请问企业管理的调查报告怎么写？

企业管理的调查报告:有关企业管理的调查报告,希望对你论文有所借鉴

关于××镇中小型民营企业人力资源管理现状的调查报告

摘要: ××镇民营企业是从70年代初的乡镇企业发展而来的。从当时的40家左右的小型集体企业通过转轨发展到目前的680家民营企业。企业人力资源管理状况如何直接影响到企业的生存与发展。通过对我镇部分中小型民营企业人关人力资源管理状况的调查，目前，绝大多数企业对人力资源的管理还没有引起足够的重视。

关键词：民营企业 人力资源 现状与管理

一、调查实录：

笔者自2007年2月20日至3月20日用了近一个月的时间对××镇部分企业在人力资源管理上的情况进行了调查。

（一）对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对58家规模（年纳税销售500万元）以上企业和45家小型(年纳税销售不足100万元)企业采用问卷形式进行调查。

规模以上企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素质不断提高。从年龄结构看，35岁以下的365人，占357%；36-40岁的289人，占283%；41-45岁的145人，占142%；46-50岁的134人，占131%；50岁以上的89人，仅占87%。从能力结构来看，具有专业职称的621人，占6077%；非专业型401人，占3923%。企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数，专业人员的比例逐年增加，队伍的整体素质不断提高。

小型企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄结构看，35岁以下的136人，占169%；36-40岁的189人，占236%；41-45岁的154人，占193%；46-50岁的134人，占168%；50岁以上的187人，占234%。从能力结构来看，具有专业职称的236人，占295%；非专业型564人，占705%。

（二）走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。

（1）经贸办提供了以下情况：（近三年）

本科以上（含本科）

大专

中技、中专

合计

2004年

25

35

108

168

2005年

38

51

158

247

2006年

49

76

245

370

总计

112

162

511

785

（2）10家规模以上企业共吸纳各类人才85人，10家小型企业共吸纳各类人才只有3人。

（三）对企业中人才流动情况进行了调查。被调查的相对吸纳各类人才较多的四家规模以上企业的情况如下：

2004年

2005年

2006年

总数

引进

离职

总数

引进

离职

总数

引进

离职

金龙环保

18

3

5

23

8

3

26

7

4

振华机械

12

3

13

5

4

12

5

6

富安水泥

21

5

4

26

10

5

23

5

8

兴盛化工

16

6

8

19

6

3

20

二、调查分析，问题和建议。

1、企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资源管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。从调查情况来看，特别是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。其中，一个重要的标志是，企业管理层的年轻化程度差异较大，35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出188个百分点。同时，企业管理层中比较注重人员的专业性，规模以上企业中专业技术人员的比例达6077%，比小型企业高出3127个百分点。可见，我镇不少规模以上企业也是从小型企业发展而来的，他们已经从自身的发展中比较清醒地意识到，企业的发展壮大是与企业经营者队伍的素质提高是息息相关的。但这种意识还要不断加强，特别是一些小型企业。目前，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析，我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，正采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题：

（1）整体文化素质偏低。对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素质抽样调查显示，硕士1人，占15%、本科学历2人，占3%；专科学历的18人，占273%；中专（高中）文化程度的27人，占409%；初中及初中以下文化程度的18人，占273%。

（2）队伍发展不平衡。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。

2、要增强科学的人力资源战略意识。调查数据表明，近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势，但还远远不够。从四家规模以上企业人才流动情况来看，人才的流动量还比较大，人才的不稳定性比较大，这对企业的发展有一定的冲击性。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统,但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前，我镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，（不少企业还没有人力资源管理人员）分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。

同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略，而且这一战略必须是科学的。

3、用人机制有待进一步健全和规范。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。至调查结束时(2007年3月底)统计,胡埭镇680家民营企业私人绝对控股；且父子当家、夫妻当家、兄弟当家的企业占绝对比例，其它企业也都有亲戚关系等。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。 这是一个极端错误的观点。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，同时近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，且容易漠视人力资本的投入。况且，这种家属式的企业发展到一定程度，由于利益驱动而必定要导致企业“分家”，这对企业的发展壮大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。

4、建立长期有效的薪酬与激励机制。在中小型民营企业，外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，企业对原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及娱乐等。我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试，为我镇中小型企业如何加强人力资源管理作出新的有益的探索。

当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。中小型民营企业只有改变其不规范的人力资源管理与家族式经营模式，:实现人力资源管理观念的突破，在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进行创新，充分调动人力资源的积极性、发挥其作用，使人力资源的整体效益最大化。同时，充分利用中小型民营企业在人力资源管理方面的优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，在改革实践中合理解决上述几个问题，必将极大地改善企业的人力资源管理现状，增强企业竞争力

中国科学院动物研究所的张金硕博士在一个社交媒体平台上说:“今天，在科学和教育领域有一个大事件。中央电视台科教频道最有名的节目《走进科学》将播出最后一集。科学将不再接近。这时候应该说些什么呢复杂的感情。

“我相信每个人都在中央电视台,必须非常熟悉。虽然显示科学和解密节目,但受观众欢迎,就像当我还是一个小男孩,我非常喜欢,因为这个节目让人感觉神秘,虽然我有时紧张,不敢打开一个缺口,藏在被子看到甚至直接闭上眼睛,但是很多人还是会好奇的心,讲故事节目,好像是一个神话和神秘。

但是，慢慢地这个节目是央视暂停，很多人都有疑问，为什么这样的高收视率将被暂停？虽然“接近科学”收益很不错的收视成绩与俏皮的表现手法，但它也得到了一些观众的不满：怪异的背景音乐，故意掀起的恐怖气氛等，让人们开始怀疑这个科普解决了疑问，电视节目正在逐渐失去了原有的意义。走近科学的最后一集的主题是“管理花生”。该方案的最后一幕被冻结在阳光穿过橘园，并有下一个小插曲没有进一步的预览。作为最早节目录制的参与者之一，张金硕博士说，中国人民终于从越来越接近科学进入科学去了，节目的最后是人的科学素养的进步的标志。 

AGV是装备有电磁或光学等自动导引装置，能够沿规定的导引路径行驶，具有安全保护以及各种移载功能的转运车。工业应用中无人搬运车以可充电蓄电池胃动力，通过电脑编程来设立其行进路线，电磁轨道黏贴於地板上，无人搬运车则依循电磁轨道所带来的讯息进行移动与动作。

自动导航agv小车是实现货物快速搬运的设备，可根据货架的高低调节高度，物料可以直接放置在料架上，agv小车系统可以自动驶入料架底部搬运至员工处理区，无需人工操作，即可实现货物的快速搬运动作。它使企业减少大量劳动力，提高工作效率，可由有效的节约人工成本和时间成本。

5月8日晚，中储粮总公司官方微博发布声明：有部分媒体报道“万吨小麦被忘7年变质，中储粮河南三级粮官噤声”之后，中储粮河南分公司立即了解有关情况，现声明如下。报道中所提长期未出库的162万吨最低收购价小麦，于2010年由河南分公司所属南阳向东直属库光武分库委托金硕公司收购。由于2010年个别地区灾情较重，收购的部分小麦品质不符合国家要求。根据国家有关部门部署，实行统一封存，统一组织定向销售给饲料及工业酒精加工企业。2014年6月，该批小麦经国家有关部门组织定向拍卖销售后，金硕公司因自身利益未得到满足，拒不出库。(中新网2017-05-08)

　　我们来看看申明的事实，2010年委托金硕公司收购，2014年6月，该批小麦经国家有关部门组织定向拍卖销售后，金硕公司因自身利益未得到满足，拒不出库。金硕公司自身利益未得到满足？是亏了么？为什么会亏？是小麦因为变质买不上原来的价格了？还是粮食价格市场性下滑？还是有其他各种原因推诿扯皮？谁该为此负责？

　　但无论是南阳向东直属库光武分库与金硕公司哪方的责任，万吨小麦变质总是事实。让所有上溯三代都是农民的人感到万分心痛啊。今天的粮食大省种田大户实现了机械化，不再全是“力尽不知热，但惜夏日长”了，但我们从小就接受教育“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”。农民种田今天依然是很辛苦的事儿，不然就不会有那么多年轻人不愿在家种地。不但种地相比工厂化作业仍然是很辛苦的事儿，而且还是吃力不讨好的事儿，我们看申明中就提到，地区灾情严重，就只可以卖个最低保护价了。你们如此的糟蹋粮食，实际上是践踏了老一代农民种粮的热情，让新生代农民更不愿回家种田了，因为他们辛辛苦苦劳动一年的成果可能会被你们肆意糟蹋。人们对自己的劳动成果的情感绝对不只是用多少钱来衡量的，种地的农民尤其如此，每一颗小麦都倾注了种植者心中的特殊情怀，凡是在烈日下田垄间收割过麦子的人对此都有深刻体会。

　　万吨小麦变质的背后实际上是粮食管理经营者心不在焉，不拿粮食、不拿自己的本质工作当回事儿，心中只有金钱利益。为了利益，双方互不相让，即使让万吨粮食烂在库里，也要坚持自己的一己私利。作为被委托方不应该，作为委托方河南分公司所属南阳向东直属库光武分库你就更不应该让粮食烂在库里了，因为你是国有企业，你是在为国储粮，为民储粮。你这样让万吨粮食烂在库里，我们看到的是某些责任人的良心坏掉了，腐烂了。你这一颗颗腐败之心若不得到救治，不动一动手术，可能会无形的让广大种地农民的心也感染伤寒。