员工上班情绪不稳定，低落我们该怎吗办？

工作是需要激情和鼓励的，首先需要找出其情绪低落的理由是什么，通过深入的沟通帮助其找出情绪低落的点，加以辅导解决。一般情绪低落原因来自于私人、上级、工作受挫、人际关系、公司管理等等，只要及时的给予支持和帮助一般能起到一定的效果。至少不会一直处于自我情绪中不得释放。有时候有人可以倾诉也是一种释放的方式。

员工情绪化严重怎么办

　员工情绪化严重怎么办，我们人的情感是丰富的，都会有自己的情感流露出来，但很多的时候我们的情感是控制不住，而我们人生中最重要的的一课那就是学会控制自己的情感，那么对于别人的情感我们要怎么帮助它呢，员工情绪化严重怎么办。

员工情绪化严重怎么办1

　 一、帮助员工建立自我认知

　新生代员工个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但是唯独缺乏对自我的认知。他们在“众星捧月”的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯、缺少与人合作的训练，导致他们在工作中容易“以我为主”，以自己的尺子判断他人的行为甚至揣摩他人的动机，误会、矛盾往往由此产生。

　“耍脾气”是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己、认识自己的优缺点、认识自己的身份，学会从岗位角色定位——自己是企业的一员，就成了现代员工入职培训的重要内容。

　企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位(多人)配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则(严谨细致)不同于家庭生活习惯(自由散漫)。笔者认为，对员工的职业化训练，其中最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。

　 二、教会员工情绪控制方法

　近年来流行一个口号，叫“传播正能量”，这并无不妥。但是如果企业规定，员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。

　古人“感时花溅泪”，那是因为在战乱年代;今人看花“赏心悦目”，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感(积极情绪);国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情(负面情绪)。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。

　是人都有情绪，情绪有好有坏。企业管理者要做的就是让所有员工学会情绪控制方法。对待积极情绪即正能量，我们当然希望传播、希望感染他人，但是对于消极情绪即负能量，则必须进行控制。

　 三、建立情绪释放机制

　建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：

　1、 设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。

　2、 设立员工休闲室。或者叫员工情绪发泄室。组织或鼓励员工开展丰富多彩的业余活动。让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动(如赌博)不加制止，则会助长不良情绪产生。

　3、 设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队成员。

　4、 有条件的可定期开展心理讲座。每个人都有心理，每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人主讲，拿出部分培训经费，找心理学专家来讲就是了。

　5、 有条件的`可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。

　6、 及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。

　 四、把关爱员工融入企业文化

　人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，这不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。

　心理学史上有一个著名的“霍桑实验”，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。由于实验是在霍桑工厂生产现场进行的，故名“霍桑实验”。员工合理化建议、当下流行的“参与感”都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了“快乐提高生产力”，这更加说明营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。

　当然，我们也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利。总是会遇到各种各样的困难、甚至挫折，严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。

　企业管理者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，

　另一方面也要建立包容开放的'文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。

员工情绪化严重怎么办2

　第一 中国人最需要情绪管理

　1情绪没有好坏，它是我们对环境的一种反映。

　2在中国社会说话要特别小心，特别谨慎，用词要特别注意。

　3西方是大家都一样才叫公平，中国人是我最特殊才叫公平。

　4中国人见面都不谈正事，拉东扯西，实际上就是在进行情绪管理，稳住对方的情绪，然后再谈正事。

　5任由情绪主宰我们的一切，后果很可能十分严重。

　6这种内心的矛盾和挣扎，成为我们一种情绪债务。

　7情绪管理要修己安人，修己就是稳定自己的情绪，安人就是稳定对方的情绪。

　第二 情绪包括四方面的反应

　1情绪完全是你主观的感觉。

　2养儿子不教害自己全家，养女儿不教害别人全家。

　3冲动的结果就是后悔。

　4生气是用别人的错误来惩罚自己。

　5情绪只是一种警讯，它只是提醒你：你身体哪方面出了问题。

　第三 我们经常背负情绪债务

　1自由自在的情绪，才是成熟的人表现的自然状态。能够摆脱过去的偏见，又能正确地处理当前事务。情绪自由，表示并没有背负情绪债务，十分可贵。

　2太敏感的人很吃亏，不敏感的人很倒霉。

　3不要压抑，不要控制，要用适当的方法来疏解。

　第四 情绪负债造成我们自己

　1我们是自己所造成的：各种各样的人生经历，造成了今日的我，逃不掉；童年的情绪遗产，成为我们最早的、无辜的债务；不断抑制自己的情绪，却感觉越来越不安，奈何！

　2人必须要为自己负起全部的责任。

　3正向情绪和负向情绪可以共存。我们把情绪简单分成正向或负向，增加了迷思。情绪反映我们内在的感受，并没有好坏喜恶之分。每种情绪都有其独特价值，使我们体验完整生活。

　4情绪是靠自己调整的，是可以管理的，但不能控制，不能压抑。

　第五 我们常把责任推给外界

　1我们常逃避情绪责任：人人都是自己的主人，应该对自己的情绪负责任；但是我们宁愿逃避，表现出一付无可奈何的样子；造成自己对情绪、行为的无力感，放任情绪流窜。

　2只要你观念一改变，脾气马上就改变了。

　3没有人会因为你的抱怨而改变。而我们最大的悲哀就是老想去改变别人。

　4真正的环境与我们的想象有很大落差。

　5西方人要求你不要骗别人，中国人要求你不要骗自己。

　第六 常见的治标情绪管理法

　1人在情绪高昂的时候是相当不理性的。

　2人是不能看破的，那样容易消极。但人要看开，用平常心看待。

　3我们不是被事情困扰，而是被看待事物的观点所惑。

　4改变心情是治标，调整心态才是治本，两者并重。

　5我们对外界很难控制，但对自己的情绪却是可以控制的。

　第七 最好无条件的接受自己

　1相随心转，转变自己的观念，就可以改变自己的相貌。

　2常把感恩放在嘴巴上的人，没有感恩的心。

　3心想事成就是观念可以决定一切。

　4人是观念的动物，观念改变，言行态度跟着改变。我们要改变自己的选择，必须从观念着手才有效。不要对自己的一切，做出任何世俗的评价与反应。

　第八 现代人具有极大的选择力

　1科学技术给我们带来很大的便利，也带来了有史以来最严重的威胁。

　2往昔情绪欠稳定，所能造成的祸害，不可能太大。现代人破坏力增大，情绪不稳定所造成祸害很大。在这种情况下，大家都应该慎重选择自己的情绪。

　3只有自己管好自己的人才有资格不要别人管。

　第九 我们经常无意识的选择

　1经常重新整理自己的观念，不合理的丢掉，合理的发扬。观念要随着时代而进步。

　2越有能力改造自然的人，越应该尊重自然。

　第十 觉察自己现有的真正情绪

　1人最大的敌人是自己，因为我们不了解自己。了解别人容易，因为旁观者清；了解自己难，因为当局者迷。

　2教育强调智能发展，集中在外在知识和信息方面。使得情绪感受力发展迟缓，受到忽略，相当麻木。容易受外在环境影响，理性被情绪淹没，很冲动。

　第十一 非理性的信念有两大类

　1实话实说不是直话直说。

　2我们常用一定来制造痛苦，因为现实经常不一定。不一定才是真的，一定就是夸大，并不符合实际。

　第十二 情绪管理只有一条规则

　1情绪管理只有一条规则：当你脑筋很清楚的时候，你的情绪是很稳定的。

　2我们是情绪的主宰，如果情绪随着外界的环境而变动，怎么能够管理？我们可以做情绪的主人，才有办法把情绪管理好。只有心态正确，心情就会变好，情绪也相对稳定。

　3在中国社会你不要去讨好任何人，因为讨好不了；你也不要得罪任何人，因为得罪不起。

　第十三 怨天尤人并无实际作用

　1父母对儿童要求过多过高，小孩就形成盲目抗拒。

　2反求诸己比怨天尤人更有效。

　3我们所有问题都出在：贪小便宜，怕吃亏。

　第十四 改变别人不如改变自己

　1我们要长进的最好办法就是改变自己的习惯。而改变习惯的最好办法是用另一个习惯来代替它。

　2改变别人是很困难的，多调整自己。

　3求神不如求人，求人不如求己。

　4你的情绪会影响到别人；你要让别人平稳，你要自己先平稳；一旦发生什么错误，你先改变自己，他人会相应改变。

　第十五 理性情绪并非不动感情

　1喜怒哀乐是人之常情，人人都有；我们很容易感情用事，只要合理，大家都会欢迎；过与不及的感情，才会引起反感，最好小心避免。

　2性格是很难改的，习惯是可以改的。

　第十六 愤怒和忧郁的有效管理

　1愤怒就是拿别人的错误来惩罚自己，这就是愤怒的真相。

　2观念改变，行为就会改变，情绪就会改变。

员工情绪化严重怎么办3

　员工不快乐，有很多还是属于比较初级的情绪问题，往往现实中，很多员工容易产生比不快乐更为严重的情绪问题。

　比如，员工对目前的工作已经达到了心烦的状态，就很容易出现情绪问题，一般来说，闹情绪会跟人的维度互动有关，会造成同事之间的摩擦。

　有时候我们发现员工只是偶尔不太开心或快乐，不一定会跟人际关系有关，但是一旦员工闹情绪多半与周围的人有关，牵扯到有可能与同事、领导的关系，尤其当关系僵化的时候，容易出现恶言相向，对人做很尖锐的批评，这个时候问题就比较严重。

　如果我们作为管理者，面对职场江湖的恩恩怨怨，不去化解，势必会招来麻烦。

　首先，情绪不佳的员工在工作中，通常会出现没完没了的批判语言，有时候显得负能量十足，不仅容易出现对同事做出攻击，还会经常的唠叨，或做出一些令人不开心的行为语言，到处传播一些不和谐的因素。

　其次，会破坏员工之间的关系，尤其对团队的凝聚力造成巨大的损害，出现这种情况，对公司来说，就比较严重了，有可能他自己没离职，反而被他伤害过的员工先离职了，破坏了公司团队的稳定，所以面对闹情绪的员工一定要及时做处理。

　那我们面对有严重情绪问题的员工时，我们应当如何处理，我给出几点建议。

　首先，我们还是要安抚他的情绪，做好情绪疏通工作，可以建议他以后处理问题时，不要预设立场，心门要打开，有开放包容的格局，调整自己看问题的角度，尝试换位思考，听听别人的建议，看看别人的做法，不能钻牛角尖。如果你发现这一招没有用，可以采取下一步。

　其次，规劝没有用，我们可以让员工尽量少说话，因为他最近情绪不佳，语言太多容易得罪人，让他多聆听别人的话。

　第三，如果上一步还不起作用，我们可以要求或警示闹情绪的员工，奉劝他，在工作上要采取对事不对人的沟通原则，就事论事，不要把涉及人格的批评、评论放在首要拿来说事，这样会严重伤了同事间的和气。如果到这里，这三招都没有用，那我们就要采取第四步。

　第四，面对严重闹情绪的员工，我们有时候就要像面对新冠病毒携带者一样，做好隔离措施。比如让闹情绪的员工，减少他参加会议的次数，甚至不让他参加会议，包括我们管理者本人，都减少与这样的员工沟通。

　而且你要公开地告诉他，因为你最近情绪状态非常不好，为了保护你，为了你好，所以我们团队要停止跟你的沟通与协调，有什么任务，你会直接交付给他，你先去做就好。这个隔离不是让大家去孤立他，而是降低与他的沟通，减少摩擦。

　最后，你会发现情绪控制不佳的员工，都是对人性不懂或看不透，所以问题出现时，他老是会看不惯，老是不舒服，尤其我们要建议他本人多了解人性、人格，多看看学学这方面的知识，另外闹情绪的人也是沟通很差的人，也是谈判能力很弱的人，

　只会以闹别扭，闹脾气的方式应对，所以也要建议他们要去学学情商管理的课程，提高自己的认知，或许对他有帮助。

　那我们回到我们的日常工作中，我们既然明白员工闹情绪会带来诸多的负面影响，作为管理者就需要未雨绸缪，防微杜渐，从发现员工不快乐开始，及时采取措施，防止员工由不快乐演变成严重的闹情绪，预防重于治疗。

　你别看今天我们的员工心情还好，情绪稳定，也没有什么好像不快乐的，一旦发生情绪问题就不容易治疗，要预防员工情绪问题，我们平时就要学会关怀我们的员工。

　学会关怀，创造快乐

　关怀员工就是为了打造快乐，这里要值得提醒的是，你看我们中国人，平日都是比较含蓄的，你不要看他的表面上似乎风平浪静，你去问他，他也不会告诉你最近有什么问题，有的员工就算心理不快乐，有一点点不舒服，他不会主动告诉你的。

　很多人容易口是心非，为什么呢？要面子嘛，要是说出自己的不爽，有时候很难为情，甚至是被人笑话。越是职位高得越是容易口是心非，你说一个副总会为公司多扣了半天事假工资，主动去和人事经理辩论吗，显得多没格局，如果每次出现这样的情况，谁心理会舒服？

　如果你仔细发现，其实我们身边的同事，工作中的点点滴滴不愉快，都不一定会主动反馈出来的，但是他们有时候切切实实地需要被关怀，我们做过一个职场调研，近500人，有近7成的人，是希望平日工作是被关怀，被关心的。

　尤其当我们的员工遇到工作没有办法突破，无法按照预期完成，他期望是被关怀的，当我们的员工做的一些事情没有别人理解，或者说被误解，他也是期望被别人关心的，他们有时候嘴上不说，但是心理是需要的。

　这个时候就需要我们管理者帮助员工找到问题、障碍，共同解决，多鼓励多赞美我们的员工，给他们提供更多的资源。

　主动的关怀我们的员工，不要让员工压抑的心情变成职场抑郁，让员工身心变得疲惫起来。员工身心健康会影响员工的工作动力和工作绩效。一个越能感受到幸福感的员工，他才越有好的绩效表现。

　这里给大家做一个小小的总结，要创造快乐的管理，首先你自己要学会谈笑风生，自己先学会快乐，要知道员工为什么不快乐，有哪些因素，要如何创造愉快的工作环境，学会处理员工闹情绪的问题，最后就是要懂得日常主动的去关怀我们员工，重视员工的快乐心理。

在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

培养领袖气质、提高员工工作积极性

著名心理学家豪斯认为，出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们在情境不明的情况下明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。一项有趣的研究表明，具有领袖特质的人常常利用他们的情绪表达能力来激励或影响他人，对那些具有领袖特质的领袖来说，一个典型的特征是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪，另外这些领袖还拥有吸引他人注意的能力，它们是由交往能力和吸引潜在追随者注意的能力所构成的。这些理论还暗示着这样一个观点，也即具有领袖气质的人能够触摸到他人的情感深处。由此看来，管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起着不可估量的作用。下面我们将详细阐述一下领袖气质的定义、结构构成、外在表现，以及如何培养领袖气质。

一、对领袖气质的定义。

可把领袖气质界定为基本的交流技能和社会技能的一个集合，通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有领袖气质的关键是拥有情绪交流的技能，特别是情绪表现力。有关领袖气质和社会技能的研究表明，领袖气质在社会表现力、领导能力、人际关系，以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的领袖气质，发挥自身的人际效应。

研究领导能力的杰伊•康格（Jay Conger）把领袖气质定义为一系列行为特质的集合，这些行为特质能让他人感受到一种魅力，包括发掘潜在机遇的能力、敏锐察觉追随者需求的能力、总结目标并公诸于众的能力、在追随者中间建立信任的能力，以及鼓动追随者实现领袖目标的能力。康格认为，追随者是否认为一个领袖具有领袖气质，取决于该领袖所表现出来的出色行为的数量、这些行为的强度，以及它们与情境的相关程度。

二、领袖气质的结构构成。

领袖气质的结构有三种基本的交流技能组成，它们分别为传递技能（即表达技能）、接收技能（即对输入的信息予以敏感处理的技能）和调控交流活动的技能。这三种技能的实施涉及两个领域：情绪交流领域和社会领域。因此，共有六种社会的和交流的基本技能：情绪表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、社会敏感性和社会控制技能。情绪表达能力包括通过面部表情、手势和音调来传递非言语情感的能力。情绪控制力和情绪表现力把具有领袖气质的人造就成出色的情绪“演员”。除了情绪表现力和情绪控制力之外，一个具有领袖气质的人尚须具备洞悉他人情绪需求的能力。例如，他或她必须能够解读追随者的情绪，以便作出适当的反应。在领袖气质中，社会表现力这一成分包括言语技能和在社会交往中吸引他人注意的能力。社会表现力与情绪表现力相辅相成，情绪表现力涉及情感的自发表达，而社

会表现力则与如何把思想自发地转换成言语和行动有关。社会敏感性包括破译和理解他人的言语信息的能力，并与了解社会规范和准则的程度密切相关。

一个具有领袖气质的人正是利用社会敏感性这一技能，得以解读各种社会情境的需求。构成领袖气质的第三种社会技能称作社会控制能力，但其真正的含义要比其字面意义复杂得多。社会控制能力是扮演不同社会角色的基本技能。具有出色的社会技能的人是优秀的社会演员，能够胜任多种社会角色，在任何社会情境里都能如鱼得水。社会控制能力是与社会能力这个概念密切相关的一种基本技能。在某种程度上说，具有领袖气质的个体正是由于具有社会控制能力才使其表现出自信。

三、领袖气质的外在表现。

另一方面，具有领袖气质的人的社会效应如何，取决于他或她在别人眼里的可信度。为什么社会技能出色的、具有领袖气质的人看起来更诚实、更善于游说呢？研究人员对被试在实验录像中的言语行为和非言语行为进行了细致的分析，发现具有领袖气质和不具有领袖气质的人相比，前者说话较为流利，语速较快，情绪丰富（表现为微笑次数较多，面部表情丰富），与听众接近的暗示较多（较多的眼神接触，使用包容性代词如“我们”的次数较多），以及较多的表达情绪的手势，而紧张情绪表露较少（如抓耳挠腮，坐立不安等）。

关于领袖气质所需的情绪和社会技能，并未忽视情境对一位出色领袖的影响。拥有社会技能的领袖应该能够解读情境的需求（以及追随者的需求），根据情境的需求来调整自己的领导行为。因此，真正具有领袖气质的、社会技能出色的领袖是“可塑的”，他们具有很强的环境适应能力，能够自如地应付各种需要领导筹划的情境。

调查发现，表现能力强、具有领袖气质的人与缺乏情绪和社会技能的人相比，前者更令人喜爱、更积极、更有吸引力，也更有可能成为朋友或约会的对象。不过，这些具有领袖气质的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的静态身体特征（如颇具吸引力的脸蛋或身材）。实际上，即使具有领袖气质的人不具备静态的外表吸引力（即美貌），也比具备这种吸引力但无领袖气质的人更富吸引力，因为他们具有所谓的“动态吸引力”。这是一种与人沟通、表达自己想法、激励他人的吸引力。

四、如何提升领袖气质。

大多数研究领袖气质的现代学者认为，领袖气质不是与生俱来的特质，而且，几乎没有一个心理学家会认为领袖气质是上帝赋于个体的某种能力。对领袖气质的最好诠释是个体特质的集合，它使拥有领袖气质的人对他人产生影响，诸如激励他人、领导他人、影响他人，或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证据表明，人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。

由于领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力，所以我们可以通过学习来培养领袖气质。那些用来使人们成为更加出色的交际者的方案，例如戴尔•卡耐基（Dale Carnegie）课程、公众演讲课程、人际技能和社会技能训练方案，以及被称作“培养领袖气质”的方案，在某种程度上确实有助于改善参与者的社会效应和交际技能。然而，目前尚缺旨在评价这些方案之效度的系统研究。

团队氛围对员工工作积极性的影响

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。 本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。

什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。

那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。

在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。

下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。

首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。

再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。

自我效能理论在提高员工工作积极性方面的应用

自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。

首先了解她的近况其次找到****多关心多聊你们一起开心的事，你们有过感情的话很好弄的，可以的话你就去她附近或者直接去她工作的地方，大家毕竟以前有过感情很好说话的，其次看她的反映，积累一些时间就表白明说你一直爱着她忘不了你们的过去，忘不了她，主要是看她现在有没男友，和她的近况，找出你们分手的原因，以前她不喜欢你的地方你就先改了，直接告诉她你是为了她而做了，不管怎么都忘不掉，女人都是感性的动物。只要你有那棵心，是可以打动她们的心扉的兄弟看你自己会不会把握分寸咯