以员工为中心的具体表现

　　一、树立以员工为核心，上层为中层服务、中层为前线服务的观念

　　在公司内部的管理模式是呈倒金字塔形式的，它体现的就是以员工为核心的思想，即上层为中层服务、中层为前线服务的观念。当然，最终目的是为客户提供优质的服务。由于中国传统的思维习惯，许多公司的管理者/领导者都难以接受这样的观念。另一方面，翻译公司的员工，尽管有着前面我们提到的诸多特殊性，强大的习惯势力依然使得他们不得不将自己内心的真我掩盖起来。这就使该观念的推行越发迫在眉睫。只有以员工为核心的观念在公司上下真正得以理解并贯彻执行，才能真正释放员工的积极性与创造力，从而实现工作绩效的全面改善。体现在方法上，可以在公司内部建立一个非威胁论坛，让员工有自由宣泄内心世界的一片天空，同时领导者也可以从中收集有用的信息，用以切实改善公司的管理模式、领导方式以及执行措施。

　　二、加强员工的教育引导，树立为客户服务的思想

　　以员工为中心并不意味着员工可以天马行空、我行我素。张扬的个性和独特的能动性都必须统一在让客户满意的指导思想下发展，这是由公司的性质决定的。换句话说，翻译公司应该是一个战斗集体型的经济组织而不仅仅是一个俱乐部。要做到这一点，就必须通过多种渠道（比如座谈、讲座、培训），加强对员工的教育引导。

　　三、加快员工责、权、利的整合

　　责、权、利的整合对于任何公司都是必不可少的。对于翻译公司而言，由于其规模都比较小，翻译市场本身也还不够成熟，这就使得一方面既无现存模式可循，另一方面大多数翻译公司在这方面下的功夫也不够。因此，有必要在此专门提出来加以讨论。笔者认为，翻译公司可以借鉴世界优秀公司的通行做法，以责定权，以绩定利，在公司内部做好职业规划设计，推行科学的责任体系和绩效评估体系，同时可以考虑推行股份制、期权制等。

　　四、采取多样化措施，培育并维系员工的忠诚度

　　公司要持续稳定地发展离不开员工的忠诚。留住员工并让员工以良好的工作表现回报公司，从而实现公司的可持续发展。笔者认为，翻译公司有必要在以下三个方面下功夫：提高工作效率，以待遇留人；加强组织文化建设，以情感留人；开拓发展空间，以事业留人。只有员工的基本物质需求得到了满足，员工才能获得充分的社会安全保障，从而安心于公司的工作。为此，公司必须努力提高工作效率，增进公司效益，从而进一步提高员工的薪酬福利待遇。良好的公司文化可以帮助营造融洽的工作氛围与人际关系，不仅可以间接服务于公司效率的提高，从另一方面更是提高了员工之间以及员工与公司之间的心理依存，满足了其社会交往与被认可和被尊重的需要，从而以情感作为维系员工忠诚度的纽带。最后，从长远的角度看，公司还必须为优秀员工提供充足的发展空间，让员工随着公司的发展而同步成长。当员工发现公司就是实现自我的真正舞台时，公司的长期发展与繁荣就指日可待了。

　　实践证明，作为知识型的公司，翻译公司在具体的执行模式方面还有许多的问题需要去探讨与处理。作为翻译公司的管理者，必须勇于尝试新的方法，并在实践中不断地总结与完善，从而摸索出一条适用于翻译公司自身的发展途径。

一所学校要有好的前程，首先要有一位高素质的校长。因为领导者的高度，决定着教师的高度；教师的高度决定学校教育的高度。我认为学校就是一个舞台，校长是领跑者。校长跑得多快，老师就会跟着跑多快；校长是远洋航船的船长，要指挥学校这艘航船乘风破浪远航，达到理想的彼岸，校长本身就必须具有很高的素质。因此，要创建一流的学校，必须先有高素质的校长。校长的领导工作，在对象上涉及老师、学生、家长、社会各界、上级部门、党政领导等。在内容上包括学校行政管理、校园建设、教学管理、后勤管理、日常工作、中心工作等等。要想使一个学校办得红红火火，发展迅速，管理一流，质量一流，社会赞誉，老师称心，家长满意，富有特色；需要有一个领导艺术水平较高的校长。我认为做一名优秀的中学校长应该注意以下几个方面：\x0d\　　\x0d\提高业务水平\x0d\　　校长应具备广博的知识，深厚的理论功底，独到的真知灼见，这样才能有效运用知识指导实践。这样的校长，才能得到广大教师由衷钦佩和全力支持。而要实现这一目标，必须在学习上倾注足够的热情，做出相应的努力。除参加上级主管部门正常的业务培训外，还要经常自学教育杂志上刊登的先进教学经验和方法，并坚持写业务学习笔记，做一个终身学习的楷模，构建并优化自己的知识结构，使自己成为一个知识丰富，业务精湛的人。自从做校长以来，我始终奋战在教育教学的第一线，除了抓好全校的教育教学工作以外，还努力搞好一个班的教育教学工作，指导一个教研组，抓好一个备课组。本人深知提高业务水平的重要性，在抓好日常工作的情况下，努力学习现代科学知识，努力更新自己的教育教学观念。常常苦读教育理论专著到深夜，每学期撰写心得体会达几万字。利用假期或其他机会南下北上，向专家请教，与名家对话，身居斗室，放眼世界。\x0d\　　\x0d\增强亲和力\x0d\　　学校就是一个团队，校长就是这个团队的核心和灵魂。能否使整个团队形成一股凝聚力，心往一处想，劲往一处使，直接关系到整个团队的精神状态和工作干劲。俗话说：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。任何一项管理工作和教学任务的完成都需要多个环节的合作与支持。为了能使整个教学团队团结一心，众志成城，作为校长的人格魅力和人格力量应起着关键作用。学校的发展，既需要有丰富教学经验的教师骨干起好“传、帮、带”的作用，又要不断发现教坛新秀，培养生力军。发现人才吸引人才留住人才，可以采用多种方法。当前比较普遍的作法有“事业留人、情感留人、待遇留人”。校长应该在“情感留人”上多下工夫，校务工作民主、公开，增强透明度；学校管理上建立一整套严明完备的管理规章制度。这种制度应该具有竞争机制和激励机制。对政教处、教务处、总务处等部门的职责做出具体而详细的规定，既有明确分工，又要相互配合；使学校的各项工作进入良性发展态势，真正做到依法治校。\x0d\　　要办高质量的学校必须有高质量的师资。针对我校青年教师是教师队伍的主体的现实，我们从一开始就保持清醒的头脑，把工作重点放在建设一支充满活力，富有战斗力的青年教师队伍上。我们按照思想上引路子，工作上压担子，生活上多关心，事业留人、感情留心的工作思路，对青年教师严格要求，严格训练，严格考评，促使他们尽快成长。在严格要求的同时，校长努力做好各方面的工作。每学期之初，都要亲自主持一个“迎接会”，致热情洋溢的欢迎词，为新教师发校徽，向新教师介绍石榴高级中学的办学特色，使他们感受新环境的温馨。每逢节假日，校长利用短信平台，向全体教师尤其是青年教师送去温馨的祝福。\x0d\　　\x0d\加强决断力\x0d\　　现在学校都实行了校长负责制，校长代表校领导班子负责决断学校的经济权、人事权、行政管理权。如何才能做到科学决断呢我认为主要是处理好民主与集中的关系。作为校长在民主方面要做到三点：一是努力拓宽民主渠道，充分倾听各方面的意见和建议。对学校重大问题、重要工作、重大项目的实施决策和人事安排等要坚持倾听学校领导班子的意见，不搞一言堂和个人说了算；二是要敢于放权，充分发挥班子成员的积极作用。在校领导班子之间要形成一个相互尊重、相互信任、相互支持、相互谅解的良好氛围；三是要充分尊重广大教职工。校长要经常深入到教职工中去，倾听他们的心声。“千人之诺诺，不如一士之谔谔”。对于校长来说，正面意见要听取，反面意见也要听，能够做到从谏如流，择其善而从之。\x0d\　　在充分做到“民主集中”的基础上，校长还要高瞻远瞩，站在时代的高度，发展的高度，谋划学校的长远发展。我校地处县城北郊，有独特的区位优势，有丰富的教育教学资源，如何让石榴高级中学走可持续发展之路，永远立于不败之地，这是校长必须优先考虑的问题。为此，我根据学校的实际，本着“人无我有，人有我优，人优我精”的原则，确立了“文化立校，艺体富校”的特色办学之路。经过几年的发展，事实证明当初的决策是正确的，是符合石榴高级中学的发展规律的。\x0d\　　\x0d\增强协调力\x0d\　　学校就是一个社会的缩影，与各级教育管理部门和机关单位存在着错综复杂的人事关系和工作关系。如果其中某一个环节处理失当，都有可能会对学校的全局工作产生重大影响。学校领导有时作为指挥者角色，有时则充当润滑剂的角色。\x0d\　　校长能够参与一线的教育教学及教科研工作，在业务上起指导作用，更能够做到“以己服人”。管理者在群众中的威信不是短时期能够树立起来的，培养融洽的上下级人际关系必不可少。在工作中要做到不偏不倚，严格按照学校的规章制度办事，不掩盖缺点，不偏袒亲属，直面学校存在的各种问题。\x0d\　　校长还需要树立公仆意识和服务意识。当好服务员的角色，既充当老师们的服务员，又是学生们的服务员。积极为学校的建设筹集资金，加强学校的基础设施；加强教学后勤和总务后勤部门的管理，提高服务质量；积极改善办学条件和教师职工的工作条件，改善福利待遇，运用好待遇留人。\x0d\　　\x0d\开发创新力\x0d\　　一个民族需要创新，一个学校也需要创新。随着教育改革与高考改革的步伐不断加快，作为学校管理者，要具备与时俱进的思想品质，发挥创造性思维，运用新的教育方式和管理模式管理学校。\x0d\　　决策是以改变现状为前提的，它是一项创造性的活动，从这个意义上讲没有创新就没有决策，提高学校领导的创新能力是与提高决策能力联系最直接，最密切的一个问题，应把握好以下三个问题：\x0d\　　1要弄清求实与创新的辩证关系，把创新建立在讲科学、求实效的基础上。由于受习惯势力的影响，有些人讲求实，往往因循守旧，不针对本单位的具体情况，制定工作措施；讲创新，有时注重在形式上做文章，不重实效。在工作实践中必须弄清二者的辩证关系；求实意在务实，一切从实际出发，讲究工作效率和实效；创新就是发展。在务实的基础上摸清规律，用新思想，新方法解决新问题。如果把二者割裂开来或各执一端，不坚持在务实的基础上创新，用创新的精神去务实，就失去了各自的生命力。\x0d\　　2注重调查研究善于从广大教师中吸取营养。投身于教师的社会实践，是提高领导者决策能力的源泉，决策者个人的知识能力是有限的，只有将自己置身于教师之中，通过调查研究，虚心听取教师意见，取长补短，才能使自己观点接近正确决策。调查研究是决策准备阶段的基础工作，调查研究的功夫下的如何，从根本上制约着决策的精度和质量。学校领导者必须坚持把决策的重心放在深人群众和调查研究上。\x0d\　　3学会在“上情”与“下达”上做文章。把上级的指示、要求、指标具体化。上级的指示要求、指标，通常是从全局角度提出来的，具有普遍的指导意义，但不是解决具体问题的现成答案，如果照抄、照搬，必然是事倍功半。这就要求我们在贯彻上级精神时，必须结合实际，拿出具体的意见和办法。\x0d\　　总而言之，校长提高领导能力的关键在于提高自己的业务能力，只有提高业务能力，才能增强学校凝聚力和创新力。校长提高领导能力，必须要有“功夫在诗外”的自觉性，使自身的综合素质得到提升，实实在在练就一套适应新的教育形势的真本领，带领全校教职工，创办一流名校，成就自己的教育事业。

办好人民满意的教育

人才是创新的第一资源，是推动教育体育事业高质量发展的有力支撑。近年来，绥江县大力实施人才兴县战略，全面贯彻落实党的教育方针，促进优质资源共建共享，努力办好人民满意的教育，培养时代新人。

一、更要下好先手棋引才：

建立人才聚集和人才回流机制，开通全国研究生以上学历（事业编制人员）到绥江学校任教的跨县跨市跨省人事调动绿色通道。

紧紧抓住中央特岗、公开招聘、免费师范生计划等人才引进政策，因校因需设置岗位，因时因势出台优惠政策，有效缓解各级学校结构性缺编问题，不断优化学校教师结构，每年吸引全国各地40余名人才积极投身我县教体事业发展。

以今年紧缺教师招聘工作来说，在实行网络报名的同时，我们派遣工作专班到成都、昆明、南充等省属重点高校开展现场宣传和学校网站宣传，为到绥面试考生报销车船费、住宿费；

为抢抓招聘先机，在报名截止第3天及时组织了面试，使2021年紧缺专业教师招聘工作达到了预期目的。

二、更要下好关键棋育才：

在吸引外来人才同时，又要盘活“本土贤士”，进一步加大人才培养、使用和激励力度，依托国培、省培、县培计划提升教师综合教学服务能力；结合实际，制定人才激励办法，

如《绥江县教育“五挂六环三整治”工作实施意见》《绥江县教体局“121”挂钩包干制度》《绥江县教体系统“第一家长”帮教助学制度》

《绥江县义务教育阶段教师教育教学成果考核办法》《绥江县教师职称推荐和绩效工资考核工作的补充通知》《绥江县教师学历水平提升奖励办法（讨论稿）》等文件办法，

进一步激发全县教师工作的主动性、积极性和创造性；拓宽人才交流平台，实现中山市、昆明市、昭通市各类专家常态化到绥对口支教和教学研讨，逐渐形成“人尽其才、才尽其用、用当其时”的良好局面。

三、更要下好保障棋留才：

立足于教书育人，积极探索服务经济社会高质量发展的教师人才队伍建设保障政策，妥善解决人才流动、职称评聘、名师引进等方面的“瓶颈”问题，建立了乡村优秀教师调动县直学校的竞聘机制，

落实乡镇学校教师晋升高级职称不受高级岗位数额限制政策，推行领导干部挂钩联系优秀人才工作机制；不断加大宣传力度，通过在教师节表彰先进集体和个人，选树一批先进教育集体、优秀教师、师德标兵等模范，

努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，真正做到事业留人、情感留人、待遇留人，为推动全县教育体育事业高质量发展提供坚强有力地的人才保障和智力支持。

留住人才的举措和建议

留住人才的举措和建议，人才对于企业的发展至关重要，一个优秀的人才能为公司带来无与伦比的财富，但学会留住人才更是应该思考的问题，本文讲述留住人才的举措和建议的知识。

留住人才的举措和建议1

1、该涨薪时，主动涨薪

什么时候给员工涨薪最合适？员工提出涨薪要求时？工作满一年后？还是看心情？

如果把员工当做公司的资产，那么，当他所创造的价值，低于他的工资，他就是成本、是负债；

但当他创造的价值，在一定程度是超越了，你付给他的工资，那就是“盈利”。此时，就是该涨薪的时候。

华为创始人任正非曾说：“钱给多了，不是人才也变成人才”。

该涨薪时，别等员工自己提。你的主动表扬和提薪，能让他们知晓，自己的努力和成绩，都被你看在眼里、记在心里。

正所谓千里马常有，而伯乐不常有。当千里马知道自己遇见了伯乐，怎么会舍得离开呢？

2、留人先留心

除了物质世界，更要照顾好员工的精神世界。

最好的做法是，把员工当客户看待，既给予他尊重，又照顾到他的需求。

加强对员工的关怀，让他们在公司也能体会到家的感觉。

首先，温馨的工作环境，可以让员工在工作中，找到最舒适的状态。劳逸结合，同时照顾到身体和精神。

社会关系测量及解决公司的总裁——本·韦伯博士研究表明，精心设计的茶水间，能大幅提升企业的生产力。

这是因为，员工可在工作的间隙休息一下，满足社交的需要，同时还利于迸发出新的灵感。

其次，给予员工足够的尊重，这也会让他们在工作中感到如沐春风。

不要吝啬你的表扬。员工做得好时，要赞美，做得不足，切勿大发雷霆，而是通过鼓励和引导的方式，帮助他们提升自己。

同时，给予他们足够的信任，放开束缚，让他们大胆地发挥自己的聪明才智。

员工感受到公司的信任与尊重，就会期待为公司工作，发挥出自己的价值。

最后，公司在体现原则的同时，也不能少了人情味。时常的关怀员工是必要的。例如节日关怀、生日祝福，以及定期的团建活动等等。

这些活动虽小，但是却能温暖员工的心，有利于员工之间的沟通，也拉近了彼此之间的距离。

富有人情味的管理，会让员工在公司里体会到了幸福，产生了归属感，也把心留在了公司。

3、学会成就员工

优秀的员工是公司的财富。

而员工都希望公司能够看到自己的努力，也希望能够在公司获得好机遇，以便他们大展拳脚。

去发掘员工的优势与价值，在合适的时间给员工挑战的机会，让他们产生成就感。

理想的局面是，公司与员工的互相成就。

海底捞就是一个公司与员工互相成就的典型例子。作为直营店，海底捞一直都是依靠基层员工，吸引回头客。

而海底捞也让员工们看到了成就自己的可能，激发了他们成就自己的欲望。这就形成了良好的共同成就模式。

公司成就员工，员工自然会对公司的未来发展抱有期待。

留住人才的举措和建议2

1、法律留人

对于绝对核心的人才，可以以相应的交换条款，与其签定竞业禁止协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为核心人才流向竞争对手企业以及竞业创业设置障碍。

2、“金手铐”留人

通过科学的薪酬机制、合伙制、奖励机制等分配机制，甚至科学的车、房奖励机制，满足核心员工高收入的同时，让其为企业中长期服务。

3、报酬留人

我曾说过：留住核心人才的唯一办法，是让他留下比离开过得更好！有的人以为外面的世界很精彩，走出去了才知道，其实外面的世界很无耐。如果你给顶尖人才提供一个外面无法提供的报酬，即使有人才离开过你也不用怕，因为他正向你所有的员工证明：你的企业是最适合优秀人才的企业。

4、发展留人

为核心人才提供定制化、标准化的职业发展规划，为他们提供更多的发展机会、学习机会，保障他们的职业竞争力和专业水平的持续提升。

5、情感留人

通过老板及高管对核心人才的关怀，多一些对其家庭成员、个人生活等方面的关怀。

6、事业留人

优秀的人才期望与一个有梦想的老板和企业同行，因此，老板应该对企业有更大的梦想，并善于去表达自己的梦想。

7 、文化留人

企业要拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，能够获得核心人才内心的认同！

用制度管人 : 做为国家 ，企业单位 ，或个人家庭都要有一定的顺序和制度(标准) ，及有一定的领导或家庭负责人制定 。

国家为法律 ，企业为制度 ，家庭为家规 。

要想搞好只能以(规章)制度管人 ，顺情顺理说人

，以耐心的情感触动心灵 ，以事业为重(有发展前景的 ，辈出的 ，有眼光的 ，有能力潜进取的科达技术人员 。

东方尚英

( 回答 )

新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。

给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。

“选拔人才，培养人才，留住人才”是一项系统性、艺术性很强的工作。学校领导要用创新的思维、以人为本的理念来看待人才的竞争，运用制度设计、薪酬设计、环境优化、情感投入、愿景建筑等方式来防止人才的流失，使学校在全面竞争中做强做大。

1．制度留人

学校在制定制度时，要充分体现“以人为本”和“民主”的思想，尽量满足教师不同的需求。如我校为了满足教职工接送小孩的需要，设立了弹性坐班考勤制，为班主任、非班主任教师和教辅人员设立了早上三个不同的到岗时间。学校让教师参与薪酬福利制度、请假制度和职称评定制度等的制定，激发了教师的忠诚、智慧与潜力，给学校带来了活力与凝聚力。

2．待遇留人

薪酬是吸引和留住人才最具威力的武器。我校根据实际情况，建立体现民办学校特点的工资正常调整机制，逐步完善薪酬分配方案，努力提高教师福利待遇。我校每年为教师办理各类社会保险和住房公积金，为教师安排健康体检，为教师颁发学期考核奖、高考奖和骨干教师津贴，解除了教师的后顾之忧，为教师乐于从教和安心从教提供安全保障。

3．环境留人

我们认为构筑一种无处不在的文化气场，建立良好的物质和人际网络环境，给教师以真正的信任，才能真正留住优秀的教师。为此，我校对学校的环境建设进行整体设计，力求文化在学校的每个角落留下影子。如今漫步在皖西中学校园之中，清新典雅，环境宜人，人文气息浓郁，每一片绿叶摇曳着健康向上的生机，每一寸土地洋溢着青春飞扬的气息，让广大教师流连忘返，进校如同回家。当一个人在学校中找到家的感觉时，就会全身心的投入到学校工作中来，以学校为家、以学校为荣，就会和学校保持一致的步调，共担风雨。

4．情感留人

学校领导要礼贤下士，尊重教师，关心教师，注重与教师的情感交流，让教师在学校中找到尊严、找到地位、找到亲情，积极地为学校着想，用心、用脑、尽力为学校出谋划策。我校在教职工生日当天开展“生日送蛋糕”活动，学校还颁发教职工孝顺津贴、校龄津贴，实行教师大病救助机制、婚丧嫁娶探视慰问等制度，让广大教职工感受到学校这个大家庭的关心和温暖。

5．事业留人

学校领导要为学校制定一个清晰明确的发展目标、愿景和切实可行的发展规划，让广大教师看到学校发展的方向、前进的目标和实现人生理想的希望，从而激发出无尽的潜力，不断体现人生价值。同时，每一个教师都需要一个平台，学校要为教师提供一个充分发挥才干的平台，要为教师进行职业生涯规划，将教师的个人发展、追求目标融入学校的发展规划和远景目标中，让教师有明确的奋斗目标，感到在学校里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在学校长期干下去。

问题一：企业如何留住员工 留住员工的方法多种多样。总结一下丹要有五种途径：

1在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。

4完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

问题二：一个企业该怎么做才能留住员工的心？ 你好朋友！首先，企业要营造一个和谐、宽松、信任的环境。要用人所长，给每位员工一个合适的工作岗位。 其次，激发员的活力，就要关心员工的生活，为员工排忧解难，才能最大限度调动员工的积极性，创优质服务，争工作佳绩，靠的就是最有活力、最有 、最有创造能力的员工。第三，结合本企业的实际，搞好调查工作，切实掌握员工的思想脉博，有针对性地做好经营、改革过程中的思想政治工作，把本企业的决定变为员工自觉行动。第四，树立先进典型，做好宣传教育表彰工作。树立先进个人和先进集体典型，能够进一步促进员工中“比、学、赶、帮、超”良好作风的形成。第五，积极开展合理化建议活动。合理化建议活动是决策层直接听取员工意见的有效渠道，是员工主人翁意识和参与民主管理的具体体现。第六，重视和抓好员工的培养和学习工作。因为受知识驱动的时代要想获得生存是依靠知识丰富员工。第七，企业要为员工创造一个美好的“家园”，要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作，明白到企业该干什么，该得到什么，为了得到更多，就得做得更多，才能体现自己的人生价值。企业与员工之间和各种契约，则成了他们争取自身权益的保障。这样，员工与企业就有了一种牢固的纽带维系，特别是科技人才，在企业管理的中枢位置上，发挥了无法替代的作用，使企业不断向现代化迈进。希望能帮到你！祝你成功！

问题三：中小企业老板如何留住员工的心 对于中小型企业来说，老板在影响员工的心情。因为对于中小型企业来说，老板就是员工值得信赖的衣食父母，你的一言一行，一举一动，都会影响员工情绪变化。所以好老板，千万别离员工太远，你需要多关心员工的工作，生活和成长。

可是，有的老板并不是这样看问题，他们认为自己是老板，就不能跟员工走得太近。特别是那种不自信的老板，总是把自己封闭起来。他们从不关心员工的生活，倾听员工的心声，理解员工的感受，尊重员工的建议，原谅员工的过错。老板把自己和员工对立起来，他们不关心员工的过程，只追问员工的结果。有成绩不奖励，有过错就责罚，那么员工的心灵很容易受到伤害。

要知道，只要是人就需要尊重，更何况，员工是一群和你共同的伙伴。不是你随便使唤的奴隶。虽然你今天做了老板，但是并不代表你比他们聪明了多少，也许有些员工，他们的思想和智慧比你更高一筹。老板何不谦虚地他们学习呢!　　第二、老板要懂得尊重员工，关心员工

现在的企业越来越追求扁平化了。那种大企业的官僚主义作风越来越不适应企业的了。如果一个老板企业没有做多大，官架子却不小。那么你是很难与员工沟通的。其实，员工要求的并不多，只要你懂得尊重员工，关心员工，让员工心理踏实，感觉到老板对他们的信任和关怀，那么员工就会真诚地在企业工作。

因为现代的员工不仅仅关心自己的薪水，同是他们会关心企业的前景，关心老板的品格。员工更希望自己能成为老板的合作伙伴，老板的朋友，老板的学生。如果老板距人千里之外，对企业的事情不让员工过问，参与，那么员工在企业里如同外人，他们的工作是没有归属感。一个员工对企业没有归属感，他怎么会有主人翁心态呢没有主人翁心态，他们又怎么能做好事呢所以员工工作好不好，心情好不好，其实，大多数根源问题还是在于老板的管理。

第三、老板多给员工知情权，参与权，发言权

如果老板多给员工知情权，参与权，发言权，那么员工就会对企业越忠诚。他们才会把企业当作自己的家，把职业当作自己的事业。因为他在公司受到重视，当然他也会重视公司的发展，维护公司的利益。如果老板和员工把你的我的分得清清楚楚，那么员工的主动性就没有了。既然是你的，又关我什么事呢所以在企业要讲我们的，而不要说你的，我的。老板要让员工相信，企业发展了大家都有益。而千万不要让人感觉，企业发展了是你老板的功劳，工作做错了就是员工的责任。

虽然企业需要靠薪水留住员工，但是薪水更多的是来源于客户，来源于市场，而不是老板。如果老板能够把企业的收益，成本和利润情况多跟员工交流，那么员工了解公司后，才会体谅老板。其实，多数员工还是很讲道理的，老板只有先相信员工，员工才会相信你。可是，有太多的老板就是做不到这一点。他们生怕员工知道的太多，对企业发展不利。事实上，老板越不讲，员工越不能理解老板的艰辛，他们反而认为老板赚得更多，当然，员工就较自己的得失了。所以好老板要学会用思想留住员工。千万别离他们太远。也许心灵沟通比金钱更能稳住人心。　　 文章来源:网络收集

问题四：如何留住员工的心及留人十六招 方法/步骤

留人应树立新理念

人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

留人应重视“四靠”

1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。

2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。

3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。

4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。

提供具有竞争力的薪酬

对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

多赞赏和鼓励员工

管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。

留才的关键在于领导

首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。

向员工画好企业的大饼

虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）

员工主动离职无外乎两个原因：干的不爽、待遇太差

问题五：怎样才能留住员工的心 人性化的管理对下属要关心要保障工人的利益给他们一个展现自我的平台

问题六：如何留住人才,怎么才能抓住员工的心 答： 根据我的日常管理我给您支几招，您试试？ 留住人才，最主要的让他们自己留下。把握员工的心 最主要的是 他们自己想去做自己用心。 那么 我整体了一部分资料/ 希望对您有用 第一招：工作上“共同进退”，互通情报。员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的/第三招：尊重员工的建议，缔造“交流”桥梁。第四招：做一个“投员工所好”的领导者 什么样的员工给于什么样的奖励。对于那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，则给予更多的赏识，从精神上激励；对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，我则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会 如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六招：“赞赏”，是最好的激励 人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。第七招：从小事做起，了解员工的需要 满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八招：让“业绩”为员工的晋升说话 按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，国企里面的晋升，多数看的还是资历，跟员工的业绩关系不大，员工的积极性自然也不高 靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当领导者用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招：能者多得，给核心员工加薪 员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

问题七：当一个管理者怎么才能留住员工的心 首先要学会换位思考 如果你是浮个员工你会需要或者你像得到什么 关键是人心 了解每个员工越透彻就越能留住人心！

问题八：如何留住员工的心 1、敬业精神：一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。

2、忠诚：忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人；客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人；与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作……

3、良好的人际关系：良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，时不时地少量地存，积少成多，有急需时便可派上用场。难怪美国石油大王洛克菲勒说：“我愿意付出比天底下得到其他本领更大的代价来获取与人相处的本领。”

4、团队精神：在知识经济时代，单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。

5、自动自发地工作：充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工！

6、注重细节，追求完美：每个人都要用搞艺术的态度来开展工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。只有这样，你的工作才是一件优秀的艺术品，也才能经得起人们细心地观赏和品味。注重细节，追求完美，细节体现艺术，也只有细节的表现力最强。

9、找方法提高工作效率：遇到问题就自己想办法去解决，碰到困难就自己想办法去克服，找方法提高工作效率。在企业里，没有任何一件事情能够比一个员工处理和解决问题，更能表现出他的责任感、主动性和独当一面的能力。

10、为企业提好的建议：为企业提好的建议，能给企业带来巨大的效益，同时也能给自己更多的发展机会。为了做到这一点，你应尽量学习了解公司的业务运作的经济原理，为什么公司业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何才能盈利？同时，你还应该关注整个市场动态，分析总结竞争对手的错误症结，不要让思维固守在以前的地方。

11、维护企业形象：企业形象不仅靠企业各项硬件设施建设和软件条件开发，更要靠每一位员工从自身做起，塑造良好的自身形象。因为，员工的一言一行直接影响企业的外在形象，员工的综合素质就是企业形象的一种表现形式，员工的形象代表着企业的形象，员工应该随时随地维护企业形象。

12、与企业共命运：企业的成功不仅仅意味着这是老板的成功，更意味着每个员工的成功。只有企业发展壮大了，你才能够有更大的发展。企业和你的关系就是“一荣俱荣，一损俱损”，不管最开始是你选择了这家企业，还是这家企业选择了你，你既然成为了这家企业的员工，就应该时时刻刻竭尽全力为企业作贡献，与企业共命运。

问题九：企业怎样才能留住员工的心 首先，作为企业一方，应做出以下努力：

1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。

2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。

3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。

4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。

5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。

6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。

7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

其次，社会有关方面也应做出一些努力：

1、要推行一种能促进企业员工健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为企业员工的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。

2、企业之间要相互配合，对离职人员做出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考，把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”分子拒之门外。

总之，企业留人是企业人力资源工作者的一项十分重要又十分艰巨的任务之一，把好企业留人这一关，就为企业节约了人力成本。更高境界的人力资源部门会变人力成本为人力资本，实现企业人力资源的增值，为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。

问题十：如何留住员工的“心” 肯定是待遇啊

很现实的一个问题

其次就是你对他好 对方肯定记在心里的

当然不是可以对他好啦

你觉得这人帮得了公司才对他好啊