婚恋中，吵架一定是坏事?

婚恋中，吵架一定是坏事

1吵架不一定是坏事

吵架不一定是坏事，这需要看吵架的性质是什么。吵架是一种强烈的沟通方式，可以忽略对方的真实感受，重点在于表达自己的观点和发泄情绪，从而实现对个人利益的维护。

2有意义的吵架

若是新出现的吵架的点，则意味着触及到某一方的利益点，伤及到对方的底线，这种争吵是有意义的。但是要做到真正有意义，则需要在吵架之后，充分冷静的思考对方的态度和所表达的意思，在自己的能力范围内做出相应的改变，调整婚恋关系的平衡点。改了，磨合更为融洽了，才是有价值的。

3无意义的吵架

对于来来回回争吵而互不退让，不做改变和适应调整的争吵，则是无意义的争吵。这种争吵只会伤害到彼此的感情。其背后的原因是彼此的态度很明确，不会做出任何的让步和妥协，哪怕接受婚恋关系(当然，大部分情况是因为还没有结束婚恋关系，从而选择不妥协，一旦真正要结束时，会选择妥协的情况)。

4非正常吵架

对于频率过高的吵架、没有理由原因的吵架(认真的无理取闹)等情况，则是在伤害感情。对于没有理由原因的吵架(形式上无理取闹)是为了获取对方的关注或者表达自身长期的不满。

5因吵架而带来原则性问题

如果吵架升级到暴力、离婚、逃避、伤害等时，则不属于吵架的范围，只能说是吵架是诱因。这种带有原则性问题的情形一旦出现，婚恋的持续和挽回将大打折扣。吵架归吵架，最重要的是把诉求说出来，寻求共同解决之道。

现在的职场社会，每天面对领导布置的很多任务，我们都是一件一件的完成，千篇一律的执行。但是，可能有些事情到最后并不代表就能得到好的结果。例如，当我们被提升时，我们没有得到公平的待遇。比如应该表扬我们的时候，被表扬的名额是部门领导给工作做得不好的人的。这时候可以考虑向上级反映相关情况。

所以我认为，在与领导出现严重意见分歧时，一定不要越级汇报，否则会造成以下这些后果。

我肯定会被批评。

知道越级举报的人是谁后，部门领导一定要找到这个人，然后问清原因，然后开始各种训斥。比如领导会说:你怎么不先向我汇报相关情况？或者:你知道越级汇报是违反规定的吗？或者:你觉得你之前的工作做得好吗？等等，一连串的骂话。

作品必须被压制。

下一步就是工作了。一种情况，领导会给你最重最难的工作。有些工作会在知道你一个人完成不了的情况下交给你，故意让你觉得不舒服，有挫败感，然后找机会批评你。还有一种情况是，工作上什么都不安排你做，工作上试图孤立你，总是让你失去工作上的地位，让你没有晋升的可能，也没有为自己争取利益的可能。

进展肯定会受到影响。

跟工作中被打压差不多，只不过工作中不允许你这么做。当你应该被调整或者提拔的时候，领导会告诉你，你是一个不守规矩不守纪律的人。同时，它还会对你的其他工作吹毛求疵，说你业绩不好，工作没完成，有一系列问题。反正我是不会让你升职的。

所以在工作中，即使遇到不公平的待遇，职位没有得到提升，或者没有得到应有的认可等等，我们也要三思而后行，越级举报是最不明智的一种。越级报告既不能解决问题，还会影响我们的工作绩效。所以当我们有任何问题的时候，都要积极向上级投诉，尽可能的争取自己的利益。

车间的班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏，将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

班组长的特殊地位决定了他要对三个阶层的人员采取不同的立场：

面对部下 应站在代表经营者的立场上，用领导者的声音说话；

面对经营者 他又应站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话；

面对他的直接上司 又应站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。

班组长是企业的最小生产单位，班组管理是企业管理中的基础。无论什么行业、工种，它的共同特点就是拥有共同的劳动的手段和对象，直接承担着一定的生产任务，其中也包括服务产品，因此班组长有三个重要作用：

班组长影响着公司生产决策的实施与企业目标利润的最终实现。决策再好，如果执行者不得力，决策也很难落到实处。

班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者，所以班组长既应该是技术骨干，又应该是业务上的多面手。

班组长既是承上启下的桥梁，又是员工联系领导的纽带。

01

班组长在生产管理中的职责

班组长是企业中人数相当庞大的一支队伍，班组长综合素质的高低决定着企业的政策能否顺利地实施，因此班组长是否尽职尽责至关重要。班组长的职责主要包括：

 劳务管理

人员的调配、排班、勤务、严格考勤、员工的情绪管理、新进员工的技术培训以及安全操作、生产现场的卫生、班组的建设等都属于劳务管理。

 生产管理职责

生产管理职责包括现场作业、人员管理、产品质量、制造成本、材料管理、机器保养等等。

 辅助上级

班组长应及时、准确的向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手。但不少班组长目前却仅仅停留在通常的人员调配和生产排班上，没有充分发挥出班组长的领导和示范作用。

02

如何做好班组长

首先，你应当知道自己在企业里所扮演的角色。准确的把握自己的权利和义务，公司领导对自己的期望以及员工对你的期望。准确的讲来有三个方面：

对自己角色的规范、权利和义务的准确把握

班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立场，对上代表生产者的立场，对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场。

如果班组长不清楚这一规范，也不知道自己究竟有多少权利、义务、职责，应扮演何种角色，那么他虽然占据着班组长的位置，却未能发挥班组长的作用，是没有实际价值的班组长。当然，在对自己角色的把握上也不可过激，西方把这种现象称为印象整式，说得通俗些就是“装蒜”，以至不认识或不了解下级群众。

了解领导的期望值

作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。现在西方有一种说法： 驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作 。

了解下级对你的期望值

下级对上级有以下五个方面的期望：

1 办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。我国由于过去长期受传统的小农经济和计划经济的影响，公平常常被错当成平均主义，所以需要班组长在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。

2 关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。

3 目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。作为一个班组长，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。

4 准确发布命令。班组长作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。

5 及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。

6 需要荣誉。作为班组长还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。

一般来讲，做好生产现场的班组长应当了解以上的问题，但这还远远不够，还必须更仔细，更准确的了解公司的企业文化，领导习惯以及员工的性格特征，物料的过去、现在、将来的情况，车间设备的使用状况。

03

这样处理生产管理中的十大问题

1 当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？

下属之间存在意见分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题，提出自己的观点：“你不能希望他们之间消除矛盾，那是不可能的。你只能将这个局面控制在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。”与康熙皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍的现象。那我们怎么样处理比较合适，不至于让局面僵化，不可收拾呢？

“ 

作为上司，应该正视这些影响领导行为的主观因素。 最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度。我曾见过一个班长，他的三个下属之间的矛盾，其中一个告诉他 她们之间的关系。他很不耐烦地说了她一顿：“这么点小事，你也告诉我。你们就不能处理好自己的关系吗？”那位下属听了很不高兴，又不好说什么就离开了。一个月后，她们之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台，终于有一天在工作中，引起了品质不良，造成当天产量全部开捆返工。

”

事实上，当下属提出矛盾的问题时，通常是他不能处理这种关系了，才会提出来的 。那么，如果你不做出正面的处理，通常会引起更加僵化的关系。他可能会破罐子破摔，最终影响到工作。作为上司，对下属之间的关系应该有一定的了解。经常从他们的言谈举止上，去体会他们之间的关系。当发现有不是很融洽的气氛出现时， 应把握其度。这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气氛的长久性。根据不同的情况，采取不同调解方式。 总之要记住以下几点：

不要逃避问题。

不要责怪他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。那种关系是很难自我调整的。

不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说。

在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。

对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。

自己带领，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加强他们的团队精神。

2 当自己请假时，应如何安排工作？

把手上的工作（项目、进展情况）整理成清单，交给上司，并向上司详细说明自己的想法和安排，重要事项更特别提醒，并征询上司的意见。

结合上司的意见是行具体工作安排，并指定负责人，以保证工作进度。留下自己详细的联络方法及电话号码，万一工人有异常，能够及时找到自己

3 间接上司亲自指挥自己工作怎么办？

首先，我要恭喜你，这表明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能“严词拒绝”你的间接上司。接到间接上司的指示你要快速判断，这是否为紧急事 件。如果是，则应该尽快处理：如果不是，则应该向直接上司请示汇报，在上司的首肯下予以安排实施。不管间接上司的指示最终执行情况如何，都要向直接上司报 告工作进度和结果，由直接上司向间接上司转达报告。

4 与上司意见相左怎么办？

俗话说，再亲密的牙齿和舌头也有打架的时候。与上司意见相左是难免的，是完全放弃自己的观点，还是抱着“砍头不要紧，只要主义真”念头据理力争呢？

这里需要把握一个原则，即根据不同工作方案的最终结果来判断，如果两种方案的目的和结果是一样的，不妨将自己的构想融入到上司的方案中，做到取长补短， 互通有无；如果是上司的想法方案错了，那么给上司提个醒都是应该的，但是提醒归提醒，应该让上司认识自己方案不足的基础上重新考虑新办法。如果不是上司询 问自己的想法，一般不要提出自己的方案，因为这样会让上司感到不快，反而可能否决你的想法。

所以，当与上司意见相左时，应该进行一定的沟通。如果通过沟通让上司的想法与自己的一致，这样最好；如果无法一致，那么作为下属应该无条件执行上司的命令，因为上司站得更高，承担的责任更大，很多考虑也许我们不是很明白。

5 如何将员工的意见向上司反映？

班组长是上下级沟通的桥梁，做到“下情上达”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映员工的意见前应该将事项整理一遍，以书面报告的形式更好。重要的是 不可就事论事，应该附上自己的看法和建议，因为上司工作比较忙，面对的人员比较广，如果根据你的意见做决策，时间上会更快，也可以防止遗漏。

另外，作为一个管理人员，仅仅以一个“传声筒”身份工作是远远不够的。对员工提出的意见和看法，如果自己能够解决、澄清的，可以当场处理，事后再向上司报告，不要把所有的事情都原封不动搬给上司处理，增加上司的管理负担。

6 如何向员工传达执行上面的决议

向员工传达执行上面的精神和决议是属于“上令下行”范畴的工作。做好这项工作有几个要点：

充分理解上级决议的目的、要求、执行方法。 这不是把通知往告示栏一帖或者晨会上无关痛痒讲两句的事情，如果自己没有充分理解决议，那么员工该如何执行，是否达到要求等等都无法判断评价，万一做错了，事情就更糟糕了。

不能播下种子就等收割。 工作安排下去了当然不能只等结果，定期的工作进度跟踪是必要的。工作安排以后，执行情况如何，碰到什么问题，该如何解决等等，都需要班组长一项项去确认和解决。

做好向员工的疏通、解释工作。 公司的很多决议可能让大家有舒服，闹情绪是难免的，但是，作为管理人员不应该把自己的情绪表现出来，火上浇油。要针对决议的内容耐心向员工说明解释，安抚人心，保证生产任务的正常进行。在这一点上，应该站在公司的立场上。

及时地沟通反馈。 上级的决议下达后，应该将执行过程、结果即时反馈。对于一些反响比较大，可能造成严重后果（如罢工、破坏、人员流失）的事项，更要及时报告，寻求有效的对策。

7 如何对待员工的越级报告？

被上司问起某事时，自己一无所知，这种尴尬相信很多管理者都碰到了。因为很多员工处于各种原因和目的，经常将工作越级报告，使直接上司为难。如果要杜绝这种现象，以下几方面必不可少。

与上司达成共识，对一些别有用心的越级报告予以抵制。这是最根本的一点，如果说自己的上司喜欢越级报告的员工，那么这种风气就会愈演愈烈。但如何让上司高兴地接受这种观点，是件很费神的事情。

通过晨会等形式宣传教育，明确工作报告的途径。

与个别喜欢越级报告的员工开诚布公倾谈，提出自己的意见和看法，使员工明白自己的立场和感受。

8 下属爱打别人的小报告怎么办？

爱打小报告的员工不多，班组里也就是一两个而已。以这类员工我们要谨慎对待，有时候，员工的报告能够提供很多我们不曾掌握的信息，有时候，小报告会造成整个班组人际关系的紧张。所以，对于爱打别人的小报告的员工，处理要点如下：

以冷处理为主，即以不冷不热的态度对待该员工，让其最终明白上司的立场和想法，逐渐改掉爱打小报告的毛病；

适当调整自己的管理理念和风格，慎重处理所收集的信息，在班组内创造融洽的工作气氛，减少彼此的对立和摩擦；

适当利用该员工喜欢传播的性格，以小道消息的方式传播一些信息，为正式方案的出台预演和过渡。

9 如何处理员工的抱怨

当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。 抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。 处理得不好的话，可能还会出现降低工作效率等过激行为。管理者一定要认真对待。处理员工的抱怨时要注意以下几点：

耐心倾听抱怨： 抱怨无非是一种发泄，当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所需要做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。

尽量了解起因： 任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。在事情有没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早地表态，只会使事情变得更糟。

有效疏通： 对于抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出意见的问题做认真、耐心地解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的批评。这样做就基本可以解决问题。

处理果断： 抱怨因为具有传染性，所以要及时采取措施，尽量做到公正严明处理，防止负面影响进一步扩大。

10 如何对待不服自己的员工？

员工不服多发生在班组长刚刚被提拔上来的时期，有的员工认为自己或某位同事更有资格晋升上来的时候，他的表现往往是不服，或者出一些难题为难这个刚刚上任的上司。发生这种现象时，有的班组长新官上任三把火，往往会以权力去“镇压”不服，造成上下级关系极度的紧张，最终使工作难以展开。

出现这种现象时，管理者需要有三种心理准备： 自信、大度、区别对待 。因为管理经验不足，错误难免，但是一定要坚信自己最终能够做好这项工作，有自信的管理者，人们才会信服。对于不服自己的员工， 要大度，就事论事，不要打击报 复，这样才会渐渐使员工的心安定下来，对这部分人员要先发动起来，开展正常的工作。人都有从众的心理，见有的人动起来，又迫于饭碗的压力，自然就投入工作中了。

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这种事，在企业是经常会发生的事。我处理过不少类似的问题，现谈谈我对这件事的处理意见，仅供参考。

我觉得，导致员工经常越级汇报工作、造成主管与员工两人时常吵架的根本原因是两人有矛盾；矛盾问题是该问题的症结所在。化解了两个人的矛盾问题，其他问题也就迎刃而解了。

处理这个问题，可分三步走。

首先，应化解主管与员工的矛盾。

作为公司领导，不能眼睁睁地看着主管与员工矛盾升级，造成关系对立，以至于发生员工越级汇报工作、时常吵架影响正常工作的问题，应及时出面予以解决。

公司领导，应分别找主管和员工谈话了解情况，找到产生矛盾的根本原因，分清责任，做好调解、劝和工作，帮助他俩消除隔阂、化解矛盾，使他俩重归于好。

其次，要对主管、员工进行批评教育，帮助他俩提高思想认识和职业素养。对主管，要重点帮助提高境界水平和管理水平。要让他认识到，作为主管应具有比较高的思想觉悟和思想境界，不能与普通员工处在一个水平线上。在与员工发生矛盾冲突时，自己要有高姿态，多从自身找原因、找问题，积极去化解矛盾、解决问题，不应该与员工吵架，甚至是动粗。要让他认识到，这不是一个合格主管应有的水平。还要教育他，提高自己的管理工作水平；既要大胆管理，又要注意方式方法，让员工心服口服，以便取得员工的尊重与支持。对员工，教育他要服从主管的领导与管理，帮助他提高职业素养。让他意识到，和主管吵架是错误的。对他越级汇报工作的做法，要提出严肃的批评；让他知晓越级汇报工作是极为错误的。越级汇报工作，会破坏公司的正常管理秩序和管理层级，影响团队团结，破坏公司风气，不利于公司企业文化建设。再次，对公司全体人员进行教育，以此为戒。待主管与员工和解、认识改正错误后，作为公司领导，要利用好这一案例，在全体人员中进行提高职业素养专题教育，以提高遵章守纪、服从管理、按章办事的自觉性。对主管以上干部，进行工作技能培训，以提高其管理工作能力和开展进行思想工作的能力，帮助其提高综合素质。对公司的规章制度进一步完善，将不服从管理、越级报告工作、吵架打架等违规事项列入公司规章制度中，加大处罚力度，确实起到惩戒作用。

综上所述，在公司因主管与员工发生矛盾、越级汇报工作、吵架打架等问题时，作为公司领导，应及时出面予以解决，更要举一反三来完善管理制度，加强管理教育，提高管理者的综合素质和员工的职业素养才是。

祝大家开心！

在处理与男朋友的争吵和冷战时，首先，冷静下来，理智地分析争吵的原因是关键。理解分歧的根源在哪里可以帮助你找到一个更有效的解决方案。以下是一些步骤可以帮助你处理这种情况：

1 明确问题：首先，思考这次争吵的起因。是因为某个特定的问题或行为而引发的吗？是否可以明确地指出是什么导致了争吵？

2 沟通：与男朋友坦诚地交流，让他知道你的感受和想法。尽量保持冷静和理智，避免情绪化的言辞和行为。尝试倾听他的观点，了解他对这个问题的看法。

3 寻找共同点：寻找你们之间的共同点，这可以帮助你们建立共识，缓解紧张局势。尝试站在他的角度思考问题，理解他的观点和感受。

4 妥协和解决方案：在理解彼此的观点后，尝试找到一个妥协的解决方案。这可能涉及到改变自己的行为或相互退让一步。共同制定一个解决问题的计划，确保双方都感到满意。

5 约定时间表：如果你们之间的冷战已经持续了三天，那么设定一个时间表可能是个好主意。选择一个适当的时机进行开诚布公的对话，讨论如何避免类似的争吵再次发生，以及如何在未来更好地沟通。

6 学会原谅：如果你感到自己难以释怀，试着学会原谅。每个人都有错误和不足之处，关键是要有意愿改正并相互支持。

7 保持积极的态度：尽管冷战可能让你感到沮丧和孤独，但尽量保持积极的态度。给自己一些时间和空间来处理情绪，但不要忽视与男朋友之间的情感连接。

总之，处理与男朋友的争吵和冷战需要耐心和努力。通过有效的沟通和妥协来解决问题是关键。希望这些建议能帮助你度过这个困难时期，并建立更健康、更积极的关系。

第一，引起你管辖的部门职员的怨恨，失去了领导的威严。一两次就可以了让这种状态正常的话，部门成员会认为你是这样的领导。不管什么事，把工作交给我们也没想到会照顾我们。原来自己的工作都做不完，别的领导又安排了别的工作，这不坑人吗？负面能量的传播和扩散会让员工对你的领导能力有相当大的批判性。很久以前不利于部门管理。

第二，如何划分隐藏的危险。都是集体的人，其实互相帮助一些事情，真的没什么，不用说得那么清楚。但是面对利益的时候人心都不会平静。本来以为是正规的工作，B部门给A部门的职员做了50%的工作，结果工作顺利，老板又高兴，给B部门一次补偿100万元，这时你说A部门还会冷静吗？难道要免费给别人做嫁衣吗？但是，在很多情况下，制度上会受到制约，B部门决定把钱分给A部门的时候也是不允许的。A部门慷慨地不争名利也没有好处。但是事件还有另一种可能性。就是把这件事搞砸了。老板很生气，要追究所有参与部门的责任。A部门无辜地受到牵连，跟着受罚的话，还会感到凉爽吗？这都是非常现实的问题。你想过吗？

第三，——对系统的长期损害！都说制度管理人，负责人，制度是什么？制度是规定的内容，不能改变！你的职务就是制度之一。工作职责有两个意思，一个是规定你必须做什么。这是你的义务！第二，除了规定之外，不用做别的事！这是你的权利！我的工作责任没有这些内容，但经常做这件事是对规则和制度的一种破坏吗？当你拿着职务的职责去要求上级陈述的时候，当自己小题大做的时候，那不是已经默认了制度吗？

什么是真的！当人们的这种思想根深蒂固的时候，谁能不把制度当回事呢！我迟到了，你要惩罚我吗？你真的很抱歉！昨天我加班了，你为什么不交加班费！什么？他迟到不受罚，我迟到就罚，加班厉害吗？损害制度的嘴绝对不能开，不能开，不能收，会长期伤害！作为部门负责人，以为是为大局着想，做好事，其实无意中已经埋下了这三个消极因素！