怎样才能安全拿到美国EB1-C跨国高管的永久绿卡？

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3、所有收购流程、所有材料都符合美国移民法规，必然经得起移民局和领馆等审批机构的详细审查。

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入世后的中国将为跨国公司在中国的投资展示更为广阔的前景。下面我就为大家解开跨国公司的经营特点，希望能帮到你。

　跨国公司的经营特点

1、横向型水平型多种经营。此类公司主要从事单一产品的生产经营，母公司和子公司很少有专业化分工，但公司内部转移生产技术、销售技能和商标专利等无形资产的数额较大。

2、垂直型多种经营。此类公司按其经营内容又可分为两种。一种是母公司和子公司生产和经营不同行业的、但却相互有关的产品。它们是跨行业的公司，主要涉及原材料、初级产品的生产和加工行业，如开采种植→提炼→加工制造→销售等行业。另一种是母公司和子公司生产和经营同一行业不同加工程度或工艺阶段的产品，主要涉及汽车、电子等专业化分工水平较高的行业。如美国的美孚石油公司就是前一种垂直型的跨国公司，它在全球范围内从事石油和天然气的勘探、开采，以管道、油槽和车船运输石油和天然气，经营大型炼油厂，从原油中精炼出最终产品，批发和零售几百种石油衍生产品。世界集团、亚太国际集团、华夏国际集团更是首屈一指的超型综合型集团，业务遍布全球，几乎涉足各行各业。而法国的珀若一雪铁龙汽车公司则是后一种垂直型的跨国公司，公司内部实行专业化分工，它在国外的84个子公司和销售机构，分别从事铸模、铸造、发动机、齿轮、减速器、机械加工、组装和销售等各工序的业务，实现了垂直型的生产经营一体化。

3、混合型多种经营。此类公司经营多种产品，母公司和子公司生产不同的产品，经营不同的业务，而且它们之间互不衔接，没有必然联系。如日本的三菱重工业公司即是如此。它原是一家造船公司，后改为混合多种经营，经营范围包括：汽车、建筑机械、发电系统产品、造船和钢构件、化学工业、一般机械、飞机制造业等。

　跨国公司的管理多元化

美国商务部前部长卡洛斯o古铁雷斯指出，在食品公司家乐氏(Kellogg，K)担任首席执行官时，他的前任是一名澳大利亚人，他的继任者则是一名加拿大人。巴西人薄睿拓执掌着全球最大啤酒酿造企业百威英博(ABInBev)，它的规模遥遥领先于其他啤酒公司，但巴西只占该公司啤酒销量的四分之一。(顺便提一下，百威英博董事长基斯o斯多姆是荷兰人)。吉利(Geely)是中国汽车制造业全球化的一面旗帜，最近它并购了瑞典的沃尔沃(Volvo)--后者的营收接近吉利的五倍。吉利创始人兼董事长李书福也因此频频出现在新闻头条中。他计划把沃尔沃的制造业务引进中国，并首先在成都建立一家工厂，此举将使外国人在吉利的中国业务中担任关键角色。

本月早些时候，在成都召开的财富全球论坛举办了一场关于市场进入策略的分组讨论会，这次会议给人印象最深的一点是与会公司最高管理层的国际性多元化。我们还在财富全球论坛上还听到了联想(Lenovo)首席执行官杨元庆的发言。这家公司的最高管理团队有14人，来自七个不同的国家。

实践证明，多元化的团队更能提出有创意的解决方案。然而，财富全球500强中，在总部所在国以外聘请首席执行官的仅有14%。而这个比例在2008年就已经达到了136%。按照这样的速度，这个数字几乎要到2200年才能提升到50%。如何提高管理层的多元化程度有不少切实可行的做法可以借鉴。

看到这些企业的最高管理层有着如此强烈的多元文化色彩自然令人振奋。不过，现实情况是它们并不具有代表性。财富全球500强中，在总部所在国以外聘请首席执行官的仅有14%。在规模较小，国际化程度较低的公司中，非本国首席执行官的比例明显偏低--而在100家最大的非金融跨国公司中，这一比例达到31%。在这100家公司中，非本国董事的比例也大致处于同一水平。

最常见的情况是，大公司的最高层中仅有一名外籍人士，他可能会感到过于孤单。(想象一下，作为联想最高管理团队中唯一的一名外国人会面临怎样的困难。)在非本国高层中，来自公司总部所在地区的管理者也特别多，表明除了国家偏好之外，还存在着地区偏好。有些公司不存在这样的情况，但其中很多都是跨境并购的结果，比如百威英博。在出现成功案例的同时，也不乏失败案例。例如，阿尔卡特朗讯(Alcatel-Lucent，ALU)合二为一后，来自法国和美国的联合首席执行官之间就出现了权力分配问题。

同样，最高层全球化的普及速度似乎也不是非常快。2012年，在财富全球500强中，非本国首席执行官的比例为144%，而在2008年这一比例就已经达到136%。按照这样的速度，几乎要到2200年该数字才能提升到50%。值得注意的是，就全球500强的非本国首席执行官比例而言，瑞士居于世界最高水平。美国公司的非本国首席执行官比例为14%，与全球平均值相当。在金砖国家的全球500强公司中，仅有一家公司的最高管理者是非本国人士。

外籍高管偏少的部分原因是近年来跨境任命高管的现象显著减少。一项研究发现，在中国、印度、巴西和俄罗斯的跨国公司中，高级管理层中外派人员的比例已经从20世纪90年代后期的56%降至本世纪前十年末期的12%。少量大型样板公司的数据显示，在大型跨国公司中，外派人员的比例一般不到总雇员人数的1%--通常只有01%左右。还有证据显示，在欧美跨国公司中，相对于留在本国的管理者，外派人员在升职方面通常要花更长的时间。不仅是研究者，管理者也已经注意到了这个现象。因此，在经济学家情报社(EIU)近期召开的人才管理峰会上进行的一项调查中，尽管有超过60%的受访者认为在主要新兴市场或发达市场任职在原则上应有助于职业发展，但仅有27%的人认为自己所在公司的人才发展战略体现出了这一点。大约同样比例的受访者称，他们公司的政策并没有向外派人员倾斜。37%的受访者表示，自己所在的公司总是设法在所有关键职位上招聘本土人士。

为什么说所有这些都是很重要的问题首先，考虑一下，如果公司总是挑选本土管理者进入最高层，那将向它的人才群体传递出什么样的信息。在外国市场工作的中层经理和潜力很大的年轻人才都雄心勃勃，但当他们看到自己的职业发展面临人为限制时，就很可能另寻高就。因此，咨询公司Corporate Executive Board的调查显示，2010年选择跨国公司、而非国内企业的中国高等技能人才的比重只有2007年的一半左右。如今，许多公司都表示缺乏称职的经理人是制约其全球战略实施能力的一个重要因素。鉴于这种情况，以上数据简直让人感到害怕。

除了这个公司话题，本次会议还探讨了个体转型问题，在这方面个人要承担主要责任。古铁雷斯在成都强调说：“再也没有什么比文化好奇心更令人愉悦的了”。他还可以补充说，也没有什么比它更具有教育意义的了。

潘卡吉o盖马沃特是IESE商学院全球战略Rubiralta教席教授，也是《世界30》一书的作者;赫尔曼o万加彭在总部位于布鲁塞尔的战略咨询公司Akordeon担任董事总经理。

此外，最高管理层自身也受到了直接影响。一项研究得出的结论称：“尽管专业经验和文化社会化都会对高管战略思维模式的形成产生影响，但国家价值观是预测高管决策的更好指标。”假如高级管理者是完美的世界主义者，而且不论身处何地都能发挥同样的效力，那么最高层多元化不足并不会有很大影响--但他们并不是这样。实际上，就团队解决问题情况进行的研究表明，多元化团队更有可能提出有创意的解决方案。

对此公司可以做些什么呢显然，在最高管理团队或董事会中引进非本国人士要比刻意去挑选非本国首席执行官更便于操作--要点在于，不要只做表面文章。其他思路还包括：

o 在各国之间轮换国家经理(而不仅仅是从公司总部派出经理);

o 让来自其他国家的经理在总部待上一段时间实际上，德国邮政DHL(Deutsche Post DHL)首席执行官安澎一直在跟踪有来自多少个国家的员工在波恩总部工作;

o 在本国之外建立部门总部或业务总部。通用电气(General Electric) 医疗事业部正在将其X射线业务总部从威斯康辛州沃基肖迁到北京;

o 当来自其他国家的经理得到升迁时，对他们的成功表示祝贺;

o 利用公司大学让管理者有机会见面，尤其要为非本国人士保留位置戴姆勒奔驰(Daimler Benz)最近规定，参与该公司年轻经理发展项目的人员中，必须有一半来自德国之外;

o 重视跨国工作团队和跨境项目举个例子，这就是建材公司西麦斯(Cemex，CX)的一个工作重点;

o 进行收购时，确保目标公司国际人才库的质量是主要的评估标准之一;

o 确保本公司的非本国人士不会系统性地进入慢车道，原因是似乎经常出现这种情况。

　跨国公司的其他作用

一：跨国界的投资导致资源配置的全球化，使世界生产在最合理的区位布局下进行。资本的流动引导了技术的流动、管理的流动和市场的重新划分。

二:跨国投资导致了市场经营方式的全球化，使投资流入国采用市场经济的生产方式和经营方式。

三：跨国投资的强大经济效益加速了不发达国家的经济开放，以巨大的吸引力推动了这些国家的对外开放，进入世界经济体系中。

四：跨国公司大大推动了国际贸易发展，并要求贸易以更为自由的方式进行。

五：跨国公司是经济全球化中的微观主体。

六：跨国公司集中反映了全球化经济中的新的矛盾。

最近我出席了一个圆桌会，有几十位大型跨国企业高管与会，在此我愿与大家分享一些有趣的会议内幕。会议的参加者多为亚太区CEO级的高层管理者，来自各行各业，包括快速消费品、工业制品、IT、制药、金融服务、律所等。有些公司声名显赫，也有些不太知名，但都属于大型企业。这些企业进入中国或亚洲市场已非一两日，因此听他们揭秘在摸索中积累的经验和教训格外有趣。大家广泛热议的一个难题就是企业总部，包括C字头老板（即首席XX官）和董事会成员都对中国缺乏了解，并且这种形势还在恶化（而非缓解）。自然，这会严重影响到中国及亚洲区领导与总部之间的沟通、战略决策以及相互合作。其实在这次会议之外，我也听到过西方企业的中国区高管对类似的情况有过抱怨。他们所在的企业每年都与中国发生过亿美元的交易，但他们的总部就是对中国的情况怎么也“拎不清”。应对这一挑战，跨国公司各显其能。有些企业仍保留现有的组织架构，因此中国区管理层需要不断地向最高管理层说明中国瞬息万变的市场情况。而这些总部的最高管理层五年前就对中国一知半解，如今更是不明所以。还有一些公司变通了一下，让中国区的CEO一半时间呆在总部，另一半时间驻扎在中国。这样做存在着严重弱化中国区CEO职能的风险，更不用说CEO的个人生活也会难以为继。外籍人员长期驻外一直存在一个问题，就是可能会让总部认为他们已经“本地化”，与企业的最佳利益和核心价值脱节。也就是说，他们会被认为容易牺牲企业的最佳利益，向当地市场和现实妥协。我就认识好几位经验丰富、称职能干的“中国通”因为落入这种陷阱而被迫走人。虽然这种风险已经困扰了多年，但在中国情况尤为严重，因为中国的市场规模庞大、复杂多样、变化迅速、监管及法律环境差异显著。表面上看，赶走一位极富当地经验的高管似乎摆明是个愚蠢的错误（除非他确实做错了事），但考虑到（总部和当地）对中国熟悉程度的巨大差距，倒也情有可原。更何况，当地的管理者还总是喋喋不休地要求公司在中国事事都要有所不同，因为这里是如此与众不同、变化是如此之快等等，等等。这种变数会催生紧张，压制信任。事实上，中国的确是个巨大、复杂而混乱的市场，其可预见性及透明度均低于跨国企业总部人员所熟知的市场。因此，风险也更巨大。还有一种已经被某些大型跨国企业采取的明智做法是制定高管继任长期计划，让拥有中国和/或亚洲工作生活经历的骨干人员进入领导班子。这些人员可以由企业内部培养，也可以从外部招聘。很多公司称这一做法已为其策划和执行中国及亚洲商务战略作出了积极的贡献。

说实话，《人民的名义》好看是挺好看的，但是也绝没有网络上各路宣传口号说得一样那么好。还号称什么“史上最大尺度反腐剧”，最大的床戏居然是陈海卧病在床四十几集，最暴露的床戏居然也就是学外语，尺度大在哪儿？！（大雾！）

好了，不开玩笑，还是说说这部电视剧。

无论怎么样，这部电视剧是真实的。我之所以说这部电视剧好看的原因也在于此。无论是开篇的“小官巨贪”，还是夜间汇报和紧急会议，以及拆迁动乱和现场工作会，实际上是特别有生活气息的。以我亲身体验来看，中国干部们经常会有“你这个同志如何如何”的口头禅，这种口头禅并不口语化，甚至有些书面，但是流行于干部们的口头，既可以用作玩笑，也可用来严肃强调。而知乎上各路企业的年轻人（程序猿、文案、大学生）在工作学习的环境中却很少听到。而另一方面，中国各级政府的党员干部们，往往都是不知疲倦的工作狂魔，周六固定不休息、周天休息不固定，各地市委市政府搞成“夜总会”（夜里总是开会）也极其常见。我就没见过哪个地方的市政府夜里没开过会，但我还很少见到企业夜里开会的，唔，华为除外。这些林林总总，都变成了《人民的名义》上演的片段，无论你承认与否，就是中国官员们的日常：独特的话语体系、无休止的工作时间、固定的社交圈、险象环生的政治斗争还有琐碎复杂且固定的工作流程。

当然，更重要的还是这部电视剧的主创人员专业的精神和态度。目前为止，以下几个片段就极为闪亮：

侯勇扮演的部委实职处长的哭诉；

几大配角在官邸里的深夜王者局狼人杀；

总监制扮演的工人头子王文革带队正面硬刚拆迁队的半机械化部队。

虽说陆毅作为主演在片中的演技也一直被大家抱怨，但是我个人还是觉得他的表现不错。陆毅有个片段让我想起了我一位同学的父亲。这位叔叔是我区的反贪局长，虽说随着岁数见长愈发白白胖胖，远看是一位和蔼可亲的忠厚长者模样。但是你如果与他交谈寒暄两句，会发现他藏在眼睛后的小眼睛时不时冒出几丝凌厉，对视之时，极为不舒服。我问过我同学，说你爹这眼神不注意看没啥，稍注意下有点吓人啊。我同学说了四个字：“职业习惯”。

而在发小蔡成功来到侯亮平家中拜访时，席间陆毅就用一个眼神震慑了蔡成功。

前一秒还是客客气气说丁义珍出逃。

后一秒就一身正气开始“审问模式”。

继续咄咄逼人地追问。

眼神特写，满脸都写着“你赶紧老实给我交代”。

发小の无奈呼唤。

但是这部电视剧好归好，精彩归精彩，不过也达不到目前各路社交网络上安利吹捧的高度。

如果人们还对早年的《生死抉择》、《黑洞》、《天地良心》都还有印象，就会发现《人民的名义》并没有比这些同类剧作更出色多少。眼下社会反响这么好，无非是一方面目前反腐是热点，从庙堂之高到江湖之远都很关注，另一方面多年未出反腐剧，这也算是近期突破的一个口子，更重要的可能在于出品方是最高检，精雕细琢，质量倒也上乘，而御史台官方出品更是挠到了不少观众的G点，似乎能从一部片子里看出反腐的决心和信心，于是乎便一边嗑着瓜子看着热闹，一边大呼过瘾大呼希望光明。

但是我不得不说一下反腐的另一件事：

越是反腐、越是倡廉，我党干部就越来越会是一个贵族化趋势。

这个问题下有一个高赞匿名回答：

副检察长的儿子是反贪局长；

大法官的老公是省委副书记；

大法官的侄女反贪局处长；

系主任高升后当初看重的学生也都步步高升，三个学生一个比一个赛高，最喜欢的学生会主席是本剧主角；

市委书记的老婆是银行副行长；

反贪局长的父亲是省委副书记的老领导；

他们合伙搞死了一个农民出身的帝都部委处长。

这是不是剧中的事实？是的。

这是不是现实中的事实？一半是的。

片中陈老说他很怀念以前的时代，曾经的干部清正廉洁，收人一台空调就被开除党籍开除公职。但那是一个什么样的年代？

那是中国大部分党政机关领导干部都是干过革命打过仗的老资历的年代，

那是一个生产力和消费力都极为匮乏的年代，

那是一个普通工人一个月工资四五十还得养活一大家的年代，

那是一个干部一个月工资一二百块，高级别干部还享受住房医疗教育交通保障的特供福利的年代。

当然，我不是说那个时代干部的清正廉洁是假的。对于老一辈***人坚定理想信念，为社会主义事业奋斗的赤子之心我一直特别敬佩。但是我也得告诉你，在那个均贫的年代，干部与普通老百姓生活质量的差距并不比现在要小，只不过因生产力的落后以及市场的不繁荣，才会有“检察长和我们也没啥不一样的，都是一样穿着麻布衣服”的错觉。你还真以为检察长和你们家不一样呢？你要觉得你家和检察长家一样也没啥大不了的，但是陈老你不能这么觉得啊。

陈老你怀念那个年代是真的，那个年代干部清正廉洁一心为公也是真的。

但是陈老有没有想过，您的儿子陈海为什么可以上汉东大学政法系？与陈海一样年纪的人，当初有多少人上不了大学？

陈海为什么可以分到汉东省检察院？同届的学生有几人能分到省检察院？

陈海又为什么可以年纪轻轻40出头就任省检察院反贪局局长，这可是个副厅级干部啊？副局长一看就是年纪资历比陈海都大不少的老干部，为什么提拔不上去呢？

所以我说，越是反腐，越是倡廉，干部队伍就越会贵族化。

在公务员工资待遇水准不提高的情况下，越是反腐，越是倡廉，越是强调要把权力放在笼子里，越是说要加强监管打击腐败力度，就一定会有一大帮干部离开公务员行业，要么辞职要么下海。大干部有能力有资历，换个企业一样可以当高管；年轻人，有活力有冲劲，辞职出去在哪儿挣不上这体制里发的几千块钱工资？上一代人的选择少。公务员工资高，福利好，还稳定轻松，大家自然愿意，哪怕我不图发财就想安安稳稳也无所谓。终其一生正科级退休也能养活自己。但是现在还行吗？赵德汉堂堂处级干部生活还不是紧巴巴，只能吃炸酱面骑电瓶车？再反腐个五年十年，你看看这样的干部还愿意留在体制内不？

那能留在干部队伍的是什么人？是侯亮平、陈海、陆亦可这样的各种二代们。他们或是官二代，子承父业家族传统，反正父母养老不用你担心，有大批的门生故旧，你不犯错误再努力工作便能轻易脱颖而出，还可以接着往上送你一程；或是富二代，家境优越能够提供不错的经济基础，每个月几千块钱工资权当是挣个零花钱，老老实实不犯错，他也能在这个环境里无忧无虑好好成长起来，反正家里也不指望你这点钱，在体制内给家里整点政商关系的资本就行。当然了，干部队伍中也一定还能留下别的人，家境一般的人有，不过，也就是靠着一股子共产主义理想信念撑着了。

我不是说穷人家出来的干部更容易腐败，人品更差。污名化穷苦出身干部的事儿我也干不出来，毕竟我也是个彻头彻尾的“农民的儿子”，贪官的家庭背景有好有差。我的意思是，只要我们越持之以恒地反腐，越坚持不懈地倡廉，那么公务员作为一个不提升待遇的高危行业，实现阶级跨越的可能性就越来越低，对普通老百姓来说这份工作的吸引力自然也就越来越低，那么从概率上来讲，公务员队伍里除了二代以外大概就是彻彻底底的共产主义者。那么二代越来越多，干部队伍可不就是妥妥的贵族化。于是在干部队伍里慢慢就有污名化穷苦出身的趋势，现在还不明显，以后大家看吧。

但是我不是说反腐倡廉不好，反腐倡廉一定是要搞的，电视剧都说了，腐败是社会动荡的导火索，再不反腐败，就要亡党亡国。只是光反腐败倡廉，又不给公务员提待遇，说实话，这就是明明白白告诉你：想给国家干活儿，先看看你爹妈的养老金，再问问你老婆答应不。

接下来是两学一做的时间：

让每一个干部都深刻懂得，当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束。

　　EB-1C移民签证要求在美国的公司与在美境外的外国公司存在一种被认可的跨国公司合作关系。中公司或美国以外任何国家的企业体(公司、合伙或独资企业均可)，和美国的一个企业体已有或将要建立的跨国企业关系，即可申请EB-1C移民。

　申请材料

　1、母公司文件：营业执照，公司章程，总公司业务活动证明，过去3年的纳税证明，财务报告、总公司的产品、服务介绍、推广材料，网站，办公环境照片等。

　2、子公司文件：公司文件，营业证明，银行账单，办公租约，照片等。

　3、申请人的个人文件：身份材料，个人简历，学历证明，业绩荣誉证书等。

　4、母公司和子公司两者之间隶属关系的材料。

　EB-1C对申请人的“管理能力”的要求如下：

　(1)指导内部组织或部门的管理工作；

　(2)确定工作目标，制定工作规划；

　(3)广泛参与决策工作；

　(4)只接受更高层的管理人员、董事会或股东的一般性的指导。

　　 扩展阅读：美国移民生活习惯

　美国移民生活习惯并不可怕，只要不断改善其方法。最近掀起了一股美国移民热潮，美国移民也迎来了移民的高峰。移民人士在选择移民国家时不仅要了解国家的税制、教育、福利等，也要了解当地的饮食习惯，俗话说民以食为天，初到一个国家不适应当地的饮食也会给生活带来诸多麻烦。

　自助餐馆，这对于不熟悉英语的初来者或旅游者格外方便，欧洲的自助餐室较正式，美国则一般和欧洲不同，在自助餐馆的柜台上，食物琳琅满目，冷热皆备，顾客揣着盘子和刀叉到柜台前随意拿取。

　然后到柜台一端的收款员处付款，自助餐馆里的食品价格较便宜，不必付小费；顾客自己端着托盘到空桌去，一般应先征得已经坐在那里的客人的同意，然后方可就坐。

　通过上述针对美国移民生活习惯常识有哪些的简单介绍后，大家是否都对此产生了一定的了解呢？美国移民之后，建议大家一定要多加的了解一些当地的人文情怀，这样对于自己尽快的适应这一片土地，做一个地道的当地居民是非常有帮助的。

　　 扩展阅读：美国技术移民申请流程

　一、首先要对自身的专业技术情况进行综合分析和评估(如专业特长、研究成果、独到技术、外语水平、年龄等);

　二、对申请前往国家的国情和接纳专业技术移民的法律法规进行研究和分析(如哪些专业技术人员短缺、哪些科研项目需要引进人才、哪些地区和机构需要补充人员等);

　三、通过拟前往国驻华使馆或该国的引进人才部门和移民机关等索取有关专业技术移民的资料表格;

　四、准备专业技术移民所需的所有材料(包括学历学位证明、科研成果资料、专业技术职称证件、学业成绩、年龄证明、国籍证明、身体检查证明等)并经过公证机关公证;

　五、将填写好的表格及相应的证件资料等一并交给有关驻华使馆或移民机关等部门;

　六、等待批准，待接到正式书面通知后再前往面试或开始办理申办护照及签证手续。

异国恋、异地恋就是给情侣们的恋情多了些小考验，但是相对的却给了彼此足够的空间时间，去思考双方是不是合适，看清值不值得爱，明白自己究竟要什么。

明星里的异国恋还是有很多的，比如汤唯夫妇，莫文蔚夫妇，戚薇和李承铉夫妇，刘亦菲和宋承宪。。。

最近看《我家小两口》，更深入感受这对超级甜的戚薇和李承铉，他们给我的感觉就是李承铉的包容并不是因为自己老婆工作和经济上的差别，是真的对妻子的尊重和爱，并不是因为别的原因在卑微容忍。所以两人能够成为一家人。

莫文蔚她年少时留学意大利有了一段魅力的邂逅，认识了初恋Johannes。留学回国后，她的感情路颇为曲折，未曾想到，多年以后他重逢初恋，并携手走进婚姻的殿堂。

再来说个跟以上不一样的，刘亦菲和宋承宪。大家都说两个人不是真的情侣，说两个互动没有爱的感觉。据**《第三种爱情》宣传发行公司某高层亲口捶胸保证，一对让人津津乐道的跨国情侣确实不是真情侣，而是在北京的一间会议室里拍板决定的。

其中女主角曾坚定反对此炒作，而男主角同意。由于制片方态度强硬，最终结果就是她“被恋爱”了。《天天向上》或者各种发布会两个人的互动，刘亦菲的肢体语言很明显的表示了两个人不熟。所以现在两个人也分手了。

异国恋是很不容易的，明明就是一直一个人却要自欺欺人的告诉朋友们我有男友啦，人家一句话“那他人呢”就把你塞的死死的，这个时候除了要会耐得住寂寞，懂得自娱自乐，更重要的是要相信对方，或者说相信你们的感情，当然结局完美再好不过，不过真实生活中就是有人抵挡不住距离和寂寞的双重打击，选择分手。

欢迎小伙伴们在评论区留下你们宝贵的意见。

招聘高管：从经验、专业知识、能力素质三个方面都有较高的要求。

1、跨国公司：对能力素质的分析更为清晰，可以分出分析判断能力、人际交往能力、工作态度三类，每一类都分出多项，共20余项，从各维度综合考量高管是否具备核心胜任力。

而国内公司：一般凭感觉的居多，并未能量化出标准，导致选人错误，造成大量的隐形成本的浪费。

2、跨国公司对经营结果指标要求明确，国内公司在这方面做得比较随意。