开会各部门总是吵架，HR如何处理

会前沟通准备——确定议题、安排议程、发布通知

　　确定会议议题。作为会议的组织者，首先就要明确会议的目的、确定会议的议题。然后收集参会者(参会领导及各主要参会人员)的问题，对问题进行初步分析，并对问题的轻重缓急进行排序，确定哪些问题需要请示公司领导或需要领导之间进行沟通，哪些问题需要列入会议议程，哪些问题需要会前做好沟通，哪些问题需要专项讨论，哪些问题不要讨论等等。确定好会议议题后，按照议题内容与相关人员进行沟通，让议题相关人员了解议题并达成初步的解决方案。

　　安排会议议程。会议议程就是确定会议议题和事项的先后顺序及注意事项，会议议程安排至关重要，会直接影响会议的秩序、纪律和效果。因此，会议前要做好充分的会议策划，准备好会议所需要的一切事项，包括会议主题确定、会议议题排序、参会人员确定、会议材料准备、会议时间安排、会议室预订、会议事前沟通及其他会议设备、工具等准备。

　　发布会议通知。会议通知一般包括会议的目的、主题、时间、地点、参会人员、会议要求、会议纪律及注意事项等。会议通知要视会议的类型提前发布，一般越重要的会议应越早提前发布，会议一般是提前三天发布，让参会人员提前做好会议的相关准备，同时在会议前一天应再次邮件或短信提醒。

当你用hr思维经营感情？

一、婚前做好背景调查。

主要调查：是否背负巨额贷款、是否在社交平台发布不良言论、是否存在搞暖昧、聊骚的前科，或者正在发生的事实、转账记录、淘宝记录可以查一下。

二、婚后：

1、绩效考核

根据对象的情绪管理能力（脾气好不好）、工作能力（上进心）、家务履行程度以及带娃等关键指标进行考核。

2、引导对方熟悉并贯彻规章制度

每个公司都会有相应的规章制度，在面试时，HR也一定会给你一份资料让你了解和签名。

和男人相处也一样，要引导对方了解你的原则、底线，同时也要制定相应的奖惩制度。

通过对婚姻生活建立一种机制型的框架，通过建立合理型的框架引导对方形成奖惩的思维，在维持关系的平衡下，相互制约。

比如，在这段关系里，双方的需求是什么，既要求对方需要按照你的需求来，你自己也要能够遵循他的需求。

比如，有哪些事情做了可以得到奖励，以及得到什么样的奖励？有哪些事情做了，会得到惩罚，以及如何惩罚。

奖惩机制制定了之后，就一定要履行，验证你的信用，只要有一次你轻易宽恕了男人，男人就会产生侥幸心理，那么这份奖惩机制就会对男人不再能起到作用。

当你用HR的思维来经营感情？

3、善于借助权变思维

权变思维是一种强调管理环境的变化性、应变性、有效性的方法。也就是说，经营婚姻不能一成不变。而要用变化的姿态面对变化，做到与时俱进。

比如一种方法前几次用，对男人有用；后面用得越多，男人就越不吃这一套，那么我们就要及时升级自己的方法。

HR在面试的时候都会考核对方的缺点和优点，做全面评估，而不会以偏概全。

和男人相处也是一样，要知道一个男人的缺点同时也包含着这个男人的优点，而优点也包含着缺点。

比如他谦逊温和，那么可能就会比较优柔寡断。反过来他杀伐决断，那么可能共情力不那么强。

比如他注重细节，那么在处理事情时可能就会比较慢。反过来，他追求效率，那么可能就会不那么细心。

很多事情都有两面性，又何况是人，人有时候还不止有两面呢，学会用权变思维去评估一个男人，也可以用权变思维去评价你们的感情。

傅首尔说过一句话，婚前看缺点，婚后看优点。

很多人是反着来的，婚前看优点，这样就很容易被恋爱时特有的光环效应蒙蔽，看到的都是对方的优点，而一到了婚后，光环效应消失，双方逐渐恢复理智，同时也开始暴露本性，突然就觉得对方怎么这个不好那个不好，看到的都是缺点，各种挑剔，不满意，所以就很容易散伙。

而换一种思维，婚前看缺点，婚后看优点就不一样了。婚前保持一份警惕和理智，多多观察对方的缺点，如果对方那个最坏的点，你都可以忍受，那才说明两个人可以相处得比较融治。

到了婚后，我们就要开始学会用优势眼光来发掘对方的优点了，这样感情才不会在激情期一过就天折，反而能越过越甜蜜。

4、了解对方的三观、思维、行为模式以及内在需求

面试时很多HR会通过一些问题让你做出选择，从而判断你的行为模式，思维方式以及需求。这在感情里，是非常关键的一步。

你能否通过对方的行为模式，了解他的需求和愿望、你能否通过对方的一言一行，识别他的潜台词、你能否了解对方的三观和思维方式…这些都可以通过平时的相处来了解，多留意多观察，也可以通过一起玩一些轻松的游戏来了解。

5、要懂得透过现象看本质

很多男人喜欢用一些表面说辞来掩饰他行为背后的真实动机。如果我们对人性有足够的了解，就不会轻易被表象所蒙骗。

谈恋爱和你AA制的男人要么太抠，要么他心里已经有了一番权衡，觉得你不值得他付出。

沉默寡言的男人，回避问题和冷暴力的概率会更大，平时都不爱说，遇到问题他只会更想要逃避。

吵架爱和你据理力争，从来不肯退让一步，过后也从来不哄你的男人，共情力低是一方面，另一方面他在处理这件事的时候可能带着一种受害者思维。

男人突然回避与你沟通，要么是你们平时的互动模式给他带来了压力，导致他产生了习得性无助；

要么是他内心有了比你更适合分享心事的人。深陷爱情里的人排他性是很明显的。他不是不想说，只是不想对你说。这也意味着当下，他对这段关系已经有了动摇。

如果你对本文有自己的意见和相关案例，欢迎交流

　1人人相轻

　中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，轻视非，干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”这样的废话。都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢

　说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢

　2缺乏团队精神

　人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。

　我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金要变少，还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗一个制度而已。”制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意，来对我施加压力。

　其实在一个企业，团队利益和个人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。中国的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不像是一个公司的，像有仇似的。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我：“你们公司……”我当时反问：“我们是谁公司是谁”他一下子愣住了。

　缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。私心太重，就不会顾全大局;不顾全大局，就学不会妥协;不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。

　3疑心大，不诚信

　人事经理免不了和人沟通，我就发现我们公司人与人之间特别不坦诚，大家总是相互猜疑，经常听到：“我知道他是这样看我的……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说，不想惹麻烦……”人前不说真话，人后乱说坏话。于牵笠档氖谐∥侍狻⑸侍獗涑闪巳思使叵档奈侍猓虻サ奈侍飧愀丛恿恕

　我刚做人事经理的时候，很多人跟我说，人事经理就是老板的传声筒，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊!我做了一年，发现其实老板没什么大问题，而是其他人天生爱猜疑老板，又不当着老板的面说实话。

　我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，也不妨碍他吃饭时跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音;我们开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时会问：“大家还有什么意见”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开起小会了!

　4蔑视制度

　当人事经理的第一天，老板就跟我说：你的任务就是把公司的管理制度化。起初还不大理解，后来明白了老板的苦心，公司的各种制度不少，就是基本上没人遵守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。

　我上任后订了一个考勤制度，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累积3次计旷工一天(因为公司的迟到现象很严重)。结果制度出来后，我一看有的员工迟到3次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了!”结果有的员工下个月仍然迟到3次，刚开始请迟到后事假，后来请病假(因为病假扣的钱更少)，后来每次迟到都请病假，到后来连请假条也没有了，打个电话就完事……我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是自己放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假。”不准事后请假，迟到的员工就把请假条的时间提前一天，反正经理们不管。我那时想到了《鹿鼎记》里面康熙对韦小宝说的一句话：“鳌拜逼朕一步，朕就要退一步，朕实在是退无可退了啊!”最后实在没辙，宣布“迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到3次，我通知她被记旷工了，她委屈得快要哭起来：“我从小就没有旷过课，现在居然被记旷工，你可以问××经理我那天迟到是因为……”最后一句是：“公司讲不讲人性化管理!”

　5敏感度太高

　我在公司跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身，没有别的意思。”听起来有点绕口。为什么要这么说因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进，他会联想到公司是否想炒他;你问他们部门的工作量是否饱和，他会联想到公司是否想炒他;你问他最近有没有继续进修的打算，他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。

　企业内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互不信任。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”，他可能联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫我最后一定找一个理由，于是误解就造成了。

　6犯“君子”错误

　这世界真正坏人不多，就像真正好人不多一样。但中国人喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人企业行为。公司要炒人，就有员工说：“他很好，公司为什么要炒掉他”拜托，如果只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里我从不认为我们公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人。

　我在公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格，经理们不愿执行，他们说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办我只好安排员工轮流坐庄了。”他们说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟。我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你认为我们公司员工都比GE的员工优秀”如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”，与员工讲情义，绝对是好事，但如果违背组织利益去对员工做人情，那么这个“君子”不仅毫无价值，简直形同犯罪。

　7推卸责任

　我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可真正遇到麻烦时，他们会把问题往老板那里一交：“你看怎么办”这些经理不去想，他的薪水比员工多，权力比员工大，问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什么可他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权，就要负起多少责。

　在我们公司，人事和财务工作不好做，因为他们代表公司行使职权，最容易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候，经理们会很反感，认为你触了他的一亩三分地，挑战他的权力;可一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情，他们会说：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意!”“花这个钱我是同意的，可是财务部不同意!”其实决定是大家一起下的，但出现问题的时候经理们不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到我们头上。

　8缺乏包容性

　有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后，我对这句话的感受尤为深切。

　我们公司有个部门经理，在公司创立初期做了很大贡献，公司也一直想培养他。但他的心眼特小，私心特重，毫无包容精神，这是个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情，比如，他认定他的上级(总监)不如他，但年终奖比他高，令他无法容忍，所以他常跑到老板那里去说上级的坏话。我跟他说，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，你也应与他达成谅解和共识，原因很简单：你们是为一个目标工作，而且他是你的上级。可是直到今天，他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的(个人立场)控制了。

　与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的，就像李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活，多见见世面，多长长见识。老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎么大气得起来有点事就急了。

　9缺乏文化性

　我曾经看到这样一个案例：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板，老板说：因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生冲突的时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。我周围的很多职业经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿，恨不得一个个都变成经济动物，谈起工作都是专家，就是不会与人相处。

　有的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正原因是缺乏企业家精神和企业文化，那种文化传统和底蕴是气质，不是画个浓妆就学得会的。学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”，就是他们更注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。

首先，你需要理性地探讨和谈判。以下是可能有用的策略：

了解市场薪资水平：在谈判之前，了解相关职位在当地的市场薪资水平。这将有助于你确定你是否有理由要求更高的薪资。你可以查看招聘网站上类似职位的薪资数据，或者与同行业、同职位的人交流。

强调自己的价值：重点强调你的工作经验、技能和成就，以及你能够为公司带来的贡献。如果你有任何特殊技能或经验，这也应该被强调。你可以列出你在以往工作中的成就，比如完成了一些困难的项目，节省了公司的成本，提高了生产效率等等。

提出反驳意见：如果HR提出了你只值7K的观点，你可以询问HR的理由并提出反驳意见。你可以问HR是基于什么样的标准来评估你的价值的，是否考虑到你的经验、技能和成就。你也可以指出你在市场上的竞争力，以及其他公司对你的薪资报价，从而证明你的价值更高。

提出合理的要求：如果你觉得自己应该得到更高的薪资，你可以向HR提出一个合理的要求。你可以要求更高的基本薪资、奖金、福利等等。不过要注意，你的要求应该是合理的，不要太过于贪心，否则可能会让HR对你的印象变差。

最后，记得在谈判中保持自信、冷静和礼貌，听取对方的意见并试图达成双方都能接受的协议。

hr态度不好的公司要不要去

hr态度不好的公司要不要去，我们在面试的时候会遇到许多形形色色的人，有一些面试官态度非常友善，而有一些面试官却态度十分不好，我为大家整理好了hr态度不好的公司要不要去，一起来看看吧

hr态度不好的公司要不要去1

HR态度不好的公司，相对来说，可能要求比较严格。可以根据自己的实际情况，考虑是否留下。如果没有发展前途的公司，就不要浪费时间。

HR的态度只是他个人的素质问题。

我相信大部分HR都是态度谦和礼贤下士的人，但个别傲慢自大的也不可避免。你也可以认为是林子大了啥鸟都有，也许是这位HR今天老婆吵架，或者刚被老板骂过，但他的无理别放心上，因为你应聘的是公司又不是他。

如果通过面试，觉得待遇可以，那就不妨去入职试试。

这点小委屈在职场上真不算什么。

可以说，爱理不理是职场上最微小的委屈，敢问哪位职场新兵没有受过这种窝囊气呢？比爱理不理这种要严重的多的挫折都会经常遇到，如果一点气也受不了以后怎么在职场走下去呢？想在职场上稳定地发展，起码要有容忍一时之气的胸怀。遇到挫折就放弃的话，在职场上是没有发展空间的。

把面对HR的态度可以当作入职前第一课，因为以后还要面对更多的委屈呢。

不必担心入职后HR的排斥。

HR基本上负责招聘工作，虽然他在入职前对应聘者有权选择，但入职后他对员工就没有直接管理权限了。纵然他面试员工时有优越感，但不代表员工入职后他还敢这样。因为员工的直属上级并不是他，尤其是普工归生产部门管理。

所以，不用担心入职后继续面对HR的骄横，入职后普工基本上只跟本车间相关管理人员、同事打交道，与这位HR的交集很少了。

虽说一叶可知深秋，这位HR给企业树起了负面形象，但以一时的不快而拒绝一个机会显然是草率的。所以，我认为还是忽视HR的态度，对企业满意的话大可入职试试。

另外，现在大多数企业的普工并不好招，入职后过段时间不满意，咱尽可离职再找下家的。

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HR的忠告：打死也不要去小公司

1、制度不完善

说句难听点的，只要有钱就可以开小公司，小公司的老板更像个体户，有的老板在管理公司的能力上并没有经理，所以没有一个完整的公司制度，他们口中的制度都是将他们平常积累下来的规定慢慢累加起来，日子长了就形成了制度，这样的制度是残缺的、更偏向于老板的利益。我的朋友A现在是某国企的销售主管，从毕业到现在他的业务能力就不错，业绩往往能名列公司一二。但在他刚毕业出来那会，第一个月就给那个小公司接到了大额订单，但发工资那天，公司并没有把该有的提成发给他，财务以“新人还没过试用期，没有提成”作为借口，顺理成章地克扣了工资。像这种奇葩的规定数不胜数，都是不利员工，只利老板的。

2、套路多

说到小公司的套路就很多人耳熟能详，小公司的资金有限，所以人员不会太多，而且关系还超级负责，可能你隔壁的同事就是老板的侄子或者其他亲戚，毕竟把自己人弄进公司，能节省成本，还能给亲戚卖人情，一举多得！这也意味着你的升职道路难度很高，升职也是先升亲戚先！与大公司相比，大公司更认同的是你的能力和业绩，一些虚有其表的关系户反而不能得到重用，至少比小公司显得公平点，不会完全被人暗箱操作。

3、发现空间有限

虽说大公司都是从小公司发展而来的，但是每年有多少小公司被淘汰呢？目前的行业是不是处于大公司一家独大，小公司为了那一点点市场而争得头破血流？更关键的是老板的眼光，有的老板仅仅会紧握手中的利润，保守运作公司，大不了赚几年钱就关公司，利润都在老板手里，不行再找别的机会尝试。总而言之，尽量不要去小公司，没有安全感，员工应有的福利待遇也未必有！