HR:什么是归属感？

归属感是指经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为归属感。

近年来，心理学家对归属感问题进行了大量研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。

而有归属感，将会产生内心自我约束力和强烈的责任感，进而调动自身驱动力形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

如何提高归属感？

根据马斯洛的需求层次理论分析。马斯洛理论把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

1、生理和安全需求

最基本的需求，如果连这两项都无法保障，就别指望员工给你多好的回报了。

1）合理薪资待遇

钱的重要性不必多说，马爸爸的名言“员工辞职，要么钱给少了，要么心委屈了”，大家都非常认同。

如果兢兢业业工作的待遇和浑水摸鱼、只会上下班打卡的待遇无差，或者做着经理的活却只给助理的工资，员工自然会感到心凉。合理的薪酬待遇是保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段。

HR在设计薪酬体系时，应注意规避这几点：

薪酬水准低于市场行业水准。

执薪不公。

劳逸不均，工作分配不合理。

管理层薪酬远远高于基层员工。

调薪缺乏依据 ，或绩效评核不公平。

薪资拖延发放，计算有错误。

2）对发展有所期待

有未来的公司才有资格谈归属感。对于HR而言，还有一种很有效的方法，定期把公司目前阶段目标和计划告知，让员工对公司目前的发展有个最基本的判断。

2、社交需求（情感和归属需求）

社交需求相对生理和安全来讲，是较高层次的需求，毕竟感情上的需要比生理上的需要来的更加细致。

1）和谐团队关系

80%的员工离职，和其直接上级有关。在处理团队关系时，领导很关键。领导亲民，有大局观，愿意放权；要帮助其成长，而不是命令员工必须怎样。

领导力哲学第一人西蒙•斯涅克曾经说 ：“如果领导者在做决定时将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益，为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功。”受领导影响，员工之间的关系也会比较融洽。

HR也可以协助组织各种有意义的团建活动或者兴趣群，比如：狼人杀比赛、王者荣耀比赛或者美妆群、健身群，加强同事间的交流。

2）注重对员工的人文关怀

美国西敏司所写的《甜与权力》中有这样一句话：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。意思就是说，少许涨工资对员工的激励效果还不如一杯免费的加了糖的茶。

在人文关怀这块，许多企业做的很好，比如免费大巴车、公司食堂、带薪产假、带薪旅游等在资金和能力上有困难，建议HR从小事入手，比如：

帮助刚毕业的年轻人解决生活上的一些小困难，提供住房补贴或餐补。

给女同事每月生理假期。

对于家里有小孩的女性，支持她们工作弹性。

3、尊重需求

尊重需求分为内部尊重和外部尊重，内容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人对自己的认可、信赖和重视。领英调查了全球6000位职场工作者，统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素，其中：

工作成就获得认同（59%）

自由表达自己的观点（51%）

在团队中的贡献得到重视（50%）

外部尊重是员工产生归属感的关键因素。领英首席人力资源官Pat Wadors还列举了6种简单的方法帮助HR实现员工的归属感：

1）去标签化，把员工当作一个完整的“人”来对待，而不仅仅是“销售经理”“工程师”。

2）多询问员工的感受，做一个倾听者。

3）在会议中征求每一个人的意见，而不是单向发号施令。

4）下放任务时给予员工充分的信任。

5）开会时全神贯注，不敷衍他人。

4、自我实现需求

越来越多的90后开始走向工作岗位，这群人的典型特征之一就是更注重精神上的满足和自我价值的实现。他们为了长期发展，可以接受工资少一点，但不能接受没有成长。

来源:人事星球

1、第一层次：生理上的需要：如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。

2、第二层次：安全上的需要：整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

3、第三层次：情感和归属的需要：人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

4、第四层次：尊重的需要：人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。

5、第五层次：自我实现的需要：自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

扩展资料：

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

参考资料：

马斯洛需求层次理论

是的

具有归属感组织的打造和保持，需要管理者保持对团队成员的关注，保持对团队组织方式的检视和观察，归属感的情感依托也将跟随个人成长，企业变化，管理理念或形式的转变而不断调整和升级

归属感就是你属于一个群体的感觉,某个品牌的消费者是一种归属,更大的归属感来自于家庭,公司,教会,和各种团体。

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是马斯洛于1943年所发现的，马斯洛需求层次理论将需求分为5个层次。那么马斯洛需求层次理论向人们讲述了一个什么样的理论呢

马斯洛需求层次理论示意图

马斯洛需求层次理论将需求总共分为5个层次，这5个层次分别是生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求和自我实现需求。这5个需求是按照从低级向高级的层次进行一个划分的，当一个需求被满足之后，人们就会继续追求更高层次的需求。第一个需求：生理需求，生理需求是指人们为了达到维持生命的能量所需要的物质。第二个需求：安全需求，安全需求是指人们通过各种感官进行感受，以求获得安全。第三个需求：爱和归属需求，爱和归属需求是指人们通过自己的经历、信仰等来感受自己受到的照顾和关爱。

第四个需求：尊重需求，是指人们希望自己能够得到认可，希望自己能得到别人的尊重。第五个需求：自我实现需求，是指人们的能力得到了最大程度的发挥，实现了自己本身的价值，自我实现需求也是马斯洛需求层次理论中最高的一个层次。马斯洛需求层次理论的提出，就被人们运用在了实际当中，人们将其运用在了多个领域中，例如经济领域、消费者领域等。马斯洛需求层次理论的提出，使得人们能够将需求分层次与实际进行结合，推动了各个领域的发展。

马斯洛五大需求

马斯洛五大需求指的是马斯洛将人类自身的需求划分为五大需求，这五大需求分别是生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重需求和自我实现需求。

生理需求主要包括呼吸、日常生活所必须的食物和水，以及人类每天都需要的睡眠时间等。这些生理需求是人体所必需的东西，只要人体要进行正常的运转就离不开这些生理需求。这是人体最基本的需求，只有满足了这些需求，人才能开始新的发展。

马斯洛五大需求图示

安全需求包括人自身的安全以及健康的保障，甚至是对资源财产以及道德上的保障等。这些都归为安全需求。在满足了这层需求后，人类的生活水平就有了一个很大的提升，因此这层需求就不会再成为激励的因素了。

情感和归属需求主要体现在人本能的需要有感情上的生活，这不仅可以给彼此带来体贴的照顾，还能让人的爱情得到一个满足。尊重需求体现在自己尊重自己，别人尊重自己以及自己所取得的成就，在取得成功的道路上所具备的心态、信心。在达到了这层需求后，人的精神境界会有更大的提高，会体会到自己存在着的价值。

自我实现需求是人类需求的最高层次，主要指的是通过之前的铺垫，个人的才能以及远大的理想在此都可以实现。各方面的能力都会有所提升，使得自己能成为自己所向往的那个人。从而能够感受到内心的愉悦。马斯洛五大需求将人的需求分解得非常到位，所以他的这一需求理论也得到了人们广泛的认同。

打造一个健康的心理就像是建造一栋完整的房子，有它基本的结构建造顺序。

每一个人的心理结构都是由存在感、尊严、感情、物质四方面构成。

这四方面是人类心理的四个需求层次，每一个人都是在满足存在感之后才会追求尊严，有尊严之后才会追求感情，感情得到满足之后才会在乎物质。

四个心理的需求层次不可改变顺序，也不可缺少。

一个人可以为了存在感丧失尊严，但不可能为了尊严放弃存在感，因为存在感没有的人，基本也感受不到尊严的意义。

一个人可以为了尊严放弃感情，但不可能为了感情放弃尊严。因为所有的感情都是建立在尊重之上的，没有尊重的感情都是假的。虽然生活中有一部分人看上去像是为了爱情而放弃了尊严，像是歌里唱的“爱得很卑微”，但事实上这些人并不是真的觉得这份感情很重要，主要还是他们没有存在感，想要从这份感情中获得对方的关注，以满足他们被人重视的心理需求（即存在感），所以他们才能够在一份感情中很没尊严坚持着。

同样的，一个人也要在感情得到满足之后，才会觉得物质对他有意义。当然，需要明白的是，这里的感情并不单单指爱情，而是指所有人类的情感需求。

生活中可能出现有些人为了金钱放弃了爱情的例子，但是对他来说肯定是在某些方面的情感得到了满足的。

物质处于心理需求的末端，对于过度追求物质的行为，在一些文化中也常常被人不齿，但物质是人类生存的基础，没必要抬高精神而过度贬低对物质的欲望。

存在感，也可以说是认同感，虽然人类很多时候都像是在玩单人游戏，但是人类害怕孤独，所以需要被人认同，这也就是人需要的存在感。

存在感作为第一个心理需求，它让人肯定这个世界的真实性，避免了虚空感，就好像房屋的地基，给心理带来扎实感。

每一个人来到这个世界之初，存在感都是处于满足状态，之所以有很多人会在成长之后变得很没存在感，是因为在他们的成长过程中，受到了太多的来自于父母的打击和否定。

对于每一个人来说，获得存在感有两种方式：

一是被人在乎和被人需要，这种被人在乎被人需要并不需要太多人，往往只需要一个人在乎就可以得到存在感的满足；另一种方法是伤害他人或伤害自己。

每个人能拥有的最高存在感都是一样多的，存在感在达到满足状态之后，继续做会增加存在感的事情就会造成存在感膨胀，形成心理失衡，就像是古代皇帝，存在感膨胀之后以为他们能够当神仙，别人说他一句不好的话，都能引起他炸毛。

存在感不足的人会表现出对很多事情都不在意，他们感受不到生活中的很多事情，搞不明白生活的重心在哪里。

而存在感极度不足的人则会变得疯疯癫癫，丧失羞耻感，完全失去生活能力。

在社交过程中，缺乏存在感的人很容易的表现出幼稚的一面，出现依赖型人格，表演型人格和讨好型人格，同时他们在有意或无意之中，也很容易做出伤害他人的事情。在做伤害他人的事情的过程中，甚至会出现不受他们主观意识控制的情况。因为他们渴望获得别人关注的心理，已经超出了他们的掌控范围。正因为如此，所以建议在男女选择对象的时候，尽量不要跟缺乏存在感的人在一起。因为这种人照顾不了他人也照顾不了他自己，而且还需要被照顾，一不如意就很容易做出伤害对方或伤害他自己的事情。

一个人如果感觉到自己缺乏存在感，想要获得存在感，最好的办法就是自己爱惜自己，自己在乎自己，在你自己的生活中把握主动权，按你自己的心意去做出生活中的选择。这是通过自我肯定的方法来获得存在感。虽然一开始会很艰难，但挺过来之后，就会变得容易很多。

但现实是，大部分缺少存在感的人主要会选择寻找父母之外的人来在乎和关怀他，这就是表演型人格和讨好型人格出现的原因－－结果往往是可悲的。这是因为大部分人都在这个世界上艰难的活着，连照顾自己照顾自己的孩子都很艰难了，又哪来多余的精力去照顾一个陌生的巨婴呢？                 

其实，对于每一个人来说，如果做父母的能够在他年幼的时候，多关照一下他的内心感受，是最好的避免丧失存在感的方法。

尊严，是构建一个人人格完整的重要组件。尊严和存在感一样，是与生俱来的。来到这个世界之后，每个人拥有的尊严都是一样多的，不会因为身份、性别的不同而有差别。西方人说的人人平等就是指尊严方面。

但是因为西方人并没有解释人人平等这一个思想，所以很多人拐到了物质方面。如果在物质方面要求人人平等或平分，那努力就变得毫无意义。

尊严在意识形态中，它表达的意思是“我跟别人一样”，所以一个人的尊严，不会比别人多，也不会比别人少。可能有部分人觉得富人的尊严比穷人多，其实这是错觉，真实的情况是，在我们的文化中，富人更容易获得别人的尊重，并不是因为他们的尊严比较多。

一个人丧失尊严，很多时候都是自己在作践自己，还有一个原因就是个人不会保护自己。人有一种践踏别人的尊严获得满足感（存在感）的天性，所以人要学会保护自己。

这里需要说明一点，人与人之间不会天生尊重对方的，教育的影响，最多是不互相践踏尊严，而想要获得别人的尊重，往往需要自身的努力才能得到。

所以获得别人的尊重要靠自己的努力和自己的尊严要靠自己保护，是不矛盾的。

感情是让人获得精神愉悦的主要途径。前面已经说过，所有的感情都是建立在尊重之上，没有尊严便没有真感情。

只是个人与不同人之间的感情也是不一样的。不同的感情对于个人来说有不同的意义。

比如个人与亲属代表归属情感，爱情代表的是自己，也正因为如此，人可以为了爱情义无返顾，奋不顾身，但是破裂之后却很难弥合；在亲情方面，虽然不会义无反顾，奋不顾身，但是却在破裂之后容易达成谅解。当然这谅解也不是毫无底线的，人太蠢，做得太过分也有反目成仇的情况。这个例子是要说明每个人每份感情在他人心中都有不同的位置，也说明你在别人心中有不同的位置，别人在你心中也有不同的位置，人要学会处置好自己的情感，如果处置不好就很容易形成心理疾病。

在心理问题中，可以说大部分的心理问题都是由于情感处置不当引发的。

合理处置情感，不但要明白你所在的位置－－像是有些缺少父爱母爱的，不明白他所处的位置，到处的找父爱母爱，甚至在下一代身上找父爱母爱，这就很恶心了；同时也要根据每一份情感带给你的感受做出合适的反应－－像是某些人觉得某份感情重要，但是一直受到伤害，也不会离开或反击，最后就造成严重的心理创伤。

而且一份情感出问题会给人的大脑带来极大的负担，让大脑的运作效率变得低下，甚至会完全宕机，这一点在失恋的人群中或许比较有体会。所以处置好感情，对人来说是很重要的。

最后是物质，虽然情感的存在让物质变得有意义，但物质是人类生存的基础，所以重说一遍，不要过于藐视对物质的欲望。

人类的四种心理需求构成了一个完整心理建筑。但是在这个心理建筑的周围还有一个归属感的心理需求。

归属感算是情感需求的一种，这种心理需求可以没有明确的个体，可以是一个地方一个群体。一般情况下，归属感的心理需求对人的影响不大，它就像是一本书的开头几页，你不看它，并不会影响你对整本书的理解和阅读。但是没有了，你也可能总会觉得少了点什么。这也就是那些被抛弃的孩子总是会在成长之后去寻找他们的父母，同样，也是那些不被父母爱的人总想去找父爱母爱的原因，因为他们想要一份归属。

虽然归属感在大多数时候都不是很重要，但是心理上的重要性也跟个人的关注时间有关，你对一件事关注得越久，它在你心里所占的分量就越大。所以，如果过度关注某一方面，也容易变成病态，从而失去生活的重心。

不过，归属感并不是完全用来给人添堵的，事实上归属感在生存过程中起到了很重要的作用。它可以团结群体，凝集人心，在出现人类生存艰难的时候，有共同归属感的人更容易团结和互相信任，从而形成强大的力量，让自己有更大的机会生存下去。

所以，归属感有它自己的重要方面，只不过在好日子时候，人们很容易淡化掉它的价值。

当然归属感也有它的级别，一般都是：血缘>族群>种族>人种>物种>星球生物……

TA的心理学③

对。

意义感在于追求接触、依附、联系、归属与联合。

意义感是感觉自己的生活或生命有目标、有价值、有意义的感觉;有意义感的人，情绪更积极，更愿意沟通，自尊感和自我价值感更高，而且能更好地获得幸福感。

围绕一本书，按照内容和阅读节奏，输出读书笔记。此文为文章的第五部分。

在执行的时候很“佛系”的原因

一是员工没有正确理解目标

二是员工的获得感不强

要让员工正确地理解目标本身，理解目标的意义和重要性，特别是对他来说意义何在，然后在利益上给予激励。

人只有为自己而战的时候才是最有动力的

把我们的目标卖给员工，让他们认识到这些目标跟他们是息息相关的，这样他们在执行的过程中才会有动力

1、寻找心动点

要扣动员工的心灵扳机，激发他的无限可能

任何一个人做任何一件事，原动力越强，对目标就越笃定，愿意为此付出非凡的努力，称之为“极度渴望成功，愿付非凡代价”

2、寻找成就点

以优秀的管理者，很重要的一项技能就是扣动员工的心灵扳机，激发他的原动力，帮他把飞轮转起来

马斯洛需求理论

低到高依次是： 生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求 。

从生理需求和安全需求的角度点燃员工，关键就是 带着大家体验或畅想更好的生活

当员工的心灵扳机被扣动，有了自驱力，很多事情无须我们督促

两个误区大家要避免：

1、在激发原动力的时候千万不要站在自己的角度思考别人的原动力

2、让员工看到实现的可能性，而不是画大饼

如何扣动员工的心灵扳机：

目标的sell

●寻找心动点

●寻找成就点

根据马斯洛需求理论激发员工的原动力

●生理需求和安全需求：带大家体验或畅想更好的生活

●情感和归属需求：了解员工的需求点，提供帮助让员工为自己而努力工作

●尊重需求：包容不同个性的员工，为他们提供被他人认可的机会

●自我实现需求：为员工提供实现自我价值和梦想的平台需要避免的误区

●管理者不要站在自己的角度思考员工的原动力

●管理者要看到目标实现的可能性，不能画大饼

正确向员工布置目标，以及目标的管理

1、目标本身是什么。

是业绩、招聘，还是培训？

2、做到什么程度算完成。

比如做业务，是做到1000万元、2000万元，还是5000万元？

3、截止时间是什么。

总体的完成时间有多长，有没有阶段性的截止时间。

4、目标的用意是什么。

通过这个目标实现什么目的？用意不同，对应的实施路径是不一样的。

5、目标的实施路径。

要问上级，他对于这个目标的完成有没有一些初步的想法。

6、上级有什么资源支持。

为了完成这个任务，存在哪些可能上级知道而我们不知道的资源。

1、给员工定的目标必须是具体的

是聚焦，着力于当下

2、要有阶段性的量化指标

在业务执行的每个关键点都要有阶段性指标，方便实时把控

根据每个阶段的动态调整资源的投放和使用

目标制定必须是具体的，要分成阶段。

3、在制定目标的时候，需要把个人目标和团队目标相结合。

4、员工的目标要有一套体系。

静态目标、预测目标、动态目标和借假修真的目标

说出来，喊出来，贴出来

1、说出来，就是先要做目标的沟通

一般是管理者跟HR一起对员工进行一对一的目标沟通和拆解。

管理者说完之后，要做一次检查，检查员工有没有理解，让员工把自己的理解复述一遍

2、喊出来，就是要做目标的心态管理

目标通晒

管理者搭台，员工唱戏 ，管理者会创造一个场景与氛围，让员工上台喊目标，把目标喊出来

3、贴出来，就是目标的显性化

大的层面要有PK墙，把所有人的目标贴在一张墙上

个人层面可以把实现目标之后的奖励贴在工位上

1、公司制定的目标高于员工制定的目标

设计一个讨论环节，管理者要把公司的战略选择、接下来的策略、准备投入的资源和员工过去一年的成长告诉员工，而员工也可以把对新目标的困惑、需要的资源告诉管理者，双方互相讨论

2、员工定的目标高于公司定的目标

让员工冷静一下，让他重新思考一下能不能真的完成

3、公司的目标和员工的目标一致

要想马儿跑得快，就要给马儿吃草。

管理者如何向下传达目标

给员工定目标的4个原则

目标必须是具体的

要有阶段性的量化指标

目标的分解有两个维度：时间、过程

个人目标和团队目标要结合

员工目标要有一套体系

三个场景

●公司目标高于员工目标

●员工目标高于公司目标

●公司目标与员工目标一致

实施目标： 资源协助、动态管理（检查、辅导）

做好绩效考核，用绩效激励员工

绩效考核是组织利益分配设计的重要一环，在组织建设中跟组织架构设计同等重要

绩效考核的作用

1、保障公司整体目标的完成。这是绩效考核最基本、最核心的作用。

注意考核目标有没有结合公司的整体目标，有没有跟随公司整体目标的变化而变化。

“整体与局部的断裂”

2、员工奖励及发展的依据。

让努力的人得到应有的回报

“个人梦想和组织使命的断裂”

3、促进企业和员工的成长，推动价值观落实

管理者要在过程中给予员工及时的辅导提醒，绩效考核是为了让员工得到更大的成长，而不是单纯地填表打分。

通过分析过程背后的价值观，分析员工在过程中价值观有没有出错，有没有跑偏。

“271”是绩效考核结果输出的一种方式，根据绩效考核的得分，对全体员工进行排列。

1、绩效考核要做到上下结合，避免个人梦想和组织愿景断裂。

2、绩效考核重在过程辅导，有辅导，才能完成更高的目标

3、绩效考核目的是促进公司和员工的成长，而不是监督和惩罚

1、目标值

2、权重

3、计算方式

4、评分标准

5、评估周期

6、数据来源

绩效考核的作用

●员工奖励及发展的依据

从过程出发

●促进企业和员工的成长

●推动价值观的落实

阿里绩效考核流程

●三个核心点：上下结合、过程辅导、循环向上

阿里433考核体系表：40%业务产出、30%团队成长、30%文化考核

这是《干就对了：业绩增长九大关键》，第五部分的读书笔记。