南京大学出版社版《管理心理学》课后思考题详细答案

南京大学出版社版《管理心理学》课后思考题详细答案

江苏泗洪mingjian379329@163com整理

1、管理心理学的研究对象

是研究管理过程中“人的心理现象”及其“规律”的一门科学。

2、管理心理学的研究内容

A：个体心理 B：群体心理 C：组织心理

3、为什么要学习和研究管理心理学？ （学习管理心理学的意义）

一、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；

二、有助于物质奖励与精神奖励的统一；

三、有助于加强政治思想教育工作；

四、有助于提高劳动生产率；

4、美国的泰罗科学管理思想的主要特点：

一、用严格的科学方法来研究和解决管理中的问题；

二、关心的中心问题是生产成本的降低和生产效率的提高；

三、金钱是刺激工人积极性的唯一手段。

5、早期管理理论主要代表有？

A、 “亚当斯密”，他的代表作是《国富论》；

B、 “大卫李嘉图”，他的代表作是《政治经济学和赋税原理》

6、梅奥的人群关系理论的主要观点是？

A：人是社会人，社会和心理因素在提高生产率中最重要；

B：生产效率主要取决于职工的士气；

C：在企业中还存在非正式群体

D：组织必须有新型领导者。

7、西方管理心理学发展史上出现过哪几种人性假设？它们的基本观点是？相应的管理措施有哪些特点？

一、“经济人”假设

X理论的基本观点：“每个人都具有”：

1天生懒惰、逃避责任；<2>没有大志、不负责任；<3>个人目标与组织目标相矛盾；<4>满足安全和生理的需要；<5>多数属于上属情况，只有少数人能鼓励自己、控制冲动。

2X理论的管理措施

<1>重点是提高生产率而对人的情感和道义，则是无关紧要的。

<2>管理是少数人的事，与广大工人无关。

<3>采取“胡萝卜加大棒”的政策。

二、“社会人”的假设

1“社会人”假设的基本观点：

<1>影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会心理因素。

<2>生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。

<3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。

<4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。

2“社会人”假设的管理措施：

<1>管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。

<2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

<3>在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。

<4>管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。

三、“自我实现人”假设

Y理论的基本观点：

<1>人都是勤奋的；<2>控制和惩罚不能实现组织目标；<3>人主动寻求责任；<4>有高度的想象力、解决组织中问题的创造性；<5>在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。

Y理论的管理措施

<1>管理重点的改变；<2>管理人员职能的改变；<3>奖励方式改变；<4>管理制度的改变。

四、“复杂人”假设

1主要观点：

<1>人的需要是多种多样的；

<2>人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；

<3>人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；

<4>一个人在不同部门会产生不同需要；

<5>没有一套适合任何时代的管理方法。

2超Y理论的管理措施：

<1>在管理中要因人而异，不能千篇一律。

<2>如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。

在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。

8、西方心理学关于人性假设的演变历史对于发展我国的管理理论与实践具有什么样的借鉴意义？

1、一个管理者对人性持什么观点,会对他的管理方式产生决定性的影响;

2、应当从西方管理心理学关于人性假说的演变中吸取一切合理的成果为我所用；

3、应当从我国国情出发，来借鉴西方管理心理学关于人性假设的成果。

9、心理的实质是什么？

心理是脑的机能、是客观存在的反映。

10、如何理解心理是客观存在的反映？

心理就其反映的对象和内容来说是客观的，但就其反映的形式来说是主观的，人的心理是客观世界的主观反映。

11、什么叫感受性和感觉 限？测知人的感受性有何意义？

对刺激的感觉能力叫感受性

能引起感觉的最低程度的刺激量叫感觉 限

意义：一、感受性是身心健康状况的一个标志；

二、了解人的主导感受性有助于发现有天赋的人；

三、产品的设计和营销策略的决定，也得考虑到人的感受性和感觉 限。

12、什么叫知觉？它有哪些特性

知觉，是人脑对直接作用于它的客观事物的整体反映。

知觉的特性有：知觉的选择性、知觉的整体性、知觉的组织特性等。

13、注意的品质包括哪些内容？

指注意的集中程度和特性。

注意的品质主要包括1、注意的广度 2、注意的稳定性3、注意的分配

14、记忆有哪些分类方法？这些分类方法的意义何在？

1、无意记忆和有意记忆2、机械记忆和意义记忆

3、动作记忆和情感记忆4、语词记忆和形象记忆。

科学的分类有助于人的记忆保持的更长，几种记忆类型结合起来，有好效果。

15、什么较思维？它有哪些特性？

思维是人脑对客观事物一般特性和规律的间接的概括反映。

1、概括性，间接性2、与语言的不可分性3、思维的问题性

16、情绪具有哪些作用？怎样保持良好的情绪状态？

1动机作用2调节作用3交际作用

1拓宽胸怀2增强适应能力3转换心情4自知之明5助人为乐6请人疏导

17、意志的品质包括哪些内容

1自觉性2坚韧性3果断性4自治性

18、管理人员了解和掌握管理对象个性特征的意义何在？

1了解个性的不同特点，可以在人事配备上做到扬长避短、人尽其才。

2了解个性心理差异，可以在人群配合上，做到取长补短、提高整体效率。

3了解个性心理特点，在人员的培养和训练上，可以做到因人而异、有的放矢。

19、什么是人的个性？它具有哪些特征？

1个性是指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。

2个性的特征：

<1>独特性<2>整体性<3>稳定性<4>倾向性

20、简述气质的概念、特点和常用的分类方法。

1所谓气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

三个特征：A：强度B：均衡性C：灵活性。

2气质的类型

<1>多血质。 <2>粘液质。 <3>胆汁质。 <4>抑郁质。

21、简述性格的概念、特点和常用的分类方法。

1所谓性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。

2性格的特征结构

A：态度特征B：意志特征C：情绪特征D：理智特征

3性格的类型

<1>按人的心理机能分类：A：理智型B：情绪型C：意志型

<2>按人的心理活动倾向性分类：“外倾型、内倾型”。

<3>按人的独立性程度分类：“顺从型、独立型”。

<4>结合人的四种气质类型分类A：活泼型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格

22、简述能力的概念、特点和常用的分类方法。

1所谓能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或是指个人完成一定活动的本领。

2特点：<1>能力是完成任何一项活动的基本条件

<2>能力的高低影响任务完成水平的高低和程度

<3>能力的最佳组合是创造性完成任务的前提

3我国学者一般从三个角度进行分类：

<1>基本能力和综合能力；<2>再造能力和创造能力；<3>认识能力和实践能力；

2能力的个别差异：<1>能力的类型差异；<2>能力的水平差异；<3>能力发展的早晚差异；

23、什么是社会认知？社会认知的机制是什么？

1对人的认知称为社会认知

2<1>人们是在共同的交往活动中认知的；<2>人们一般都是根据他人的外部行为来观察和认识他人的；<3>人们是把他人放在自己的位置上来认识他人的。

24、社会认知中会产生哪些偏见？认知这些偏见的表现及产生的原因对管理工作有何意义？

1 <1>第一印象<2>优先效应和近因效应<3>晕轮效应<4>刻板印象

2把握偏见产生的原因，克服偏见对行为管理的影响。了解认识过程中的这些障碍，以便自觉的去克服这些障碍，提高管理者认识人的能力和水平。

25、什么是归因？归因过程有什么特点？管理者从归因过程的这些特点能得到哪些有益的启示？

1所谓归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因。

2归因的2个特点

<1>归因的倾向性在很大程度上依赖于对认知对象的过去的评价；

<2>当事人常常把失败的原因归于客观情况，而旁观者倾向于把失败的原因归于当事者本人。

3有益的启示<1>要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。

<2>要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以影响他们对工作的作用。

<3>要引导他们克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

26、简述自我意识的概念、内容及特征。

1自我意识也称自我，它是指自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及存在自己与他人的关系。

2自我意识由以下三个部分组成：

<1>物质自我， <2>社会自我， <3>精神自我，

3自我意识的特征：1社会性2形象性3主客观统一性

27、管理人员为什么需要不断提高自己的自我意识水平？

<1>首先，自我意识为自我管理提供根据；

<2>其次，自我意识决定了自我管理的方向；

<3>最后，自我意识使自我管理获得了一致性。

28、什么是态度？态度有哪些因素构成，它们在态度中分别处于什么地位？

所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2态度的构成，由以下四个要素组成：

<1>认知要素。<2>评价要素。<3>情感要素。<4>意向要素。

29、简述影响态度形成的因素。

影响态度改变的主要因素

A：社会环境因素B：团体因素C：态度系统特征因素D：个体人格因素

30、简述海德的“平衡理论”的基本内容。

1认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。

2海德把构成一体的两个对象的关系，称为单元关系。

3海德把人对每种认知对象都有喜恶、赞成反对的情感与评价，称为感情关系。

4海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡关门状态，以恢复一定的平衡状态。

31、试述影响劝导效果的因素。

1劝导主体2劝导的信息3劝导的对象

32、什么是需要？它有哪些特点？

所谓需要是人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态是个体积极性的基础和根源。

特点1客观性2社会性3周期性4无限扩展性

33、试述动机产生的原因及动机的激发过程。

产生动机的内在原因是人自身的需要，外在原因是个人身外的刺激。

激发过程：内外刺激因素----需要---动机—行为—目标---需要满足。

34、动机有哪些不同的分类方法？这些分类方法的意义何在？

1根据动机作用分为主导动机和辅助动机2按照动机性质分自然动机和社会动机3根据刺激因素分内部动机和外部动机

这些分类对个人的行为产生更大的推动作用，让我们知道如何进一步研究根据人的需要，激发人的动机。

35、马斯洛的需要此次论可以给我们的管理工作哪些有益的启示

1管理人员要理解下属需要2要设法满足人的不同层次的需要3要满足不同人的需要

36、试述赫茨伯格的双因数理论的基本观点及其对管理工作的有益启示。

（一）双因素的基本观点内容

1双因素的划分与各自构成（1）满意因素（2）不满意因素

2双因素的理论分析（1）双因素的性质；（2）双因素的作用；（3）双因素的需要结构；（4）双因素的非对应关系；

有益的启示:1在管理工作中既要重视外在激励因素，更要重视内在激励因素

2应注意区别对待不同人的保健因素和激励因素；

3应当注意两类因素相互转化的可能性和条件；

4对我们进一步做好企业的思想政治工作提示了有益启示。

37、什么是期望理论期望理论对管理实践有何指导意义？

是研究需要与目标之间规律的一种理论

指导意义：需要正确处理好三种关系：（1）努力与成绩的关系；（2）成绩与奖励的关系；（3）奖励与满足个人需要的关系；

38、什么是强化理论？在管理实践中如何让正确应对强化理论

强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。所谓强化指的是对一种行为的肯定或否定的外在刺激过程。

强化的基本原则（在管理实践中如何让正确应对强化理论）

1奖惩结合；2以奖为主，以罚为辅；3及时强化；4奖人所需；

（奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因人而异；二是奖励的时机也应因人而异；三是奖励的程序应因人而异；）

39、简述洛克的目标设置理论的基本观点。

<1>目标与奖励的关系

<2>合适目标分析的三个方面：（1）目标的具体性；（2）目标的难易性；（3）目标的可接受性；

<3>合适目标的设置应注意以下三个问题：（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响；（2）目标难易性与能力的关系；（3）明白可接受性对工作绩效的影响。

40、情感激励有哪几种主要方式？

1仁爱激励2信任激励3理解激励

问题一：大学生中非正式组织有哪些 学生在校除了班集体、学生会、团委等正式群体外，还存在各种各样的学生非正式群体。这些非正式群体大多时为了满足同学之间相互交往、交流思想、交流情感等需要，而由一些兴趣、爱好、习惯、观点、志向、态度一致的学生自发结合而成的，它们有自己的特征，对学生群有积极的影响也有消极的影响。在社会进步与高校建设的带动下，高校的大学生非正式组织普遍存在，它深刻地影响到大学生教学效果的体现，对高校管理目标的实现具有重要意义。但是，国内绝大多数高校对大学生非正式组织的影响力问题尚未给予足够的关。本文我将从大学生非正式组织产生的原因、它的类型、对正式组织的影响、以及如何应对非正式组织等作详尽的阐述。

20世纪30年代，梅奥的霍桑实验发现了存在于一切组织中的非正式组织。在霍桑实验中，非正式组织在决定产量高低中起着重要的作用。霍桑实验的结果表明，影响工人生产效率的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。非正式组织对于生产效率、工作满意度有着重大的影响。在一个组织中，管理人员只根据效率而忽略感情因素来进行管理，则必定会产生冲突，影响企业生产效率的提高和目标的实现。

作为我们二班的班长，我不得不承认非正式组织的重要性。众所周知，大学大多是大教室上课，这无疑对一个班的凝聚力产生了很大的影响。我们二班整体作为一个正式团体，要靠组织规章来保证高效率的运作，我们的沟通需要以会议的形式展开，而在会议中我们得到的信息肯定是不全面的，因为很多人不愿在众人面前表达自己的想法，但非正式组织不一样，他们私底下可能了解的更多更全面。比如说，又一次帮两同学解决一些矛盾，她向我讲述了很多自己的委屈，如果我之前没有听过那些非正式组织的私聊，我就不会对她有更进一步的了解，或许当她在诉说委屈之时我的态度会向她那边倾倒，可我没有，通过非正式组织的消息，我可以更全面更客观的看待问题。还有就是，平时组织大家一起聚会，很难把他们聚齐，很大原因就是其中有一个人不去就会有好几个人不去，所以只要每次说服非正式组织中的核心人物，那么活动举行就容易多了！

一、大学生非正式组织产生的原因

大学生非正式组织的产生具有深刻的主、客观原因。怀特的《街角社会》中街角帮的结构产生于帮的成员之间长时期的经常交往。大学生非正式组织结构的产生的原因当然要比它多得多，具体原因有以下几点：

1、大学生非正式组织形成的主观原因：

（1）心理因素。孤独和寂寞是大学生非正式群体产生的心理基础。

（2）共同的兴趣爱好或一致的价值观念。社会心理研究表明：人的大部分需要是在其群体的相互理解中才能得到满足。

（3）具有相类似的社会背景和经历。相类似的社会背景和个人经历给了他们更多的共同话题；相同的生活体验和感受，让他们容易相互同情。这给他们创造了更多的可以深入接触的机会。如学院的各种社团、老乡会等都属于这一种类型。

（4）自我满足、自我实现意识的需要。大学生自我意识增强, 使他们自我实现意识倾向突出, 并期望在非正式群体中得到补偿性满足。他们总想改变环境, 求得鼓舞, 以摆脱这种心态, 这时非正式组织为他们提供了自我满足、自我实现的机会。

（5）时空因素。绝大多数学生都住校，他们的活动轨迹基本上是“四点一线”，即教室图书馆食堂宿舍，因此彼此间有时间和空间条件接触，有面对面交流的优越性。在频繁的相互交往中他们不断磨合，不断适应，使他们的行为模式趋同，这样很容易就形成了非正式组织。

2、大学生非正式组织形成的客观原因：

（1）学校正式组织的威信不高、凝聚力不强。大学校园里的正式群体仍然存在相对封闭、信息不>>

问题二：非正式组织的影响有哪些方面 非正式组织是社会组织中普遍存在的现象，其存在及运作对实现组织目标有着重要的影响。非正式组织是和正式组织同时存在、同时运行的，非正式组织的活动对组织目标的实现、组织任务的完成有利也有弊。

非正式组织的影响主要有两个方面

（一）积极影响

1、满足成员的需要。非正式组织成员在本组织中可以获得归属感、安全感等需求的满足。组织成员有各种需要，有些需要通过工作本身是可以得到满足的，但还有一些则是很难从正式组织中获得的。正式组织是按照明确的规章制度运行的，组织成员在其中形成的主要是各种职责、层级关系。在这种管理与被管理的角色塑造下，他们的

心理需要、感情需要难以得到满足。而在非正式组织中，员工之间的这种非工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补。需要的满足对员工的工作积极性影响很大，从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要的影响。

2、增强组织的凝聚力。非正式组织的形成主要是源于心理性、情感性因素的需要，成员间的关系由其特定的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的群体领袖。群体领袖所具有的影响力往往是其成员认可的，这与那些由规章制度形成的、带强制力的权力性影响力是不一样的，相对来说前者更具说服力。组织管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力，将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。

3、有益于组织成员的沟通。非正式组织成员之间交往十分频繁，信息传递十分快捷。组织内部良好的人群关系，其建立与维持，或改变员工态度等，都有赖于组织信息的传递。组织通过正式途径与非正式途径来进行信息的传递。正式途径的传递是主要途径，但方式过于单调，具有强制色彩，易导致 的弊病，不易被成员认可，甚至产生相反的效果。相对于正式途径的信息传递方式，非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富，易于引起员工的共鸣而

使传递获得更好的效果。

4、有助于组织目标的实现。非正式组织最基本的优点之一就是它辅助正式组织去完成工作。非正式组织本质上可以作为对正式组织的积极支持，正如以上所分析的，它在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用。

（二）消极影响

由于非正式组织成员的联结方式、运作规范及其目标与正式组织不尽一致，在对组织产生积极作用的同时，如果处理不当也会产生消极的影响。其消极面主要表现为以下几点：

1、这种组织中普遍存在着一种从众行为现象。由于非正式组织本身具有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力，使其本身表现出一致向外的行动倾向。从消极的一面来说，若此倾向与组织目标相冲突，则会侵害整个组织功能的运行，从而导致严重的后果。

2、这类组织中不允许有标新立异的成员出现。一旦出现这类成员，非正式组织将视其为越轨者，从而疏远并孤立这个成员，直至将之排斥出本组织，这将影响到整个组织的运行。

3、非正式组织中的成员在本组织中获得归属感、安全感满足的同时，一旦整个组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到这种非正式组织的存在，其成员便会一致 这种变革，从而阻碍组织改革的进程。

4、此类非正式组织易于形成一种集体思维的模式。成员之间对群体内共同认可的规范准则持完全信任的态度，呈现出一种心理相容的趋势，并尽力对之做出一致的解释。当这种趋势与组织行为准则、规章制度相悖时，将会有碍于组织的发展。

5、非正式组织成员间交往十分频繁，信息传递十分快捷，但易于导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。

发挥非正式组织作用的途径

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问题三：企业中的非正式组织有哪些 企业中的非正式组织一般是同学、同乡、战友、师兄弟、朋友等自发的小集体。

问题四：什么是非正式组织，非正式组织具有哪些主 非正式组织是指由于人们某种共同的需要而自发形成的群体,该种群体内成员关系没有明确的规定,但带有明显的心理倾向,即多以个人的喜爱、好感为基础建立起来非正式组织成员心理上相容,相互了解深刻,人际关系密切,感情交流频繁,认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈的多并且每个成员都自觉遵守群体的规则,没有什么强迫性,可以这样说,非正式组织对个人的作用比正式组织大得多

许多学者认为非正式组织是出于人们为了满足正式群体之外的某种心理

需要而产生的由于正式组织是以生产、工作和学习为主要目的,多数情况下只能满足人的经济需要,而对人的其他需要则关注很少,如交往的需要,感情交流的需要,寻友结伴的需要,各种爱好兴趣的需要等等为此,除了正式组织以外,还要通过形成非正式组织的途径来满足这些需要,于是各种各样的公开的不公开的结伴现象就产生了按照这种说法,非正式组织只是正式组织的一个补充而已

尽管他们认为这种补充是必不可少的,但显然这种观点将非正式组织的地位、作用降低了,而且在解释非正式组织与正式组织的相互关系时也存在问题

心理学家弗洛伊德认为认同是群体内聚力的一种最根本的机制,“一个群体成员之间的相互情结,其本质就是这种认同,它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”认同表示一种特殊的情结,有利于增强群体内聚力⑥社会心理学认为,群体内聚力的实质是群体对成员,成员对成员的吸引力,它对于群体的存在、活动,有着至关重要的作用

由此,可以认为非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求,也就是说非正式组织是人们从中获取认同感的一种载体由于社会交往中的人们在利益、价值观、兴趣、爱好、观点、习惯、态度、个性特征、社会背景等一方面或几方面存在一致性,这种一致性正是形成相互认同的基础有了一致性就会形成认同,有了相互的认同就会产生内聚力,有了内聚力就会形成群体,而这种群体在未得到正式化之前就是非正式群体,也就是通常所说的非正式组织

问题五：什么是非正式组织 是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体

二、非正式组织划分

可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如 变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。在具体评价中，我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：

图1 非正式组织的划分

上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。每项指标分为两段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，可以把非正式组织分为四种类型：

消极型：既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。

兴趣型：很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。

破坏型：很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从团体内领袖的命令。

积极型：既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。

对于企业来讲，虽然一般的非正式组织中很少存在破坏型的，但是如果出现一定的内外部诱因，那么消极型、兴趣型和积极型非正式组织都有可能迅速地转化为破坏型非正式组织。作为组织的管理者需要对组织内存在的诸多非正式组织有一个清晰的界定，它是属于那一种类型？它们的领袖是否具备良好的道德素养和职业素质？这些非正式组织中的核心成员有没有属于企业高层领导的，他们是否可以准确地强化自身正式组织的角色？考虑到这些问题就可以比较好地为监控和处理好非正式组织的“紧密化”和“危险化”奠定基础。

三、非正式组织“紧密化”、“危险化”的诱因

1、员工同质化

非正式组织的重要原因就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础。一般而言，年龄、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础。同时，如果员工有相似的成长背景和价值观，加上长期在同一个企业共同工作，默契会使工人能迅速达成一致；而且当员工自身具备的技能转移困难，或者在市场上其技能价值并不大，那么他们要求加入非正式组织的愿望就会强烈。尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。

最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。

2、非正式组织核心人员的不利变动

组织内的人员总要面临着升迁、调职或是被解雇。当非正式组织内的人员，尤其是非正式组织内的核心成员由于某些原因升迁不利，可能就会影响非正式组织内其他成员的士气和进取心。当其被调职或是被解雇时，这会使得非正式组织内的其他成员的情绪产生波动>>

问题六：非正式组织对正式组织的影响有哪些 非正式组织的存在,对于人的行为有特殊的影响力它对正式组织的作用既有积极的一面,也有消极的一面其积极作用表现为：（1） 沟通作用正式组织内部的沟通渠道常常是有限的 ,且容易受其权力结构的影响,经非正式组织实现的沟通可以成为正式组织沟通的补充 （2） 舆论作用正式组织目标的实现,不仅有赖于其内部严格的规章制度,而且有赖于通过舆论来加强约束力非正式组织可以通过舆论的作用来影响其内部成员,协助正式组织实现目标（3） 稳定作用非正式组织是靠情感为纽带联系起来的,它能够起到稳定内部成员的情绪,建立良好的组织气氛的作用非正式组织的消极作用通常表现在：（ 1 ）影响工作的效率如果非正式组织的目标同正式组织的目标发生冲突,它就会成为影响正式组织目标实现的障碍,它能够降低其内部成员对正式组织目标的认同感,影响他们工作的积极性和责任感（ 2 ）传播流言非正式组织内部的成员聚集在一起,很容易传播小道消息与流言（ 3 ）控制内部成员行为这种控制作用使非正式组织内部成员往往为了使自己的成员 顺应非正式组织的标准,不得不采取一种从众行为,这很容易挫伤个人的积极性非正式组织是一个不以人们意志为转移的客观存在,其消极作用是难以禁止和取消的由于非正式组织具有许多有利于正式组织的积极作用,正式组织的***就应该充分利用非正式组织,以达到培养集体意识的目的

问题七：最常见的企业内非正式团队有哪些？ 一、企业中非正式组织存在的客观性

非正式组织的概念是哈佛大学教授梅奥于20世纪30年代提出的，它是指企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一个企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的往来，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。构成这样的群体，可能是同一单位的，也可能是跨单位的；可能是同级的人，也可能是不同级的人。他们凑到一起，谈的问题可能是和工作有关，也可能是和工作无关系的其他问题；可能是在传递某些信息，也可能是在一起打球，打桥牌等等。任何一个组织内部都存在着非正式组织，非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生，它在企业中是客观存在的，这是因为：第一，正式组织的不完全性。即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二，组织成员的多层次需要。在正式组织中，人们心理需要、情感需要往往难以得到满足，因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。第三，企业员工由于工作性质相近，社会地位相当，对一些问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格相近，业余爱好相同，使得他们相互吸引，相互理解，从而自发形成非正式组织。非正式组织有其自身的特点和多种类型。

二、企业中非正式组织对企业的影响

1非正式群体对企业的积极影响

非正式组织对企业的积极影响主要表现在以下几个方面：一是为员工提供安全的情绪释放渠道。它为员工提供了一个倾诉和发泄不满的场所，有利于减少员工不满情绪的郁积，有利于调整员工情绪，保持其心理健康。二是沟通作用。非正式组织群体的活动不受行政界限的限制，超越行政权力的时空，比正式组织沟通的范围大。因此，正式组织可以利用非正式组织群体这一特点，来弥补自己的不足，扩大沟通的范围，做好自己的工作。三是可以为企业发现人才提供机会。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的，这些群体为某些人实现自我价值提供了机会。

2非正式群体对企业的中性影响

企业中的非正式组织对企业的中性影响主要表现在两个方面：非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。对企业而言，员工之间的凝聚力高常常被认为是好事，因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率，这时高凝聚力就变成了积极的因素。问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候，高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业负面影响更大。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用。

3非正式群体对企业的消极影响

企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响，主要表现在：一是影响工作效率。非正式组织群体在生产经营过程中，有时会有约定俗成的工作标准，当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时，企业的计划能够较顺利地完成，若这一标准与企业的目标相冲突，则会阻碍或干扰企业目标的实现。二是阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量，阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行，尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。三是容易传播流言蜚语。非正式组织易于利用人际间交往关系，扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。四是滋生小团体倾向，影响企业内部稳定。

三、企业中非正式组织的人本化管理

在企业改革与管理实践中，要牢固树立“以人为本”的观念，从尊重人、重视人、引导人、发展人的角度出发，正确认识和妥善处理企业中的非正式组织问题，利用其积极因素、克服其消极因素的影响以增强企业活力、促进企业的发展。

1从尊重人的角度>>

问题八：什么是非正式组织 非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

问题九：正式组织和非正式组织有何区别 正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。任何正式组织都是由许多要素、部分、成员，按照一定的联结形式排列组合而成的。它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。作为社会组织设计出来的正式组织，不论其规模的大小和从事的是什么样的活动，其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。

非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。

问题十：正式组织与非正式组织的最大区别是？ 正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。它们的主要区别是：

1、组织目标的明确性具体性。正式组织目标具体。而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。

2、组织权力强制性服从的区别。正式组织权力有正统性合法性和稳定性。非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。

3、等级结构的区别。正式组织一般具有层级式等级结构。非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。

4、信息沟通渠道的区别。正式组织依靠组织规章保障信息沟通。非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。

5、组织的稳定性区别。正式组织比较严密，人员固定。非正式组织相反，易受偶然因素影响

组织的类型多种多样，正式组织与非正式组织是其中一种划分方法。

正式组织是组织设计工作的结果，是经由管理者通过正式的筹划，并借助组织图和职务说明书等文件予以明确规定的。它具有严密的组织结构，主要表现在指挥链、职权与责任的关系以及功能作用。正式组织具有三个基本特征：

①目的性。正式组织是为了实现组织目标而有意识建立的，因此，正式组织要采取什么样的结构形态，从本质上说应该服从于实现组织目标、落实战略计划的需要。这种目的性决定了组织工作通常是在计划工作之后进行的。

②正规性。正式组织中所有成员的职责范围和相互关系通常都在书面文件中加以明文的、正式的规定，以确保行为的合法性和可靠性。

③稳定性。正式组织一经建立，通常会维持一段时间相对不变，只有在内外环境条件发生了较大变化而使原有组织形式显露出不适应时，才提出进行组织重组和变革的要求。

组织生活的一个现实是，在正式组织运作中常常会存在一个甚至多个非正式组织。所谓非正式组织，就是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。机关里午休时间的扑克会、工余时间的球友会等，都是非正式组织的例子。在非正式组织中，成员之间的关系是一种自然的人际关系，他们不是经由刻意的安排，而是由于日常接触、感情交融、情趣相投或价值取向相近而发生联系。与正式组织相对应，非正式组织的基本特征是：自发性、内聚性和不稳定性。

非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。有些场合下，利用非正式组织能够取得意想不到的益处，而有些情况下非正式组织则有可能会对正式组织的活动产生不利影响。非正式组织对正式组织的积极的、正面的作用表现在：它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式组织的稳定；弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；此外，还可以用来作为改善正式组织信息沟通的工具。

非正式组织的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式组织构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。因此，正式组织的领导者应善于因势利导，最大限度地发挥非正式组织的积极作用，克服其消极作用。一句话，对非正式组织必须妥善地加以管理。

这种群体一般表现为后进生的聚合。这类非正式群体形成原因比较复杂，有的是在一道玩乐的基础上形成；有的是由其他类型的非正式群体转化而来；有的是由于对正式群体或教师的共同不满，消极颓废，耽于玩乐，聚合而这一类非正式群体的成员，一般都有在正式群体中自尊心受挫伤的经历，学业上的不成功，又加剧了他们的自卑、不安和紧张。为了缓解这种内外精神压力，为了寻找理解和尊重，他们往往和那些同情他们、与他们有共同之处的学生聚在一块。这种非正式群体的核心人物往往在正式群体中地位较低，这是因为，一方面这些后进生为了满足自尊和追求理解，常会采取一些引人注目的甚至越轨的行为显示自己的意志和力量，以赢得其他后进生的“佩服”，这就是我们经常看到的一些后进生“出风头”的情况；另一方面由于这些后进生群体的价值定向系统与正式群体不一致，因此对个人价值的评价标准往往与正式群体不同。

非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。下面是由我整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。

　非正式组织论文篇一

非正式组织成因研究综述

摘 要传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。

关键词非正式组织;成因;建议

一、非正式组织及其特征

非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。

组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。

迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。

二、国外相关研究回顾

首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。关于群体的形成存在三种理论：①GeorgeHomans的经典理论(1950)。该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。②Theodore Newcomb的平衡理论(1961)。这个理论认为人与人之间的相互吸引是基于他们对与双方共同相关的目标有着相似的态度。个体间因为具有共同的价值观和态度而相互交往而形成群体，这样的群体一旦形成，群体内成员将努力在吸引与共同态度之间寻求平衡。③来自一个描述群体形成理论的社会心理学交换理论(John WThibaut & Harold HKelley，1959)。这个理论基于交往的回报——成本比较。为了相互吸引性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益(大于成本)。

此外，以梅奥为代表的西方行为管理科学利用实证分析的方法，对非正式组织的成因进行了研究。其中，梅奥认为，非正式组织是因满足员工的社会需要和维护员工的共同利益而产生和存在的。LR赛尔斯则认为，非正式组织是源于利益和友谊而组合形成的。而费雷斯·鲁森斯指出，非正式组织是出于政治、友谊或共同兴趣的原因而形成的。出于政治原因，非正式组织的形成可能是为了获得分享报酬或占有资源的权力。友谊群体可能是在工作中形成，并延伸到工作场所之外的领域，对于运动等方面的兴趣也可以促使员工形成非正式组织。

三、国内相关研究总结

相比西方的研究，我国在非正式组织成因方面的研究表现出起步晚，重理论、研究缺乏系统性的现实状况。但值得一提的是，基于东西方文化的显著差异，针对非正式组织成因的本土化、差异化研究在近年来得到了我国学者的关注。主要研究内容包括：

①组织成员的多层次需要与非正式组织的形成(朱丽莎，2001)。该研究基于马斯洛的需要层析理论，认为组织成员的多层次需要是非正式组织形成的内在原因。因为在正式组织中，人们的心理需要、情感需要往往难以被满足，因而组织成员希望通过加入非正式组织满足心理和情感需要。

②正式组织自身的局限性与非正式组织的形成(李爱国、彭长征，2002)。研究中指出非正式组织产生的原因是源于正式组织的不完全性，而这种不完全性体现在权力安排、信息传递、社会交往、安全感和成就感等各方面。

③非正式组织自身的特点与非正式组织的形成(黄朋权、樊卫风，2003)。该研究认为，非正式组织成员之间具有较强的相似性，工作性质、社会地位、价值观、基本一致或相当。性格相似、业余爱好相同、社会环境相似等因素使得成员间相互理解并吸引，自发形成非正式组织。

④实证研究与非正式组织的形成(徐碧琳、宋爱玲，2005)。该研究打破了以往国内关于非正式组织成因研究仅限于理论研究范畴的局面，以中国文化背景为依托提出相关假设，并在此基础上利用问卷调查和统计分析，验证假设，得出结论：在中国文化背景下，人们是出于情感的需要、共同的价值观体系以及相似的个体偏好而自发形成非正式组织。但在研究中也指出，人们加入非正式组织的需要并不十分显著。作者利用中国文化的两大特点对这一现象作出了解释。一是中国文化中思想表达的含蓄性，使得人们与非正式组织成员之间的沟通有所保留，并且对血亲和姻亲的信任排序优于好友。二是受我国传统儒家文化的影响，绝对服从和集体主义观念根深蒂固，个体偏好相对容易放弃。

⑤组织心理契约状况与非正式组织的形成(曹鑫林、刘毅，2007)。该研究从组织心理契约的研究角度出发，认为员工与正式组织心理契约的破坏导致其倾向于与非正式组织建立心理契约，并以此寻求帮助和心理认同。员工加入非正式组织的主要原因，是情感和社交、公平和安全的需要。

⑥非正式行为、社会交换与非正式组织的形成(刘楼，2008年)。该研究在分析员工之间非正式行为交换特点、探讨非正式行为的社会交换理性本质的基础上，利用博弈分析得出：非正式组织是参与者之间进行成本收益选择而形成的一个纳什均衡。

除此之外，崔佳颖、刘中文、童学敏等学者也针对此问题给出了合理的分析和解释。

四、研究述评

通过文献研究发现，非正式组织的形成有着较为普遍的规律，即非正式组织通常是以情感需要为依托，基于共同的价值观、相似的个体偏好、交换收益大于成本的原则等，在正式组织中自发形成的。其中，值得强调的是正式组织内部安全性与公平性的缺失等问题的存在将会加速非正式组织的形成。基于对以上文献的分析，作者提出以下三点管理建议。

①从以人为本的角度出发，尊重非正式组织的存在。此前，欧美、日本等发达国家将非正式组织视为阻碍正式组织实现其目标的因素之一，利用控制小组成员数量等方法，企图消灭非正式组织。但随着非正式组织成因及其积极作用等相关研究的发展，正式组织对非正式组织的管理重心正在转移，经过一个从消灭到尊重，从治理到管理逐步发展的过程。

②从本组织的角度出发，正确认识非正式组织形成的原因。虽然对于非正式组织的形成已存在着多种解释，但由于各组织的具体情况不同，正确认识本组织内非正式组织形成的原因，才能真正了解员工需求，以合理方法引导、管理组织内的非正式组织。

③从员工发展的角度出发，创建有利于员工自我价值实现的组织客观环境。虽然部分非正式组织的形成建立在个体间积极因素的基础上，如具有共同的兴趣爱好等。但组织的不完全性，导致部分员工被忽视、被边缘化，形成因消极因素叠加的非正式组织。相对而言，这种非正式组织与正式组织之间的关系更倾向于对抗化。因此，创造有利于员工自我价值实现的组织客观环境，是员工自身发展、组织内部和谐的重要前提。

参考文献：

[1]朱丽莎组织中的非正式群体及其管理对策[J]科学进步与对策，2001(04)

[2]李爱国，彭长征社会大转型时期的非正式组织再造[J]经济管理，2002(06)

[3]黄朋权，樊卫风浅谈非正式组织的特征及管理策略[J]企业经济，2003(08)

[4]徐碧琳，宋爱玲非正式组织的实证研究[J]现代财经，2005(04)

[5]曹鑫林，刘毅论心理契约与非正式组织管理[J]现代商贸工业，2007(12)

[6]刘楼非正式行为、社会交换与非正式组织博弈分析[J]科学管理研究，2008(06)

[7]崔佳颖浅议非正式组织[J]中国人力资源开发，2007(02)

作者简介：吴迪(1987—)，首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济学专业研究生。

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非正式组织是指由于人们某种共同的需要而自发形成的群体，该种群体内成员关系没有明确的规定，但带有明显的心理倾向，即多以个人的喜爱、好感为基础建立起来。非正式组织成员心理上相容，相互了解深刻，人际关系密切，感情交流频繁，认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈的多。并且每个成员都自觉遵守群体的规则，没有什么强迫性，可以这样说，非正式组织对个人的作用比正式组织大得多。

许多学者认为非正式组织是出于人们为了满足正式群体之外的某种心理

需要而产生的。由于正式组织是以生产、工作和学习为主要目的，多数情况下只能满足人的经济需要，而对人的其他需要则关注很少，如交往的需要，感情交流的需要，寻友结伴的需要，各种爱好兴趣的需要等等。为此，除了正式组织以外，还要通过形成非正式组织的途径来满足这些需要，于是各种各样的公开的不公开的结伴现象就产生了。按照这种说法，非正式组织只是正式组织的一个补充而已。

尽管他们认为这种补充是必不可少的，但显然这种观点将非正式组织的地位、作用降低了，而且在解释非正式组织与正式组织的相互关系时也存在问题。

心理学家弗洛伊德认为认同是群体内聚力的一种最根本的机制，“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。认同表示一种特殊的情结，有利于增强群体内聚力。⑥社会心理学认为，群体内聚力的实质是群体对成员，成员对成员的吸引力，它对于群体的存在、活动，有着至关重要的作用。

由此，可以认为非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求，也就是说非正式组织是人们从中获取认同感的一种载体。由于社会交往中的人们在利益、价值观、兴趣、爱好、观点、习惯、态度、个性特征、社会背景等一方面或几方面存在一致性，这种一致性正是形成相互认同的基础。有了一致性就会形成认同，有了相互的认同就会产生内聚力，有了内聚力就会形成群体，而这种群体在未得到正式化之前就是非正式群体，也就是通常所说的非正式组织。

1、来源不同

正式群体指有一定的规章制度，有既定的目标，有固定的编制和群体规范，成员占据特定的地位并扮演一定的角色的群体。

非正式群体指以个人好恶兴趣等为基础自发形成，无固定目标，无成员间的地位及角色关系的群体。

2、结构和规范不同

正式群体有一定相互关系的结构和规范，即有明确的行为准则。

非正式群体也有一定相互关系的结构和规范，但是往往没有明文规定，群体成员中会自然涌现出首领，群体成员的行为受群体中自然形成的规范所调节。

3、发展阶段不同

正式群体的发展经历了松散群体、联合群体和集体等三个阶段。

人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。非正式组织的领袖人物是自发产生的，但对其成员却往往比正式组织的***具有更大的影响力。

-非正式群体

-正式群体