如何进行员工情感管理

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什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。着名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。3要衷心地让员工感受到重视。威廉·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。贴近公司未来让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：1有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。2有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。3有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

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　导语：现代管理中，人力资本被称为是企业的咽喉。情绪在企业管理中也拥有着着不可估量的影响。本文从不良情绪在企业中的消极作用着手，从管理者和下属员工两个主体，发觉不良情绪产生的原因，提出企业管理中情绪管理的改进意见。

　情绪在企业管理中的作用：

　知识经济背景下，以人为本的管理理念逐渐被企业所接受和重视。人非草木，孰能无情。1990年，心理学家萨洛维和梅尔教授首次提出了情商一词，从此情绪的管理和情商的提高风靡全球。1995年，哈佛大学心理学博士丹尼尔戈尔曼采用心理学研究方法，测试了情绪的作用，并提出情绪是人的成功因素中至关重要的一种因素。

　一、情绪在企业管理中的消极作用

　人力资源管理中，越来越多的管理者都意识到员工的专业技能、知识、智力和情绪等因素都是企业管理成败的关键。情绪管理更是作为一种资本管理，是企业存续和发展的重要影响因素。

　1不良情绪对管理者的消极影响

　情绪对于管理者有着重要的影响。

　首先，情绪影响管理者的决策能力。人们往往都喜欢做自己喜欢做的事，忽略那些让人觉得痛苦的或者辛苦的事。管理者也不例外。管理者的每一个决策可能都对企业的发展有着十分重要的影响。不良的情绪可能诱使管理者抵触那些对于企业有利但是对于个人非常辛苦的决策，而偏爱那些个人喜好的决策。

　其次，情绪影响管理者的控制能力和领导能力。管理者很容易就会将自己的情绪传染给下属员工。而管理者的不良情绪往往会直接影响下属员工的情绪。有的管理者甚至给员工留下了喜怒无常的印象。而受这些情绪影响下的管理者，特别是对于那些情绪控制能力不高的管理者，其公信力和领导能力也必然受到影响。

　2不良情绪对企业员工的消极影响

　不良情绪对于企业员工的消极影响也不可以忽视。

　首先，高智商低情商影响人力资本的优化配置。在企业发展中，管理者往往重视高学历、高层次的高智力人才。但是，很多高智商的人才却不善于控制自己的情绪。这一部分人，在遇到工作压力时，往往不能很好地处理压力，产生消极怠工、情绪烦躁等等的反应。有些员工不善于处理人际关系，不能很好进行团队合作，造成了员工个人甚至整个团队整个公司的紧张。

　其次，不良情绪导致员工的消极怠工，绩效低下。员工的不良情绪不能得到有效的管理，便会产生压抑、挫折、抑郁等等消极的反应。这些情绪导致员工个人在工作室绩效十分低下，造成员工个人更大的挫折感，形成恶性循环。

　3 不良情绪对企业的消极影响

　首先，不良的情绪造成企业的员工关系紧张，造成企业人力资源的内耗，形成极大的损失。企业不良的竞争机制或者员工不良的情绪管理等等，都会造成员工关系的紧张。有些企业的员工甚至相互猜忌、相互推诿等等，产生极为不良的企业环境。同时，沟通不畅，企业员工关系紧张造成的企业内耗成为了企业的巨大损失。

　其次，不良情绪造成企业的人才流失。人力资源管理中，有能力有素质的人才的流失是让管理者最为痛心疾首的。这些人往往是受到不良情绪的影响，或是企业环境，或是因为自觉前途暗淡。但是，如果企业能够进行及时的情绪管理，了解这一部分员工的不良情绪产生的原因，就可以维护企业的核心人才，避免损失。

　二、引起不良情绪的原因

　情绪是个人对于环境的反应，因此不良情绪的产生也是由于多方面的原因造成的。从主客观方面来说，不良情绪的产生主要有物理环境因素，人文环境因素和个人因素等等。

　1企业的办公环境容易产生不良情绪

　不良的办公环境会促使企业员工产生不良情绪，影响工作绩效。著名的霍桑实验中，研究人员对白炽灯的亮度和工作绩效进行了测试。在后续的试验中表明，过低的灯光会影响工作效率。事实上，如果办公环境脏乱差或者非常的潮湿、不适宜员工办公等，就会促使员工产生不良的情绪。

　2企业对于情绪在管理中的作用认识不足

　在传统的企业管理中，在人力资源的招聘、筛选、绩效评估、培训等缓解中，情商的因素很少给与考虑。重知识轻情商使得很多企业的员工有才无德，阻碍了企业的发展。这些人无法面对压力，无法较好的处理人际关系，导致企业内部员工关系紧张，内耗巨大。管理层对于情绪管理的轻视导致企业管理效率低下，领导能力不足，有些甚至成为了企业发展的瓶颈。

　3过度需求导致员工情绪的不高

　一些企业会出现这样的氛围：人人都在抱怨公司企业待遇不好，企业员工郁郁寡欢，不能有效的投入工作。在转型期的中国，由于价值观的多元化和角色规则的多样化，导致很多人的期望不能得到满足，唱常常沉闷和抑郁。同时，由于没有很好的对员工的情商进行培训，企业不能很好的传输正确的需求观，引导员工调试自己的情绪，导致员工总是“抱怨连连”，对企业的文化环境产生了影响。

　4管理者不能有效管理情绪对员工情绪产生较大影响。

　管理者是一个公司核心，管理者不良的情绪不能得到有效的管理将对员工的情趣产生十分大的影响。一些管理者不能很好的管理情绪，在遇到工作压力时，烦躁、抑郁甚至惊慌失措都会促使员工产生不良情绪，甚至造成企业的动荡，造成企业生产和发展的损失。

　5不良的企业文化和企业制度引起不良情绪

　一些企业中，往往出现很多非正式群体。甚至在很多企业中会有很多与企业主流文化相对抗的反文化和亚文化。同时，由于很多企业的晋升制度的问题，导致员工不通过正常渠道，通过自己的努力去得到应有的报酬，出现了谄媚领导、猜忌同事等等不良的举动和氛围，影响了企业的发展。

　6员工个人情绪管理能力较差

　员工个人的情绪管理能力较差，也会导致不良情绪的产生。一些员工不能很好的管理自己的情绪，不能很好的处理同事关系和工作压力，最终形成恶性循环。

　三、企业情绪管理的提升

　加强情绪管理，能够保证人力资源的潜力得到充分挖掘，避免资源浪费;对减少员工个体和群体情绪压力，提高领导者管理绩效;能够营造良好的企业环境，增强竞争能力，因此企业情绪管理的提升对于企业具有重要意义。一重视情商因素加强素质教育

　1企业管理层要重视企业的情绪管理

　企业管理层首先要端正对企业情绪管理的态度，从招聘、筛选、竞争、培训等各个方面加入对于情绪管理的考核。将员工的情绪管理能力作为一项重要的指标纳入企业的管理制度之中，通过心理测试、行为测试等对员工的情绪管理能力进行评估，同时，加大情绪管理能力培训的力度。

　2加强对员工的情感关怀

　霍桑实验中，研究人员以外的发现谈话实验中，谈话对象往往能够提高自己的工作业绩。这一意外收获表明，对于员工的关怀能够促进员工绩效的提高。因此，加强对员工的情感关怀能够提高员工的工作绩效，同时也能够及时的发现不良情绪，及时的疏通和引导，避免恶性循环。

　3加强企业文化，提升工作的软硬环境

　企业文化的重要意义在于能够塑造良好的企业风骨，促使员工凝成一条绳。良好的企业文化能够塑造良好的工作软环境，员工将企业文化的内化也能够提高员工和企业契合程度，减少矛盾冲突和不良情绪的产生。同时企业要在力所能及的情况下，积极的改善企业的办公环境，塑造良好的工作硬环境。

　职场焦虑情绪管理:

　“咆哮帝”型的职场焦虑症

　小王和小李在一家服装生产企业是人所共知的“咆哮帝”。身为管理岗位上的中层，这两位“咆哮帝”由于乱发脾气得罪了不少人，事后，他们也后悔，可焦躁的情绪总是控制不住。

　在职场上，如果用心观察就会发现，“咆哮帝”广泛存在于各个行业的各个阶层中。他们就像定时炸弹，情绪一上来就关不住；他们有才华、脾气暴、对下属要求高，暴跳起来骂人花样百出。比如小王和小李，在日常工作中，他们有着超高的标准和超低的耐心，他们高度认为自己的愤怒是对事不对人，所以三分钟前可以把报告扔到你的脸上，三分钟后路过你的格子间，又会很关心地问长问短。此类的“咆哮帝”，属于速释型的管理者，发泄完了就跟没吃错药一样。

　“邮件焦虑症”患者的抓狂心态

　在一家外资企业担任行政工作的陆**自嘲为“邮件焦虑症”患者。因为每当她看到有“未读邮件”，就会涌起瞬间把它们消灭掉的冲动，连订阅邮件、垃圾邮件、广告邮件都会时不时查收一番。

　为了缓解焦虑，陆**走进一个名为豆瓣“焦虑症”小组的网络，发现竟然有很多人像她一样“病得不轻”，在为“职”而忙中焦虑得发狂，一点点“芝麻绿豆”的小事都能令人“压力山大”。有人害怕家里有虫子，怕到失眠；有人仅仅因为不知如何给工作任务排序才是最优方案，竟然在电脑前枯坐一下午……不过在小组里，大家都很愿意说出自己的焦虑，互相鼓励、帮忙出主意。陆**觉得，这对她挺有帮助的，一段时间后，她的焦虑感有所减轻。

　“微笑抑郁症”患者也缘自焦虑

　有些人为了干好工作保住饭碗，同时出于礼节的需要只能强作笑颜。这就是时下的职场流行病——“微笑抑郁症”，而此症状的主要原因则是来自于焦虑。

　在一家房产销售公司工作的刘**自称是“微笑抑郁症”患者，她说这种并非发自内心感受的习惯表情，已经成为心理上的负担。面对朝令夕改导致一个方案改十几稿反而改回原样的客户、总喜欢在下班时间打电话来抱怨的客户，刘**始终面露微笑、热情周到，从不愿让自己心里的压力和焦虑表露出来，脸上微笑内心抑郁的苦楚，只有心里清楚。

　我们的焦虑从哪里来

　以上三类因“职”而忙心生焦虑的职场人士，时下在竞争激烈的职场上不同程度地存在。具体到一些职场人士的情况，可能有以下原因；

　一是长期超负荷工作致使心理需求得不到满足。由于焦虑者担负的工作重要、任务重、要求高等原因，在上压下挤的状态中工作成效难以达到要求，自我感到不满意，尤其是察觉到环境对自己的要求超出应对能力时，失去对工作或人际关系的把控时，往往更容易看到工作中存在的各种不利因素，从而引发强烈的消极情绪和行为反应。

　二是自身的权益或自尊受到不公平对待。人对事物的进展感到不如意时，就会产生挫折感，愤怒便油然而生。在心情焦虑时，若得不到领导、下属、家人的理解和慰藉，焦虑感就会增强。

　三是长时间工作导致的身心疲劳诱发的不良情绪。

　“职场焦虑情绪”该如何排解

　身临职场，要从环境和人际关系方面考虑大局，在心情焦虑情绪将要爆发时，要寻求适合自己的化解方法进行排解。

　首先是改变认识。一旦你因心情焦虑准备与愤怒情绪开战时，一定要树立信心，要承认所有的愤怒都是我们自己选择的结果，任何人都应该为自己的情绪负责，不能做情绪的奴隶，应该做情绪的主人。

　其次是适度宣泄。在理智上，我们更多的是采取压抑的方式掩藏自己的愤怒，表面上看似没有了愤怒，但实际上这种消极情绪的能量并没有消失，而是不断积累，在超出承受能力时便会爆发。

　再就是通过转移注意力减轻焦虑。转移注意力最常见、最有效的办法是“出去走一走”，参加一些文体活动，或是看书、看**、听音乐等。另外，还可以尝试咬紧嘴唇，舌头缓慢滑上腭横切线移动五至六次，然后默默从一数到十，再做几次深呼吸，反复多次也能摆脱焦虑情绪。

　当然，最重要的一点就是要拥有宽容的心态。当我们抱着解决问题的平和心态时，抱怨就会少一点，焦虑情绪就会减弱，甚至消失，心情就会变得开朗起来。

　做好员工情绪管理 :

　常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐;从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。没有情绪的企业，是平庸的企业;拒绝情绪的企业，是悲哀的企业;扼杀情绪的企业，是残酷的企业。而一个好的管理者，要懂得怎样调节团队的情绪商数(情商)!

　情绪管理是一门科学。有人预言，无论是传统的物质企业，还是现代的IT业，未来十年内所面对的主要挑战将是如何支配以及管理情绪和理智、情绪和知识，从而为客户创造出更卓越的服务和体验。成功的职业经理人，不仅肩负着企业赢利的根本任务，同时也应当是“情绪管理高手”，在企业善于生产和制造正面积极的情绪，为企业产品创造更多的附加价值。

　有人曾对几百名成功者的经历做过统计，总结出了一个成功的公式，成功=80%情商+20%智商。也有人认为在决定成功的要素中80%来自态度(价值取向)，13%来自技巧，7%是客观因素。哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等原因的85%因为我们的正确的情绪，而仅有15%是由于我们的专门技术。换句话说，我们花85%的教育时间、金钱来学习15%的成功机会，而只花15%的时间与金钱用于获得成功的85%的机会上。这就是我们大多数人和家庭一直在犯的“投资”错误!因而，美国心理学之父威廉詹姆斯认为，这一划时代的重大发现，使我们可从控制情绪来改变生活、改变命运，从而获得成功的人生。

　物质经济社会，是体力劳动创造财富，管理就是控制员工的手和脚;知识经济社会，是脑力劳动创造财富，管理就是控制员工的脑和心。著名企管专家谭小芳老师表示，情绪管理水平的高低，直接影响着一个人、一个企业、一个社会的成败。人要实现大的目标，要拿出一生的时间和精力来奋斗，而且要充分有效利用、控制、管理好自己的情绪，不让任何情绪影响到自己对人、对事、对物的判断，保证自己集中精力向一个目标去奋斗。因此，一个合格的职业经理人首先要善于管理自己和他人的情绪。

　在一位情商出众的领导者的指引下，人们感到一种共同的舒适融洽的感觉。他们分享各自的思想，互相学习，共同做出决策。他们形成一种情绪上的关联纽带，这种密切的联系将会帮助他们全神贯注于他们的使命，即使在错综复杂、充满不确定性的环境下仍然能够保持专注。或许最重要的还是在情感层面上与其他人的紧紧相连，这使得工作变得更有意义。我们都知道在某个激动人心的时刻，在欢庆一项工作圆满完成的时候，与大家共享那份喜悦是一种怎样的感觉。这样的感情驱使人们一起去做那些个体不能或不愿意做的事情。而正是那些拥有出众情商的领导者才懂得如何缔造那种类型的联系纽带。

　著名企管专家谭小芳老师表示，在领导者素质中，智商是基础，情商是升华。领导位置越高，情商的作用越大。可以说，情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础，但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期，在为赴欧作战美军选定统帅时，艾森豪威尔出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高级将领，成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。对于选择艾森豪威尔，马歇尔在给罗斯福的提名报告里解释说：艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才能，而且还善于使别人接受他的观点，善于调节不同意见，使人感到心情舒畅，并真心地信赖他。 近期热议人物美国投资大师沃伦巴菲特，是一个连“网络”概念都不懂，甚至连电脑都不会使用的人，但他却是最近十年唯一一位能够三次将如日中天的比尔盖茨赶下“世界首富”宝座的人。有人分析过巴菲特作为一个投资家和企业***的综合素质，大致有控制贪欲、充满自信、保持耐心、广泛的知识、独立思考能力、诚实、虚心、专注等。

　从上述两例来看，艾森豪威尔和巴菲特的成功决定性因素都可以划到情商的范畴中去。著名企管专家谭小芳老师表示，一个人的智商是可以量度的，具有有限性，但一个人的情商却像“一只看不见的手”在发挥作用，没有一个绝对可以衡量的尺度。而且情商的发挥具有无限性，也就是说，人与人之间的情商差异很悬殊，而不像智商的差异那样微弱;另一方面，就一个人的情商发挥水平而言，不同情形下也会有很大的差别。因此，情商对于领导者而言，不可或缺，至关重要。

　首先，为什么要搞领导者情商的培训呢简单说，任何企业，都要把追求利润最大化作为“己任”，但一个企业要实现这一点，绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利”。这里的君子就是指领导者，小人指平常百姓(并不是指坏人)，意思是说，一般人做事，懂得一个“利”字就够了，但作为领导者，光看到一个“利”字还不够，还必须懂得一个“义”字;这个“义”字就是道德。孔子还说：“德不孤、必有邻”。意思是说，拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了，必然会有一些人团结在他的周围。

感情管理是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。

作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人、会用人。关心人是指要从人的物质需要和精神需要出发，

一直以来，管理界有着情感管理与制度管理孰优孰劣的争论，学者和实践家提出诸多观点，但莫衷一是。有人主张以情感管理为主，认为当今社会提倡以人为本，要用情感来感化人，才能使制度更加完善地落实下去，以情说话，以情说理，以情制约，才能使一个集体有生气、有生命力、有远景。有人主张以制度管理为主，因为制度等同法律，对任何人都一视同仁，不存在偏颇，更具公正性。也就是管理界提到的应该以人为中心还是以工作为中心，最后权变观点予以回答，即那种管理方式都无所谓好坏，关键要在特定的情境下采用适当的管理方式。但权变理论似乎有点模糊，不太易于把握，能不能找到一种切实可行的管理方法为人所普遍接受呢？本文将对情感管理和制度管理进行研究，以期将两种管理方式有效整合起来，对管理活动提供理论上的帮助。 二、情感管理和制度管理的比较研究

1、情感管理是以情感为导向，从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松和谐的工作环境，增强企业亲和力，通过情感的沟通产生独特的激励力量，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标的实现。情感管理是人本管理思想的具体化，也是理性管理与人性管理有机整合的结果。管理者通过交往和联系不仅可以了解员工动态和企业经营状况，而且可以与员工建立深厚的友谊；同时，这种深厚的友谊和感情也能够使员工将自身和企业的命运紧紧相连，使管理者和员工的关系更为融洽，增强集体凝聚力。

然而，单纯依靠情感管理有时显得苍白无力，毕竟情感不同于制度，不同于法律，因而不具备法定性和强制性。当下级没有心悦诚服接受领导或怀有抵触情绪时，而又没有足够的强制力时，则不利于工作的开展，导致效率低下。

2、制度管理是以监督和制约为基础，强调以任务为中心，健全规章制度，照章办事。制度管理是企业管理系统的基础，旨在为企业建立简洁、高效的运行秩序。其要点在于一严二合理：所谓严，体现在制度的拟定过程中要以严谨的态度深入调查，不同制度之间的逻辑关系要严密顺畅；体现在制度的执行过程中，要严格有力，无高低内外之别。所谓合理，体现为

制度管理要符合社会化大生产、市场竞争的规律，要遵循天理人性。严与合理是制度管理中一个问题的两个方面。只有严，才能体现合理；只有合理，才可能做到严[1]。

无疑，制度是一切工作走向规范化的必要规章。正如俗话所说没有规矩不成方圆。然而，单纯依赖制度来约束和规范，对于具有十分复杂的思想感情的人来说是有缺陷的。制度是刚性和僵化的，让人感觉缺乏人情味，尤其当被管理者感觉到管理者以权压人时，会产生抵触情绪，容易把自己同管理者对立起来。

事实上，情感管理与制度管理互为补充，前者为柔，重在“布恩”，后者为刚，重在“立威”，恩威并举，方可使员工心悦诚服。因此，能否构建一个有序、开放、完整的管理系统，如何做到制度管理和情感管理有效融合，刚柔相济，已经成为管理者面临的重要课题。 三、如何实现情感管理和制度管理的有效融合

1、注重人性思考，两种管理方式应能满足人的不同需要

制度管理着眼于适应社会化大生产、市场竞争的规律，把单个员工组成工作流程科学合理、严谨有序的整体，大大增加个人、企业的效率与产出，从而使员工获得较高的报酬，满足了员工的生存需要。情感管理着眼于对员工人性的尊重，倡导人与人之间的平等关系，营建友爱、祥和、快乐的家庭式氛围，从而满足员工的相互关系需要。这也给管理者提出了更高的要求，要顺利完成组织目标，保证工作高效和有秩序进行，制度管理发挥很大的作用；但如果在制度管理的同时，能够适当实行人本化的情感管理，满足下属工作之外的需求，则管理效果会更好。

2、在制度前提下，尽可能尊重人、激励人

人与人的分工不同，但没有人格上的高低贵贱之分。管理者必须学会尊重、理解和信任下级，使管理者和被管理者之间形成团结、合作的群体关系，使被管理者以乐观积极、平和的态度对待工作。另外，管理者必须清楚，人力资源是最重要的资源，在适当的激励下，人可以发挥出无限的潜力。因此，管理者要关注下属的个性和特长，为每位被管理者构筑施展才华的舞台，使下属享受成功，实现价值。制度不仅仅是实现组织目标和维护组织结构稳定、组织工作有序的保障，其还是组织文化的一种载体。好的制度有着激励的效果，科学的职位岗位设计、人员选拔以及薪酬制度等等，对下属工作积极性的提高都有着重要意义，对于组织和下属科学设计人生规划，实现自身价值起着重要的作用。因此，制度的制定不要总是显得冷冰冰，而要体现出一定的人文关怀，制度制定时要考虑到下级在为组织目标奋斗的同时，也能够实现其个人目标。

3、采用科学的管理方法，保证管理透明化

首先，要保证决策的民主化。决策民主是现代社会发展的必然结果，也是增强凝聚力的重要途径。管理者必须明确下属既是管理的对象，更是管理者，必须尊重他们参与管理、参与决

策的权利。全员参与会使工作计划和目标更加趋于合理，组织和人员的发展目标更趋于一致，从而增强工作的积极性。

其次，要采用公开制度。凡是应公开的内容须向下级公开，并加强对公开公示结果的管理，避免不必要的猜疑，影响组织内人员的团结。

再次，实行全方位沟通。要建立通畅的渠道，实现管理者与被管理者的信息及时传递。管理者要提高自身素养，豁达大度的气量，宽仁待人的心胸，念人之功，容人之过，不抓辫子，不扣帽子，不打棍子[2]。

事实上，完全意义上的民主、公开和全方位沟通并不容易实现，因为那样的结果人人平等，处于同一层次，没有等级差别。因此，究竟民主、公开、和全方位到什么程度，是摆在管理者面前的难题，这需要管理者在制度管理和情感管理之间找到一种平衡。 4、创建和谐、团结、进取的文化氛围。

人的发展，自始至终都是在群体的影响下进行的。管理者应引导创建一种宽松、和谐、团结、进取的文化氛围，使得人的个性潜能得到释放和自由发展，使得人与人之间感情融洽、心情舒畅，互相协作、共同进步，彼此产生积极的影响。管理者应该做一个好的学习者、带头人和倡导者，向员工传递终身学习的理念，营造有助于组织和员工终身学习和知识共享的文化氛围[3]。文化本身是一种看不见的软件，它对人的激励是潜移默化的、是有持久影响李的，因此，通过推动员工建立个人愿景和共同愿景，培养充满自信、勇于竞争、好学不倦的精神，使各层次人员都能全身心投入，使组织更加精干和高效。 四、小结

情感管理与制度管理是互为补充的关系，管理者一味以权压人会给人以压迫感，导致下属逆反心理的产生，或失去工作积极性、主动性，而单纯以德服人有时也会显得没有力度，导致执行力不够。最有效的管理者应该是有权威的管理者，既能够发挥权力和制度的功能，有效组织员工高效实现组织目标，又能够关心员工的需要，真正的“托起”，引导、影响员工发自内心地积极投入工作。复杂多变的内外部环境，给组织管理者提出了更高的要求，管理者在使用组织赋予的权力的同时，也要不断提升自身素养和人格魅力，恩威并举，实现制度管理和情感管理的平衡，成为真正适应时代的高效管理者。

分析一下美国斯特松（Stetson）公司的一段管理实践有利于我们更好地认识这一点。

斯特松公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在4个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看。

美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作激情当成一个***的“硬素质”。晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在他们的同事中激发工作热情，当了领导后，在他们的下属中，甚至是在其他部门的同级人员中，激发热情、热心与积极性。

通用电器公司的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。

怎样做好员工情感管理

1、引言

在当前企业深化改革，促进生产经营、全面推进重点专案建设、保稳定、促发展的形势下，基层思想政治工作应责无旁贷地肩负起“内强素质，外树形象”的责任，采取灵活多样的方式方法，有效运用情感管理做好基层思想政治工作，引导职工进一步转变观念，最大限度地调动职工积极性，发挥最大潜能，为推进企业健康持续发展提供有力的思想保证。

思想政治工作说到底是做人的工作，也是一项非强制性的说服教育和引导工作。以供电企业为例，江西永丰供电公司在十年的发在历程中，从艰难起步到走向辉煌，党的思想政治工作在凝聚人心，鼓舞士气，促进企业快速发展发挥了积极的作用。

2、政治思想工作中情感管理的必要性

21当前员工思想工作中的不足

（1）在当前的政工工作中，由于许多企业规模较大，比如国家电网，难以对所有员工进行兼顾，使得部分政工人员缺乏对于政工工作重要性的认识，导致很多政工工作浮于表面，这必然使得对员工的思想工作不到位。

（2）政工人员作为员工思想工作的主导者，应起到以身作则的效果，但是，在实际的工作中，许多政工人员由于状态较为消极，工作仅限于上级交办的任务，这就导致思想工作的开展不能以实际的调查作为基础，使整体思想工作缺乏针对性。

（3）思想工作不深入，这和政工人员的素质有着极大的关系，即使在国家电网这种企业中，依旧有很多自身素质不高的政工人员，加之许多政工人员本身就缺乏比较系统、专业的理论培训，使思想政治工作的效率不高。

（4）思想工作方法比较落后，很多企业在对员工进行思想工作的过程中，依然停留在喊口号等比较空洞方法上，这一点在很多大型国企中都会有表现。

22做好情感管理的意义

在我们的政工工作中，情感管理主要是指管理人员通过真挚的情感，增强与职工的联络和沟通，对职工心理需要进行有效的满足，进而实现一种比较融洽的工作环境。做好这一工作将会起到以下作用：

（1）情感管理能够对情绪进行有效地调动，所以这一工作可以将员工的主观能动性最大程度地调动起来，对企业整体的精神状态及创新精神都有很好的促进作用。

（2）情感管理可以激发员工内在的潜力，而且在思想工作中做好情感管理可以使员工处于一种心情较为舒畅的状态，这也有利于我们企业业绩的提升。

（3）动机的强化和情感的强烈程度是成正比的，通过情感管理，我们不仅能够实现对感情、能量的释放，对于提升企业的凝聚力也有很好的效果。

（4）在思想工作中引入情感管理，可以有效地提升企业的号召力与吸引力，对于企业的健康发展尤为有利。

从上文可以看出，在新的形式下，当前的思想工作依旧存在很多不足，已经不能够满足企业快速发展、变革的需求。基于这种情况，我们在思想工作中引入情感管理，做到尊重人、理解人、关心人，将会给企业的发展注入新的活力，使其不断地提升自身的凝聚力、竞争力，适应新形势，完成新任务，实现新发展。

3、如何在员工政治思想工作中更好地进行情感管理

党的十七大报告中曾指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”那么，如何才是“正确方式”呢？这里将结合笔者在江西永丰供电公司工作的经验对其进行简要的分析。

（1）尊重并信任员工

所谓“用恩莫于用仁，用威莫于用礼”，在我们的思想工作中，必须要保证对员工的充分信任和尊敬。这是情感管理的前提，只有做到了这一点，才可以谈后续的沟通交流。当前很多政工人员之所以总是处于一种工作量很大却效果甚微的状态，就是因为这一工作没做好。

（2）体贴理解员工

“爱人者，人必从而爱之；利人者，人必从而利之”。无论企业的大小，所有的员工都是有感情的。在我们的企业中，尤其针对大型国企，由于压力不断增大、生活节奏更快，使得员工相较于以往更需要关怀和理解。如果在我们的思想工作中能够很好地做到这一点将会使情感管理工作的效率得到很大的提升。

（3）关心爱护员工

“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒为爱子，故可与之俱死”。在思想政治工作中，关爱是最为基础，也是最为有效的一点，这对于情感管理依然适用。我们政工人员要时刻牢记员工利益无小事，并对于员工的实际需求进行深入的了解，只有这样才能真心的为员工做好排忧解难的工作。

（4）用行为感动员工

“公生明，廉生威”。情感管理要是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。永丰供电公司党政工领导把关爱员工的事落到实处，逢年过节将一份特别关爱送给退休职工和困难职工，公司中层以上干部家中喜事或父母过世党政工领导亲自参加和慰问，员工过生日送上贺卡和礼金，员工身边无小事，实现了人企共赢。由此可见用行动感动员工的重要性，这也是员工思想工作中进行情感管理的关键工作。当前，随着经济的进一步发展，人们对于管理人员的要求进一步提高，我们更要做好这一点，只有做到公正、廉洁、宽容，关心人，这样才能获得一个强的号召力。

（5）使用目标对员工进行激励

在我们的情感管理中，要将企业的目标和员工的心理预期进行有机的结合，这样能够对企业和员工之间的矛盾进行有效地协调，实现共同发展。在具体的工作中，我们政工人员要善于对企业的目标进行分解，将大目标变为一个个能够有效激励员工的小目标，做好这一工作将会把企业的所有员工凝成一股力量，对于企业发展的促进效果非常大。

4、结语

情感管理是对员工进行思想工作中有力的手段，但是，它并不是万能的，我们还要做好企业制度的建设，使情感管理有所依靠。另外，政工人员的本身素质也会给情感管理的效果带来很大的影响，因此，我们在具体的工作中还要做到重于行、寡于言，起到一个真正的榜样作用。

怎样做好员工考勤管理

出个考勤管理制度，然后按制度执行。制度可到专业网站上下载，然后改写。

美容院怎样做好员工管理？

它在为顾客提供服务的同时，更是一种以盈利为目的的机构，美容院要想盈利，首先要做好的就是管理，如果管理上出了问题，店内都乱成一锅粥，别说盈利，根本就不会有顾客光顾，而在管理工作中，最重要的就是管好人，即美容院的员工。美容院的员工一般有美容师、美容导师和美容院店长。那么，美容院怎样才能管理好她们呢一、招聘时精心挑选适合美容院的员工。美容行业一直处于用工荒状态，而且用工荒状态是愈演愈烈，造成很多美容院招不到人，来一个应聘者便欣喜若狂，在这种情况下，美容院很可能招的人才并不适合本店，可能这个人就是个跳槽狂，或者是冲著高薪，又或者难以融入美容院的工作环境……如果美容院招到了这样的人，谈何管理呢所以，美容院要想做好员工管理，就必须从招聘抓起，在面试人才的时候，切忌因缺人而盲目录用美容院不适合的人。为了招到合适的人，美容院在面试时，应将应聘者的离职原因、待遇和工作环境等问题问清楚，然后分析她适不适合本店。不要担心招不到人，要耐心的去挑选自己想要的人才，然后用心培养她们，留住她们才是王道。二、制定好美容院规章制度，严格按规章制度办事。美容院的员工虽然不多，但规章制度必须齐全。规章制度里面应包含考勤制度，每日晨会内容，周总结、月总结等各种总结的规定，休假规定，职位级别提升的要求。考勤制度里面的全勤给予什么奖励，迟到、早退会受到什么样的处罚等这些情况都必须细细说清楚，每日晨会的内容有哪些、流程是怎样的，负责人员怎么安排都要策划完善，周总结、月总结等各种总结必须包含的内容、形式要写明白，休假情况在员工面试的时候就要告知，告知她们每月休几天假，怎么休，各个职位级别的提升要求在员工通过试用期以后，应及早告知，让她们知道要晋升就要努力，这样也可以培养一个良好的工作竞争氛围。三、人性化管理。

怎样做好员工管理工作啊？困惑

其实1楼讲的几点还是不错的，不过我得提醒你两句管理的要点：

员工是水，你是舟；员工是抬轿子的，你是坐轿子的；你让你的部下不高兴了——想象一下你的领导叫你不高兴了，你会对他怎么样：唯命是从？知无不言？感恩戴德？忠诚不二？你会心甘情愿的给他抬轿子抬得他很舒服不？他要是船，你是水你会不会冒两个泡泡。——因此管理的前提是让下属高兴了他们才会听你的话，你也就会有舒服日子过；所谓的魅力啦、亲和力啦就是给下属面子，他才会高兴。你要不给他面子，你就要小心你背后他要你不高兴；

他们听你话了，你讲的内容和要求下属才愿意接受和照搬；新员工培训是的第一项工作不是讲内容和做游戏，是先破冰，让大家接受你，喜欢你，你才能帮助大家改进工作，提高成绩；也就印证了先做人后做事的道理；

权由你的职位给予你的，但威需要你自己树立；

所谓刚柔并济，就是正负激励的意思。激励又分物质激励、精神激励；什么时候使用什么方式需要实践中自己摸索，意会了，这个不好教你。

看你的问题，你年纪也应该不大，管理经验也少，提醒你，不要有自己所谓的原则，因为很有可能不对，30岁再立自己的原则，再用10年来印证你的原则究竟对么，你就不惑了。

管理，是用别人的手来完成工作的学问，经理不是一个职位，而是一个职业，就像律师、厨师、医生之间的差别，要学的还很多。

浅析如何运用情感管理做好员工思想工作

你好，其实做好员工的思想工作也是很重要的，

首先让员工觉得有凝聚力吧。

如何进行员工情感管理

这种估计还是需要

找专门的情感管理师

他们会比较在行一点

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文字，不代表完整内容，仅供参考。

什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。3要衷心地让员工感受到重视。威廉·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作 。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。贴近公司未来让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：1有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享资讯和成果，公司不仅要将所有可以公开的档案、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的讯息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。2有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。3有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

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怎样做好员工培训的有效管理与创新

职工培训作为企业的一项基础工作,越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田日益走向市场竞争的今天,如何确立起有效的培训机制,建立起完善的培训考核制度,调动起全体职工参加培训的积极性,在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。 企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有,但如何使职工培训切实发挥作用,而不仅仅是流于形式,就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。 一、职工培训管理 职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。 1、职工培训的战略管理 在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全域性,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。 2、职工培训的计划管理 职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行稽核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。 3、职工培训的实施管理 好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。 总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。 二、职工培训的创新 目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。 1、职工培训理念创新 很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。 的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。 因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、装置投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。 2、职工培训方式的创新 目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。 培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。 3、职工培训考核的创新 对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。 大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。 因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次稽核,检视其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设定的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。 4、培训师培养及选拔的创新 培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。 因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。 考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。