本的管理艺术》中指出：“共同的价值观对一切企业都是非常的，也许是大公司最为保密的秘密武器”③。 “从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，是企业的凝聚力和活力的源泉。企业 ①何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版，第185 页。 ②彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版，第224 页。 ③赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版，第240 页。 7 文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励”①。积极的、健康的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能作用。因此，我国民营企业要根据自身情况，建立良好的有特色的企业文化。当企业所有的成员都深信其所从事的事业具有良好的发展前景和实现自身价值的机会时，他们就会最大程度地发挥自己的潜能。民营企业通过构建有自身特色的企业文化，在企业内部创造一个民主、平等、和谐的工作气氛，让核心员工的个人价值与企业目标达成一致。广东正源会计师事务所有限公司的企业文化建设应着重培养核心员工的归属感、忠诚度，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感，激发出核心员工更大的工作热情。设立企业和员工的共同发展愿景，并让员工融入到企业文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立尽可能公平合理的薪酬体系 按照亚当斯的公平理论，一个人对所得报酬是否满意，不只是绝对值，还有和社会、历史及周边的人的比较。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引保留和激励企业所需的人力资源。“具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心内容之一”②。因此，广东正源会计师事务所有限公司必须对所有员工一视同仁，设立统一的奖惩制度，否则将会产生负面效应，影响员工的情绪及工作态度。民营企业要想留住人才，必须建立行之有效的薪酬体系。具体包括以下两个方面： 第一，薪酬设计要科学、公平、合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值来源，使员工知道自己所得报酬的依据。薪酬应当与个人绩效挂钩，切实做到公平、公正、合情、合理。 第二，引进现代激励机制——以美国为代表的股票期权制度。股票期权制度对核心员工具有两个方面的激励作用：一是报酬收益激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，核心员工就可通过股票期权制度赋予的权利，获得良好的收益。二是所有权激励。核心员工买了公司的股票，他们就成了公司股东。作为所有者，他们当然也希望公司能经营的更好，实现更多的利润。这样，股票期权制度就把核心员工行为与公司股东的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励作用，实施企业股权结构多元化，发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术入股，给人才以长期收益的机会，将员工的收益 ①张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版，第301 页。 8 和企业的经营发展联系在一起，还是有助于留住核心员工的。 3．提升核心员工激励因素的满足程度 美国心理学家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出双因素理论，该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在激励满足上下工夫。在此基础上，作者提出民营企业满足核心员工激励因素需求的具体对策： （1）提供有挑战性的工作机会 与普通员工相比，核心员工更注重自身价值，期望得到公司领导和同事的认可。他们并不满足于被动地完成一般的常规性事务。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把挑战看作是一种工作乐趣，一种实现自我价值的方式。一项对美国100 家成功公司的调查表明，他们在提供给核心员工富有挑战性工作方面具有许多共同的做法，具体表现在：给核心员工较大的工作自主权，使核心员工在工作中，能够做自己想做的事情，发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。以广东正源会计师事务所有限公司为例，公司应当为内部的注册会计师等核心员工提供参与核心业务和挑战性工作的机会。 （2）建立双重职业途径 在当代，专业技术类核心员工在企业中所占比重比较大。在这些核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理人员；另一部分人却只想在专业上获得提升。鉴于此，企业应该建立双重职业生涯途径，给专业技术类核心员工提供与管理人员同等的职业发展机会。研究和实践表明，这种做法不仅可以使员工感到被企业重视，提高其忠诚度，同时也可以使企业做到人职匹配，提高企业的人力资源使用率。根据广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，一部分注册会计师希望成为公司的业务骨干，还有一部分员工则希望朝公司管理层发展，公司应当提供满足核心员工这些意愿的机会。 （3）建立具有凝聚力的工作团队 建立以核心员工为主体的高效团队。一方面，可以通过团队内部成员之间的正式与非正式沟通，相互了解对方观点、意见、看法，员工可以感受他人的人格特点、工作风格，员工可以相互分享对方对工作和事物的认知、体验和感受。在沟通的基础上，使团队成员之间彼此增进了解，相互帮助，从而形成团队的凝聚力。另一个方面，团队的凝聚力有利于形成良好的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力，形成一种良性的循环，带动企业不断向前发展。这种团队建设是提高核心员工忠诚度的零成本激励方法。针对广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，建立以核心员工为主体的工作团队， 9 有助于公司业务的展开，并在公司内部形成良好的工作氛围和强大团队凝聚力。 （4）提供核心员工喜欢的工作环境 良好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进，更好的是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。同时，良好的工作环境可以提高员工的满意度，降低员工离职的风险。 （5）定期的员工满意度调查 及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活困难等，在第一时间对调查结果做出反馈，并采取有效的改进措施。 五、结束语 总之，在如今这个知识经济时代，民营企业应根据自己的实际具体情况，采取相应的方式来避免核心员工的流失。企业之间的竞争最终是人才的竞争，重视核心员工的作用，建立以人为本的科学有效的人力资源管理体系，发挥核心员工的创造力和挖掘他们的潜力，是民营企业在日益激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。 参考文献： [1]何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企业核心员工激励机制研究》，武汉大学硕士学位论文，2003 年10 月。 [4]彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 [6]王晓晖：《中国民营经济发展与企业竞争力研讨会综述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王晓鹃：《民营企业人才激励机制探索》，《浙江工商大学学报》2004 年第6 期。 [8]王雪华：《构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析》，南京师范大学硕士学位论文，2003 年5 月。 [9]杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 [10]张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 [11]张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 10 致 谢 在学士学位论文即将完稿之际，我想向曾经给我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。 首先，衷心感谢我的论文导师童勋，在百忙之中抽出时间指导我的论文写作，在论文的选题、资料的收集、写作思路、内容的修改等方面给了我莫大的帮助，其严谨求实、兢兢业业的作风是我学习的榜样。同时，我还要感谢南审的其他老师，在大学四年里教给我全面的知识和做人的道理。 11 其次，感谢我的同学吴仲坚、刘洪，在论文写作期间，他们在资料收集、文字校正等方面给了我很大的帮助。 借此机会，我还要感谢我的父母和家人，没有他们物质和情感上的长期支持，我是不可能完成大学学业的。 温世伟 2006 年5 月

最近十几年来，自从民营企业在国家的扶持下迅速崛起后，一些新诞生的民营企业的数量也在不断增多。民营企业的数量多了，那么一些涉民营企业的案件也逐渐增多。虽然这种案件增多并不是什么好事，但是这种现象却是不可避免的。毕竟有利益的地方就少不了纠纷，只要有纠纷就会有涉民营企业的案件发生。按照以往的情况，等待这些涉案民营企业家的将会是被起诉，然后再是被批捕，就彻底失去了自由！而其背后的民营企业也会因为这些事情受到舆论波及，一个搞不好就会破产或者倒闭！

随着这些涉民营企业案件的增多，不少的民营企业家因为这样或者那样的原因都是被官司缠一身，无心经营自己的企业。如果这么多民营企业家都因官司而无心经营企业，那么整个民营经济将会受到沉重的打击，如果一直让这种现象持续下去，那么说不好整个民营经济还会因此而出现倒退的现象。如果真到了这一步，那么就真的很难再挽救了！那到底该怎么解决这个问题呢？有人说减少涉民营企业类似的案件不就行了吗？话虽说的容易，但这却是一个不好实现的想法！

虽然这类的案件确实不少，但是也并非都是一些影响比较恶劣的大案，很多都是一些无关紧要的纠纷。按照以往的审判情况，这些案件不管大小，都是要经过羁押待审，公诉，批捕等流程的！就算够不上批捕的案件，也要经过羁押待审和公诉等流程，因此多多少少给这些与案件相关的民营企业带来一些负面影响，这是很难避免的！

为了不让这么多涉案民企遭受到舆论以及其他方面的影响，为了保护大部分民营企业都能 健康 有序的发展下去。国家提出了一个比较合理的建议，那就是把那些没有对 社会 或者其他人造成严重影响的涉民企案件从轻处理，对这些案件的民营企业家采取不公诉，不批捕的措施，以此来为民营企业的发展挽回不必要的损失！那么哪些类型的涉案民营企业符合不公诉不批捕的条件呢？

第一：经过一审发现本事事实不清，或者证据不足的案件，可进行不起诉，坚决防止“带病起诉”。

第二：经审查发现，涉案情节比较轻微，没有造成什么重大损失和影响的，可以考虑不捕或者不起诉。坚决杜绝“入罪即诉”，“一诉了之”现象。

第三：对于本身可以归结为民事纠纷的案件，可以不用起诉。