2020年机关干部职工机构改革期间思想状况调研报告

　2020年机关干部职工机构改革期间思想状况调研报告

　为进一步掌握干部职工的思想动态、进一步增强开展机构改革期间经常性思想政治工作的主动性、针对性和有效性。对干部职工的思想动态进行了分析研究;下面是我给大家带来的​2020年机关干部职工机构改革期间思想状况调研报告，希望大家喜欢!

　为进一步掌握干部职工的思想动态、进一步增强开展机构改革期间经常性思想政治工作的主动性、针对性和有效性，XX厅于X—X月期间，精心组织开展了包括“价值取向、政治素养、改革诉求”等方面为内容的思想状况问卷调查工作，在对收回问卷全面统计分析基础上，对干部职工的思想动态进行了分析研究，并形成报告如下：

　一、关于开展问卷调查的基本情况

　一是厅党委高度重视干部职工思想政治工作，对开展调查问卷及时部署、提出要求。收到XX部政工办通知后，XX厅党委第一时间做出批示意见，党委书记、厅长XX要求政工部门按照部里要求、结合地方省情厅情深化问卷内容、切实提高问卷调查的精准度和针对性，切实发挥问卷调查在“问诊把脉”方面的有效性。分管领导、党委成员、XX副厅长在调查过程中多次过问，给予指导，在问卷调查收回并完成调查分析之后，厅党委又专门召开会议听取了调查分析结果。

　二是调查问卷对象具有普遍性和代表性，能够充分代表机关干部职工思想动态。厅机关目前有干部职工总数XX人，本次问卷调查采取的是OA办公系统公告板形式发出、干部职工无记名方式和自觉自愿答卷原则进行，在按期收回的XX份有效调查问卷中，调查对象涵盖了全省系统不同部门、性别、年龄、学历、职务和政治面貌的干部职工，样本分布广泛合理，具有普遍性和代表性：

　从性别上，男性XX人，占比XX%，女性XX人，占比XX%;从年龄结构上，50岁以上XX人，占比XX%，40-49岁的XX人，占比XX%，30-39岁XX人，占比XX%，29岁以下XX人，占比XX%;从单位类别上，行政人员XX人，占比XX%，事业单位XX人，占比XX%;从职级上，厅级XX人，占比XX%，处级XX人，占比XX%，科级及以下XX人，占比XX%;从学历上，研究生以上XX人，占比XX%，本科XX人，占比XX%，专科XX人，占比XX%，高中及以下X人，占比XX%;从政治面貌上，党员XX人，占比XX%，团员XX人，占比XX%，民主党派XX人，占比XX%，群众XX人，占比XX%。

　三是问卷调查的内容具有时代性和依据性，调查结果真实有效，为下一步提高思想政治工作的针对性有效性奠定了基础。本次调查问卷，在内容上依托了XX部开展调查问卷的“价值取向、政治素养、工作评价和认可度”等八个方面的基础内容，基本涵盖了干部职工学习、工作、生活和理想信念、意识形态、道德操守，特别是改革诉求等各个领域，同时也充分结合了XX厅党委在全省系统倡导的“精严实干”等理念，以及当前以机构改革为引领的各项工作的部署要求，对全面掌握职工面对改革时的思想动态、抓好干部队伍的凝聚力向心力战斗力提供了具有价值的参鉴依据。

　二、职工思想状况分析

　调查显示，近年来，XX厅党委围绕XX部的XX工作方针、结合XX省委“XX”的重大发展思路，以服务为宗旨，以大事为引领，各项事业得到了长足发展。特别是经过党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育等党内活动的淬炼，广大干部职工进一步树牢了“四个意识”，能够自觉拥戴核心，维护大局，个人的理想信念、工作生活状态、主要社会态度和精神文化需求等主流都是积极向上的，广大职工呈现出关心国家发展、关注单位发展、专注职业规划，正视现实、支持改革、与时俱进的思想主流，主要体现在以下方面：

　(一)学习教育开展有效，职工理想信念普遍坚定。XX厅坚持把理论武装和党性教育摆上重要位置，紧紧围绕XX事业改革发展大局，以推进学习学习型党组织建设为抓手，坚持思想建党和制度建党，以个人自学和集中学习讨论为基本形式，以健全学习制度和改进学习方法为基本保证，紧紧围绕党的创新理论成果开展理论学习取得实效，职工学习意识不断增强，政治意识不断提高，学习成果得以彰显。调查显示：

　一是在学习态度方面：对“政治理论学习的态度”有XX人是“主动学”和“有时间就学”，占X%(“很少学”的为X人，占比X%);

　二是在学习效果方面：有XX人认为近年来开展的 主题教育 “有很大帮助，极大地提高了自身素质”或“有一定帮助，可以使自己认识问题更加深刻全面”，占X%(仅X人认为“不但没有帮助，还会影响业务工作”，占比XX%);

　三是在理想信念方面：有XX人对“坚持社会主义方向、最终实现共产主义” “坚信不疑”，占比X%;XX人认为“加入中国***对一个人”意味着“理想信仰”，占比XX%;有XX人认为最能体现个人价值的是为党和国家做出贡献，占比XX%;有XX人认为应该向先进典型学习，占比XX%，XX人认为先进典型很感动，真实可信，占比XX%。

　(二)关注事业发展，职工干事创业心气较高。十八大以来，改革逐步进入深水区，XX系统改革也进入了全面的攻坚期，特别是十九大之后的十三届全国人民代表大会第一次会议通过《国务院机构改革方案》，明确了XX系统机构改革的方向和路线图，原XX部、XX委和新成立的XX总局，都先后采取了一系列重大举措予以推进落实;省上的机构改革实施方案也已经国务院批复发布。

　当前，全厅上下广大干部职工能够关心国家大事，关注机构改革，热爱XX事业，自觉投身发展，初步形成了“主动改革，创新有为”的意识，。调查显示：XX人在网络上看的最多的是时政要闻，占比XX%;有XX人最关心的社会问题为深化XX事业改革，占比XX%;

　XX人对目前的工作岗位满意和较满意，占比XX%;有XX人对XX事业发展前景有信心(XX人对现状比较满意，对前景充满信心;XX人对现状不太满意，但对发展前景有信心)，占比XX%;有XX人对目前的生活感到满意或比较满意，占比XX%;XX人希望通过“培训进修”提高自身工作能力，占比XX%;其次是到上级单位挂职锻炼(XX人，XX%)，到同级单位交流轮岗(XX人，XX%)。充分体现了职工想提高自身素质、丰富工作经历的强烈愿望。

　(三)文化建设富有活力，职工生活情趣健康向上。近年来，厅党委以巩固和拓展省级文明单位创建成果为主线，丰富文体活动和谐内部，倡导家风建设回归家庭，开展志愿活动树立形象，全厅上下内部和睦、内外和谐的局面日臻形成。特别是有以下特点：

　一是文体活动凝聚人心。调查发现有XX人对单位组织的文体活动“非常愿意参加(XX人，占比XX%)”和“视活动内容参加(XX人，占比XX%)”的共XX人，占比XX%;

　二是业余生活情趣健康。有XX人在工作以外与他人交流的主题美食、旅游、体育、娱乐等兴趣爱好，占比XX%;有XX人在工作之余最喜欢做的是阅读和学习，占XX%;XX人在网络上看得最多的是时政新闻，占XX%，其次分别为财经消息(XX人，XX%)，自然科学(XX人，XX%)健康养生(XX人，XX%)，占比均在XX%以上;有XX人对微博、微信上带有政治敏感性言论态度是很少浏览、不感兴趣，不参与网上讨论，占XX%。

　三是家庭观念普遍较强。近年来，XX厅积极倡导家风建设，引导职工回归家庭，乐享生活，厅机关先后有XX个家庭被各级评为“模范家庭”，XX位职工被评为“新时代好媳妇”等荣誉。调查显示：有XX人在工作之余最喜欢的是“陪伴家人”，占比XX%;XX人与他人交流的主要话题是“家庭生活、子女教育”，占比XX%;对于工作生活中的压力、烦恼和困难，XX人选择找朋友和家人去倾诉，占比XX%。

　(四)单位风气清正和谐，政治生态稳步向好。XX厅党委始终坚持把执行《党政机关领导干部选拔任用工作条例》和好干部“五条标准”贯穿于干部选拔任用全过程，引导干部向忠诚、干净、干事的标准看齐，厅机关初步形成了积极向上、干事创业、风清气正的良好政治生态。调查显示：

　一是用人导向正面：在选择单位提拔任用干部时起到主要作用的因素时，有XX人认为是“工作能力强”，占比XX%，另有XX人(XX%)认为是政治立场坚定，XX(XX%)人认为是勇于负责、敢于担当，在用人导向上比较正面，也正是近年来党委在选拔任用干部中逐步确立出的标尺和规范;

　二是政治生态逐步向好。有XX人对本单位风气表示“满意”和“较满意”，占比XX%，满意度较高，但对比兄弟单位仍有差距;有XX人认为对“本单位最满意”的是“领导班子团结有力”，占比XX%，其次是“职工队伍整体素质较高”(XX人，占比XX%)和“干部职工向心力强、士气高”(XX人，XX%)，;

　三是职工向心力强，主人翁精神有提高。有XX人很愿意参加、经常参加对本单位或部门发表意见建议，占XX%;有XX人认为“领导关心群众，作风民主”有助于提高自身的工作积极性，占比XX%。

　三、存在问题及原因分析

　调查总体反映出干部职工的思想观念、价值取向和精神状态呈现积极向上、振作向前的状况，但也有少数干部职工在问卷中对当前的改革、对单位的事业发展以及对个人的成长和收入等呈现一定程度的忧虑和担心，也有极个别干部职工出现消极情绪。主要的表现和原因分析为：

　(一)机构改革新进展造成“身份迷失”。近年来，改革逐步进入深水区，XX改革也进入了全面的攻坚期，特别是近期随着《XX省机构改革实施方案》的批复发布，马上就进入了一个提速期和转换期，在面临这一关乎个人前途事业的大变化，一些同志难免心存疑虑，对事业前景悲观，对个人发展被动。

　调查显示：有XX人最关心的社会问题为深化XX事业改革，占比XX%;对XX事业发展现状或职业前景不太满意和信心不足的共有XX人，占比XX%(“对现状不太满意，但对发展前景有信心”的XX人，占比XX%;“对发展现状比较满意，但对发展前景没信心”的XX人，占比XX%;“对发展现状感到不乐观，对发展前景信心不足，如果有机会可能会考虑重新择业”的XX人，占比XX%)。分析其原因：

　一是近年来国家简政放权、优化服务力度持续加大，部分同志片面理解改革，认为机构职能逐步消弱，已经无职可守;

　二是在全面从严治党条件下的责任追究制度，一些干部职工还没有完全适应，工作上的优越感逐渐消失，产生社会身份认同的迷失;

　三是面对跨越发展的迫切需要，面对全面深化XX改革的现实状况，职工普遍认为近年来XX改革创新不够，力度不大，特别是在顶层设计方面少有建树，对前景表示担忧;个别职工甚至产生了等等靠靠和听天由命的消极心态，表现在工作中就是在能力上的不求长进，在奉献上的无所作为。特别是机构改革随着职能调整往往还会伴着部门缩编、领导职数减少、编制缩减等问题，有XX人对下一步XX事业改革最担心的是成长通道不畅通(XX人，XX%)和大多数人被边缘化对待(XX人，XX%)等选项。

　(二)经济发展新常态诱发“弱势心理”。调查发现有XX人认为需要得到单位关怀的是福利保障，占XX%;XX人认为一年来影响自身情绪的主要因素有“个人收入”，占比XX%;XX人认为本单位要进一步完善激励机制，占XX%;XX人认为单位对工作出色的职工应“给予物质奖励”，占XX%。

　分析其原因：主要还是当前干部职工面临的生活压力，特别是经济压力较大，虽然厅党委已经做了很多工作，但面临工资福利待遇逐步规范的大背景，干部职工收入虽有所增加，但与沿海发达地区的兄弟厅局相比，与地方其他厅局相比，我们职工收入还是相对较低的，一定程度上也影响到了职工的家庭地位、社会地位等，特别是许多中青年干部还面临购房、成家、育儿等压力，感觉自身成为了社会和家庭生活中的弱者，一定程度上影响到了职业荣誉感和团队归属感。因此，虽然有政策制约，但职工对这方面仍然期望较高，意见建议中也有同志提出希望厅党委尽量用好用活现有政策，切实关注民生，提高职工收入水平。

　(三)从严治党新要求导致“身心疲惫”。新常态下，尽管干部职工普遍能以积极的心态投入到工作之中去，但面对众多的工作事项和不确定因素，职工身心健康需要更多的关怀。调查显示：有XX人对目前的工作岗位感到不满意或不好说，占比XX%;有XX人(占比XX%)觉得身体处于亚健康状态，还有XX人的身体状况为“不太好”或“很不好”，占比高达XX%;

　有XX人觉得身体和情绪会影响工作，占比XX%(XX人总是，占比XX%;X人经常，占比XX%;XX人有时，占比XX%)，有XX人认为 “良好的工作氛围和团队协作精神”有助于提高自身的工作积极性，占比X%;有XX人认为工作之余最想做的是运动健身，占比X%;此外，在面对工作生活中的压力、烦恼和困难时，有X人(占比X%)选择“不找任何人”，也凸显了部分职工个体心理调适手段欠缺，易于造成健康隐患。以上种种都充分说明，当前职工队伍整体上有一定的身体疲劳感，心理上的压力也较大。

　分析其原因：主要是在全面从严治党的新要求下，具体工作越来越多，工作要求越来越高，动辄考核排名通报，一线职工长期处于满负荷，甚至超负荷的工作状态，必然造成身心疲惫;同时，部分职工日常缺乏锻炼，以及环境污染、食品安全等因素也是导致身体处于不健康的原因。

　(四)思政工作“转空挡”产生归属感缺失。面对日新月异的科技技术和网络发展，传统的工作模式已不能满足干部职工的需求。调查显示：对开展思想政治工作乐于接受的方式，有XX人认为是实地参观，占比X%，XX人认为是专题讲座，占比X%，认为是集体学习和研讨交流的均为XX人，占比X%，呈现多元化需求趋势;有XX人认为“领导关心群众，作风民主”有助于提高自身的工作积极性，占比X%;

　此外，面对工作生活中的压力、烦恼和困难，找单位领导的XX人(占比X%)，找同事的XX人(占比X%)，找朋友的XX人(占比X%)，找家人的XX人(占比X%)，选择不找任何人的XX人(占比X%)，而找党工团组织的仅为X人(占比X%)。这个“X”的出现，说明了干部职工对党组织的归属感仍然不够，也在另一方面说明了党组织在关心关爱干部职工工作上还有很大的提升空间。

　分析其原因，一是思想政治工作地位弱化，不同程度的存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，特别是部分领导对职工关心不够，谈心制度、人文关怀、心理教育疏导等落实不到位;二是思想政治工作功能虚化，与中心工作脱节较明显，真正深入到业务工作、深入基层一线、深入到干部职工中去的不多，往往看起来热热闹闹，但实际效果不佳;三是思想政治工作的平台载体老化。方式方法单一，内容不鲜活，仍然停留在开大会、作报告、读报纸、发文件的层面上，教育缺乏针对性，效果不明显。

　四、建议与措施

　本次调查从结果看，再一次证明了思想政治工作的生命线地位和作用，无论是XX厅干部职工主流向上还是少数个别职工存在想法，都和思想政治工作的开展与推进密不可分。因此，这就要求我们在加强和改进新形势下的思想政治工作方面，必须全面贯彻落实中央的新部署新要求，用新的视角、新的眼光来审视工作，用新的思路、新的举措来推进工作。

　一是立足于行业特性，进一步强化职工思想教育的针对性。XX行业性质特殊，所处的改革阶段敏感，对干部职工的思想教育要常抓不懈，持续加强对职工的职业道德、职业纪律教育等，树立良好的工作风气。强化爱岗敬业教育，增强干部职工的事业心和责任感，使其思想统一到“强厅兴业”的团队愿景上来，统一到积极唱响“和谐奋进”的主旋律上来;要大力加强机关文化建设，塑造行业的核心价值观，对职工形成强有力的号召力和凝聚力，引导职工把单位愿景与个人事业融为一体，牢固树立爱岗敬业为民奉献的职业操守，坚持公平正义，依法合规办事。

　二是优化和健全思想政治工作评估机制，实现思想政治工作由“软”变“硬”。要坚持把思想政治工作纳入机关综合绩效考评体系和党政领导班子年度考核管理目标，并作为评价和使用干部的重要依据。围绕破解机关思想政治工作量化难、考核评价难等实际问题，进一步完善考核评价指标，坚持定性分析与定量分析相结合，侧重对机关思想政治工作组织领导、制度建设、队伍建设、设施建设、任务落实和创新成果等情况进行评估，重点考核思想政治工作在推动中心任务完成方面所取得的实绩，使思想政治工作与业务工作同考核、同奖惩，并把思想政治工作成效作为领导班子年度考核、工作评估的一项重要内容。

　三是坚持创新，使思想政治工作更富有感染力。思想政治工作如果没有创新，墨守陈规，就会停滞不前，就会被时代和任务所抛弃。一方面，要紧跟时代步伐，充分利用现代信息技术和新兴媒体丰富思想政治工作的载体。要善于借助网络媒介，通过开设公众号、微信群等，搭建与职工的交流平台，扩大思想政治工作的覆盖面，增强思想政治工作的时效性和价值含量。

　通过利用职工喜闻乐见的方式，巧妙地将思想政治工作融入到职工的工作生活中，不断增强思想政治工作的感染力。另一方面，要善于变换工作形式，把思想政治工作与各种灵活多样的活动相结合。避免生硬说教，可以通过开展各种健康的文化娱乐活动以及各类岗位竞赛、技能比赛等，寓教于乐，增强思想政治工作的趣味性和渗透性，吸引职工的参与，在活动中潜移默化地培养和引导职工的价值取向，达到教育目的。还可通过树立标杆，强化典型引领作用，激发干部职工的向上精神，为单位发展多作贡献。

　四是弘扬以人为本的机关文化，增强职工的认同感和归属感。要使思想政治工作深入人心，仅仅有制度保障还不够，还要从细微处入手，根据不同群体的不同需求，扎扎实实地为干部职工解难题，办实事，才能把职工的“心”留住。一是加强人文关怀。要以民主平等的态度，运用干部职工普遍接受的方式开展工作。要带着对职工群众深厚的感情开展工作，为他们排忧解难，强化精神慰藉和情感激励。

　二是开展心理卫生教育。近年来，XX厅有多名职工家属因抑郁症而不幸离世，心理健康成为了大家关注的焦点和热点。积极开展职工心理援助工作已成为当务之急，必须要予以充分重视，采取多种形式调查和了解广大职工的思想动态和心理承受能力，科学开展职工减压训练，帮助他们掌握各种心理调节方法，提高情绪自我管理能力、心理调试能力和社会适应能力，培养理性平和的心态，形成健康的心理品质。

　尤其要对部分长期工作压力较大，心理亚健康人群及时实施心理援助。三是帮助干部职工解决实际问题。深入了解职工的思想情绪和利益要求，让职工充分体会到单位和组织的关爱关怀，切实做到职工遭遇重大灾害有帮助、结婚生日有祝贺、生病住院有看望、亲人去世有安慰、健身娱乐有场所、工作变动有谈心、子女就业就读有关心等，解除职工的后顾之忧。

满足员工物质需求

想让员工快乐工作，首先是要满足员工的物质需求,对于大多数员工特别是一线员工来说，薪酬福利是企业是否关爱职工重要的评判标准。

比如说提供奖金、更好的薪酬福利、晋升制度等等。如果可以更好的满足员工面临的需求，那么员工会按照企业设计的方向更好的做事。

积分制管理下，积分与福利挂钩，积分越高，享受的福利也就越多，包括年终奖，节日福利、薪酬和晋升制度。企业实行积分制管理以后，员工为了多拿奖金，多得福利，员工会积极主动做事，从根本上解决了员工的原动力问题。

传统的管理方法，理论上非常完善，但是总是缺乏原动力，都是通过思想工作、通过各种会议让员工好好去做，特殊情况下，还要强迫员工去做，管理者希望员工做的越多越好，员工希望做的越少越好。

例如公司停电了，老板急的剁脚，而员工还希望多停一会最好。根本原因是没有找到员工的需求，而积分制管理将福利与积分挂钩，解决了员工原动力的问题。

2

给予员工认可

当员工付出了努力，想要的就是上级的认可和赞扬，人们喜欢听到赞美自己的声音。上司的认可就是对下属工作成绩的最大肯定。给予赞扬的关键在于及时，因为某种原因推迟的赞美效果会减弱。把控好称赞的机会，能够对员工产生积极的影响。

在湖北群艺，公司会根据积分排名情况评选出月度最佳员工，季度最佳员工，年度优秀员工等奖项，并且在快乐会议上公开表扬，同事和管理层对于员工工作的认可和公开表扬是对员工最好的精神鼓励，受到精神鼓励的员工，工作会更加积极，更加快乐。

积分制管理处处体现的是对员工点对点的认可。认可可以给员工带来快乐。

在传统的企业管理中，总是缺乏对员工的认可。员工不愿意主动去工作，哪怕一个月给5万，要员工去下车货、或者是加个班，写个汇报材料，这些事情做了，员工拿5万，这些事情员工找理由不做，还是拿5万。那么做了这些职责外的事情，就没有给员工认可，员工自然不愿意去做。

而实行积分制管理后，员工所做的任何一件事都会得到积分的认可，有了这份认可，员工会感到更开心、快乐。

3

人性化管理

管理需要换位思考，站在员工的角度去想解决方案，把制度设计与员工的内在需求相结合，员工在人性化管理中，会更快乐更积极。

积分制管理下，企业管理更加人性化。员工迟到或者做了其他违反公司规定的事情都会扣分，员工也更容易接受。

传统的管理方法为了提高制度的执行力，总是少不了扣员工的钱，而扣钱给员工的感觉非常不好。

积分制管理下，每个月举行快会议来表彰积分排名靠前的员工，既给了员工展示自我的机会，又对员工的工作进行了表彰，员工在这种人性化的管理模式下，真正做到了快乐工作。

快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正的留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。而积分制管理能真正做到让员工快乐工作，快乐生活。

今天小编辑给各位分享大学生情感问题的知识，其中也会对大学生情感问题调查分析解答，如果能解决你想了解的问题，关注本站哦。

大学生应该怎样正确对待情感问题

走在大学校园里，学生手牵着手走过，随处可见，大学生谈恋爱已经是一件很平常的事了，但是因为年纪轻，不够成熟，在谈恋爱的过程中往往会出现一些情感问题。那么，怎样处理大学生的情感问题呢

妙招一:树立正确的恋爱观大学生因为自身的年龄，在恋爱中会呈现出一个性格冲动，个性突出的局面，对待恋爱过于简单化了，觉得只是谈恋爱而言，对于以后会不会结婚这种问题根本不去想，当恋爱是游戏。所以，需要树立正确的恋爱观，认真对待感情。

妙招二:坦诚交往在恋爱交往的过程中，不要矫揉造作，总是对另一方面撒谎，恋爱是需要相互坦诚的。还有，不要总是拿自己的优点来炫耀，因为这样有可能伤了对方的自尊心，双方的感情就会出现问题。

妙招三:分清楚学习和恋爱的关系作为一名大学生，虽然恋爱可以和学业同时进行，但是应该把学业放在第一位，不能总是把时间都花费在谈恋爱_上，如果以后你连最基础的生活都维持不了，谈情说爱还能持续下去还有，对待感情应该注意一-个度，不要把恋爱看得太重，因为你对待感情特别认真，到最后可能伤得越重，对恋爱失去了信心。

妙招四:理解与信任两人在一起，难免会出现一些小纠纷、小吵小闹，这些情感问题出现的时候，-定要相互理解、相互信任，这样才不会让感情出现裂痕。而且，相互理、信任还能营造出一种轻松的恋爱氛围，不容易给双方带来困扰。

妙招五:志同道合大学生谈恋爱，应该选择合适自己的人。什么人合适自己呢思想上，道德上,性格上还有对未来的方向，这些都是需要考虑的，只有志同道合的恋爱才能保持长久。如果谈恋爱出现情感问题的时候，一定要学会怎样去处理好ta,记住，双方都坦诚相待，相互尊重才能更好地经营这份恋情!

大学生如何解决情感问题

大学生如何解决情感问题

发展健康的恋爱行为，恋爱言谈要文雅，行为要大方，亲昵动作要高雅，避免粗俗化。恋爱过程中要平等相待，相敬如宾。

培养爱的能力与责任，解决感情问题最重要的是培养爱的能力与责任。发展爱的能力，并不是非要具体到对某一异性的爱，可以是更广泛意义上的爱。我们的亲人、同学、朋友、祖国和人民，都值得我们去热爱。

发展爱的能力，就是要培养无私的品格和奉献精神，要培养善于处理矛盾的能力，有效地化解消除恋爱和家庭生活中的矛盾纠纷，为恋人负责，为社会负责，才能创造出幸福美满的婚恋。

如何解决大学生情感问题

从高中三年的封闭式管理进入稍微开放的大学生活，有许多学生是不适应的。她们不适应的不仅仅是节奏紧凑的学习生活，更不适应的是可以自由交流情感的表达方式。这也造成了许多大学生一直存在着心结。下面我们来谈一谈如何解决大学生的情感问题？

一：自我心理暗示。

高中时期的衣服都是统一的校服，没有看出贫困差距。人人都是平等的。但是大学时候有了穿衣自由，有许多同学就会穿价格不菲的衣服。相对于金钱不富裕的学生来说，内心是有些自卑的。长期处于这种情况下就会出现各种心理问题，我们需要做的是自我心理，暗示自己是优秀的。衣服只是外表，真正高贵的是自己的心灵。

二：多与同学交流内心。

步入大学生活是会有些无助的，因为到处都是新同学离开了高中时候的舒适圈，我们需要重新的结交朋友。这个时候遇到困难就很容易产生抵触难过孤单的不良情绪。我们需要多与同学交流自己的内心，把自己的伤心发泄出来。俗话说，快乐分享给他人就会获得双倍快乐，痛苦分享给他人就会减半痛苦。

三：转移注意力。

当我们产生彷徨无助孤单抑郁等不好的心情的时候，我们需要转移自己的注意力。例如我们可以去打游戏或者把自己投入到学习当中去，来分散自己的注意力。从而把自己从悲伤的情绪中带出来。我们不要把悲伤过度扩大，也不能忽视悲伤任由它发展。我们需要做的是正视他，然后努力的解决它，或者是削弱负面情绪的产生。

大学生的情感问题也是非常严重的，我们需要时时刻刻的关心他给他最多的尊重和包容。不要觉得大学生情感问题是个小事情，它是会严重影响到学生的身心健康发展。我们需要尊重他们并且呵护他们，这样他们才能在大学期间度过美好的4年。

　　近年来，媒体关于最佳雇主的评选层出不穷，企业对这种评选大都乐此不疲。很多企业认为：满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪低迷或过分紧张，不仅不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。

　　这方面的典型的案例便是Google，Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司，在于它高效率的优秀员工，而高效率来源于员工高的满意度。Google为员工提供了自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球。结果员工在这种自由和信任的环境下快乐的工作，创造出了“Google 神话”。美国奥辛顿工业公司的总裁甚至如此总结出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”

　　在很多企业的“常识”中，员工满意度和企业的绩效之间有着完全正相关的关系，但是真相究竟是怎样的呢？

　　光环下的真相

　　20世纪20年代，美国西方电器公司进行了闻名的霍桑实验研究。这项长达12年之久的研究表明，工人对自己的工作具有强烈的情感，人际关系和工作态度因素对工作积极性和生产效率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。研究者对员工满足度产生兴趣的主要原因是基于一个假设：员工的工作满足感会直接影响他的工作绩效。然而，这一假设至今并未找到可靠的证据。满足感与工作绩效，谁是因？谁是果？这是理论界长期探讨的问题。

　　当然，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了频繁流动给企业带来的损失；满意的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，而这意味着更大的利润。哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。事实果真如此吗？现实中，比较普遍地存在的却是这样一些现象：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作等等。

　　那么，员工满意度与企业绩效之间到底存在什么样的关系呢？

　　员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。对于一个期望提升工作效率的企业来说，一个好的淘汰机制可能会比一个好的工资方案发挥更大的作用。 并且，员工的满意度都是相对的，是随着员工心理状态的变化而变化的。、

　　据调查，很多企业的员工满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用。一位企业家经过长期研究，得出了“为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用”的结论。这位企业家指出：满意的员工不一定是高效的员工。相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大的情况下，或者职位受到威胁的时候。但是，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力；满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革；满意的员工可能只是中等，并不非常出色。在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，公司的业绩一定不高；研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上的“员工的不满”，他们因为不满意，就会设法改变现状。 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如，问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动、改进绩效的信息；确定调查的数据能及时返回到老板处；加大调查的频率；要让调查的问题反映出什么对你的业务最重要等等。

　　解开敬业度的神秘面纱

　　与此同时，理论界对另一个领域也展开了研究：员工敬业度。员工敬业度研究源于盖洛普公司。他们通过对企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。盖洛普研究发现，基层治理者是企业组织中承上启下的要害环节，他们一方面维系员工稳定和敬业，另一方面将企业的宏观战略分解成阶段性目标贯彻落实到日常的治理活动中。因此，使员工敬业的唯一途径是通过塑造积极、高效的工作环境，而影响敬业度的要素维度更直接对每个员工的日常行为产生影响和指导。　

　　而对于敬业度与企业绩效的关系，怡安咨询大中华区总裁刘渊刘渊曾表示：“最令员工满意的雇主不一定最佳。员工满意只是一个方面而已。我们不用满意度这个衡量方法，我们使用的是敬业度（Engagement）。” “你可以感到满意，但你不一定把满意度转化为更出色的工作表现，或者创造更好的工作业绩。如果没能让员工真正将动力转化为行动，这样的雇主无疑是失败的。” 翰威特大中华区咨询业务总监齐思蒙（Simon Keeley）也发表了类似的看法。翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果确实产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。

　　翰威特对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面： 第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。 第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。 第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

　　目前大量研究已经证明，员工敬业度和企业绩效之间存在非常密切的关系，员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益方面有明显的优势。敬业度还和企业的许多方面有重要联系，比如在人才流动上，有研究表明：敬业度高的员工忠诚度也高，所以这样的企业人才流动率普遍偏低，企业的人才发展整体比较稳定，这有利于企业的正常发展。此外，员工对企业前景的预期和敬业度之间具有比较高的相关性。基本上可以这么说，企业效益越好，员工越敬业。同时，敬业度还同企业规模有密切关系：呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。

　　打造企业敬业度利剑

　　美世咨询确定了代表员工对企业敬业度水平提升和符合具体心态的四个阶段。第一、心满意足的员工履行他们的工作职责，对雇用条款和条件感到满意。同时，他们并不一定是全力以赴的团队成员，往往不会付出更大的努力。第二、自我激励的员工干劲十足，注重个人对企业的贡献。不过，总的来说，相比团队目标或企业目标，他们更看重个人目标的实现。第三、全心投入的员工彻底使以敬业度模式初期阶段为代表的价值和行为成为他们的主观意识，并且还形成了对企业的强烈认同。他们对企业克尽职守，并对企业的未来持乐观态度。第四、拥护企业的员工则能够与企业荣辱与共。他们不遗余力地倾情奉献，竭尽所能达到最高标准，并将他们的创新精神充分融入到他们自己及所在团队的工作中。他们会主动想方设法帮助达成企业目标。他们对企业的产品和服务不吝溢美之词，并将其作为理想的就职企业向他人推荐。研究发现，正是在敬业度的这一阶段员工绩效与企业的业绩关系最大。

　　一般而言，无论员工处于敬业度连续体的哪一个阶段，企业都必须通过管理工作来优化员工与雇主之间的工作关系，从而促使员工敬业度进入下一个阶段。那么作为人力资源部门，如何培养员工的敬业度，就显得尤为迫切。　

　　1 为员工未来发展出谋划策

　　为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。　

　　目前，国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作，在发达国家的不少企业里都有很完善的PPDF（Personal Performance Development File——个人职业生涯管理手册），同时，举办各种以职业发展为导向的培训。比如微软，在员工职业发展方面，完全让员工做主，自己根据需求设计个人的职业发展规划。公司的角色是提供资源，提供建议，以及创造多样化的发展机会。每年会有三个月的时间用来关注员工的发展，微软正视员工职业选择的多样性，并开诚布公地积极为他们提供各种方向，每年对员工做职业规划的培训，告诉他们个人发展有什么途径。

　　二、营造激励型企业文化

　　美世认为，文化在提高员工敬业度方面发挥着无可替代的作用。企业的经营方式是其文化一种体现——对待员工的方式，以及员工对待同事及客户的方式，而且经营方式与员工的敬业度密不可分。

　　哲学家詹姆士曾经说过：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”得到肯定是一种激励，能够让员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取；同时，这种氛围可以使管理者与被管理者在互相欣赏之中，形成良性互动……在这种企业文化中，员工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效积极挖掘员工潜力，最终成为高效能职工，使企业成为高效率企业。

　　敬业度高的企业往往能使员工对公司的未来充满激情，并为他们提供明确的方向，使员工在工作中体验到成就感。同时，管理人员表现出了优于其他企业的领导技能、在员工心目中，他们擅长企业经营、是企业价值观的模范，并经常采用开放而诚恳的方式，与员工进行接触和沟通。

　　2 建立对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬体系

　　现在管理学界普遍认为“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水”。 一般来说，员工看重他们是否获得与贡献相匹配的公平报酬。随着员工工作能力的提升，很多人可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。因为薪资造成员工敬业度的降低，对企业的损失其实很大。

　　业内人士认为：企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。 比如，在制定薪酬制度时，人力资源部门可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行，并能提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

　　四、建立完善的人才选拔机制　

　　盖洛普曾经做过一个调查，对20多万名经理和300多万名员工进行访问，发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。

　　金融危机以来，企业越来越认识到对人力资本对企业发展的战略意义，而采取各种手段防止优秀人才的流失也日渐被管理层提上议事日程。企业要培养敬业的员工，就要关注员工的选拔、培养、要求、考核与发展，有效地培养优秀和敬业的员工，带来忠实的客户，从而带来企业可持续的发展和实际利润的持续增长

最近网上一项近万人参与的调查表明：6635%的人表示可以接受第四类情感，5555%的人相信有纯粹的第四类情感存在，而6422%的人动过寻找第四类情感的念头。

6635%的人表示可以接受第四类情感

人生难得一知己。知己为她曰“红颜”，为他曰“蓝颜”。他与她、她与他之间，就有了一种游离于亲情、爱情、友情之外的第四类情感。如果婚姻关系为男女关系的第一种状态，友谊是第二种状态，情人是第三种状态，那么介乎二三状态的第四种状态就是——第四类情感。

友情太淡，爱情太累。这种暧昧的情感，给多情的人们提供了一种折中之道，徘徊于友情与爱情的临界地带，不是君子之交淡如水，也不必柴米油盐酱醋茶，这种名曰“第四类情感”的东西让人置身半醉半醒，带着一种微醺的美感。

网友“夜雨孤灯”感慨道：“友情太淡，爱情太累。这种暧昧的情感给多情的人们提供了一种折中之道，徘徊于友情与爱情的临界地带，有了情感上的依托，又不必柴米油盐酱醋茶，这种名曰 ‘第四类情感’的东西带着一种微醺的美感。”

旅行中的患难与共能延续到生活中吗　陈辰跟泽辉的邂逅是传说中的“艳遇”。8月，论坛上征集驴友时，两人相约半月的非洲之行。

这异国他乡的背包之旅，为节省开支同住同一间酒店——当然，他们的关系并没有逾越，不必避嫌，也不用向任何人证明。

回国后，陈辰并没有从旅行的状态中恢复过来。旅行的场景像一幅幅**画面，总在陈辰脑海中浮现。她习惯了每天都跟泽辉发短信，聊天，虽然各自单身，但都不觉得对方是自己最合适的伴侣，所以没进一步发展的打算。

陈辰比泽辉大5岁，而泽辉刚毕业还没找到一份足以匹配陈辰的稳定工作，这是他们无法逾越的现实。

哪个男人心里没有几朵红白玫瑰

“我以前很相信执子之手与子偕老，可现在呢，我们磨合了四年，最终还是磨不到一起。我没法面对他的红颜们。”24岁的媛媛刚做了个艰难的决定，跟男友小健提出分手，原因是小健和三位异性朋友的“友谊”，超出了她的承受能力，她希望小健在她和红颜们之间做个选择。

对于小健而言，媛媛出的选择题让他进退两难：“她们三个，从我中学起就是我的好朋友，那么多年了，已经成了我生命中的一部分，不可能分离，如果是媛媛是我的头，那三个知己就是我的手，缺谁都不行。我和她们真的就是兄弟般的情感，没别的。”

媛媛表示自己并未怀疑小健与她们之间有什么七里八里，但夹在一群红颜中，她很不痛快。“一次，我跟那三个女同学吃饭，其中一个对我说小健之所以这么乖，都是她们几个调教得好，要我感谢她，我当时就很不爽。我跟小健吵架，她们就劝他跟我分手，这是什么朋友，可小健还一直站在她们那一边。”

“做他朋友比做他女朋友要幸福得多，，如果回到以前，我宁愿选择做朋友，也不会点头答应去做他的女朋友。”媛媛修改了曾经彰显甜蜜的网络签名，希望做回自己。可是，所有的朋友和家人都劝慰她：放宽心，男人谁没有几朵红白玫瑰，只是小健太诚实。

一旦点破，出轨游戏就over

虽然不少网友均能接受第四类情感，但面对现实，许多人都一致认为，如果第四类情感已经危及到正常的家庭生活，应当立即斩断。

网友 “宝溜溜”发帖说道：“说实话，我和丈夫分居两地，我挺能接受第四类情感。跟一个还算谈得来的男子在相互的精神依托和牵挂中，若即若离、意味深长。不过，可惜的是，他没有跟我一起维系这份感情，感情一旦说破，这种暧昧就不复存在，变成了一种必须的选择，是向另一类情感转换，还是就此打住？我选择了用理智和道德来约束自己的感情。可见暧昧，并非真正的情感归宿。”