美容院免费招学徒怎么招的

美容院免费学徒招聘条件：

1、能按美容店服务程序和规范，有礼貌的接待宾客服务。

2、能按时按要求完成老师所教课程，快速完成学习课程。

3、下店工作时协助顾问服务好客人。

4、具有良好的审美意识与服务意识。

5、具有亲和力，良好的语言表达与沟通能力。

6、具有良好的学习能力接受能力。

关于“美容招聘员工”的句子有哪些？

招聘美容师若干名,年龄35岁以下,有两年工作经验,工资3000～5000

招聘美容学徒若干名,年龄三十以下,有工作经验工资面谈。

一个优秀的员工带给美容院的不仅是经济上的利益,更是美容院品牌塑造的关键,那么究竟美容院该如何去招聘员工呢第一、确立美容院的用人需求在打算招聘员工时,美容院老板应该首先考虑好招聘哪些岗位的员工,

,择人定岗。

美容院的招聘职位因规模的大小有所不同,大规模的美容院职位有:院(店)长、部门领班、美容师、美容导师、美容助理、财务管理人员、前台接待、后勤人员等,一般的美容院招聘人员应包括以下职位:美容师(兼美容导师职责)、前台接待(兼收银)、美容助理三个基本职位。

,那么我们就需要先进行岗位描述,打算招聘的数量,直接上司是谁,岗位职责是什么,然后进行综合考虑,这个职位有一些什么要求,年龄在多大左右,学历有什么要求,要求有什么样的工作经验,面试分几次进行,由谁进行面试,试用期有多久,是否需要相关技能的培训,要求具有什么样的性格,美容院能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等,这样美容院在招聘人的时候不会太盲目,可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才,而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做,不会出现偏差,从而使整个招聘过程,有条有序,方便美容院招到自己需要的人才。

,一般来说有以下几种途径,

招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径美容院可以灵活选择,现将这几种招聘渠道的优劣进行说明:

(1)在店面张贴招聘海报;这种方式能以较低的成本吸引求职者,但是招聘人才的范围有限,不能确保招聘的质量。

(2)在网站上发布招聘信息;据138job的了解,

美容师一直都是企业需求的热门人才。网络招聘相对其他招聘途径来说,能以较低的成本吸引到大量求职者。并且网络招聘的选择面很广,极大地提高了招聘的效率,庞大的人才库保证了企业能够招聘到心仪的美容师。

(3)在美容美发学校预约毕业生;

(4)在当地的报纸上寻找转让美容院的广告;

这也是一种比较有效的招聘途径。报纸上转让美容院的广告中,只要上面没写“转店勿扰员工”,你就可以打电话过去和老板商量要他们美容师的事情,可以适当的给老板点费用。因为店不做了

招聘美容师广告怎么写

对于美容院、美容企业的HR来说,写招聘美容师的广告已经成了家常便饭,因为美容师离职率太高了!招聘美容师广告怎么写,已经不是问题,问题是怎么写出吸引人的美容师招聘广告!

中小型美容院招聘美容师通常是在店门口或附近公共区域张贴招聘海报,这个招聘广告要吸引人,首先海报要足够亮眼,其次是招聘标题要有特色,再者就是福利待遇有竞争力。

在网站或社交媒体招聘的话,招聘美容师广告怎么写才有吸引力呢

一、招聘广告标题要有特色

很多招聘美容师广告的标题就是“招聘启事”这简单的四个字,就跟白开水一样无味,更不用说吸引人了,而且很多岗位的招聘标题都是这个,所以找工作的美容师可能会忽略。所以,招聘美容师广告标题要有特色,可以参考以下几个:

XX美容院寻找2015年美容新星!

XX美容院,梦想开始的地方!

XX美容院只有你来了才知道!

我在XX美容院等你。

二、公司的福利/待遇在显眼位置

把公司的待遇福利放在前面,可以吸引美容师的注意力。如果薪酬有一定竞争优势的话,一定要写出来。

三、岗位的发展空间

如果在相应岗位上有描写该岗位的发展空间、发展渠道及晋升条件,相信很多美容师都会非常感兴趣的。

四、明确岗位要求

招聘的岗位需要哪些条件,招聘者一定要根据美容院情况,明确相应的岗位要求,哪些是硬性要求,哪些是软性要求,都要一一写出来,这样是节省双方时间最好的方法。

五、招聘的美容师数量

招聘的美容师较少时,可以把招聘的条件设置的高点,精准点;如果要求不高,希望大量的人员过来面试时,可以把相应的条件设低点,招聘人数就可以写多点。

六、美容院的介绍、地址和联系电话

在撰写公司介绍和发展时,一定要用简洁的几句话把美容院的业务和发展给介绍清楚。留下公司的****比较好,可以及时的解决美容师的疑问。

美容师招聘广告范文:

美容师大招募(高薪虚位以待美容师)

一、高薪等你来挑战!

1、工资构成:底薪3000~5000元+提成+补贴+奖金;

2、包食宿,每天有水果;

3、工作时间75小时/天,加班另计加班工资或补休,月休6天;

4、定期组织资深美容师进行培训;

5、达到考核要求可以申请晋升(不同等级要求不同)。

二、我们需要这样的你:

1、18-35岁的女性;

2、你可以没有相关经验,但有一颗上进的心;

3、你可以没做过美容,但有一颗喜欢做美容的心;

4、如果你有相关经验,那就更好了。

三、美容院介绍及****

这部分参考自家美容院情况撰写。

美容院不忙为啥一直招人

时间误区

很多美容院压根就没有门店自己的目标规划和全年统筹,想到什么就做什么,缺什么才会做什么,以至于在美容师的招聘上总是一拖再拖,因为她们认为,目前美容师的人数还可以维持美容院的正常经营,没必要花时间和精力去做,所以就等到真正缺人、需要人的时候才去招聘,实际上等到需要的时候再招聘已为时已晚!

二、数量误区

也有不少老板娘担心,美容院现在业绩没有那么高,招聘的美容师太多就无法支撑美容院的正常经营其实归根到底行业的竞争是人才的竞争,企业的经营是人才的经营。只要薪资制度合理,店务管理完善,人越多创造的业绩才会更多,只有员工多了,才敢要求员工,员工的分工定位越清晰,员工的目标就越明确,员工的积极性才能激发出来,才敢淘汰员工,才不怕因为某一个员工流失而影响顾客、业绩,人多了在管理上也拥有主动权,因为可以优中选优。

三、招聘误区

话说很多美容院老板娘没有意识到招聘和拓客其实用的是同一种思维,即是营销思维,一个是吸引员工,而另一个则是吸引客户。很多美容院招聘通常就只是在自己店门前贴一张招聘海报或者再发一下朋友圈!这样的招聘方式以及渠道太单一,在互联网时代这种招聘方式显然是行不通的,美容院应该利用互联网的优势,也可以借力来扩大信息的传播力度。面试误区

招聘面试的时候没有一套合理的招聘流程,比如还没有和员工做基本的了解和沟通就开始谈工资,而谈工资也不会谈。员工什么样的手法拿什么样的底薪,能管理多少个客人你会有多少收入,每个月卖多少东西,可以有多少的提成,你每做一个顾客你有多少的收入,你要给美容师一开始把这个账算清楚,那么就可以给新员工灌输一个概念:我做的多就能得到多。不是通过一面之词,根据面试人的介绍就轻易许诺丰厚薪资。人的能力怎么样不是靠说出来的,而是靠干出来的岗位误区

有不少老板娘认为美容师只需要专业技术到位就足够了,其实这是一种大错特错的想法。不知道美容院的每个岗位的职责和定位,比如店长、顾问和美容师应该具备什么样的能力,什么的素质,什么样的人能够胜任这项工作。以及是否给每个岗位设定相对应的晋升通道,给每个员工目标和人生规划,帮助员工成长进步,这样才能使员工稳定,工作积极性高。

六、选人误区

美容院招聘美容师很多都是依靠店长的喜好和标准来选人的,这样招聘到的美容师虽然符合了店长的标准,但却不能有效地为美容院创造价值。无论是语言能力,想赚钱的欲望,服务态度,与人沟通的吃苦能力还是文化知识,品德修养对于一个美容师都是至关重要的。

怎么招聘有靠谱的留存率高的美容师，这是老板们普遍面临的一个痛点。

作为该行业相关从业者，也从美容院老板侧面知道招聘一名合格的优秀美容师有多困哪。

大致来讲，招聘靠谱美容师无非就是两个渠道：

01 线上招聘

尽量多渠道地发布招聘信息，效果不错的是美团点评和BOSS两家。

使用BOSS招聘有一个诀窍：给所有员工注册公司的账号，让她们自己到BOSS上发布招聘信息，和应聘者沟通，约来门店面试。成功入职的，对招聘者给予相应的奖励。

这样做有三个好处：

1、多个账号同时发布职位，职位被曝光的可能性越大；

2、多人同时招聘，沟通效率也更高；

3、发放奖励有利于新员工长做。老员工被调动积极性，更愿意协助新员工。

02 线下招聘

1、门口放招聘广告，常规招聘手段不多说。

2、老带新。老带新招进来的员工更稳定些。

很多美容师，老家大多在外地农村，每年过年回家，都会有各种亲戚朋友聚会，很大概率遇到门店招聘的目标人群。

过年前后也是换工作的高峰期，如果美容师对团队的认同度普遍较高，就很容易说服有意向的亲戚朋友，年后一起过来门店面试。

过年放假前给每家门店定一个招聘指标，专门建一个招聘群，过年期间王群里汇报招聘进度，比如今天在线沟通了几人？见面沟通了几人？几家门店互相PK，调动气氛。给成功拉新的美容师一定奖励。

老带新奖励Tips：设置分期发放的高额招聘奖励。奖励标准见图：

由于在老家时就沟通过一次，所以面试和实习的通过率都会提高很多。

同时，团队里有自己老家的人呆着，对新员工来说更有安全感，又因为三年分期发放的招聘奖励，招聘者会鼓励和帮助新人留下来。所以新进的美容师离职率就会显著降低。