情感心理学分析！

感情是个复杂的东西，很难处理。

对于您说叙述的感情问题，我的建议是：

感情的事情，勉强不来，既然小明和小红分手肯定证明了双方直接按存在了某种不可能的因素，所以不要强求，让他们随心而去。

小芳如果喜欢小明，那她可以去追求、发展，因为爱情不是某个人的私有。如果不喜欢，而是为了帮朋友，那我劝她进到朋友的基本义务就可以了，千万别陷入别人的感情纠纷，因为如果他们和好了，你会有功；没和好，过全在她。所以，感情的事，适度干预是可以的，一旦过了就会适得其反。

小芳的正确做法是：应该分别问问小红和小明对他们之间爱情的真实想法，然后适度帮忙。帮不了，要学会知难而退。你并不是上帝，不是万能的，不能什么事情都尽善尽美。

祝好运 望采纳。

在国外提出情感分析的概念是指意见挖掘。在国外提出情感分析的概念是指通过自然语言处理、文本挖掘、计算机语言学等技术手段，对文本中的情感信息进行分析和判断，以了解文本作者的情感倾向和态度。情感分析技术最初是应用于英语等欧美语言的研究中，后来随着中文信息处理技术的发展，也被广泛应用于中文文本分析领域。

很高兴回答您的问题：放平心态，一切都会好起来。

你千万不要成为他们中的一个——如果你正遭受这些问题中其中一个 ，找出解决的办法，不管是要去做治疗，单独修养，或仅仅是需要和你伴侣聊天保证自己会改变。

一、 总是想赢

恋爱关系的致命杀手之一就是好胜心。我不是指在网球赛中你不能忍受失败的那种竞争姿态，而是指你的恋爱态度，你视这种关系本身为一场比赛，并想获得胜利。把一场恋爱当做一场竞争的人总是寻求优势，占上风，拥有一些能控制对方的想法的，如果你觉得自己有些事不能告诉对方怕他/她借此攻击你，那么你就是处在竞争关系中——但这种关系不会长久。

二、不信任

在两性关系中有两方面信任很重要。第一是要足够相信对方不会欺骗或伤害你——并且相信对方也如此信任自己。另一方面是确信不管你做了什么或是说了什么，对方都不会离开你并会一如既往的爱你。如果其中一人利用对方的信任做了不可原谅的事，那么第二层信任都将不复存在，你们的关系就此结束——即使是长达十几年的感情。

三、不交流

对于两性关系中让他们郁闷心烦的事，很多人都会保持沉默。一来是他们不想说出来伤对方的心，其次是因为他们想要保持强势地位（参考第二点，常见的情况是：“如果你不知道为什么我会发狂，那我当然不会告诉你！）这种方式在短期内可能会让对方相安无事，但长期下去它会逐渐侵蚀双方感情基础，使其日渐薄弱。小矛盾堆成了越来越大的问题——由于你的另一半车沉浸在幸福的假象里而忽视了这些导致问题堆砌的矛盾。更糟的是，完全没有意识到这些会成为让你郁闷的理由，最终，沉默反映了信任的缺失——正如我所说，一段关系就此完结。

四、不倾听

倾听——用心的倾听——是很难得。听到别人似乎在指责自己时想要为自己辩解是正常的情况，所以我们常常是打断别人来为自己辩解开脱，或者只关心怎么为自己辩解，而并没有认真听完别人所说的话。

但事实是你应该仔细听对方的谈话，甚至应该在对方的日常念叨中听出他们的暗含的意思，以揣摩出连他/她自己都不十分清楚的梦想和愿望。如果达不到这种程度，至少对你所爱的人来说，这是一个问题。

五、 花钱不节制

这一点对我来说是个深刻的教训——它直接导致我7年恋爱关系的结束。当你单身时，你可以在任何时刻买下你想要的任何东西而不用考虑将来会怎么样。虽然不明智，但是你承担后果的也只是你自己。当你和某人确定长期的恋爱关系后，这种花钱方式就不现实了。你的配偶——和你的孩子（如果有或打算要小孩的话）——将会承受你这种恣意花销所带来的不良后果。

所以你最好养成好良好的消费习惯，以日用品开销为主，如果有结余，再和对方商量一下怎么用这笔钱最好。

目前开销问题导致两性关系产生矛盾的情况越来越多。因为越来越多的人即使婚后也选择财务分开。这种安排本身是无可厚非的，但与想象中相反，财务独立需要双方更多的交流和参与。如果你认为花的是自己的钱其他人没权利干涉，那么你的两性关系注定会失败。

六、怕分手

享受幸福两性关系的人是不会担心分手这个事的。如果你担心，那就说明你们的关系出现危机了。但通常问题正是源于这种担心本身。因为它不仅表示你讨不到对对方的不信任，也显示你对自己信心不足——你担心自己不够好，没有人真正有理由会想和你在一起。迟早你的配偶会醒悟过来然后离你而去。

所以你花更多精力来维护这段感情表面的光鲜亮丽而不是塑造自己的内心世界，使自己自信。容我直言，这样做不但不会让你自己满意，也讨不到你恋人的欢心。

七、太依赖

两性关系中支持和依赖是一个不好把握的度。如果你依靠你的配偶——那就是说，离了他/她你完全没法活-这样你就过界了。你的伴侣现在承受着压力，他各方面都要把你照顾好而这种压力会使得他不满。如果你总是期望对方来维持这段感情而自己什么都不做——我这里指的是财政和感情支持，那么你就有困难课。

注意：我不是说你需要平等的担负生活开支——我的意思是如果你不能为生活费出力，其他方面也无任何贡献。那么这段感情就不正常了，当然也就不会有好结局。

八、期望得到快乐

一段糟糕的关系的标志就是：其中一方或双方都期望让对方快乐或希望对方令自己快乐。不管对自己或是双方而言，这都是个不切实际的期盼——除了你自己，没有人能让你快乐起来——但把它作为两性关系的期待是不切实际的。

相处不只是快乐，很多时候你你不会感到快乐甚至也不应该觉得快乐。当你觉得失落，痛苦，压抑或悲伤时，有一个人可以依靠甚至比起一直快乐更重要。如果你期望对方让你快乐——或更糟的是，你因为不能让对方快乐而觉得有挫败感——那么你们这段感情是经受不起挫折的。

九、从不争执

偶尔的良性的争执是必要的。某种程度上，争论能够解决一些琐事以避免它们集成大问题。但同样，在争吵中发泄愤怒是人类情绪构成中非常正常的一部分。你的恋爱关系必须足够强韧，能够包容真实的你而不仅是你好的方面。

夫妻间不争吵的原因之一是他们害怕冲突——这反映了相互间信任的缺乏和恐惧。这样是很不好的。另外一个原因是他们认为愤怒是不讲理，也是徒劳的。他们认为争吵就是分手的表现而不是两性关系发展中极其自然的一部分，当争吵让双方都感到不快时，它能使得双方都说出自己都吃惊的话——这可以避免他们相互容忍到爆发无可挽回的争斗。

十、想得简单/想得太难

我听说过的两性关系中有两种恋爱态度非常有问题。一种就是认为两性关系应该简单，如果你真的爱一个人并打算和他/她相伴一生的话，很自然就会水到渠成。另一种态度是相处是件麻烦事——正是因为麻烦，所以要努力获得。

这两种观点都会导致你不会费心经营这段感情。你不花心思因为你认为它应该是水到渠成的，所以不需要努力，或认为它本身就是个麻烦事，如果你努力，也不会因此変简单。在两种态度下，你很快就会精疲力尽——一则是因为眼下你忽视的问题根本没按你期望的那样自行解决，二来是你一直制造的问题使得你力不从心，了太多心思的感情可能会遭受以上态度的影响，但不花一点心思的感情也好不到哪去。

情感事件理论

　　工作满意度是一种态度而不是一种情绪体验；对个人工作的评估并不一定完全是情感的，也同样包含认知成分。工作满意度来自情感体验、评价判断和有关个人工作的信念这三个截然不同的因素。

　　上司向全体销售人员宣布张丽刚刚拿下了本季度公司最大的订单时，她感到高兴。

　　杰米吃惊地听说本公司今天的股价跌了25点。

　　张丰认为新的技术方法会取代自己的位置，因此非常害怕。

　　小李很生气，因为他已经是第二次没有获得提升。

　　马克很讨厌地区销售经理在划分销售区域时对其同事史蒂夫的偏袒。

　　在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后，小王爱上了自己的这个团队。

　　正如上面举出的代表性例子，各种情绪都可能在工作中发生。我们有时情绪高涨，有时情绪低落，情绪总是影响我们的行为。也许生气的情绪会让你对朋友或同事发火，愉悦的情绪会让你帮助该同事和朋友。研究发现大部分的个人决策以及很多管理/组织上的决策，都是基于情绪过程而不是理性分析做出的。例如职业抉择常常是根据快乐的情绪、情感甚至是恐惧而做出的，并不一定是对什么最有利于自己的职业生涯做分析的结果。管理决策常常是由像恐惧或愤怒这样的负面情绪驱动的，并非像传统的理性经济、财务模型所说的那样基于边际成本、投资回报以及其他类似的标准。组织中的情绪问题是管理实践中的一个重要问题，但由于情绪问题的复杂性和理性主义的影响，管理学对这一问题的研究都很薄弱并且遭到忽视。事实上，人们在工作中无时无刻不在体验着情绪，情绪总是影响着人们的态度和行为，而这正是情感事件理论的观点。

　　情感事件理论(affective event theory)由Weiss和Cropanzano于1996年正式提出，他们认为员工在工作中的行为和绩效很大程度上并不是由态度和个性决定，但却受到他们在工作中每时每刻情绪变化的影响。Weiss和Cropanzano 特别提出工作环境中的事件和状况构成了“情感事件”，正是这些事件极大地决定了心情和情绪。这些情绪和心情能够导致长期态度的形成，表现在低的工作满意度和低的情感承诺上，或者离开组织的倾向。相反，积极的情感积累能够导致积极的态度，包括工作满意度和高效的工作。情感事件理论的巨大贡献在于第一次在组织行为文献中试图解决构成组织中行为基础的每时每刻都在变化的情绪过程。

　　图1是情感事件理论的概括。从图中可以看出，情绪是对工作环境中的事件的反映。工作环境包括有关工作的所有要素――任务的多样性及工作的自主性、工作要求、情绪劳动的要求等。这些环境会带来工作上的困难，或令人振奋，又或兼具两者。困难包括：拒绝完成他们分内的工作、与不同的管理人员发生冲突、过度的时间压力。令人振奋的事情包括：实现目标、得到同事的支持和获得成就认可。这些工作事件会引起积极的或消极的情绪反映，但是员工的人格和心境会调节他们对这些事件的反映程度。例如，低情绪稳定性的人更有可能对消极事件反映强烈。最后，情绪反映会影响工作满意度和工作绩效方面的变量，如组织公民行为、组织承诺、离职意向等。

　　情感事件理论最初来源于认识到工作满意度并不是一个情感状态，只不过是一种与工作相关的态度。Fisher和Weiss提出大多数现代的对工作满意度的描述仍然错误地将工作满意度等同于情感。他们认为工作满意度和情感虽然相关，但是它们在概念和操作上是完全不同的。情感事件理论研究者曾经使用经验样本法，获取到工作环境中一段时期的瞬时感受的数据，为工作满意度和情感虽是相关的，但是不同概念的观点提供了强有力的证据。Weiss和Cropanzano通过情感事件理论表明：首先，工作满意度是一种态度而不是一种情绪体验；其次，对个人工作的评估并不一定完全是情感的，也同样包含认知成分。Weiss主张工作满意度来自情感体验、评价判断和有关个人工作的信念这三个截然不同的因素。

　　情感事件理论仍处于发展之中，但它是组织中第一个真正的多层次情绪模型。个人变量如情感特质影响积极和消极情绪的形成。在组织层面，Weiss和Cropanzano将多方面的工作环境考虑进去，包括工作特征、角色压力源、情绪劳动的要求。迄今为止对情感事件理论的研究结果是令人振奋的，但公开发表的研究还很少。这些研究结果支持了情感事件理论的中心思想：对工作中事件的情绪反映中介了随之而来的对这些事件的态度和行为反映。

　　情感事件理论进一步的结果是困难和振奋累积的重要性。情感事件理论认为情绪更多地是由困难和振奋发生的频率决定的，而非由工作中态度和行为来源的主要事件的强度决定的。这个结论揭示，就消极情绪而言，人们更能处理一次性事件而非处理正在进行中的困难。对此更深的推论是消极事件的累积能够被同事、朋友和家庭的积极帮助所抵消。因而“情感片段”出现了，也就是说并非如此多的特殊事件导致结果的产生，而是在一个情感片段中积极的或消极的事件的累积决定了我们的感受。此外，Fredrickson 指出情感经历中的“高峰”和“末端”，即情感片段的结果是由两个因素分别决定的：（1）最强烈的情绪经历，（2）情感片段最后的情绪经历。因此，一个经历了一系列挫折的员工可能最后以积极的眼光看待这段片段，如果这段片段有一个积极的结果。

　　除此之外，情感事件理论还表明：（1）情绪片段是单一事件沉淀下来的一系列的情绪体验，包括情绪周期和心境周期的要素。（2）当前的情绪影响任何时候的工作满意度，并且还伴随对于事件的历史情绪。（3）因为心境和情绪随事件波动，它们对绩效的影响也会产生波动。（4）情绪对行为的驱动一般持续时间短，并且可变性很强。（5）因为情绪，即使是积极情绪，也会与工作所要求的行为不匹配，所以它们对工作绩效具有消极影响。

　　情感事件理论对于管理无疑具有重要的启示。情绪对于我们理解员工的行为具有重要的价值，通过情感事件理论我们能够了解工作场所中的困难事件以及令人振奋的事情将如何影响员工的绩效和满意度。情绪成为组织行为中一个特别而有挑战性的变量在于它的动态特性。与在组织行为中通常被研究的许多变量，如个性、态度、价值观等不同，情绪和情感状态日复一日地发生很快的变化，甚至变化于转瞬之间。员工和管理者不能忽视情绪和起源事件，即使它们看上去微不足道，但是它们会积聚起来，影响员工的态度和行为。

　　总之，情感事件理论对于我们未来了解人们在组织中的行为具有巨大的潜力。情感事件理论是组织研究文献中第一个多层次模型，它以瞬间情绪状态作为其核心，它还为组织行为的研究者提供了以前没有的解释。早期研究的发现是令人振奋的，但仍有一些尚未解决的问题，未来亟待开展个体情绪变化的研究，必将为情感事件理论提供更有价值的洞悉。