原始无意识认知与高级无意识认知

      无意识认知研究者Reber（1993）提出了一条富有进化论色彩的关于无意识认知的简单公理：无意识觉知或认知机能的出现大大早于意识，无意识活动是意识活动的认知基础。无意识的、内隐的和不显见的认知机能，必然在意识机能出现的相当一段时期之前就已经出现了。从机能进化理论中，不难得出：在进化过程中，无意识学习的出现要大大早于意识学习。从认识的个体发生来看，情况也是如此，意识学习出现较晚，但更能体现出人性和理性的一面，因而具有极其重要的地位

      为了更为清晰的解释无意识认知，Reber认为无意识认知是可以分为两种类别的，一类别是初始的无意识认知；另一类别是不能言明的高级无意识认知。

      初始无意识认知是自动化的基本的功能，用来适应于周围的环境，是很多物种所共有的。不同的动物为了适应其周遭的各种情形，表象各自所特有的功能，例如，遇敌躲避，捕食、储存事物等等，这些行为表现出无意识性，使得物种得以适应环境并生存下来。人类起源阶段，新生儿，亦表现出无意识适应环境的基本的认知功能。初始的无意认知功能表现出一些共有的特征：最为基本的特征是，无意识获取的信息是独立于意识过程的；其次是，无意识可为意识所利用，但并不能全部转化为意识的部分；再次是，初始的无意识认知很多时候决定着行为的发生。

     不能言明的无意识过程是基于抽象的，丰富的知识基础上的，无意识地去控制认知、无意识地情感判断以及无意识的做出抉择。不能言明的无意识成分不同于初始的无意识认知，前者基于后者获得的知识基础上，获的抽象知识的过程是无意识的，又可以无意识的利用这些抽象知识。且未明的无意识是人类所独有的，不同于初始的无意识认知为广为广泛的物种所拥有。

     与其他物种共有的无意识认知，可以称之为低级的无意识认知，尽管人类并不能离开这一功能，人类独有的可称之为高级无意识认知。

     同一认知过程的意识部分是什么，无意识部分又是什么，这里的意识一定是认知过程本身有着密切的关系。而非仅是有意识的参与进认知过程。这个有意识性又是对认知过程有什么作用呢？（干扰作用，体现在动机因素，任务因素等，而其本身并非属于认知的成分了）。而我所说的意识，是对无意识的意识部分，是无意识获得之后的意识化。

     认知结构的无意识性，用再精确的文字，语言来表达，描述出认知结构来，也并不是结构本身，而是有关结构的知识而已，而个体可以从相对精确的文字中建立发展认知结构的。对于个体来说，每次结构的获得都具有创造性因素存在（人类的创造力迎刃而解了）。认知结构的获得，有能力处理更多认知的问题了，就是有相应的知识结构了。意识化，有利于对“逻辑结构”本身的研究，而非对心理逻辑的研究。

     意识无非就是主体对实现某种目标的自我动作的逐步觉知。那么人的意识的出现又与什么有关呢？人的智慧的发生始于动作协调，发展动力是心理结构的自我调节，但是人的意识的发生起源于无意识认知基础，纯粹从进化角度也能解释，个体先发展的无意识认知，意识功能后出现，才有能力对无意识认知进行反思，意识就成了反思的结果了。意识的本身的进步依赖与无意识认知结构的发展，知识只是意识中的一部分，意识是对无意识认知的形式化，而知识又是对意识的文字化（文字表达出来了）。

     从皮亚杰认知理论描述中得出无意识认知是个体的认知基础，无意识和意识的关系模型，似乎不同与弗洛伊德的冰山模型了，与上文提到的钢筋水泥结构模型相似，意识认知与无意识认知是两个独立认知体系，是相互协调，合作的。

     无意识认知研究的出现，是不是真的给皮亚杰认知理论再次发挥其价值提供了契机，那么就要看皮亚杰认知理论与无意识认知理论的融合度。无意识认知理论从内隐记忆、内隐学习研究延伸而来，要向前发展，障碍重重。无意识认知现象存在已经是毋容置疑的，为了解释这一现象，一方面提出了无意识和意识是两个独立的认知加工过程，但始终没有对这两个认知加工过程的结果有过多地关注，当然也没有作过多地解释，既然是两个不同的加工过程，那么就会有不同的认知结果，那么结果到底为何物？另一方面，在信息加工的理论背景下，认为无意识认知是意识的自动化，也就是无意识是从意识转化而来，似乎，意识和无意识只是同一加过程的两个不同的阶段，而不是两个不同的认知过程。类似于这样的理论冲突，在不断寻求实证的皮亚杰理论中是否能够得到解决？

对于企业的研发人员来说，创新能力是一种个人能力，是其在研发岗位上的一种胜任力，依据胜任特征的冰山模型原理，结合企业研发人员的创新过程和特点，针对企业研发人员其创新能力构成要素可以大致分为容易观察的部分(创新知识和创新技能)和潜在的特征部分（创新精神、创新素质、创新动机）。其中，创新知识是一种原创性知识，是人类社会知识分工的一种深化;创新技能是一种在创新知识的指导和约束下形成的反映创新主体行为技巧的动手操作能力;创新精神是一个人对于创造活动所具有的比较稳定的积极的心理倾向;创新素质是主体在先天的基础上，把从外在获得的创新知识、创新技术、创新品质等，通过内化而形成的稳定的品质;创新动机是根据社会和个体需要引起的创新意向和愿望。

二、企业培养专业技术人员创新能力面临的问题

调查表明，现阶段我国的研发人员数量越来越多，但是创新能力不见提高，所获得的专利和所创造的价值远远落后于发达国外。尽管近几年企业的研发经费得到迅速增长，但是在专利、新产品等创新产出方面没有得到相应的提高，许多企业随着研发投入增加，创新成果甚至出现了边际递减的现象。其原因还是企业未重视专业研发人员的创新能力素质培养，很多研发人员安于现状，丧失了创新活动首先要具备的理性怀疑态度和冒险精神，没有责任感、团队荣誉感。从价值观角度分析,仅有半数左右的研发人员愿意发挥自己的创新能力，将企业发展作为自己奋斗目标。少部分研发人员的个性和心智模式根本不适合创新活动。企业的研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，具有一定的创新需求，但是这种需求只有在足够外因的诱导下才能产生行动的力量。

三、提高专业研发人员创新能力的对策

1、培养研发人员个人素质

研发人员的自身素质是成功进行创新的人格保证，一个优秀的研发人员，其应该具备的素质包括：职业道德与品德素质、专业知识技能与文化素质、心理素质、创造性思维、市场观念。研发人员自身素质的高低影响着创新能力的高低，在开发培养研发人员创新能力的过程中，要注重研发人员自身素质的培养。

2、培养研发人员创新思维

创新思维是指反映事物本质属性及其内在联系,以新颖独特的方式解决问题的思维，它往往会产生新的思维成果。通俗地讲，它是人们在进行创新时头脑中发生的思维活动，是人类思维的高级阶段。创新思维是创新能力的支柱，欲提高创新能力，必须认真培养创新思维。创新思维是人类在探索未来邻域和开展创新活动过程中。充分发挥认识的能动作用，不断以新颖方式和多位角度的思维转换来寻求获得新成果的思维活动。

培养创新思维，就要对多种思维方法有意识进行训练，克服常见的思维障碍。训练题目多种多样，有的题目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。训练的目的在于按题目要求，是训练者敞开思想，无拘无束地从多角度、多方位、多层面进行思考、分析和联想，去寻求可能的答案，从而开发思维能力。其训练方法，一是参加培训，一是自修提高。在训练过程中，强调以练为主，不是以“听”为主，训练要联系工作实际，重在注重实践，要放松思想，大胆进行思考。为了能够进行集思广益，对多种思考（包括他人的好想法）应做出扼要的记录，以备重温提高。

3、注重创新个性品质的锻炼

创新个性品质是创新能力的基础，也是培养创新能力的重点。人们往往很重视开发智力、提高智商，但往往忽视情商的锻炼和提高。事实表明：事业的成功，只有20%来自智商，其余80%来自情商。创新能力也是一样，它的很大部分来自非智力因素，如创新个性品质及情感智力。在创新能力的胜任特征模型构成要素中，仅有创新知识、创新技能和创新思维，而缺乏胆识、活力、冒险精神与团队精神，是难以开展创新活动的，只有员工具备了创新的个性品质，才有可能以过人的胆识和勇气去克服困难，才能创造性地去学习和工作、追求卓越，才能去掌握运用创新知识、创新思维、创新方法，发扬团队精神、带领团队创建新的成功。

4、注意研发技术经验累积

41研发人员要注意总结前人的经验和教训。任何一项创新都不是无源之水无本之木。因此，如何利用前人的知识和智慧在创新工作中是非常重要的，也只有如此，创新工作才可以少走弯路，才可以避免很多不必要的麻烦。前人的经验和教训是我们创新工作的基础，通过借鉴前人的工作，我们可以站在巨人的肩膀上看待问题、考虑问题和解决问题。

42注意发现和总结前人失败的创新经验。失败是成功之母，这谁都不能否认，但是如果一味的失败而不去考虑失败的原因则对我们的工作没有任何的帮助。通过前人失败的经验我们可以发现很多问题，还可以通过改变方法和途径，成功的解决一些我们目前遇到的问题。

43要学会借鉴和组合。借用别人的“经验”和“成果”而自己却不努力是不行的。借鉴可以是思路，也可以是方法，更可以是产品。我们不要认为“拿了”别人的东西而觉得对不起别人，我们只是知识借用而已。伟大的文学家鲁迅先生不是要我们用“拿来主义” 精神去借鉴别人好的东西来弥补自己的不足嘛，这叫做“取长补短”。借用别人的经验再加上自己的创新，那才是创新发展的上上之策。所以，要想提高创新能力借用别人的经验和成果很重要。

5、完善专业研发人员招聘选拔工作，加强对研发人员创新能力的辨别能力

企业在招聘研发人员的过程中，要特别重视对其创新能力的辨别和测试。在招聘阶段要注意：

41笔试。设计能够考查研发人员创新知识储备情况的题目进行测试。

42面试。面试时，由经验丰富的面试官询问应聘者过去实实在在的创新活动和创新成果，包括当时的情形，有哪些环节，当时怎么想、怎么做的、效果如何;或者向应聘者提出一些假设性的或突发性的场景问题。根据过去的经验和假设情况下的行为，来判断其未来的创新能力。

43心理测验。心理特征采用标准心理测验进行评估。通过对于研发人员进行能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验等来了解研发人员的创新能力。

44评价中心技术。在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用评价中心技术，包括无领导小组讨论、角色扮演等。考察一个应聘者在项目团队中解决问题的过程当中显示出来的创新能力。

6、加强对研发人员创新能力的培训，提供有针对性的专业研发人员创新能力的培训

针对专业研发人员创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。创新能力培训可采用许多种方法。除了可利用讲座或录像向员工传授创新 技能外，企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒 备、缺乏安全感，就会压制自己的真实想法，进而阻碍了创造性的发挥。所以 企业可以组织一系列有针对性的训练，通过各种方法达到培养员工创新能力的 目的。比如最常见的有两种：一是游戏活动，既有助于解除各种戒备心理，增 进人际之间的合作友好，又在轻松、融洽的气氛中激发了员工创意的产生。二 是冒险性学习，又可称为户外拓展训练。其中包括一些富有挑战性的体育运动， 在锻炼过程中，为员工提供一种困境，耍求员工找到最佳的解决方案。这种体 验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这 两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更 多有助于激发创新能力的实践机会。

7、建立有效的激励机制

激励能够引导人们的行为。要让研发人员长期持久的保持学习和创新的精神，除了鼓励和引导，合理的制度激励也是必不可少的一环。企业应该建立起一套动态激励机制，从多方而调动研发人员创新的积极性，以不断提高工作绩效。

71首先，为保障研发人员创新能力的持续提高，企业必须要提供财力上的支持， 将研发人员创新成效与物质回报挂钩，对研发人员的合理化创新予以重奖，同时与研发人员的绩效考核紧密联系，优秀者将享受到晋升、加薪的待遇，为研发人员提供一个广 阔的职业发展空间，使得人尽其才。

72其次，要充分发挥激励机制中管理层的职责。

在知识经济时代，精神激励 对于企业管理来说尤为重要。管理者需要在了解研发人员个性差异的基础上，进行 更多感情投资，多与员工进行情感的交流，安慰鼓励员工。并且通过适度的授 权，赋予员工更大的信任和责任意识，适时给予工作反馈和帮助，促使员工能 够学会自我控制，努力克服困难，最大程度上发挥出创新的积极能动性。

73注重对研发人员创新能力的考核

企业研发人员的绩效考核一般有几个方面：个人素质、技术能力、团队精神、业绩考核。创新能力是企业研发人员绩效考核的重要组成部分，可被归入进入技术能力一项进行考核。可以参考创新能力的冰山模型确定其二级指标，然后，用层次分析法等方法确定每个二级指标的合理权重;

74实施全面薪酬，鼓励研发人员的创新热情

对企业的研发人员实施全面薪酬战略，可以有效激发其创新的动机。由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行全面薪酬设计时应根据不同层次员工的不同需求来进行；对于从事基础性研究的技术人员，可以采用单一的工资模式，对于担负新产品开发的专业技术人员，可以采用较高额度工资加科技成果转化提成制，对于部分职位价高资格较老的研发人员，可以采用较高的工资加奖金，同时，要关注他们的非货币性收益需求。

75重视研发人员个体成长，激发研发人员的创新动机

企业对研发人员，应具体情况具体分析，为研发人员提供双重职业生涯路径，即管理生涯路径和研发生涯路径。研发人员可以根据自身的价值取向和能力特长选择发展道路，对管理感兴趣的研发人员可以进入管理层，热爱研发工作的人可以沿着研发生涯路径由低到高发展。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。

8、加强企业文化建设，支持研发人员的创新意愿

首先，要为研发人员提供一种宽松、自由的工作环境。企业的研发人员是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡;其次，要培养研发人员的归属感。企业要与研发人员建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题，让研发人员参与企业的管理和决策，只有这样才能使其认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，产生创新的意愿。企业通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围，最大程度地支持研发人员的创新意愿。

9、争取财政支持和人员支持

企业管理层要重视与研发人员的沟通和交流，给研发人员提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳研发人员的意见和建议。让研发人员切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。同时，为支持研发人员开展创新活动，政府和企业应加大研发经费投入，鼓励研发人员做研发，搞创新，增强自主创新能力，通过设立企业研发经费投入奖励资金，按研发经费投入金额数和科研难度给予企业不同的等级的奖励和优惠政策，支持企业开展创新研究。同时企业还可以成立研发人员创新基金，鼓励研发人员积极参与科研和项目开发工作，对研发人员的专利申请和保护、公司筹建和市场开发活动给予支持，加大青年研发人才培养力度，发掘其潜力、活力和创造力，积极培育领军人才和团队。

10、企业应加强和研究所、高校的合作，推动技术成果向市场转化，促进创新链的形成

企业技术创新是出自于自身发展的需求。在市场经济条件下，企业最贴近市场需求，最了解老百姓的衣食住行，只有顺应了市场的变化，才能做强做大，而科研院所和高校积累了大量创新科技成果，企业可以与其加强合作，充分发挥高校和科研院所在基础研究和前沿探索中的作用，并给予稳定支持，让科研人员心无旁骛地钻研科学问题，实施更加灵活的创新机制，推动科研院所技术成果向市场的转化，如支持院所和高校的技术、人才等创新要素向企业流动，实施国家技术创新工程，促进产学研用紧密结合，形成与产业链紧密结合的创新链。

11、鼓励研发人员与外部进行技术交流，开拓技术创新思路

专业技术交流活动对推动企业技术创新具有重要的意义。企业应根据自身实际情况，创造条件，鼓励研发人员参与相关技术交流活动，通过了解外部的技术信息，可以解决很多在本企业内部无法解决的问题，同时也能很好地提升技术人员的技术素质，起到取长补短的的作用。通过技术交流，也能为技术人员在考虑企业技术革新、产品结构调整和产品品种的优化升级方面打开新的思路，树立新的观念。

通过技术交流，拓展研发人员思维，或可以创造出新东西，或发明出新方式新方法，或孕育出新思想新见解，或挖掘出新材料新证据。大力培育“创新精神——一种勇于突破已有认识和做法的强烈意识，包括怀疑精神、批判精神、开拓精神、勇担风险精神、科学求实精神等。有了创新精神，才有创新行为，进而获得创新能力”。在企业创新文化建设中，鼓励自主创新和注重创新人才教育，以解决科技难题和生产生活实际困难为导向，做到宽松自由、敢于探索、不怕失败、坚持攻关、协作创新的科研学术氛围，激发学术的研究热情，拓展智能结构，提高创新实践能力，为科学研究培育高素质创新人才。

12、完善技术创新体系建设和创新性人才培养机制

科技创新成果只有完成工程化并面向市场实现产业化，才能真正转化为强大的现实生产力，实现创新驱动发展，在全力推进科技成果的工程化产业化的过程中，除了要高度重视工程化产业化工作、真正把工程化产业化摆在创新驱动发展的重要位置外，还要切实推动以企业为主体、市场为导向、产学研协同创新的技术创新体系建设，并营造有利于工程化产业化的良好环境，大力促进科研生产一线工程技术人才和高技能人才人才成长提高，畅通人才成长通道，加快培养造就一支规模宏大、结构优化、素质一流、作风过硬的科技人才队伍。充分发挥科技社团的自律功能，建立健全科研活动行为准则和规范，加强科研诚信和科学伦理教育，切实加强科学道德和学风建设。大力宣传优秀科技工作者和团队，引导广大科研工作者自觉践行社会主义核心价值体系，弘扬创新文化，充分激发全社会创造活力，通过改革人才的培养机制、使用机制和激励机制，为创新型人才提供更宽松的创新环境，提供更大的创新动力。

《南极大冒险》保罗沃克主演于2006年上映的影片!翻拍自1983年的日本影片《南极物语》

影片内容请参考:http://entsinacomcn/f/eightbelow/#jqjj

我感觉最适合当老公的是无二周助。

但事实上，如果你仔细观察他在网王中的种种表现，你会发现他与朱玛鲁和拉米里亚有很大的不同。公式书上说，由于大儿子有两个兄弟，所以他非常照顾弟弟，会和哥哥玩游戏，做模特儿吃东西，和哥哥一起玩，所以在U17的住宿期间，他每天要做的事情之一就是打电话给他的弟弟。"然后看他对别人的态度"，"李海丽传记"对待池原，可以说是整篇文章中最友好的大四，一直在看，帮海带留下一份申请，第一次帮助海带在游戏结束时照顾自己是否受伤，在海带跌入谷底也是主动拉狼解释小海带等等，非常关心一个年轻一代的人(插播一条，文太在游戏上把海带吊着锤，超崇拜游戏打得好的男生啊)。

在新网王里，文泰也很照顾冯。事实上，他们彼此并不熟悉。据估计，他们彼此认识是因为慈朗，但文泰的做法充分反映了老一辈人对年轻一代的关怀，非常温和，很直接，不太模糊，也不太严肃。另外一点是，在兴村住院期间，从兴村的记忆来看，文泰非常照顾兴村。当兴村失去控制，把每个人赶出病房，大声喊出痛苦时，其他人低下了头，很可能因为关东比赛的失败而受挫。只有文泰焦急地望着病房里的兴村，以及新网中王莉文木手的双倍，这也证实了文泰和主人之间的美好之处。互联网上对两个人之间的关系进行了大量的分析。我不想在这里重复。我想补充一些个人想法。

这个村子虽然在田野上很强壮，但他是大海中的一个宗派首领，但他是垂直海三年级中最小的，也是海带的第三年，所以我觉得温非常关心这个村庄和年龄，所以我是海洋三年级中最年长的。"从上面可以看出，温非常愿意照顾人(文太是立海三年级年纪最大的)，并且很善于照顾人(无论是家人，后辈还是同辈)，而且情绪的调整非常迅速(风格在教导方式一向冷硬的立海可以说是异类了)。在一些学校的网络中，最持久的非艺术的，最持久的，实际上，它是非常积极的每个人在球场上，无论是一个非常明显的真实领域，或几乎不笑的村庄在球场上，甚至狼是非常冷，它还包括太多的表现和表达接近-东方的比赛，它真的不是一个小动物的财产。但是文泰也是接受整个垂直海的失败最好的人，在心态上最快的人，无论是孤东比赛的失败，还是名古屋明星的故意失败，还是新网络的王里双拍，都看不到任何的失落或不满，所以作者的心态真的很好。

另外，有人提到，球场上的进攻，是场外的男性朋友的力量，谁说我的语言才会可爱，看完比赛教练你就有了一张好脸。"而如果你读了这本公式书的描述，文其实是一个很冷静的人，其实到目前为止他已经走出了游戏，真的看不到他的冲动，走钢丝绳不仅是一种技巧，也是一种精确的控球能力，也很难想象一个冲动的人能发挥出来。唯一有争议的是，在新的网王双打中，文泰给俊道上了一根钢索，后来陷入被动，但考虑到文泰和俊道事先进行了谈判，文泰是否被蒙骗了，这是一个值得商榷的问题。的确，除了网球，温太喜欢吃甜品了，但他却贪心补充体力。难道你看不出有多少人变成了不可逾越的山，这说明文泰对她的国家有一个非常清楚的认识。

洋葱模型表层的教学偏好特点：浅显易懂。因为这一层是最容易观察到的，最不稳定也最容易受影响。这些影响包括学习环境、学习期望、教师期望和其他的外部特征(Cury，1983)。处于这一层的代表理论是Dun(1978)提出的理论。该理论主要关注影响学习的刺激因素包括:

1、环境的：噪声，光线，温度和教室设计。

2、情感的：动机，持久性，责任和结构。

3、社会的：学习小组，以不同的方式学习，权威人物的出现。

4、生理的：知觉，吸收，时间和灵活性。

洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来的。美国学者理查德·博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。

洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

素质洋葱模型的启示

这个是素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的性比较好的，比较随和的。

这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能解决一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。

第三层是技能和知识。技能和知识是比较轻易培养的，也是比较轻易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。

《追梦赤子心》

“你这辈子不用对任何人证明什么，除了对你自己。”这部**改编自丹尼尔· 鲁迪的真人真事。讲述了身材瘦小的鲁迪通过不懈努力，进入梦想中的圣母大学橄榄球队，并最终由替补变为正选队员的故事 。

《追梦赤子心》是一部年轻人和影迷不容错过的经典影片，这部**的标题已经成为了一个代名词，代表着那些战胜偏见、勇往直前的赤子之心。

梦想的确是好事，“它让现实生活变得可以忍受”，但是如果不顾现实的约束而只盯着那个遥远的美梦，那么梦想就变成了绑架生活的“执念”，主角鲁迪就是被梦想所绑架，但是他的不同之处在于，因有了童年经历和好友之死的冲击，让他无论如何也想重现这些往昔的激情，甚至付出极大代价也在所不惜。

他不计代价地在圣母大学橄榄球队找到了一个干杂活的工作。因为没钱住宿，他偷偷住在杂物间，雇佣他的黑人帮助了他。四年后考入圣母大学，之后又在校队的替补阵营待了三年，但他一直没有机会上场比赛。直到最后一场比赛

当全场高喊“鲁迪”的那一刻，我早已泪流满面。音乐终于勇敢的站出来成为情绪的溃口，带给人们那份可以抛弃一切，一心追梦的笃定。

慢慢的回味后才感受到更多的含义。那就是拼命努力得到的一定比失去的更多更有价值。尽管说只有27秒，但重要的不是结果而是过程，在这个人人都太过聪明的时代，这种明知不可为而为之的愚钝更加珍贵。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”出自屈原《离骚》第97句。

可理解为：道路又窄又长无边无际，我要努力寻找心中的太阳。结合上下文则表达了屈原“趁天未全黑探路前行”的积极求进心态。前面的道路又远又长，我将（不遗余力地）上上下下追求探索。

《解锁教练核心能力》课程杂谈，教练之路又远又长，我将不遗余力上下追求探索，6月份参加内测班，9月再次感受课程能量和场域，同时想起海峰老师的话不要用学习成长的感觉代替成就的获得。

课程约定，好状态带来好结果，我们是平和小组，还有兴奋，激情，好奇组，分组是通过挑选你喜欢的，背后都有一个令人深思的问题！举例，你人生中做过最无厘头的事情是什么？通过现场人与人之间的提问感受每个人背后答案的差异，提问可以创造很多思考。

现状-步骤-未来（现状-目标图，非常喜欢这张图）

今年6月第一次上课的时候就非常有感受，有些人一直在现状盘旋，抱怨迷惘，无法自拔（过去的我），有些人看到远大的目标，一直臆想，沉浸在将来的自己，不面对现状且不知道通过什么方式达到目标（我先生)，所以这图我第一次看到王亮老师画出来的时候很深刻，回去还和先生共同探讨，我们进行了一次非正式教练沟通（这也是我希望自己能一直保持学习教练的热情，三个月被王亮老师圈粉的原因），记得培训现场有位李老师也说，自从她学习CPCP博士的教练课程，改善与家人的关系，婆婆一点都没有改变，但是他们之间的矛盾就解开了，可能这就是教练的神奇之处，这当然是自我教练的漫长过程，只要你内心有真正想改变的意愿，教练技术可以帮助你，为你自己赋能，学会百分百的爱自己，如果以前的我看到这种话会觉得很傻很天真，难道我还不爱自己吗？只有具备爱自己能量才可以具备爱人的能量，现在有些明白这句话背后的意义，接触教练和DISC社群这三个月让我最大的感触，突然能领悟以前有位老师的话“看山是山，看水是水，看山不是山，看水不是水，看山还是山，看水还是水”，第一次听到这句话觉得这么悬，什么鬼，似懂非懂，有时候还会开玩笑说：这种境界你不懂，其实人世间很多道理好像都听过，觉得自己懂了，其实真没有懂，道理是经过前人实践非常艰难提炼出来的，如果你自己没有经过实践和行动，你看到的听到的只是皮毛表象，为什么很多人做不到“知行合一”，所谓的“知”并不是真正的“知”，要“行”了之后才能领悟“知”，“知”了再“行”，逐步精进，这才是慢慢修炼“知行合一”。曾经我在的一间公司价值观是主动，上进，敬畏，助人，年轻人看到大多觉得是喊口号，没有感觉，主动这词都看到几百次，谁不知道主动，如果你一直在不断实践主动这个词的行为时，才会明白这个词真正的价值，再次印证看山是山，看山不是山，看山还是山。

DISC社群的一门包班课程“认知系统升级”，学习与行动双系统，主讲老师是《刻意学习》和《持续行动》当当畅销书的作者，我个人感觉也是“知行合一”，实践是行动，学习获取“知”，有时候听到下属说做这个真的很难，领导说做了再说嘛，也是不断修炼和改进，

以上是这次听课发散思考，教练技术是自我教练，自我觉察，不断行动而又漫长，持续的过程。

课堂案例：小Q的工作状态 作为案例导入，尝试扮演不同的角色，感受提问和给意见的不一样

平时的日常沟通我们都喜欢给人建议，包括工作，家人，朋友，确实教练式沟通和平常沟通的不一样

聚会聊天场景：一般朋友聊天都是这样:吐槽一下，遇到好朋友给出意见不错，原来有人和一样这样或者比我更差，心理好受一些，遇到一般的朋友建议，站着说话不腰疼，你又不是我，说起来简单做起来难。

朋友A：超级不爽，老板。。。。，婆婆。。。。。

朋友B:你可以这样，你不管你老板啦，当耳边风，你婆婆这么麻烦，你就和她对着干啦

朋友A：我知道，但是还是不行的，你不知道。。。。。

朋友B : 这就没有办法啦，只能这样啦

朋友A:是啊，是啊，真的很烦

总结每个人可能心中都有一些想法，有两个不同的我，大我和小我，教练的沟通对话是让你理清思路，让你自我觉察，责任在我，王亮老师经常说，这是你的选择，我不能代替你做决定，我没有帮你做决定的责任，关键是当事人觉察的责任。工作中，下属说：这项目很难，也不知道如何开展下去，主管问：你说说你的情况，主管听完说：这样啊，很简单，你先做立项然后过去和谁沟通确定再写申请，最后强制推广出去，有问题再说；下属说：我也知道，但是。。。主管说：可以的，没有问题；下属说：好吧，只能这样。之后下属出现一点问题就不断过来找你。

你给别人提出建议，当事人按照你的建议去做，方案出现问题的时候，对方就会觉得，我按照你的建议做啦，都说不行的，因为建议人背负了当事人的责任，一切的责任被推卸在建议人身上，当出问题时当事人自己就不会思考这么多，是你给的建议，麻烦你帮我想办法收拾吧。（当然并不是不能给建议，时间紧任务中的时候肯定要采取这份方法），如果从人的成长的角度来说，教练的沟通让对方更加清楚明白责任人到底是谁，谁为自己负责，自我觉察并行动。

感受对责任的理解比以前更加深入，喜欢觉察这词，很微妙，难以用言语表达。

困惑在工作场景中如何应用，身份角色的定位还是会不同，主管对下属很难达到很纯粹的状态，主管的沟通都带有很强的目的性，这个如何沉淀下来，之前的沟通我尝试用教练方式，整个过程聆听，到最后还是忍不住给建议，如何把握这个程度呢？继续实践找出答案。

技术提问的十大误区：对于术的层面，误区经常出现，印象最深是不要用封闭性提问，改为如何怎样；不能一直重复同样的问题，停下来留白的时间。

八个维度：1、赋能动力；2、系统思维（世事万物不可改变的规律）3、时间转换（你现在看高考时的状态你会有哪些新的发现）；4、视角转换（如果是你尊重的人，他会如何看待这个事情）5、放大成果（假设你成功会拥有100万，你现在会如何开始你的第一步）6、塞翁失马（你在这次失败的体验中获得哪些可取的内容)；7、资源探索（你觉得自身哪个特质有助你完成这个事情）8、清晰衡量（你认为专业是如何定义的？什么样的标准达到说的专业）

感受3F聆听：事实，情绪，意图，第二次看课程的视频依然感动，泪点低！

七维聆听：肢体语言，事实，性格，情绪，独特性，价值观，需求

冰山上和冰山下，聆听的过程能关注这么多也是神人，唯一方法训练。发现王老师特别敏锐，好像都能听到冰山下的东西，如果教练能听到冰山下的东西，然后反馈，和学员之间的链接会特别深，就如当时我们小组内部练习。

其实每个人都具备这个聆听的能力，聚焦在哪里生产力就在哪里，关注点在哪里生产力就在哪里，日常我们没有聚焦和关注聆听，原因是关注的是自己本身，课堂演示聆听场景，1一边听一边看手机，假装听；2、一边听一边关注对方讲的利益点与我是否相关，例如销售，适时切入话题，这些都没有真正的聆听。

公式：绩效（表现）=潜能-干扰，现实生活中有太多的干扰影响我们聆听，例如工作任务的达成，你和别人的微妙关系，你在意的事情等都是干扰，为什么说亲密关系之间的教练难度非常大，因为聆听的干扰太多，对方就是你情绪的来源，你们之间的关系千丝万缕，又如何纯粹。

解决方法：行动训练，流行词：刻意练习，刻意一定程度才可以熟练，熟练以后才是你身体反应的一部分。身体和思想的链接课堂练习吃葡萄干，感受整个过程。

技能的学习一定是练习，当你行动达到一定量时候，思维才有机会发生变化，就如经常说，不是你开心才去笑，因为你笑了，你才会感到开心，情绪和行为的关系。

现场练习有些疯狂的哈哈哈，因为你哈哈哈，121212，哈哈哈，场域和氛围改变了，这就是行为的力量。现在动作学习过去，展望未来，活在当下，立即行动。

困惑之前刻意训练聆听，结果每次听，认为自己在听别人吐槽，感觉浪费时间，又不能帮助别人，过程除了点头还是点头，一度非常困惑，然后开始自我教练：

你训练聆听的目的是什么？练习3F；

你遇到困难是？觉得浪费时间；

既然如此为什么还想做？有些不想做了；

你真正想训练聆听吗？想。

你如何改进自己遇到的困难？聆听的过程更加认真的听情绪和意图，然后反馈，只要有反馈，你才不认为自己浪费时间。

完成一次自我教练后，目的再次清晰，自我教练的过程无处不在，觉察后你会发现自己有答案，苏格拉底说一切答案都在问题里，世界大师级教练玛丽莲说一场对话改变世界可能就是这个道理。

实践把自己聆听的状态调整出来，上次有员工和我谈加薪，其实人事已经拒绝过她也清楚说明原因，并谈过几次。这次又要来谈加薪，人事经理火已经很火，我在旁边把聆听状态调整出来，听她的事实，感受她的情绪和意图并反馈，最后她继续坚持要加薪，人事经理说我这么认真的听，态度这么好的听有什么用，她还是要加薪，冥顽不灵，你这么有耐心，你有耐心又如何，还是解决不了问题。当时我也在思考，在工作场景我应该如何应用？后来员工对我说，谢谢我聆听的状态，她非常不满人事经理的态度，幸好有我在，关键是是这又如何，还是解决不了她想加薪的问题。当然我知道教练不是万能的，在日常应用的各种场景会出现种种状态不稳定，懈怠练习，出现老师课堂画的波动曲线图。结论：SEA真的很重要，支持，鼓励，问责课堂练习课堂中有SEA表格，举例：对于聆听你是聚焦在哪里，你的目标是？你如何衡量自己达到了，你准备如何做？你做这事情的动力如何？你第一步做什么你什么时候做？谁来监督你？

每个古代繁体字都有深刻寓意，馈字繁体是左边食，右边贵，馈就是遇到食物和贵人，非常珍贵的事情。经常说有人愿意给反馈，你成长速度更快。

反馈最的简单方法：对方原话重复，但程度拿捏不精准，什么时候要表达教练的主张，教练在适当的时候会表达主张，这个主张能让被教练者有共鸣，认同和心流。

句式表达:我发现。。。我看到。。。我感受到。。。我感觉。。。为了。。。我想要。。。我发现每次老师的反馈都会使用这个句式，当大家听到这个句式时，我感觉大家是很舒服的，3F反馈里面是事实，情绪和意图，其实和聆听是相关联。包括表达主张建议的时候，可以这样说“对于这个问题，我有一些想法和经验，不知道你是否有兴趣了解。”

困惑在工作场景如果我这样反馈，下属可能以为我疯了，下属的回应是我不想了解，哈哈！这个工作运用和状态有很大关系，实践非常需要SEA，支持，鼓励，问责。如果要突破反馈能力应该如何做？

自我教练：面对这个困难我应该如何做？我可以挑选适合的场景做这样的对话，有一个量化的要求给到自己；具体是指？每2周和下属面谈的时候使用一次这种反馈，看效果如何，并且把情况记录下来。

一切源于状态，与对方沟通就是信任的建立，如果没有信任，没有场域和状态，有再多术的层面都无法展开。5R的模型在很多企业的绩效面谈中都使用，但是感觉使用变质了，不是这个味道，而且已经被员工认为是一种套路。

曾经我和某员工对话，你的目标是什么？销售第一

你的困难是？专业知识不扎实

既然遇到困难为什你还想销售第一？因为能赚很多钱。

你觉得自己如何达成销售第一？学习专业知识。

你准备具体怎么做？每天群里打卡。

你什么时候开始学习：现在；

你觉得你做这个事情的动力怎么样？10分；

你想谁监督你？老大你监督吧。

你需要我怎样的支持吗？

谢谢，你把资料发给我，最好能提炼重点。

整个过程有5R的影子，但是感觉员工回答我的时候是敷衍的，他知道我想要什么答案，他知道如何回答，因为每个主管都是这样问，他很清楚这种套路，主管就是让我自己说出我要怎么做的行动计划，他说的就是主管想听的，但是回去之后还是不动。

困惑面对很早推广这种绩效面谈方式的员工，应该如何操作第一，聚焦目标可能不够清晰，或者聆听过程中没有真正去感受对方的情绪和意图，这种应用非常需要状态的支持，用的都是5R框架，但是作用出不来。员工对于你此次谈话的信任程度，员工是否感受到你真想帮助他成长，还是以主管的权威批判他。这场域的营造，我现在的开展的情况不是特别理想，员工依然觉得我在套路他们，需要不断投入情感账户，获取信任。就如曾老师在群里分享小孩子的应用，没有情感账户，没有信任，小孩就不回答你任何问题，这就是状态。

课堂有提到爱人间情感账户投入的方法：1珍惜相处；2精心礼物；3服务行动（在他面前拖地）；4身体接触；5肯定的语言；

情感账户存1元，让对方感觉收到100元就非常成功，你的需求不一定是对方的需求，假设你渴，想喝水，对方以为你饿拼命给你馒头。老公的需求是服务行动，你的需求是珍惜相处，所以你拼命制造机会相处但只是你的需求而已。实践回家和先生沟通，把5点进行排序，每月看实践的程度，做不到的时候互相提醒，回归任何事情都是行动，并且SEA。

这次我第三次做价值观，5R课程有目的价值观，核心价值观，每次出来的词都不一样，这次幸运草矩阵我价值观的词是坚定，这个词对我而言更有感触，更有心流，看到自己写出的这句话当时非常惊讶且惊喜，我居然能写出如此正能量的话，一直觉得自己是悲观主义者且不断强调自己是悲观主义者（家庭原因吧），我的三个关键词：责任，坚定，追求，一句话：我背负着一种责任坚定的追求我想要的。又是一句鸡汤的话，自从学习教练觉得自己特别鸡汤，很诧异我和别人沟通时开始使用富足和丰盛的词语。

实践我和朋友聊天（她同意分享她的案例，我是她比较信任的人），她觉得工作很平淡无趣，又觉得有些迷惘，又担忧，她说：你有什么建议给我？我说：我们做个练习，就开始幸运草矩阵的提问沟通：（有时候会有这样的感觉当人们问别人建议的时候，是有把责任推给建议人，其实每个人心中都有答案的）

你最成功的一件事，你觉得最成功你的品质是什么？请写出三个词。

你失败事情，你学习到的是什么品质？请写出三个词，如果是负面词请改为正向的词。

你尊重的人具备什么品质？请写出三个词

你自己拥有的品质是什么？或者你觉得别人欣赏你身上哪些优点？请写出三个词

最后选出你喜欢的三个词，并组成一句话。她得出的关键词平实，一句话：平实做事，自保做人，包容万物

你看到这词和句子你是什么感受？

她回答：我知道啊，我很清楚我自己，我就是这样的，我对自己太了解，我不会离开公司的，但我还是迷惘，你绕这么大的圈子做所谓的练习，就得出这个答案，今天幸好是你请喝东西，否则我就亏大，我觉得你给我做的这个练习非常不值得，我知道你想说什么，一切的问题都是我自己的问题嘛，就好像平时工作绩效面谈时主管那样让我说这是我的问题，你也是这个套路，我现在看来就是闲着没事找你聊天。

我的感受以前的我肯会想：一片好心和做练习，被你说成套路，会很不高兴。

这次我没有不开心，在她回答的时候，我在思考，我聆听的事实是：这个练习得出的话她自己都知道；情绪：失望，不满；意图：我没有帮她，期望我能帮助她。我聆听自己的事实：没有帮她解决问题；我的情绪：好奇，不稳定，掩饰，受挫；我的意图：找出她失望，不满背后的原因

当时的我情绪也有掩饰，有一丝的判断：既然通过练习找到价值观就是平实做事，你就老老事做事就可以，还想这么多干嘛呢，这都是你自己的选择。结束之后我回到家反思自己，又再次自我教练，我的目的到底是什么？我发了一条信息给她“所谓的练习都只是形式而已，尝试在没有评判，没有预设，没有期望的状态下，思考一下，你写出的话，内心在传达什么信息给你，你期待的是什么？让你当下感受到更加富足和丰盛？”她的回复：我看到自己的佛系和平庸，我可能要戒矫戒燥。

我的收获：教练开始前的场域很重要，她带着对我很大的期待，期待我能帮助她，结果达不到她想要的。作为教练自己的状态，前段我是好奇的，中段因为对方的反应我有掩饰和紧张，因为她的反应让我感觉自己有受挫，结合课堂内容就是提问和聆听中的障碍，后段我是平和的，重新思考整个过程和目标是什么。

教练哲学思想：中国古代著名的经济学家、哲学家、政治家、军事家管子曾经说过：毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使蔽其羽翼 : 不要代替马儿去跑,而要使它竭尽全力;不要代替鸟儿去飞,而要让它展翅翱翔。教练相信客户自己是有答案的，相信人们是有创造力的，相信人们是全面完整的，相信人们是资源丰富。同样自我教练也是这个信念，相信自己，你不爱自己谁爱你，相信自己的创造力。

多次提到自我教练，发现阻碍自己的还有情绪。现在进步的是经常自我反思和觉察，重新思考每件事背后的目的，和别人的沟通喜欢探寻什么是有价值的事情？经常提问你到底想要什么，你的目标是什么？实践过程中发现很多人不清楚自己真正想要的？提问过程中聚焦目标有些难度，自我教练：明确自己目标，为什么想做，根据自己的资源具体能做什么行动，不断鼓励行动。

教练指向未来，这是思维模式的改变。

实践公司现状：跨部门沟通很多时候都是负向，这个部门说一件事情，其他部门就会说不可能，这样做肯定不行，现在更多的方式是：你说这个事情的目的是什么？为什么想做？你准备怎么做？不是一直打压，关键是信任和鼓励。以前沟通课程的时候经常听这些大道理，大家觉得自己都知道但做不到，培训结束之后效果不大，因为都是听老师说，责任不在我，没有自我觉察。如果能真正理解教练核心能力背后逻辑，愿意觉察并行动，跨部门沟通可能会改善，减少内耗，团队文化创造绩效，教练核心能力的应用场景真的很广。

领教的每次课程都会让我有不同的思考，感谢！喜欢这个团队带来的正能量，喜欢共同参与学习同学的贡献。

2019年12月前践行上图。