怎样做好员工情感管理

怎样做好员工情感管理

1、引言

在当前企业深化改革，促进生产经营、全面推进重点专案建设、保稳定、促发展的形势下，基层思想政治工作应责无旁贷地肩负起“内强素质，外树形象”的责任，采取灵活多样的方式方法，有效运用情感管理做好基层思想政治工作，引导职工进一步转变观念，最大限度地调动职工积极性，发挥最大潜能，为推进企业健康持续发展提供有力的思想保证。

思想政治工作说到底是做人的工作，也是一项非强制性的说服教育和引导工作。以供电企业为例，江西永丰供电公司在十年的发在历程中，从艰难起步到走向辉煌，党的思想政治工作在凝聚人心，鼓舞士气，促进企业快速发展发挥了积极的作用。

2、政治思想工作中情感管理的必要性

21当前员工思想工作中的不足

（1）在当前的政工工作中，由于许多企业规模较大，比如国家电网，难以对所有员工进行兼顾，使得部分政工人员缺乏对于政工工作重要性的认识，导致很多政工工作浮于表面，这必然使得对员工的思想工作不到位。

（2）政工人员作为员工思想工作的主导者，应起到以身作则的效果，但是，在实际的工作中，许多政工人员由于状态较为消极，工作仅限于上级交办的任务，这就导致思想工作的开展不能以实际的调查作为基础，使整体思想工作缺乏针对性。

（3）思想工作不深入，这和政工人员的素质有着极大的关系，即使在国家电网这种企业中，依旧有很多自身素质不高的政工人员，加之许多政工人员本身就缺乏比较系统、专业的理论培训，使思想政治工作的效率不高。

（4）思想工作方法比较落后，很多企业在对员工进行思想工作的过程中，依然停留在喊口号等比较空洞方法上，这一点在很多大型国企中都会有表现。

22做好情感管理的意义

在我们的政工工作中，情感管理主要是指管理人员通过真挚的情感，增强与职工的联络和沟通，对职工心理需要进行有效的满足，进而实现一种比较融洽的工作环境。做好这一工作将会起到以下作用：

（1）情感管理能够对情绪进行有效地调动，所以这一工作可以将员工的主观能动性最大程度地调动起来，对企业整体的精神状态及创新精神都有很好的促进作用。

（2）情感管理可以激发员工内在的潜力，而且在思想工作中做好情感管理可以使员工处于一种心情较为舒畅的状态，这也有利于我们企业业绩的提升。

（3）动机的强化和情感的强烈程度是成正比的，通过情感管理，我们不仅能够实现对感情、能量的释放，对于提升企业的凝聚力也有很好的效果。

（4）在思想工作中引入情感管理，可以有效地提升企业的号召力与吸引力，对于企业的健康发展尤为有利。

从上文可以看出，在新的形式下，当前的思想工作依旧存在很多不足，已经不能够满足企业快速发展、变革的需求。基于这种情况，我们在思想工作中引入情感管理，做到尊重人、理解人、关心人，将会给企业的发展注入新的活力，使其不断地提升自身的凝聚力、竞争力，适应新形势，完成新任务，实现新发展。

3、如何在员工政治思想工作中更好地进行情感管理

党的十七大报告中曾指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”那么，如何才是“正确方式”呢？这里将结合笔者在江西永丰供电公司工作的经验对其进行简要的分析。

（1）尊重并信任员工

所谓“用恩莫于用仁，用威莫于用礼”，在我们的思想工作中，必须要保证对员工的充分信任和尊敬。这是情感管理的前提，只有做到了这一点，才可以谈后续的沟通交流。当前很多政工人员之所以总是处于一种工作量很大却效果甚微的状态，就是因为这一工作没做好。

（2）体贴理解员工

“爱人者，人必从而爱之；利人者，人必从而利之”。无论企业的大小，所有的员工都是有感情的。在我们的企业中，尤其针对大型国企，由于压力不断增大、生活节奏更快，使得员工相较于以往更需要关怀和理解。如果在我们的思想工作中能够很好地做到这一点将会使情感管理工作的效率得到很大的提升。

（3）关心爱护员工

“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒为爱子，故可与之俱死”。在思想政治工作中，关爱是最为基础，也是最为有效的一点，这对于情感管理依然适用。我们政工人员要时刻牢记员工利益无小事，并对于员工的实际需求进行深入的了解，只有这样才能真心的为员工做好排忧解难的工作。

（4）用行为感动员工

“公生明，廉生威”。情感管理要是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。永丰供电公司党政工领导把关爱员工的事落到实处，逢年过节将一份特别关爱送给退休职工和困难职工，公司中层以上干部家中喜事或父母过世党政工领导亲自参加和慰问，员工过生日送上贺卡和礼金，员工身边无小事，实现了人企共赢。由此可见用行动感动员工的重要性，这也是员工思想工作中进行情感管理的关键工作。当前，随着经济的进一步发展，人们对于管理人员的要求进一步提高，我们更要做好这一点，只有做到公正、廉洁、宽容，关心人，这样才能获得一个强的号召力。

（5）使用目标对员工进行激励

在我们的情感管理中，要将企业的目标和员工的心理预期进行有机的结合，这样能够对企业和员工之间的矛盾进行有效地协调，实现共同发展。在具体的工作中，我们政工人员要善于对企业的目标进行分解，将大目标变为一个个能够有效激励员工的小目标，做好这一工作将会把企业的所有员工凝成一股力量，对于企业发展的促进效果非常大。

4、结语

情感管理是对员工进行思想工作中有力的手段，但是，它并不是万能的，我们还要做好企业制度的建设，使情感管理有所依靠。另外，政工人员的本身素质也会给情感管理的效果带来很大的影响，因此，我们在具体的工作中还要做到重于行、寡于言，起到一个真正的榜样作用。

怎样做好员工考勤管理

出个考勤管理制度，然后按制度执行。制度可到专业网站上下载，然后改写。

美容院怎样做好员工管理？

它在为顾客提供服务的同时，更是一种以盈利为目的的机构，美容院要想盈利，首先要做好的就是管理，如果管理上出了问题，店内都乱成一锅粥，别说盈利，根本就不会有顾客光顾，而在管理工作中，最重要的就是管好人，即美容院的员工。美容院的员工一般有美容师、美容导师和美容院店长。那么，美容院怎样才能管理好她们呢一、招聘时精心挑选适合美容院的员工。美容行业一直处于用工荒状态，而且用工荒状态是愈演愈烈，造成很多美容院招不到人，来一个应聘者便欣喜若狂，在这种情况下，美容院很可能招的人才并不适合本店，可能这个人就是个跳槽狂，或者是冲著高薪，又或者难以融入美容院的工作环境……如果美容院招到了这样的人，谈何管理呢所以，美容院要想做好员工管理，就必须从招聘抓起，在面试人才的时候，切忌因缺人而盲目录用美容院不适合的人。为了招到合适的人，美容院在面试时，应将应聘者的离职原因、待遇和工作环境等问题问清楚，然后分析她适不适合本店。不要担心招不到人，要耐心的去挑选自己想要的人才，然后用心培养她们，留住她们才是王道。二、制定好美容院规章制度，严格按规章制度办事。美容院的员工虽然不多，但规章制度必须齐全。规章制度里面应包含考勤制度，每日晨会内容，周总结、月总结等各种总结的规定，休假规定，职位级别提升的要求。考勤制度里面的全勤给予什么奖励，迟到、早退会受到什么样的处罚等这些情况都必须细细说清楚，每日晨会的内容有哪些、流程是怎样的，负责人员怎么安排都要策划完善，周总结、月总结等各种总结必须包含的内容、形式要写明白，休假情况在员工面试的时候就要告知，告知她们每月休几天假，怎么休，各个职位级别的提升要求在员工通过试用期以后，应及早告知，让她们知道要晋升就要努力，这样也可以培养一个良好的工作竞争氛围。三、人性化管理。

怎样做好员工管理工作啊？困惑

其实1楼讲的几点还是不错的，不过我得提醒你两句管理的要点：

员工是水，你是舟；员工是抬轿子的，你是坐轿子的；你让你的部下不高兴了——想象一下你的领导叫你不高兴了，你会对他怎么样：唯命是从？知无不言？感恩戴德？忠诚不二？你会心甘情愿的给他抬轿子抬得他很舒服不？他要是船，你是水你会不会冒两个泡泡。——因此管理的前提是让下属高兴了他们才会听你的话，你也就会有舒服日子过；所谓的魅力啦、亲和力啦就是给下属面子，他才会高兴。你要不给他面子，你就要小心你背后他要你不高兴；

他们听你话了，你讲的内容和要求下属才愿意接受和照搬；新员工培训是的第一项工作不是讲内容和做游戏，是先破冰，让大家接受你，喜欢你，你才能帮助大家改进工作，提高成绩；也就印证了先做人后做事的道理；

权由你的职位给予你的，但威需要你自己树立；

所谓刚柔并济，就是正负激励的意思。激励又分物质激励、精神激励；什么时候使用什么方式需要实践中自己摸索，意会了，这个不好教你。

看你的问题，你年纪也应该不大，管理经验也少，提醒你，不要有自己所谓的原则，因为很有可能不对，30岁再立自己的原则，再用10年来印证你的原则究竟对么，你就不惑了。

管理，是用别人的手来完成工作的学问，经理不是一个职位，而是一个职业，就像律师、厨师、医生之间的差别，要学的还很多。

浅析如何运用情感管理做好员工思想工作

你好，其实做好员工的思想工作也是很重要的，

首先让员工觉得有凝聚力吧。

如何进行员工情感管理

这种估计还是需要

找专门的情感管理师

他们会比较在行一点

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文字，不代表完整内容，仅供参考。

什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。3要衷心地让员工感受到重视。威廉·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作 。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。贴近公司未来让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：1有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享资讯和成果，公司不仅要将所有可以公开的档案、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的讯息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。2有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。3有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

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怎样做好员工培训的有效管理与创新

职工培训作为企业的一项基础工作,越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田日益走向市场竞争的今天,如何确立起有效的培训机制,建立起完善的培训考核制度,调动起全体职工参加培训的积极性,在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。 企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有,但如何使职工培训切实发挥作用,而不仅仅是流于形式,就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。 一、职工培训管理 职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。 1、职工培训的战略管理 在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全域性,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。 2、职工培训的计划管理 职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行稽核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。 3、职工培训的实施管理 好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。 总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。 二、职工培训的创新 目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。 1、职工培训理念创新 很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。 的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。 因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、装置投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。 2、职工培训方式的创新 目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。 培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。 3、职工培训考核的创新 对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。 大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。 因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次稽核,检视其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设定的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。 4、培训师培养及选拔的创新 培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。 因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。 考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。

这六个层次是递进的。

布鲁姆等人将教学目标分为认知、情感和动作三个领域，每个领域的目标又是由低到高分成若干层次。 认知领域的目标包括知识、领会、应用、分析、综合和评价等六级水平。该教育方法指出，问题有简单和复杂，按照学习目标进行提问。

知识：能从长时记忆中找到和识别接受到的信息。

举例能够叙述能量守恒定律。

理解：把握知识材料意义的能力。可借助三种形式来表明：

一、转换，即用自己的话或来表达所学的内容。

举例对一个抽象概念举例、古文或外文的翻译等。

二、解释，即对一项信息加以说明或概括。

举例对文章大意的概括等。

三、推断发展的趋势。

举例让学生判断放在光滑曲面上的小球受到一个推力作用时将如何运动等。

运用：把学到的知识应用于新的情境。

举例运用所学的电学知识安装电路电灯。

分析：把复杂的整体材料分解为组成部分，并理解各部分之间的联系的能力。

举例分析记叙文构成要素分析。

综合：将所学知识的各部分重新组合，形成一个新的知识整体。

举例通过一系列的实验观察，引导学生归纳出自由落体运动的规律和公式。

评价：对材料（如论文、小说、诗歌、研究报告等）做价值判断的能力。

举例能判断自己所证明的几何题目的正确性。

扩展资料

另外两个领域的层次：

一、情感领域（active domain）

情感领域的教学目标，以克拉斯沃尔(Krathwohl DR)为首，于1964年提出，分为5个层次：

1、接受

2、反映

3、形成价值观念

4、组织价值观念系统

5、价值体系个性化

二、动作技能领域(psychomotor domain)

布鲁姆在创立教育目标时仅意识到动作技能领域的存在，未制定出具体目标层次。1972年Simpson EJ提出动作技能领域教学目标分7个层次：

1、知觉

2、定势

3、指导下的反映

4、机械动作

5、复杂的外显反映

6、适应

7、创新

-布鲁姆教育目标分类法

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国内网际网路咨询公司主要成立自以下四种途径：

（1）来自 系统、学术机构。如CNNIC，是中科院计算机网路资讯中心在1997年成立的。赛迪资讯2000年6月8日宣布成立的，其前身就是CCID-MIC，即资讯产业部微电子与计算机中心市场资讯中心。

（2）来自网际网路早期实践者。象ChinaLabs、时代财富、CII、联和运通等。ChinaLabs是网评家方兴东在1999年9月创办的，时代财富则是由163创始人张静君2000年6月在广州创办的，CII则由姜奇平、胡泳创办，而联和运通则是瀛海威的创始人张树新创办的。

（3）来自传统咨询业。象易观网路咨询公司，是1999年12月由博能顾问市场研究部转变而来的，新华信在2000年收购南洋林德后部分业务开始向网际网路和电子商务转轨。汉普咨询在张后启博士1997年创办初始，应属于传统咨询业中管理咨询范畴，不过汉普推出ERP服务和CRM服务越来越依赖网际网路技术，所以也将其划入网路咨询。

（4）来自网路技术公司。如联想亿傲网、长城集团的商网通等，都是从技术公司的演变出来。

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有很多的啊。。

可以考虑下来啵， 可以一对一对学院进行主播方面的 学习，相当不错

其实在工作当中想要让自己成为一个情感领域的达人的话，那么确实应该要做一些事情，今天我们检察院到底该怎么做才有可能让自己在情感当中成为一个达人。

第一点，多一点去了解这个异性关系。

其实想要让自己成为一个情感领域的答案，那么你就应该要多一点去了解这个异性关系，多一点去阅读这个两性关系的书籍，那样的话才能够有效的提高你这个情感，同时呢也要多一点关注，一个人的内心需求，一个人的情感的变化等等，只有这样的话，你才可能在这块领域当中比别人更加了解情感的波动，才有可能察觉到对方的一个情感变化，那样的话你才有可能成为一个情感领域的达人。

第二点，多一点跟那些情感高手沟通合作。

其实物以类聚，人以群分，你想要成为这方面的专家，成为这方面的达人，那么你自然就要找那些比你优秀比你出色的人，跟他们一起共同交流和交往，只有如此才有可能会影响到你，才有可能会让你进步的，更快才有可能让你学习到更多，如果你跟那些低层次的人交往，那怎么可能让你得到刺激和提升了，所以要学会选择你的圈子，选择你的领域，然后不断的挖掘下去。

第三点，多点帮助别人解答情感问题。

我一直以来都特别的相信这个10万小时定律，如果你想要成为这方面这行业这个领域当中的专家这个领域当中的达人，那么你就要比别人付出更多的时间，甚至要比别人更加努力，这样的话才有可能让你在这方面学到更多，并且能够懂得该怎么去处理才有可能成为一个达人，所以不要掉以轻心，一定要懂得好好努力才行。

抖音情感属于情感领域创作者。

做情感类相对更加容易，容易引发人的内心触动，通常具有一定的吸粉能力。此类视频最重要的是文案，如果你粉丝在一千以下，只能发15秒的视频，那么文案如何优化控制好时间很重要，出镜人最好是能够把文案背下来。

情感类的条件：

要有真人出镜，要会处理视频做视频剪辑，内容要贴切生活，如家庭，情侣，朋友，都可以作为其中的内容，要看自己的创意。

真人出镜最常见的方式是做情感教学类账号。这类账号一般会给自己树立一个专业的情感咨询大师形象，或者树立自己是一个个人情感经历丰富的形象，给大家分享自己的情感经验和看法。

制作这样类型的账号需要个人有比较强的表达能力，通过1分钟内调动大家的情绪，或者是提供一些有效的经验，去解决用户的问题。

想做一个情感领悟自媒体，首先要知道自己有没有能力把读者往对的方向走，不然误人子弟。建议你可以从学习易经和道德经，以及古代人一些文化学说开始。了解天地规律，了解道，了解什么是正确的，才有能力引导读者往对的方向走。其实现在很多自媒体的理论把大家带偏了，中国不缺少这样的自媒体，缺少真正能把大家带回正常轨道上的自媒体

　　回答好了，要给我分呀！

　　认知领域

　　cognitive domain

　　所谓认知领域是指“包括有关知识的回忆或再认以及理智能力和技能的形成等方面的目的

　　情感领域

　　（affectivedomain，也译作“情意领域”）一词最早是1956年布卢姆在《教育目标分类学：认知领域》一书中提出来的，主要涉及一个人的情感、态度、兴趣和价值观等[1]。就这一点而言，情感领域恰好对应了我国课程目标中的“情感态度与价值观”。

　　动作技能涉及骨骼和肌肉的使用、发展和调适，主要通过职业培训、实验课、体育课等科目进行学习与掌握。这里介绍辛普森(Simpson E H)等1972年的分类，该分类将动作技能领域的教学目标分成七级：

　　1．知觉

　　指通过感觉器官觉察客体或关系的过程，借此获得信息以指导动作。它是动作的必要条件而非充分条件，是导致动作的“情景-解释-动作”连锁中基本的一环，具体包括感觉刺激、线索的选择和转化三个方面。

　　2．定向

　　指为某种稳定的活动的准备，包括心理定向、生理定向和情绪定向三个方面。

　　3．有指导的反应

　　指复杂动作技能学习的早期阶段，通过教师或一套适当的标准可判断其操作的适当性。它包括模仿和试误两个方面。

　　4．机械动作

　　指学生的反应已成为习惯，能以某种熟练和自信水平完成动作。这一阶段的学习结果涉及各种形式的操作技能，但动作并不复杂，比如能够给小提琴装上琴弦。

　　5．复杂的外显行为

　　指包含复杂动作模式的熟练动作操作，操作的熟练性是以迅速、连贯、精确和轻松为指标，包括消除不确定性和自动化的操作两个方面：

　　6．适应

　　指技能的高度发展水平，学生能改变动作以适应新的具体情境的需要，比如通过改编已知的舞蹈技能形成一套新的舞蹈动作。

　　7．创新

　　指根据在动作技能领域中形成的理解力、能力和技能，创造新的动作模式以适合具体情境，比如创造一种现代舞蹈。

上次找到了属于自己的定位——情感领域，梅姐认为情感领域太宽泛了，需要再次细分领域。

于是，就搜集了一下关于情感领域的各种解读。

那么，什么是情感领域呢？广泛意义上是指爱情、亲情、友情。

再细化一下：

恋爱的故事——前任、现任、暗恋、三角恋、旧情复发等。

婚姻故事——出轨、吵架、打老婆、小三、外遇、男闺蜜女闺蜜的问题、知己、说不清道不明的男女关系等；同时，也包括婚姻周边的领域：婆媳不合、公媳合、亲戚和媳妇的关系、家庭孩子教育问题、钱、人情故事等等。

友情故事——异性、闺蜜、兄弟等。

亲情故事——兄弟姐妹、三姑六婆、原生父母等。

通过对这些关键词分析，结合自己的能力和实际，个人还是比较希望能在婚姻这个领域深耕。

理由如下：

1、通过写文章能对婚姻有更深的感悟，同时反馈给自己的婚姻，把婚姻经营的更好，愿意去写。

2、对其它如爱情、育儿方面了解不深、兴趣不是很大。

3、婚姻是一个永恒的话题，干货类素材较多。

通过自我分析，对婚姻方面的感兴趣。