组织行为学的产生与发展对人的看法有哪些变化

从重视群体到注重个人行为的研究，逐渐做到了知人善任，合理使用人才。

众所周知市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说是人的心理活动和行为的竞争。因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。

随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中员工素质不高，或者员工的积极性未调动起来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。虽然机器人的出现和电脑的普及会代替一部分人的工作，但是脑力劳动者比例随之增高是一个人人皆知的事实。

据统计，在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是 1∶9。

随着脑力劳动者的比例不断增高，人的作用越来越显示出不可替代性。而且，体力劳动者与脑力劳动者的心理活动与行为均有较大差异，因此管理者掌握必要的组织行为学知识与技能势在必行。

扩展资料

管理学理论的发展受到社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶段。按照比较公认的说法，可以分为以下四个阶段：

1、科学管理学派阶段，20世纪初到30年代，以美国的泰罗，（F·W·Taylor）,法国的法约尔（H·Fayol）、德国的韦伯（M·Weber）为代表的古典管理学派。泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。

这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰罗对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹等，将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。这一阶段的管理理论重视对物的研究，而忽视人的因素。

2、行为学派阶段，行为学派产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。美国哈佛大学心理学教授梅奥1927年接管并主持了霍桑实验。

霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称。实验1924年开始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。

霍桑实验共分为四个阶段：

第一阶段被称作“照明实验”。当时的实验假设是：提高照明度会有助于减少疲劳，提高生产效率。但不管是提高照明度，还是降低照明度，一个组的照明已经降到月光的程度，工人的产量仍然提高，专家无法解释是什么原因促使产量的增加。

1927年梅奥开始主持霍桑实验。主要进行了三方面的实验，如福利实验、随访实验、观察实验。

3、管理科学学派阶段，管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是把系统科学的理论应用于管理，即我们通常说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。

4、综合性的现代管理学派阶段，管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。

人在江湖飘，要挨什么刀？怎么样才能更好躲过各种刀？江湖即是人心，这个江湖这么混？这么才能变得更好？

课程：组织行为学

老师：任颋

    一开始我上这个课是懵的，组织行为学是个常听但又很难理解的词，我对组织行为学的理解，即为：研究个体在组织中的行为，以及这些个体组合起来形成的组织的行为及其背后的动机，提出一整套理论和方法，提升个人和组织的绩效表现。简而言之，即为：人在江湖飘，要挨什么刀？怎么样才能更好躲过各种刀？江湖即是人心，这个江湖这么混？这么才能变得更好？

    组织行为学重点还是研究在组织中的个体，基本把我们常见的各类社会学人类学对个人的研究理论都包含进来：

1、人做决策的动机和需求是什么？（根源）

2、基于此，人会表现出怎么样的态度和行为？（结果）

3、到达这些行为的决策过程和模式是怎么样的？（过程）

4、还有什么样的外在因素导致了他们会这样？（外因）

5、这些个体组合起来，会形成怎么样的组织？（组合）

6、这些组织和个体，应该如何沟通和管理？（管理）

7、这些沟通和管理导致的权利、政治、冲突和谈判又该如何应对？（应用）

    人类最大的优势是智慧和分工，我们没办法用管理工蚁的方式去管理一个组织，从管理学导论中，我们会学到很多管理学的道理和办法，可是最终管理学的对象一定是人。搞清楚了这点之后，我就明白了为什么这一堂课会放在最前面。倘若我们脱离人去谈管理，基本上是缘木求鱼的。而研究人，研究人在组织中的行为结果和原因，本身就是社会学人类学的一个基本诉求。

    管理是实践科学，不能用人人平等这种虚幻的意识形态去做决策，我们一定要承认个体的能力差异，并承认有些能力差异是不可能靠态度去弥补的。据此，我个人认为，组织管理者一定要深刻的意识到， 公司不是学校 ，这是我作为初级管理者经常看到并犯的毛病，带着书生意气和理想主义，是不可能管理好一个组织的。一定是基于员工的能力、潜力与岗位的适配性，来组织一个组织的运行，切不可带着圣母心，否则最终会把组织带入万劫不复之地。

    马基雅维利主义，即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。该术语包含两层涵义：第一层涵义是指任何适应性的社会行为，根据生物进化论自然选择总是偏爱成功操控他人行为的个体，这种不断进化以适应社会互动的能力是不考虑互动是合作性的还是剥削性的；第二层涵义就是特指非合作的剥削性行为，其涵义源自管理和领导力的“黑暗面”。马基雅维利主义领导者的主要特征：

第一，缺乏人际关系中的情感；

第二，缺乏对传统道德的关注，对他人持功利性而不是道德观点；

第三，对他人持工具性而不是理性观点；

第四，关注事件的完成而不是长期目标。

    对比一下，是不是发现，这样的管理者在我们身边比比皆是，我们很多精英教育出来的管理者，就是这种“精致的利己主义者”和“高马基雅维利主义者”，德才兼备，难。目前整个社会快速发展和割裂中，快速的形成物质主义和马基雅维利主义为主流的管理思路（口里都是主义，心里都是生意），正在摧毁管理者和被管理者之间的信任和潜在心灵契约。从这个角度，古老的师徒制有其值得学习的部分。

    人习惯性的将成功的原因主要归结为自身主观因素，而将失败的原因归因为外在因素，否则就会产生知觉失调，自我撕裂和痛苦。孔子曰吾三省吾身，这的确是圣人所为，真正客观的反省自身，是反人性的反欲望的，是极其艰难的。

    如何应用这种常见的人性呢？厚黑模式下，要给领导的成功找自身的原因，要给领导的失败找客观的理由，要给下属的成功找客观的原因，要给下属的失败找自身的理由。

    理性决策的最重要点，是要找到信息和效率的平衡点，信息最大化，效率就低下，反之则反。大多数管理者在做决策的时候，会权衡利弊得失，其实最先要权衡的，是信息和效率的平衡点。每个决策背后，一定是有些锁定的因素，而你的信息来源和可靠性决定了你做出决策的这些基础锁定因素，是否真的可以锁定。我们习惯了轻易相信启动信息，从一开始就容易出现方向性错误——所谓do the right thing，本身就包含了一个隐藏条件——get the right  message

    总结，我在整个组织行为学的课程中，更多的是看到组织的细胞——人，而搞清楚了人，组织才变得丰满和真实起来，我们有时候往往困惑于为什么这个公司会变成这样，其实从这个组织的结构、时代背景，就能推出在这样的江湖中，人是如何做决策和表现的，因此也就不难分析出为什么会如何，并逐步分析出解决的办法。

　行为心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。 行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。下面是我为大家整理的关于组织行为心理学论文，希望大家喜欢!

　关于组织行为心理学论文篇一

　《组织行为学视角下的员工管理》

　摘要：员工管理是组织行为学研究的一大课题，组织行为学的诸多学者提出的理论观点都是围绕员工管理、提高员工工作效率而言的。针对组织行为学的员工管理，对于学校也有重要的意义。因此，本文从本人所在的重庆工程学院在员工管理方面存在的问题，提出相应的解决对策。

　关键词：自我管理;员工管理

　一、何为组织行为学

　组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

　组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

　二、重庆工程学院员工管理的现状

　1以宏伟的企业愿景吸引员工，却难以落实到个体

　重庆工程学院不断深化教育教学改革，要把学院办成现代职业教育的试点院校，这个目标将全体员工的眼光深深吸引，大家都在努力为之而奋斗。但是光环目标高高在上，学院却没能针对每个员工个体为他们设计良好的职业规划和职业晋升空间，无法发挥目标本身的激励和引导作用。

　2以不同的绩效制度考核员工，却激励性不强

　学院为每个二级学院的考核设定了相应的标准，包括教学、学生工作、奖励、党政工作等多个方面，这要求学院的每一个员工都要为二级学院考核的成绩做出自己的努力，因此每个员工都会有相应的考核指标。但这些从员工自身要求完成的任务出发而制定的员工考核制度却基本上有一种流于形式的趋势，绩效考核指标的目标激励性不强，难以激发员工们足够的工作劲头。

　3以弹性工作制度稳住员工，却难以让员工满意

　学校不同于企业，所实行的管理当然不能如同企业管理般严格，要根据学校的性质而制定不同的工作制度。在这点上，学院提供了一系列较为宽松的工作制度，包括免费交通车、免费员工住房、生日礼金、弹性工作时间制、外派培训、公费旅游、职位晋升等。但是从赫茨伯格的双因素理论分析中就不难发现，这些制度只能说是基本满足员工的“保健因素”，却较少有“激励因素”来让员工满意。

　4以团队建设情感维系员工，却流失率偏高

　人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，学院很注意团队的建设，不管是教学团队还是学生工作团队。通过将大家紧紧地团结在一个员工认可并乐意参与其中的团队，以感情维系的方式来留住员工。但是一般来讲一个新入职的员工来到一个团队并认可一个团队后，可能在两到三年的时间里能够通过感情维系而留在企业，但是这个时间过后，如果只是靠感情维系其他相配套的手段和措施都缺失的话这个员工就很容易流失，而目前学院正处于这样一种员工流失的恶性状况。

　三、重庆工程学院员工管理的解决对策

　1树立良好的工作愿景，增强员工企业归属感

　企业良好的发展愿景是吸引留住员工的有力手段之一，但最终还是要结合企业的发展和员工个人的需求为其制定符合员工自身的职业发展规划，加快员工个人成长。重庆工程学院自身的发展愿景是十分美好的，但是必须结合其所有教职工的个人发展为其制定合理的职业发展规划，之后学院便可帮助该员工绘制出其在企业内的发展升迁通道，有针对性地给予培训机会。

　2执行以人为本的企业文化，激发员工工作潜能

　好的企业文化氛围建立后所带来的是新鲜的活力、群体的智慧、协作的精神，它可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引、留住人才创造良好条件。重庆工程学院本身所奉行的是以人为本的企业文化，但是在具体实施过程当中却出现很多有违该企业文化的规章措施，所提的口号不错，但是口号下的具体实施一定要落实下去。

　3改变领导管理理念， 凝聚员工团队力量

　目前学院的领导管理模式偏向于传统的管理思维，已经不太适应于创新开放的高校文化和现代企业经营的管理理念。管理者和领导者们要尽快转变其职能内涵，从领导者的角色变成服务者的角色，即使这个转变的难度很大需要很长一段时间，但也可以先从领导和管理者们的思想意识入手。同时领导们还应加强与教职工们的沟通，尤其是每个二级学院对各位专业教师的沟通，加强教师团队的凝聚力量。

　4鼓励员工积极参与管理，提高员工工作满意度

　企业需要营造一种愉悦宽松的工作环境，尊重员工，信任员工，鼓励教职工们参与企业的有关管理活动，可以学习中联的 “管理轮流来”、“改革大家推”等方式来促进教师们积极参与学院发展和建设当中的管理活动。

　5形成股权分配制度，稳定核心团队

　重庆工程学院的员工流失率一直以来是比较高的，这其中包括不少专业教师和中层干部。要留住员工尤其是学院的核心团队的员工必须有足够强大的吸引力。民办院校采用的是企业制管理模式，为了稳定学院的核心团队可以实施企业制通常所采用的分配股权制度。让核心团队的员工都能将自己的发展与企业的发展紧密联系起来，让核心团队的教职工们感觉是在为自己而奋斗，这样才能有效地留住人才，稳住学院发展的核心团队。

　6积极引导师生氛围，实现员工个人价值

　学院发展的主体是广大的专业教师，而选择从事教师这一职业的人群来说在学校工作他们的最终需求不是仅仅满足生理、安全、社交需要，还尤其需要得到尊重和自我实现的需要。而学生的层次是参差不齐的，尤其现在的学生基本都是“90后”，在他们的眼中教师这个职业已经不再神圣，稍有不满或对其要求严格都会非常直接地对教师表达出不满的情绪。因此，学院本身应该做好学生的思想工作，积极引导良好的师生氛围，实现教师的个人价值。

　参考文献：

　[1]瓢金港管理理念导入知识型员工管理探析[J]经营管理者，2013(16)

　[2]朱国荣有关多样化员工管理的思考[J]企业家天地，2010(8)

　[3]我国民营企业员工管理的现状与发展[EB/OL]http：//news9askcn/hhjm/tjzs/201011/

　关于组织行为心理学论文篇二

　《行为心理学的重要作用》

　摘要：为更好地建立良好的人际关系，寻求最佳的合作伙伴，我们必须准确地把握对方的心理需求，有效地表达自己的情感，以获得良好的交流效果。行为心理学可以有效、准确地帮助我们揣摩对方的心理，把握对方行为暗示的意义，为我们迅速了解对方，及时采取相应的对策，建立良好的人际关系起着非常重要的作用。

　关键词：行为心理学 职场良好的人际关系

　现实生活中，我们每一个人在面对人际交往、重大选择、恋爱婚姻、求职应聘等事件时，影响事态发展的其实不是别的，往往是我们的心理状态。为什么有的人可以左右逢源，而有的人就四处碰壁，这不能简单地以一个人的社交能力来衡量。因此，若想把握好自己的人生，在重要的时刻做出正确的抉择，我们有必要学点心理学。研究心理现象的发生、发展和活动规律，对于我们建立良好的人际关系，在职场中立于不败之地具有积极的指导意义。

　本文所讲的“心理学”是指心理学的一个重要组成部分——行为心理学。

　行为是20世纪初起源于的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。

　我们每个人都有自己的个性，而个性在很大程度上又决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为，就会发现，我们身体的一举一动都在告诉别人：我是什么样的人!同理，我们对一个人个性的了解，不仅可以掌握其当前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。那么，是什么“出卖”了我们的个性呢———是我们身体的反应!

　行为心理学的奥妙就在于通过对行为的观察分析心理，从而采取不同的对策，让你在日常生活中逐渐了解到自己的内心深处，并帮助你分析你周围人的行为和个性。这样做，不但可以让我们避免尴尬的场面，有时甚至可以帮助我们挽回自己语言或行为不当造成的损失。

　很多初次求职的人，由于紧张，回答招聘官的问题时只是一味地自顾自地说自己想说的话，却不懂得注意观察招聘官的肢体语言。例如：招聘人员在听你说话时，时不时地闭上眼睛或者打哈欠，这个肢体语言表明他心不在焉，对你的话不感兴趣。那么你的对应策略应该是：及时转换话题。再如：当招聘人员侧耳倾听，甚者从椅子上欠起身子，这个肢体语言就告诉你：你的声音太小!对应策略就是：你应该大声些!听者皱眉、摇头等肢体语言，代表着听者对你的回答有不满之处……另外，求职应聘时，千万不要做出“紧握双手”的动作，因为这样的动作，表明焦虑和紧张的心理。这个行为如果让你的招聘官看到，对你的求职会很不利哦!

　职场上，很多时候要想把握与对方的距离感是很困难的。当你和一个还不太熟悉的合作方谈判的时候，你需要了解对方投资的底线究竟是多少他们打算采取哪个风格的设计方案他是否愿意和你合作……由于关系还不是很熟悉，而这些问题既是很敏感的话题，也是很难以启齿的问题，直截了当地问，难免会出现尴尬的场面。那应该怎么办才可以了解你急需了解的问题呢这就需要依靠行为心理学了———一个杯子，就可以解决你的难题!找个机会，约对方喝杯咖啡或喝喝茶，先聊一些生活琐事，为的是放松精神，使气氛更自然。等到差不多的时候，你可以装作漫不经心地把自己的杯子慢慢地推向对方的杯子。这时，你一定要仔细观察对方的举动：如果对方没有挪开自己的杯子，就意味着你们俩的关系有了一定的进步，它暗示你可以进一步发展你们的关系;如果对方默默地为你的杯子留出了距离，说明你们之间的关系还很远，你就不要贸然行事啦!

　大家知道，生活中，高个子男性更有明显的优势，女性也更愿意选择个子高的男性做伴侣。在社会交往中，当两个人的身高差距过大时，他们在心理上就会产生失衡，这很不利于双方的交流。其实，人们的身高和自尊心有很大关系。加拿大阿尔波特大学心理学家尤金菜切鲁特博士经过调查发现：身材高的人在生活中自然地俯视他人，自尊心也比较强。了解了个子高的人的心理优势，如果你个子比较矮，在和高个子的人打交道的时，就可以通过视觉效应改变自己的劣势。比如：你可以穿高跟鞋;也可以采取坐着谈话时，悄悄地调整自己的座椅高度的方式和对方保持高度上的平衡进行交流。

　握手，是我们日常生活中最常见的行为了。当握住他人的手之后，对方若用力回握，则说明他有好动的性格，心理优势较强;若对方回握乏力，则说明他缺乏气魄，是个个性懦弱的人，有自卑心理。

　微笑，也是我们与人交往常见的行为之一。那么，如何判断对方的微笑是不是发自内心的呢一个简单的方法就是观察对方的眼角是否有“鱼尾纹”。因为敷衍或虚假的笑容只能引起双唇四周肌肉的收缩，而发自内心的笑不仅会使双唇后扯，嘴角上提，还会带动眼轮匝肌的运动而形成“鱼尾纹”。

　再如“站相”。有这样一位部门经理，在和部下谈话时，双臂交叉在胸前。他看到，部下常常用忐忑的眼光打量他，生怕自己说错话，结果越说越结巴。这个经理突然想到“行为心理学”中“双臂交叉胸前”的身体语言是“给对方居高临下的感觉，做出这种姿势，表明他具有极强的戒备心理和权威感”时，及时地调整了自己的体态，把交叉的双臂放开，专注地、微笑着看着部下。这时，他发现，部下的语速恢复了自然，说话的内容也变得有调理了，而且，刚刚不断摩搓的双手也很自然地垂放到了身体的两侧。结果，他得到了自己想要的满意的信息。

　刚刚步入职场的大学生经常会遇到这样的问题：常常很辛苦地做事，却得不到上司的欣赏。其实，行为心理学在职场上大有用途!比如：在和老板谈话时，不要使用“塔尖形手势”。“塔尖形手势”是将一只手的指尖相对应地接触另一只手的指尖部位，形成一个塔尖形的手势。如果在领导面前做出这样的手势，领导就会很不开心———因为这个手势是一个表示高度自信的动作，做这样动作的人一般具有非常高的心理优势。试想：你在领导面前做出这么强势的举动，会让领导觉得你不自量力，对他不够尊重，那领导还能高兴吗

　总之，行为心理学在我们生活的方方面面都具有非常重要的指导意义，让我们大家都来学点儿行为心理学吧!

　参考文献：

　[1]孙海芳社交礼仪中的心理学20104

　[2]黄大钊观色观行观心：洞察他人心理20054