爱情心理学的各理论2024年_知识

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　　关于职业承诺，目前还没有准确的定义，大部分研究者认为职业承诺是对所从事职业的态度或动机。例如国外研究者Vandenberg，Scarpello视职业承诺为一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系（纽带），即“一个人对他所选择的职业或工作价值的信念和接受程度，以及保持成为某一职业成员的意愿”。持大致相似观点的研究者还有很多，在国外，Blau将其定义为“留在职业的愿望和对该职业的喜好”[1]；Lee等认为职业承诺是指人们与某一职业建立的感情上的联系[2]；Friss认为承诺包含了执着、投入、奉献、以职业为荣[3]。在国内，学者龙立荣认为职业承诺是个体对其所从事的职业的一种认同和投入的态度[4]；林瑞钦将commitment译为“职志”，指个人主动负责承担未来将发生的行为或行动，包括认同、卷入、忠诚等情感因素[5]。将上述观点应用到教师职业领域中，教师职业承诺就是指教师对其所从事的教师职业的态度或认同度。

在与职业承诺密切相关联的变量中，Cooper研究发现与职业承诺相关的主要因素有：工作满意度、组织承诺、职业倦怠、工作压力、工作卷入、领导行为、离职意向等。教师的情感承诺和规范承诺对教师的组织公民行为、组织承诺、工作绩效和职业满意度等有比较显著的预测力，而继续承诺对组织公民行为有很显著的预测作用。一般而言，强有力的承诺能主观上增加对能量水平的感知并能较有效地利用时间。Mark在探讨职业倦怠现象时，认为涉及倦怠的关键变量既不是时间，也不是能量，而是承诺。他还认为承诺与倦怠相互影响，高承诺可以降低倦怠感，高的倦怠感反映了较低的承诺水平。职业承诺不仅对于教师职业成长不可或缺，而且对于稳定教师队伍也具有重要价值，尤其是对基础教育教师队伍的稳定更是意义深远。本调查通过了解在当前教师职业领域内小学体育教师职业承诺水平的高低、不同背景教师职业承诺结构是否一致、教师职业承诺结构是否具有跨文化的一致性等，以期为小学教师队伍的稳定性建设提供借鉴。

一、调查方法

根据李霞、龙立荣编制的中小学教师职业承诺问卷设计问卷，该问卷包括三个维度：情感承诺、继续承诺、规范承诺，共16个题目，从“完全符合”到“完全不符合”共五个等级，计分分别从1~5。三个维度的同质信度分别为082、074和066，总问卷Cronbach 琢系数是0904，各分量表及总问卷都在07以上。随机抽样选取了G省的5市小学体育教师215人，以市为单位，利用集中学习的时间统一发放，由研究者当场收回，调查后利用SPSS130统计软件对数据进行分析处理。

二、调查结果分析

为了考察小学体育教师在本研究当中的总体情况，我们对参与本次调查的215名教师职业承诺总分的平均数和标准差进行了统计。职业承诺问卷采用了“1~5”五级评分方式，以“3”作为得分高低的标准考虑，单样本t检验结果显示：教师职业承诺总分和均分都显著高于理论中值3分，说明小学体育教师的职业承诺处于中等偏高水平。结果见表2。

从研究中可以看出，小学体育教师职业承诺三维度的平均数是有显著性差异的，说明调查对象得分最高的职业态度是规范承诺，其次是情感承诺，而较低的是继续承诺。对不同性别和职称的被试者在职业承诺的各维度上的得分进行独立样本T-test和单因素方差分析，结果发现：男性和女性以及不同职称的小学体育教师在情感承诺、继续承诺、规范承诺、职业承诺总分上都不存在显著差异。

为比较不同学历小学体育教师的职业承诺是否存在差异，同样将被试者分为3个学历组，即中专、大专、本科及以上。以学历为自变量，分别以小学体育教师的职业承诺总分和其中的三个维度得分为因变量进行单因素方差分析，结果发现：在情感承诺维度上（F（2，209）=1145，p=0017＜005）、职业承诺总分维度上（F（2，209）=5054，p=0007＜001），3个学历组的小学体育教师存在显著差异，在其他两个维度上不存在显著差异。进一步的多重比较（LSD）发现，在情感承诺和职业承诺总分维度上，呈现相同的趋势，即中专组的小学体育教师的得分高于大专（p＜005），大专组又高于本科组（p＜005）。

在教龄方面，不同教龄的小学体育教师在规范承诺维度上存在显著性差异（F（3，209）=5183，p=0006＜005），其他维度上的差异不显著。通过进一步多重比较可以看出，0～4年教龄的教师在规范承诺维度的得分和其他两个教龄组相比都存在显著差异（p＜005），而5～14年教龄组和15年以上教龄组不存在显著差异。具体表现为15年以上教师高于5～14年教师，5～14年教师又高于0～4年教师。

三、讨论

本研究发现当前小学体育教师的职业承诺的程度属于中等水平。虽然与前几年相比，小学体育教师的经济收入有较大改善，但由于职业声望、社会地位仍较低，小学体育教师职业与一些高社会声望的职业相比，依旧显得没有优势可言。具体从职业承诺的三个维度来看，本研究发现小学体育教师的规范承诺相对较高，继续承诺相对较低，而情感承诺的程度介于规范承诺和继续承诺之间，这与国内徐富明的研究是一致的。小学体育教师对所从事的教师职业所具有的职业精神，突出表现在规范承诺上。小学体育教师在职前的师范教育培养中和在职后的职业操守要求下逐渐形成了一定的规范承诺，而且在社会的伦理道德和行为规范的约束下，成为教师职业承诺的主要成分。规范承诺作为个体留在本职业中的一种义务感和约束感，它对于维持教师队伍稳定，提高教育教学质量都是有利的。就监督、控制教师工作的难度来讲，教师自愿承诺对学校至关重要。此外，教师职业承诺对教师职业内化、接受职业变化的思想非常必要。

本研究发现，男性和女性以及不同职称小学体育教师在情感承诺、继续承诺、规范承诺及职业承诺总分上都不存在显著差异。调查还表明，教龄不同的小学教师在职业承诺上存在显著性差异，从业年限越长，承诺水平越高，这种承诺主要表现在规范承诺上。从事教师职业时间较长的个体，由于已经对教师职业投入了感情，这种内化了的教师职业的道德和规范，使得他们的职业承诺水平最高；而具有低教龄的教师则正处于职业波动期，他们在工作中遇到一些职业挫折时往往会质疑自己的职业选择适宜性，离职倾向的发生可能性较高并有可能付诸行动。

参考文献

[1] Blau G PaulA St John N“On developing a general index of work commitment” journal of Vocational Behavior，1993（42）

[2] Lee k Carwell，J，Allen，N J Ameba-analytic review of occupational commitment： Relations with person-and work-related variales Journal of Applied psychology，2000（85）

[3] 龙立荣，方俐洛，凌文辁职业承诺的理论与测量心理学动态，2000（4）

[4] 林瑞钦师范生任教职志之理论与实践研究台北：台湾师范大学教育研究所，1989

（责任编辑郭振玲）

[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

[关键词] 企业员工忠诚企业文化

员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。

一、员工忠诚对现代企业的重要意义

（一）员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

2员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

3员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。

二、影响员工忠诚度的因素

笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:

1企业本身因素

(1)企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设,没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

(2)发展机会。良好的发展条件,如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标,很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展和能力的晋升。

(3)薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

(4)工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

2外部环境因素

(1)观念的变化。随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇,于变化中求发展。

(2)经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望,以个人发展为宗旨,这种个人利益的追求,会引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展,新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤,另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才,这也会影响员工的忠诚度。

3员工个人因素

(1)个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

(2)社会特征。年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工龄、技术水平等。研究发现人口统计特征如年龄、工龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显著影响。一般来说,随着员工年龄的增长,其对组织的忠诚度有增加的趋势,刚离校的学生更偏向于职业忠诚,而工作年龄长的员工则更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高,对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高,其期望值就越高,使企业难以满足其期望,因此与员工忠诚度呈现负相关,也可能是受教育程度高的个体,其工作机会也多,不太可能停留于一个职位或企业。公司工龄是一个影响组织忠诚度的重要维度,组织忠诚度随着员工在组织中年限的增长而上升。另外从技术层面讲,技术水平越低的员工,越偏向于企业忠诚,反之则倾向于职业忠诚。

三、员工忠臣度的提升

由于个人因素和社会因素属于外部环境因素，是企业无法控制的，因此企业要提高知识员工的忠诚度必须从企业自身因素上入手，根据知识员工的特点及本企业的规模和经营状况，选择切合实际的培养措施以提高知识员工的忠诚度。笔者通过对大量文献的分析，认为对国有企业知识员工忠诚度的培育应是一个全程管理的过程，这个过程分为三个时期，即招聘期、培养期和挽救期。

1招聘期

有研究表明，个体的个性特征是影响员工忠诚的重要因素之一，有些人“天生”就“不安分”，而有的人则与此相反。为降低员工进入企业后对其忠诚度进行管理的难度，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

（1）排除跳槽倾向大的求职者。企业在员工招聘和甄选过程中，除了注重求职者工作能力的考察，还要考察其忠诚度。企业有两种途径可获得求职者忠诚度的信息，一是通过求职者简历上的信息，一般简历上会有有关个人曾经工作过的单位、工作时间、离职原因等方面的信息，仔细查看这些信息可预先排除跳槽倾向较大的求职者。二是使用量表或问卷对求职者的忠诚度进行测量，如组织忠诚度问卷、情感承诺量表等。这种方法比较科学和有效，而且应用较广。

（2）注重求职者价值观取向。理论研究表明，个体价值观与组织价值观之间良好的匹配是个体对组织忠诚的一个重要原因。因此，企业在招聘过程中要注重考察求职者的价值观与企业的文化价值观之间的匹配程度及其价值观改造的难度。为保证高员工忠诚度，有些企业宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观与企业相去甚远的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

（3）诚信沟通。即在招聘过程中，企业要向求职者告知空缺职位和企业的真实情况，以免求职者对职位和企业抱有不切实际的期望，结果导致忠诚度的下降或员工流失。

2培养期

（1）帮助员工制定完善的职业发展规划,重视员工个人发展

职业发展规划是除工作安全之外最重要的员工忠诚的培养措施。当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻找一个适合自己长远发展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的机会。为此员工进入企业后,企业根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展,实现企业与员工的良性互动,采用多样化的职业发展模式,增强员工的自我能力,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场,以便员工调整自己的职业发展道路。采取员工参与管理,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式,调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动,给员工以自我最大人生价值的体现,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。

（2）提供以职业发展为导向的培训

重视通过有效培训提升知识员工的职业安全感和工作能力，开发知识员工的潜能。这方面很多国有企业还不够重视，还存在不少困惑，如担心培训后员工跳槽，认为效益好时不需要培训，而效益差时又没钱培训等。国有企业应该更新观念，把培训视为一种投资，一方面员工可以更新知识和提高工作能力，为他们今后的晋升和发展提供硬件保障，进而提高他们的满意度和忠诚度，另一方面企业通过高忠诚度的员工为其工作而获得高组织绩效和高利润回报，这对于企业和员工来说是双赢的。

（3）二、培养亲和文化，营造“企业是我家”的软环境

良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要内涵的体现，而通过始终爱护人、尊重人、承认员工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心、留住人才。

1．重视文化建设，塑造共同的价值观念。在管理就是效益的时代，“管理胜出”是非常容易接受和被理解的。可是管理的刚性抑制了思维的创新，制约了企业的发展，诸如员工意识、诚信意识、职业道德等，是不能通过管理来解决的。过分强调管理，而忽视文化建设，形成不了具有凝聚力的价值观念，是治标不治本的策略。像民族文化是一个民族的精神支柱一样，企业文化是一个企业的精神支柱。因此，推进企业文化建设，培训共同的价值观，是增强凝聚力的根本保证。培养责任感和参与意识，企业的责任不仅仅是追求利润，给员工提供更好地完成工作所需的方法和培训，通过投资培训和将学习作为头等大事，让员工得以应对自如地做自己的工作，并相信他们会做得更好。让员工知道自己对企业来说是不可或缺的，自己所承担的工作是重要的和必须的，是和企业的远景目标息息相关。这种责任感和参与意识包含了尊重、诚信、认同等思想，是互动的，也是易于接受并共同遵守的理念。

2．发挥领导意识，树立良好的引导作用。领导的作用在于通过激励等方法，实现组织的目标。减少官僚主义、颐指气使、独断专行等行为，去除依靠命令、控制和等级来实现目标的思维。通过制定高质量的目标，并激发员工尽情施展，而不是采用强制、霸道的过程控制是最好的激励和鼓励。靠人格的力量、以身作则，鼓励员工思考和贡献力量，最大限度的发挥员工的聪明才智，引领员工实现组织的目标。通过引领员工为共同目标的奋斗，能有效地减少官僚主义、独断专行等阻碍员工才智发挥的障碍，为员工创造一个可以尽情施展的理想环境。

实现“企业是我家”的理想，是企业与员工共同的愿望和努力方向，是实现企业目标的核心所在。不仅需要员工素质的提高，更是需要企业经营者领导理念、管理思维的更新和转变。通过自上而下的引领、激励，形成全员参与、互动、开放、尊重的无边界管理理念和企业文化氛围，“企业是我家”的目标才能实现。

（4）建立合理的绩效评估体系，提供合理的薪酬。核心员工更加重视自我实现需要，也就是工作带来的成就感和满足感。企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时、准确的评价核心员工的工作，使核心员工及时了解自己的工作业绩，进而激发其工作热情。绩效考核中的双方交流机制非常重要，通过双向沟通获得最终的双赢，它是绩效考核成功的前提。在绩效考核的基础上提供合理的薪酬，不仅满足近期的利益，对于长远利益也应该考虑，比如提供商业保险等。还可采取给予股份、期权等奖励让员工分享企业发展的成果，使员工与企业成为“经济利益共同体”。

第四，建立合理的晋升制度，做好核心员工的职业发展规划，激发其向上的动力。对于核心员工，为其提供合理的晋升机会与一个职业成长的工作环境，会比单独依靠经济报酬富有更多效益。当然，自我实现并不一定意味着晋升，通过实行工作轮换以丰富他们的工作内容、提供富有挑战性和乐趣的工作、授权他们自己进行工作的计划和监督等等，都是达到核心员工自我实现目标的重要方法。

三、实行无障碍的双向沟通，以心换心

俗话说“人敬我一尺，我敬人一丈”，员工的忠诚不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。在具有高度忠诚员工的企业中，管理人员都十分清楚:员工的忠诚是建立在企业对员工的信任基础上的，而信任又需要大量的双向沟通。良好的沟通环境，可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者又是吸收者，彼此学习，互相提高。企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与员工之间的沟通越容易，越频繁，员工的归属感越强，忠诚度越高。人都是有感情的，有交往的需要。沟通提供了一个释放情感的机制，并满足了社交需要；沟通也有助于建立和谐的企业内部人际关系，它是各项工作正常运转的润滑剂。

1．员工应该主动与管理者沟通。优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要的一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。

2．管理者应该积极和部属沟通。优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通;另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

4．沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除。沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想在员工主动找领导沟通的时候，领导推诿很忙没有时间沟通，或者领导主动与员工沟通，然而员工却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，双方不能消除误会，甚至可能使误会加深，最终可能分道扬镳。

四．结语

在知识经济年代，企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。

七绝：为学

古体诗-望月

五绝：咏石榴

现代诗：致南飞燕

五绝：早春游园～溜冰有感

生活-是个什么东西？！

古体诗：正月初七日观民俗表演有感

七绝：故地游，再思友人

古体诗：雾去？雾又归！

给自己留一点点尊严，一点点就可以了！

如果职场是一场游戏，是你在玩游戏or游戏在玩你？

黄弋冰护生人文关怀能力量表八个维度45个条目具体划分如下。人文关怀能力量表，采用学者黄弋冰编制的护理专业大学生人文关怀能力量表，包含8个维度45个条目，分别是灌输信念和希望（9个条目），健康教育（7个条目），人道、利他价值观（6个条目），科学解决健康问题（4个条目），协助满足基本需求（4个条目），提供良好环境（5个条目），促进情感交流（5个条目），帮助解决困难（5个条目）。

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