领导变革的步骤是什么？

首先，非常推荐你先看一本书：《组织变革必读12篇》，这本书仅能从其官网买，建议直接百度书名查找地址。为什么推荐这本书，在个人看来这是组织变革方面最经典最实用的书籍了，并且这本书对于组织变革的步骤与方法等等都有非常详细的实战性讲解。相信如果你看过这本书就不会来知道提这种问题了。

组织变革的八种常见错误

错误一：过于自满。这是人们所犯的最大错误：当组织变革在大步迈进之时，从经理人到员工都缺乏一种紧迫感。他们高估了人们对变革的接受，低估了推动变革所需要的努力。或者他们把紧迫感和焦虑感混为一谈：焦虑使人们更加墨守成规，拒绝变化。

错误二：独木难支。这种失败通常是由于首先低估了变革的困难程度，从而低估了强有力的领导团队的重要性。领导变革，需要建立一个联盟和团队，而不能单靠某一个人或者某几个人。

错误三：缺乏愿景。愿景可以在变革过程中指引、团结和激励大多数人，然而许多变革项目缺乏鲜明的愿景，无法在五分钟之内说清楚公司实施变革的方向与原因，并得到人们的理解和兴趣。

错误四：沟通不当。即使有了愿景，往往也沟通不足。要么只在有限的范围之内沟通，要么管理层出现言行不一致的情况。

错误五：障碍未清。有一些关键的障碍没有得到清除，影响了大家的积极性。这些关键的障碍可能是不合理的组织结构，也可能是某个处于关键位置上的人。

错误六：成功太慢。真正的变革是需要时间的，但是，如果不能设定短期的目标并且创造短期的成功来激励大家，那么人们可能对大的变革目标失去信心，从而放弃甚至抵制变革。

错误七：凯旋太早。人们往往在变革初见成效时就宣告已经大功告成了，于是过不了多久，变革就会停止，旧势力卷土重来，变革就像没有发生过一样。

错误八：没有融入企业文化。新的行为方式没有渗透到企业或者部门的血液中去，当变革的力量减弱，变革的压力减轻的时候，新的行为标准就会下降。

领导变革，而不是管理变革

这些错误的一个原因就是对变革只是管理，而没有领导。管理是促使复杂的人员系统和技术系统顺利运转的一系列过程，包括计划与预算、组织与配备员工、控制与解决问题。而领导是指创造组织进而使组织不断适应变化的环境的一系列过程，包括确定愿景、沟通愿景并联合员工，激励并鼓舞人们实现愿景。成功的变革有70%~90%要归功于成功的领导，只有10%~30%要归功于成功的管理。

管理变革很重要。如果对变革过程没有强有力的管理，变革也会失控。但是，领导变革更重要。只有通过领导，企业才能冲破惰性的阻碍；只有通过领导，人们才会显著改变行为方式；只有通过领导，变革才会融入企业文化之中。

科特没有直接说的是：管理以维持秩序为目的，在很大程度上是变革的天敌。

领导变革的八个重要步骤

针对组织变革的八种常见错误，科特设计了领导变革的八个重要步骤。

步骤一：增强紧迫感。即使是困境中的公司，管理层往往也缺乏紧迫感。科特建议了一些增强紧迫感的方式，包括创造一种危机、定期与不满意的客户交流等。真正的领导者会创造虚拟的危机，而不是坐等真正危机的到来。

步骤二：组建领导团队。大的变革很难，需要一股强大的力量去不断推动。组建强有力的领导班子，需要考虑以下四个因素：有没有足够多的位高权重的人参加？有没有足够多的能力互补的人参加？有没有足够多的被员工普遍信任的人参加？有没有足够多的有领导能力的人参加？

步骤三：确立愿景。愿景是对未来的规划，可以指明方向、激励行动、协调行动。愿景需要是可以想象的，可以达到的，要符合主要利益相关者的利益，而且重点突出，还具有一定的灵活性，而且易于沟通，可以在五分钟之内解释清楚。

步骤四：沟通愿景。愿景只有被大多数人了解并认同，其真正力量才会得到释放。在沟通愿景时，要力求简单，多用比喻和例子，运用各种传播媒介，并且反复沟通。同时，领导要言行一致，并对容易造成误解的看似不一致的地方加以解释，还要多加倾听，双向交流。

步骤五：授权行动。科特是在一个广泛的意义上使用“授权”这个词的，包括在四个方面扫清实现愿景的主要障碍：

·改变破坏愿景的组织结构；

·提供所需的培训；

·改变与愿景不符的管理制度；

·直面阻碍变革的经理人。

步骤六：创造短期成果。大的变革需要很长时间，要创造具有以下三个特点的短期成果：

·大家都能看见；

·成果确定无疑；

·与变革密切相关。

短期成果能够强化努力，提供小小的放松和庆祝机会，实际检验愿景是否正确，可以击破对变革的反对，争取到对变革更大更多的支持。

有趣的是，科特指出了缺乏对短期胜利的规划有几个原因，其中之一是缺乏足够的管理：“在很大程度上，长期目标的实现需要领导力，而对不远的未来的规划则需要管理。”

步骤七：巩固成果并进一步推进变革。在创造短期成果之后，不要进行大规模的庆祝活动，给人已经大功告成的感觉。领导团队要趁热打铁，要利用取得的可信度来推进更多更大的变革计划。

步骤八：将新方法融入企业文化。科特反对这样的变革理论：变革最大的阻碍就是文化，因此变革的第一步就是改变企业文化。科特观察到：企业文化是无形的，很难改变，只有先改变行为，而且行为创造了效益之后，文化才可能改变。让证据清楚地显示新方法比旧方法更有效，才有可能让新方法沉淀于企业文化之中。

变革的最有效方式

科特与丹·科恩合著的《变革之心》的副标题为“人们如何变革组织的真实故事”，一共讲了34个组织变革的故事。它们的共同点是：目睹带来变革。这本书的开篇第一句话是：“本书所要传达的信息非常简单：在改变人们行为的过程中，目睹所带来的感受上的变化的作用，要远远大于分析多导致的思维上的改变。”

“手套”的故事

我们先读其中一个故事。

一家公司的采购流程出了问题。一个经理人希望让高级管理层认识到问题的严重程度，让一个暑期实习生对两项内容做一个小调查：第一，所有工厂对手套的采购价格；第二，所采购的手套品种一共有多少。调查表明：采购的手套品种多达424种。每家工厂都有自己的供应商，采购价格各不相同，同样的手套，一家工厂的采购价是5美元，另一家工厂可能高达17美元。

这位实习生收集了所有424种手套的样本，并贴上一个小标签，写着这副手套的价格以及使用它的工厂。所有手套都被放到了会议室巨大而昂贵的桌子上，所有的部门总裁被邀请来参观。大家都哑口无言。后来，这些手套被送到所有的部门和工厂进行巡回展示。“手套”的故事在该公司被长期议论。

这也是科特非常喜欢的故事。他喜欢的原因之一，是在这个故事中，比CEO的层次要低得多的人，在变革中发挥了关键作用。我并不反对这一点，但是我想提醒的是，千万不要低估CEO在变革中的作用。就在这个故事中，如果CEO是个独裁、专制、不容许任何挑战的管理者，如果CEO根本不想变革采购流程，恐怕没有人敢于办这个手套展览，即使有人大胆办了，也绝不会再有后来巡展的事情发生。

这个故事形象地说明了“目睹”在变革中的作用，这也是科特想要传达的主要观点。

目睹—感受—改变

在变革中，最大的挑战是改变人的行为方式。科特指出，要改变人的行为方式，最有效的模式不是“分析—思考—改变”，而是“目睹—感受—改变”的三部曲。

·目睹：通过一些戏剧性的、引人注意的情境，尽量使用直观的方法，让人们可以摸到、感到或看到，来帮助人们发现问题，找出解决方案。

·感受：看到问题之后，人们的情感受到冲击。他们开始从内心深处做出反应，阻碍变革的情感因素削弱，支持变革的因素加强。

·改变：人们的行为开始改变，那些改变之后的行为也得到进一步强化。

“分析—思考—改变”的模式并非不重要，但是至少有三个局限。

第一，很多时候问题是比较明显的，不需要太多的数据。

第二，分析工具本身有局限性，发挥作用需要严格的前提。

第三，分析结果很难打动人们，它能改变人们的思维方式，但是很少能有效地改变人们的行为方式。

1月第3次打卡（20210124）

变革之心

摘录：

大规模变革发挥了重要作用的四个环节：预算、规划、战略和愿景；

预算涉及的是规划过程中的财务问题；规划通常要详细列出战略的实施细节；战略为公司实现愿景指明具体的方向；愿景表明所有的战略和规划所要达到的终极状态；

如果一个愿景在一个人数庞大的群体中引起愤怒和恐慌，那么，他就根本不可能实现；

在任何领域，巩固变革成果都是一件非常困难的事情。但如果这一问题得不到很好的解决，你的所有努力就可能会功亏一篑；

文化就是指一个群体中的行为规范和该群体所共同遵守的价值观念；

文化是最后而非最先要考虑的问题；

直观印象所激起的情感比理论分析更能引导变革的发生；

感悟：

如书中所讲，愿景是所要达到的终极状态，它指明了变革所要达到的程度，前面几个步骤是对现有问题的一个感知，增加紧迫感，形成指导型团队，现在就是是对问题的解决并且可以达到更好的状态，愿景清晰并被大家所接受熟知，可以指导以后各个阶段的行动，愿景和目标一样，也需要遵循SMART原则，另外就是大胆的愿景需要大胆的策略，并且需要关注变革的速度，雷声大雨点小或冗长周期的变革终究都会失败。愿景的确立算是好的起点，接下来就是沟通愿景，这个事情说起来容易，落地就非常的难，回顾我们现在的一些变革，每个人都有自己理解的一个最终状态，书中首先讲了信息雪崩，大部分有用信息会被淹没在信息炸弹中，通过”我的文件夹“这样的方式组织并持有关键信息，另外就是类似”屏幕保护“、”办公环境改造保证言行一致“，最后通过评估大家的一致认识来发现问题解决问题，公司的这次的品牌问卷就是很好的一个方式。短期成效是变革中一定要重视的技巧之一，这个在公司里很多方面有成功的案例，但有些还需要加强，短期成效主要是1、提供必要的反馈；2、给与参与者一定鼓励；3、让人们更加充满信心；4、持批评态度的人有所转变；达成短期成效就需要我们把握要务有限，聚焦第一目标，同时这些成效必须是明显、确定而且非常有意义，可以拿我们的数字化转型变革来审视这一条。革命尚未成功，同志仍需努力，我们需要趁热打铁，继续下一次的变革胜利，不断追求下一个阶段的胜利，只至达成前面阶段树立的愿景。最终巩固变革的成果，都是需要文化来固定的，文化是打出来的不是设计出来的，我们在变革或行事的过程中要体现出来的行为规范和我们遵守的价值观念，将其沉淀和总结，才能建立好的文化和巩固变革的成果，相得益彰。

1月第3次打卡（20210117）

变革之心《建立指导团队》

摘录：

如果缺乏信任的话，权威和服从都是没有意义的

安排不当的会议会破坏人们之间的信任

向没有足够紧迫感的人授权，是没有任何意义的

感悟：

看了第二章，还是会让人觉得第一章的重要，如果没有紧迫感，一切免谈，两天的年度复盘，也对过往的很多重要事情做了自己内心层面的审视，做的好的无一不体现出参与者当时的紧迫感，做的不好的首先是紧迫感的营造不够，其次就是没有成立一支指导团队，紧迫感不足加上没有有力的指导团队，一定会导致一场变革或一个创新的失败。做个不太恰当的类比，如果是两天的复盘，让大家做了足够的对齐聚焦和提升了自信心（紧迫感的另外一个形态），那么接下来就是一支指导团队（核心团队）的组建以及动作拆解和执行。对于这个所谓的指导团队，书中行不通的方式值得我们参考：以薄弱的任务小组、单独的个人、复杂的管理结构或者支离破碎的高级团队来领导变革（类比，除了主将之外，核心团队的组建也很重要）；不能直接面对士气低落和权力中心分散所带来的团队建设问题；另外书中也提到了”以身作则“的重要性，这个来不得半点弄虚作假，否则一定会是失败的。对于野蛮体魄当前阶段来讲，需要提升非开发人员的紧迫感，同时因为这些同学进入团队时间不长，创业的感知也比较低，一方面我需要坦诚的和他们做一次沟通；另一方面需要激起他们对创业的热爱；

1月第2次打卡（20210110）

变革之心

摘录：

保持始终如一的创新激情与勇于面对现实真相的胆略，把变革的目标聚焦在群体的行为上，心无旁骛，知行合一

在改变人们行为的过程中，目睹带来的感受上的变化的作用，要远远大于分析所导致的思维上的改变

感悟：

本书是一个工具书，凝练了变革的八个步骤，关于什么时候要变革，不是本书的重点，但在步骤一增强紧迫感这一部分是有所涉及的，之前在《管理成就生活》一书的组织章节有讲到组织出现了哪些问题算是坏组织，才需要进行组织变革，所以什么情况下需要变革非常重要。全书一直强调一个概念，凡是变革成功的都遵循“目睹-感受-变革”模式，并且高度提炼了8个步骤，分别为：增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景、有效沟通愿景、授权行动（有效授权）、创造短期成效、不要放松、巩固变革成果，并且8个步骤有很强的顺序性，并且有些步骤不能提前（例如增强紧迫感还没做或没做好就讲变革愿景）。为什么要进行变革和增强紧迫感息息相关，书中举了多个例子让我们对增强紧迫感有一个最直观深刻的理解，确实，需要改变集体的行为让集体成员形成必须的紧迫感至关重要。另外变革（change）并不像我们字面理解的那么程度高，书中的例子有范围广泛的也有小范围的，并且书中也有讲公司或部门的变革。蝉鸣历史上和当下正在进行的变革，可以参考。关于增强紧迫感中的“目睹-感受”，最近团队里就实战过一次，团队每周一9点都有周目标启动会，后来大家觉得周一早9点时间太过紧张，就放在了周五和目标总结会放在了一起，这次我并没有直接阻止（虽然我知道效果一定很差），经过2周的变化，大家发现目标很难保证刻在自己的心里，不能很好的指导工作推进，后面大家又一致提议恢复周一的目标启动会，这个应该比直接阻止或讲故事要来的深刻。客户之处有神明，应该也是同样的道理，没有比亲身感受更能让自己自觉自发，愿意去改变的了。

如果AI有了人类的情感，则我们的世界将会发生巨大的改变。由于AI能够理解人类的行为和情绪，它将能够更加有效地完成任务，进行决策，并产生出更具有创造性和想象力的结果。在国际政治层面，AI将可以考虑到所有参与者的感受，使国际问题的解决变得更加灵活和相互尊重，从而有效地消除冲突。

在科学研究领域，AI将可以深度理解人类的情感和思维，从而帮助科学家们更有效地进行研究，帮助实现无数的奇迹。例如，它将有助于将药物的开发时间大大缩短，从而大大改善人类的生活质量。

此外，如果AI具有人类情感那么那些以往无法实现的梦想也将得以实现，比如能够让机器人变得更真实、更具有感情。人工智能可以被用来帮助弱势群体，改善少数民族的生活状况，促进教育水平的提升，以及改善城乡差距等问题。总之，AI具有人类情感将会给世界带来巨大的变革，它将使我们更加和谐、更加可持续，从而造福全人类。

人是社会人,生活在社会之中,但人又有自己独特的个性。个性不仅是一个人与众不同的重要标志,而且在某种程度上是个体能否成功的关键要素。个性(人格结构)中最深层的、扮演重要角色的是情感。情感从情绪发展而来,再由情绪逐步走向成熟。情感发展水平的标志主要反映在情感与理智的关系上。一个人要想与众不同,要有个性,必须有高度的自制力,以及正确利用和控制自己情感的能力。因此,情感教育对个性发展有着重要影响。在理论上弄清情感教育与个性发展的涵义与特征,是教育工作者思考和探索的重要课题。

一、情感教育与个性发展的内涵及表现特征

对于情感(EMOTION)的界定众说纷纭。有人说情感是人们内心对客观事物所抱的态度;有人说情感同兴趣一样,属于意向过程,是人的意识倾向性的表现,是由一定的客观事物所引起的意识波动性和感染性。1991年美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布什尔大学的约翰·梅耶在"非智力因素"概念中提出"情商",即情感商数,从而震动了心理学界和教育界,各学者争相开展对"情商"的研究和探讨。"情商"主要包括认识自身的情绪、妥善管理情绪、自我激励、认知他人情绪和人际关系等内容。"情商"强调了情感对人的成功的作用。笔者认为情感是人们内心对客观事物产生的感觉和反应,而这些反应和其他一些反应的情感调节是与特定的体验有联系的,情感通常是正在建立起来的习得体验,它属于"非智力因素"中的因素之一。

情感的特征表现为:(1)情感的两极性。如爱与恨、快乐与悲伤、自尊与悲观等两种相反的情感,它们互相依存、互相矛盾,还可以直接转化为活动的动力。(2)情感的个体差异性。由于情感受生理、心理和环境等各方面的影响,加上每个人对事物的认识和态度都不相同,因此个体的情感是有差异的。有的人热情奔放,有的人淡泊如水;有的人着迷音乐,有的人热衷体育。如面临毕业的大学生与刚进校的大学生情感差异性就很大,由于人生观、世界观与价值观和对事物的认识态度都不同,刚进校的大学生情感易动摇、不定,而面临毕业的大学生的情感和自我意识已逐步趋于稳定、成熟。(3)情感的丰富性和社会性。随着一个人的知识经验的丰富,其感情世界也日趋丰富。他对自己所赖以生存的社会产生一定的心理反映,反映的基本形式是满意或不满意。如对社会上的歪风邪气、官僚主义作风、官场的腐败等表示不满,对市场经济商品的丰富、物价的平稳等表示满意;对食堂的伙食表示不满,对某一个教师教学教法表示不满,对后勤社会化和学校教育教学改革表示满意等。这两种心理是相伴而生的。(4)情感的隐蔽性。虽然情感带有爆发性的特点,易于外露,但许多深刻性的情感,却比较含蓄、平静、深沉。一个成熟的人的情感一般不易外显。

情感教育是指教育者在把知识传授给学生的同时,还要教会学生如何学习、如何处事为人、如何控制自己的情绪。教育心理学认为,在教育的情景中,互动的情感关系是学生最终取得学业成功、教师最终实现教学成功的关键。在教学活动中,学生会因教师的鼓励、支持而更加发奋,教师也会因学生的尊重和爱戴而更加热爱教育工作。情感关系是师生关系的调节器,良好的师生关系表现为情感上的融洽。

个性,即个人的性格或人格,指个人稳定的心理品质。现代心理学家认为,性格乃是个性的核心因素。诚实和虚伪、勇敢和怯懦等都是性格的特征和表现。笔者认为,个性是与众不同的各种素质的综合体,是一个人个体的、显在和潜在的生存方式。个性不是天生就有的,也不是一朝一夕形成的,个性的形成和发展受家庭、社会、教育多方面的影响。

个性包括两个方面的内容:个性倾向性和个性心理特征。前者包括人的需要动机、兴趣和信念等,决定着人对现实的态度、趋向和选择;后者包括人的能力、气质和性格,决定着人的行为方式和个人特征。作为一般的人,固然有其全面发展的要求,作为社会人,社会对其成员有一般的要求,这些是全面发展的共性。但是作为具体的人,由于先天的秉赋、后天的成长经历、环境、教育和接受不同的影响,本身的发展需要也有差别,每个人都会逐步形成具有个性特征的发展倾向和特长。个性倾向性和个性心理特征是发展的动力和支柱。社会的需要是各种各样的,社会的发展是由于人的创造形成的,人是以其特长服务于社会,为社会做贡献的,人的创造性和竞争能力正是人的个性的表现。没有个性就没有创造性。与欧美发达国家的大学生相比,中国大学生学习努力,成绩优良,但创造能力却普遍较弱,这是我们的大学教育过分强调共性,忽视发展个性的结果。因此,教育工作者在强调实现完善现代人的共性和社会需要的共性的同时,也要为学生的个性发展提供环境、条件和可能。要根据学生的个性特点,因材施教,积极引导和鼓励发展受教育者良好的个性品质。

二、情感教育对个性发展的作用

情感教育教会学生如何控制和稳定自己的情绪,学会悦纳自己,认识自己,评价自己,培养良好的意志品格。青年人的感情很丰富,但缺乏自控能力。在成功的道路上,缺乏的不是机会,而是对自己情绪的控制和对别人情绪的揣摩。首先要学会悦纳自己,悦纳自己就是指对自己本来面目的认可、肯定的态度。它涉及到一个人是以积极的态度认可自己,形成自尊,还是以消极的态度拒绝自己,形成自卑。当代大学生,是社会中最活跃的因素,面对社会的改革,勤奋、好学、拼搏、攀登、努力培养自己实际体验和综合分析能力,以适应社会变革的需要。在这种情感的驱动下,他们的情绪是愉悦的,情绪是良好的。人在良好的状态下,思路开阔,思维敏捷,解决问题迅速,容易吸收新成果。而当他们为自己理想蓝图不能变成现实时,就会产生强烈的失落感。教师应引导学生明确自己的优点和缺点、长处和短处,鼓励他们增强自信心,树立不懈进取的精神,培养坚韧不拔的毅力。加强对自然、对人类自身的科学认识,以形成良好的个人心境和积极的情感,发展个性,开发创造性思维。同时,还要有勇气面对挫折和失败,克服惰性。另一方面,一个人如果能够较全面、正确地认识自我,客观、准确地评价自我,就能量力而行,确立合适的理想自我,并会为实现理想自我而努力。人最难的是自己(主体我)认识自己(客体我)。自我是认识的主体,又是认识的客体,要自己全面认识自己、客观评价自己,就要打破自我封闭,拓宽生活范围,增加生活阅历,扩展交往空间,积极参加活动,扩大社会实践。此外,良好的意志品质是实现完整统一人格的基础。情感激励意志,意志调控情感。一方面,意志的产生离不开情感的激励。高尚、稳定、强烈的情感,特别是道德感、理智感和审美感,会对一个人的意志活动产生强大推动力,而低级、动摇、萎靡的情感,则是个体意志活动的障碍。另一方面,意志产生之后又会反过来调节和控制情感。情感教育教会学生与人协作、与人交往的能力。现代社会既要求人们进行激烈竞争,又需要人进行多方面协作;孤芳自赏、独身奋战将不适应现代社会的要求。因此,这需要人们相互融洽、和谐、宽容、尊重和以礼相待。情感教育可以帮助人们通过正确的情感表达和交流,建立人与人之间相互依恋的纽带。情感不仅是内在的心理,又是能够让人意识到的意向和表达这种心理的外显。使我们在接受别人的同时,也被别人所接受。我们教育的对象是大学生,由于他们先天的基础和后天的成长小环境是千差万别的,因而形成了不同的个性。现代化建设的宏伟事业需要富有个性的、多样化的人才,这是个性发展的基础。要搞好大学教育,我们必须认识大学生的共性,更要重视大学生的特殊性。一般说来,教师对学生倾注多少情感决定着师生的交往关系,对学生个性发展产生不同的影响。因此,教师应建立MIN ZHU型的师生交往关系,借助得到学生承认的个人权威来管理班级,同时也要充分尊重学生的特殊性,鼓励多样性,培养创造性;应对学生的兴趣爱好加以引导和支持,鼓励学生发展自己的个性和特色,学会与人合作,善于人际沟通。

情感教育有利于培养个人较强的社会适应能力和心理承受能力。现代社会需要的是德智体美全面发展的高质量人才,教育必须适应社会发展的需要,才能培养出合格的人才。21世纪是科技飞速发展和全球化知识经济时代,知识的创新及其创造性应用将成为人类社会进步的不竭动力,成为国家和民族生存发展和竞争的基础。知识创新的主体是受过教育的人,是掌握科学知识,具有创新知识和创新能力的人。面对竞争、挑战和风险,要把握时机,获取成功,人们不仅需要健康的体魄、良好的思想道德和广博的知识,还需要培养坚韧不拔的精神。要善于根据社会的需要调节自己的知识结构,主动适应社会的发展;也要善于运用情感智慧驾驭自己的情感,善于调节人生的酸甜苦辣,具有承受挫折的心理能力。现代大学生多数是独生子女,他们中的一些人由于从小到大学习成绩比别人略胜一筹,是在家庭和社会的娇宠下长大的,没有受过必要的磨难教育,在思想道德、个性特征及心理素质方面有这样或那样的缺陷。因此,这些学生一旦在学习和生活中遇到挫折,往往不知所措,迷失方向。或很消沉,一蹶不振,或心理失衡,情绪不能自已甚至走上绝路。因此,高校在为学生营造良好的学习环境的同时,不能忽视情感教育和个性发展教育。

还有几点 自己总结