如何调解自身和上下级之间的各类矛盾

这种矛盾或者表现为上司对下属某个方面的不满，或者下属对上司产生一定形式的怨言或怨恨。而导致这种矛盾的原因，可能与工作的安排、考核的实施、酬赏的兑现相关。但其矛盾又总是超越工作本身的，甚至是工作之外的某种利益关系或情感亲疏关系引起的。无论哪种原因引起的矛盾，一旦矛盾发生，就必须即时通过沟通来消除误解，化解矛盾，以防扩大和漫延。这一沟通的范围主要是矛盾的双方。其目的是消除分歧、统一行动，维护团队利益，进而提高企业组织或者单位、部门的整体运行效率。因为任何形式的矛盾都会造成矛盾的双方在行为上的不配合、不支持，甚至是相互拆台，出难题，进而导致组织内耗的发生。因此，如果不及时有效地进行沟通，矛盾的任何形式的发展或升级，都会降低企业组织或单位、部门的效率，甚至摧毁这个企业组织。上下级之间矛盾化解沟通管理的具体要求，主要有以下12个方面：1在上下级之间的矛盾中，上司主管是矛盾的主要方面，处于主动的地位。上司主管必须及时分析发现可能发生的矛盾，并及时与可能存在矛盾的另一方约定时间进行沟通，以寻求矛盾的解决。作为上司主管必须有预见性。凡是预见可能造成误解和矛盾的问题，必须自主安排，在误解和矛盾已明朗公开化之前进行沟通，以把误解和矛盾化解在萌芽之前。2如果对方已经形成抗拒心理和激动情绪，必须在对方的抗拒心理和激动情绪有所缓解之后安排沟通。3这类沟通的形式以面对面交流为宜，时间、地点都必须事先与对方商量约定，选择对方乐意接受的地点和时间进行。4沟通之前必须认真准备，尤其要仔细分析误解和矛盾产生的原因，预测对方可能的态度和反应。不仅要对对方的过激言语有充分的心理准备，而且要事先确定解决问题的思路和应对的措施和办法。5上司主管必须有一个高姿态，无论是否在矛盾的发生形成中有自己的过错，也都必须以勇于自我批评的高姿态，主动承担造成矛盾的责任。一般而言，在上司与下属之间产生的矛盾，其主要责任本身就在上司。或者是沟通不够，或者是利益冲突。无论何种原因，上司主管都有主动消除误解，化解矛盾的责任和义务。6在这种内容的沟通过程中，上司主管必须首先通过主动承担责任来表示缓解矛盾，消除误解的诚意，尤其要避免以我为尊的态度。绝不允许指责对方，强词夺理，推卸责任。7上司主管必须认真地分析确定矛盾产生的内在原因，尤其是要自我反省：矛盾的产生是不是由自己的不当行为引起的？是，则必须向对方致歉。不是也必须做出明确的解释，消除对方的误解和不满。8如果矛盾是因为有人故意造谣，或误传小道消息所致，上司主管不用追究这种挑唆和谣言，而是要开诚布公地把真实情况告知对方，并用一定的具体事实来说明自己所告知的情况的真实性，以消除对方的误解。9上司主管要充分地尊重下属，并能够设身处地地站在对方的角度来分析导致矛盾的误解可能给对方带来的不愉快和伤害，并主动解释说明，以达到双方能在心理上沟通的目的。10在这一沟通过程中，作为下属员工的一方，也不能完全处于被动的地位。当上司主管主动就所发生的误解进行沟通时，必须给予积极的回应，并从上司主管的这种主动积极态度中受到鼓励，对上司主管给予信任。尤其是不能把上司主管对误解的解释当作一种辩护，以一种敌对的心理来对待上司主管的积极表示。11下属员工要用美好的愿望设想上司主管，直接就矛盾主动找上司主管沟通，并直接以我感觉到可能存在误解这样的话来打破不应该有的沉默，从而达到缓和彼此之间可能已经存在的矛盾的目的。或者通过书面陈述自己的意见，并分析确定可能存在的误解，但必须诚恳，用语谦虚。12把化解矛盾的沟通列作对管理人员进行绩效考核的一个内容。对于主动进行沟通的一方，要对其绩效成绩加分。

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。

企业部门之间是平行的协调关系。如果产生隔阂，会影响部门相互间的互助关系。

所以，当你的手下与别的部门意见不合发生争吵时，应该

1、第一时间将本部门员工劝回。以免事态扩大；2、随后，到相关部门致歉，及时挽回不良影响；3、摸清情况，与对方部门负责人沟通，求得相互间谅解；4、总结经验，避免此类事件再次发生。

前多天，因为请休假的问题，员工与直属领导在会议室公开吵架，员工因为情绪激动，欲动手打人，被身旁的同事阻拦下来，避免了事态的升级。

事情的原委是这样的，员工甲因为个人原因向班长请假，但是不在原本排好的休假时间范围内，班长让员工请示上级领导批准。员工去请示，领导因为休班混乱，经常出现当班超员或者少员的现象，告诫员工，你实在要休也可以，但是回来不能出现当班超员的现象，后来因为多次谈不拢，引发争吵，事态升级。

这件事其实谁也没错，又谁都有错。员工应该联合班长与领导沟通，找到折中的解决办法。领导也不应该训斥员工，埋怨员工不理解他的为难处。

作为旁观者，我个人认为，无论什么时候，不要在公众场所和领导发生矛盾，哪怕他错的再明显，先不做声，私下多做沟通。因为如果发生冲突，无非三种方式收场：

1，不做反应，很屈辱地就这么拉倒了。未来可能人人能怼领导。这种领导就此成了窝囊废。

2，详尽地解释，说服你，你的批评和嫌弃站不住脚，然后给大家打气。这种好领导存活在教科书里，你基本遇不到。

3，报复，通过打击你，收缩你的权限、剥夺你的利益来重建自己的权威。

通常领导会选择简单粗暴的第三种方案，因为这样最省时省力，所以职场上大多数下级挑起的冲突，最后都是以打击报复来实现的。这并不是说领导小心眼，是因为领导的一切做法都在聚光灯之下，很多时候身不由己。

一些观点、看法都应该在上会之前通气，这样不会造成上下级的措手不及，没有准备。有了碰头约定之后，上会走个过场，是高明的艺术。

这位知友，下属之间闹矛盾，如何劝说。我觉得最好让他们自己解决，但最好给他们一个能和解的机会！就是，给他们创造一个条件。身为一个领导，可能最不愿看到的是下属之间闹矛盾了，都是你的左右手，伤害了谁都是你不愿看到的，况且小的矛盾如果处理不好、处理不公，不但会降低领导的威信，还会影响整个部门的工作效率，而且一旦事情反映到高层，那么你的领导能力也会受到严重的挑战。　在你处理下属之间的矛盾时，你要掌握的第一个原则就是冷静公正，不偏不倚，一碗水端平，不能借机打击报复。在你把你的心态调整到一个公平的角色上以后，你只要在掌握一些解决矛盾的技巧，你就可以完全有把握解决矛盾了。　首先，你对矛盾的双方都要仔细的找他们单独谈话，最好能对问题的焦点作以记录，以便求证，如果仅仅是一场误会，可以由你组织他们在一起互相进行沟通，把误会澄清，矛盾也就不了了之。

1先让双方停止，了解问题

2如是工作原因，引导他们以解决问题为指导目标，进行问题解决分析

3现场培训沟通技术和所持的原则，化解双方的矛盾，并将该事件的背景通报给对方的上级，谋求共同解决

4如是非工作问题，可将自已的员工单独培训，并将该事件的背景通报给对方的上级，如问题涉及较大的错误，上报人事部