如何从情感上来体现员工的满意度？

企业和员工之间，一直是个永远的话题。企业的发展离不开员工，员工的收入离不开企业。一个优秀的企业能够吸引住各种人才成为企业的员工，而一个衰败的企业却流失了大量的优秀员工。一个企业，如何正确处理好与员工的关系，关系到企业的成败兴衰。现和大家分享一篇提高员工满意度的文章，希望能够帮助到大家。

1提高员工满意度，第一是要提高企业的凝聚力。提高企业的凝聚力着重点就是要搭建好企业的领导班子。企业的领导班子应该具有拼搏、创新、务实、勤俭这些基本特征。一个优秀的企业，也只有领导和员工拧成一股绳，员工们紧密团结在领导班子周围，齐心协力，共同发展。

2提高员工满意度，第二是要以人为本。企业应当关心每个员工的成长。企业领导也应该多深入基层，多对员工进行了解，切实了解员工们在工作中、生活中遇到的实际困难，并把这些困难通过领导的常务会议以及员工的职工代表大会进行讨论，制定出切实可行的解决办法或则是改善方法。

3提高员工满意度，第三是要建立奖惩机制。对于勤劳敬业或者是善于动脑用于改善生产作业方法以及节约成本的员工，要进行经济上的奖励。并且要号召所有员工学习这种精神。当然，对于那种经常迟到，早退的员工，要进行严肃的批评，对于那种屡教不改的员工，必要时予以除名。

1。试列出五种以上影响人生活起居的环境因素？

答：一 水体排放

二 大气排放

三 噪音影响

四 土壤污染

五 资源能源

六 危险物管理

七 废物管理

总结 废水、废气、噪声、固废、土壤、能源资源

2。哪些因素决定人的性格？（从先天，后天，自身，环境等方面解释

答：性格是怎样发展成熟的呢？它要受到哪些因素的影响？或者它有无变化？这些是心理学研究的一个重要方面，也是心理学爱好者所关心的问题。性格的发展、形成及变化，和人的遗传、环境等因素有着密切的关系。

遗传因素通过什么途径来影响人的性格？这是一个非常复杂而争议颇大的问题。一般理论都倾向认为，遗传因素通过气质和智力而影响人的性格。在遗传因素的作用形成的气质，按照自己的活动方式，使性格具有独特的色彩。例如同样是助人为乐的性格特征，多血质的人在帮助人时动作敏捷、热情溢于言表，而粘液质的人则沉着冷静，情感蕴含在心。气质为人的高级神经活动类型所决定，所以，一开始气质就影响性格形成和发展速度。

遗传因素对智力的影响，早已为詹森研究证明了。不论儿童是由生身父母还是由收养或寄养家庭抚养，他们和生身父母之间在智商上总有显著的相关。詹森把此归因于遗传对智力的影响。进而言之，智力和性格都受高级神经活动的特性和类型的影响，而智力对人性格形成是有作用的。这作用在人的发展过程中显示出来。人们运用自己的聪明才智，掌握相应的知识和技能，冷静地审时度势，使自己的行为符合客观规律，这样就会促使自己勇于克服困难，在艰难险阻中表现出自觉、大胆、果断和坚毅等良好的性格特征。因此大凡政治家、发明家、作家、艺术家，虽然从事不同的职业，但他们都兼有高度发达的智力、创造力和优良的性格特征。

性格不但受遗传因素的影响，更为重要的是，环境是性格发展形成的一个决定性因素。环境的作用主要是通过家庭、学校、社会活动圈子以及工作实践来发生效应的。

性格的成熟是相对的，绝对的成熟是不存在的。从人所处环境的变化不定来讲，性格也有一定变化，但是，除非较大刺激（比如失恋、对自己重要的人发生意外、重大失败或挫折等），一个人的性格一旦形成也就基本稳定不变。

二、性格内向形成的原因

性格在心理学上是指对现实的稳定态度以及与之相适应的习惯化行为方式，是人格的一个最重要的方面。内向是一种用于区分人格类型的简单方法。最早由荣格所提出，他认为这是一种可能导致以自我为中心定向以及围绕个人内在世界的主观知觉与认识占优势的人格类型。现在一般认为，内向人的兴趣与注意指向自身及其主观世界；除了亲密朋友之外，不易与他人随便接触，对一般人显得冷漠；待人含蓄、沉思、严肃、敏感；缺乏自信与行动的勇气；喜好幻想；情绪活动比较稳定；喜欢有秩序的生活。

1性格内向者的内心世界是什么样的呢？

有一位性格内向的人说：“我并不是厌世，但我确实不知道生存世上的意义。我对人对事都没有特殊的爱恋，我希望可以躲起来不必面对这个世界。我每天早上都赖在床上不肯起来，外面的世界对我来说太难应付了，每天由办公室回到家里的时候，我都有如释重负的感觉。放假的日子，我除非迫不得已，否则一定要留在家里，无论如何也不肯出去。我最怕的是人，我觉得自己什么都比不上别人，所以为了逃避与别人比较高低，我在尽可能范围之内都避免与别人接触。我很怕向别人提出问题，我怕被人骂我笨，所以工作上及生活上有许多事我都一知半解，得过且过就算了。可是我又怕别人识穿我的无知，因此我加倍谨慎，避免与人接触。虽然我躲在自己的‘一人世界’里觉得很安全，但同时我也觉得孤独。我向往能多几个好朋友，我希望自己不要这么怕与人接触，我希望可以仔细地去了解自己工作及生活的环境，我希望可以真正地享受人生。”

2内向性格是怎样形成的？

（1）由于自我意识敏感而产生对人的“紧张症”、“恐怖症”如有的中学生与异性接触时，过分强烈地意识到对方是异性，造成情绪紧张过度，陷入尴尬局面。

（2）家庭背景这往往是造成内向性格的主要因素。患者的父母常属于较为冷漠的人，他们深信如果要使孩子有高度的服从性，身为父母必须与子女保持一定的距离。一位患者说：“小时候，爸妈从来不鼓励我有好奇心，他们对我的问题不是嗤之以鼻，就是叫我少管闲事，做好份内的事。”家长不鼓励子女去结交朋友，或参加任何课余活动，他们认为这类活动会使儿女“分心”，对正常的学习失去兴趣，所以在踏入社会之前，青少年的生活圈子只限于学校及家里。在缺乏与人沟通的环境里成长的儿童，对于一般社交技巧可以说是一无所知的，他在刚踏入社会做事时，无意之中得罪了一些人，而这些人对患者所表现出来的反感，使他从此不敢再尝试与别人沟通，同时完全退缩入自己的个人世界。

（3）与经历有关性格是人在生活实践中，在人同环境的相互作用中形成的。人的生活环境，具体地讲，就是人的家庭、学校、工作等，人与环境关系发展的过程便是经历，经历也是性格形成的条件。

3怎样正确对待与改变过于内向的性格？

（1）应当认识到：性格的内向与外向各有优缺点。研究表明，内倾与外倾型在学习中的表现是不同的。内倾型的最主要优点是遇事沉着、善于思考，这是提高学习效率的基本条件；但内倾型的人思想较狭隘，容易产生自卑感，爱抠小事，忽视大局，这也会影响学习。外倾型的最大长处是性格爽朗、倔强，遇事不怯场，反应；较快，学得也较快；但外倾型的人往往从兴趣、情感出发，缺乏计划性和坚持性，影响独立思考的学习习惯的形成。

（2）对于怕“人”的内向性格患者，首先要引导他们对周围环境里的事物产生兴趣。具体方法是：患者每天下班之后，不要马上回家，而要到一个热闹的场所呆一段时间，然后回家将他所观察到的一切记录下来。这种做法的目的是想将患者从他的个人世界里拖出来，让他投入一些以前不敢置身的环境，并对这些环境作出详细的观察。过了一段时间以后，患者对一切接触过而向来没有留意过的事物逐渐产生兴趣，想逗留在外的愿望也就加强，逗留的时间也自然地增加了很多。

（3）第二步要主动地与他人接触。在正式开始前，我们要教患者一些基本的沟通技巧。

（4）研究表明，中学生性格的内倾与外倾类型是逐步定型的，一般高中之后已趋于稳定状态。也就是说，性格的内倾与外倾类型及其表现，在高中阶段已经成熟。教师和家长的责任，一是抓紧中学生内倾与外倾型成熟或稳定前的性格的塑造；二是要根据内倾与外倾类型的测定，判断各类不同性格类型的中学生，在某种条件下可能发生的行动，有针对性地安排他们的学习、工作和生活，使他们更好地成长。

（5）我们要认识到大多数人属于中间型，兼有内倾和外倾的特征。了解一个人性格的内倾与外倾的特点，对于他的性格培养及其使用，发挥其长处，克服其不足都有一定的意义。

许多性格极端内向的人都生活在孤寂之中，他们渴望拓展自己的生活圈子，使自己生活得有意义一些，可惜他们缺乏基本的社交技巧去达到这个目的。所以，假如你遇到一个这样的人，你可尝试用以上方法去帮助他

3。早十步为烈士，早一步为英雄，从周易文化的角度来分析理解。

答：“早十步为烈士，早一步是英雄”，说得是时机问题。

周易是什么，这是《周易文化与华夏文明》课程中必须首先阐述的问题。

无论是上电子技术方面的专业课程，还是上周易方面的课程，我遵循的基本原则是，力求复杂的问题简单化。

中国的文字浩如烟海，对同一个事物可以有多种不同的表述方法。

周易是什么，大的道理我不多说，大家可以去看书，网上搜索一下“周易是什么”，出现的相关检索文章不下于十万篇。

我认为，周易是什么，如果用农民语言表述，就只有两个字：“时机”。

什么时候该做什么，不该做什么，这就是周易阐述的核心内容。

命理学中有一句话，“老怕帝旺少怕衰，中年最怕死绝胎”。

意思是说，如果一个人在老年时行“帝旺运”不好,盛极必衰。人到了老年，就应该遵从自然规律，走向抑制、走向衰老，这个阶段走旺运，则是违反自然规律，必产生适得其反的结果。

少年时期正是朝气蓬勃、努力学习之时，行“衰运”则会不思上进，自然也不好。

而中年人正是精力、经验都很充沛之时，如果行“死绝胎运”，则意味着怀才不遇，英雄无用武之地，凡事都将施展不开。

仔细思量命理学中的这句话，实质上讲的也是时机，只是显得更加形象。

做任何一件事情，都必须把握时机，做得太早了，人们还没有接受，做得太迟了，又失去了市场。什么时候最合适，这就是一个时机和商机问题。正所谓“提前十步为烈士，提早一步才是英雄”。

“周易即时机”理论可以对生活中的许多现象进行诠释。

某高校资产处X处长，一直以来有一个很好的习惯，就是每天早晨起来都要洗个冷水澡。但前不久因大脑出血送到了医院重症监护室抢救。

洗冷水澡对年轻人来讲至少有三个好处，其一，增加人体适应气温的能力，特别是适应泠空气的能力，不容易患感冒。其二，洗冷水澡时，血管急骤收缩，大量血液流向身体内部，过一会又流向体表，血管一伸一缩，对人体血管是一个很好的锤炼。其三，可以锻炼人的意志，夏天冲凉很痛快，冬天洗泠水澡就要有毅力。

如果说冷水澡对年轻人有好处是抓住了“时机”，那么年纪大了，继续洗冷水澡则是违背了“时机”之说。

年纪大了，无论是血管的强度和硬度都大不如以前。这个时候继续洗冷水澡，皮肤一接触冷水，血管就急剧收缩，大量血液涌回内脏，使血压升高。严重者可使脑血管破裂、出血、中风、昏迷甚至死亡。

X处长并不清楚这个道理，都接近花甲年龄，还不改年轻时的习惯。自然出现了大脑出血的症状。

周易的核心是六十四个卦，说的就是64个时机。

“时机”的重要性，要求我们做任何事情、和任何人交往都必须摆正自己的位置

4。“科学发展观”的现实意义和历史意义。（结合周易，运用天人合一，和谐统一的观点）。。

答：这个论题比较麻烦 自己去找学校的老师或者教授咨询下！！！

根据以往求职者在桂聘网分享的求职经历看，

从去年开始，许多校招季的金字招牌也都纷纷在面试环节中增加了AI面试/Digital Interview。不少招聘平台更是以智能面试系统为业务增长点，扮演起了技术传火者的角色。

而对于应聘者来说，知道自己将要面对的是AI这个不知疲惫、么得感情，还明察秋毫的“拦路虎”，恐怕不少人都会感到亚历山大。尤其是应届生，以往还有学长学姐们的言传身教指路，可面对“AI面试官”这个新事物，市面上还真没太多有效经验可供参考。

今天就来聊聊，AI面试的考察边界到底在哪里，以及怎样“攻略”它。

AI泛滥背后，用人机构的阳谋

如果你看到心仪的企业或岗位需要先过AI这一关，不要方张，战略上藐视、战术上重视，往往是“攻略”下AI面试官的前提条件。

之所以这么说，是因为市面上有太多借AI之名、行宣传之实的“金主爸爸”。其中，以最贴近大众规模市场的快消品领域为重灾区。最先在校招等环节中打出“AI面试”招牌的，大多都是这类，比如食品饮料(可口可乐)、日化用品(宝洁、联合利华)等等。

一方面，这些企业岗位大多没有特别的专业限制，又身披跨国500强的光环，简历筛选压力非常大；同时，校招也是一次非常好的在年轻人中“博关注”的好时机，很多公司都会打出“寻找未来管理者”的口号，竞争极其激烈，Open Question、AI面试、游戏测评等创意型招聘方式也能有效地帮助其扩大自身地影响力，强化品牌形象。

这也决定了，其AI面试系统需要满足两个核心诉求：

第一，推出的时机是不是够快，这样才能在宣传上“先声夺人”;第二，数据的多样性和算法的鲁棒性是不是够高，以避免因歧视、通过率等引爆应聘者的负面情绪。

因此，这些品牌企业所采用的AI面试解决方案，大多是经由第三方算法公司结合市面上一些较为成熟的AI技术应用打磨而成的体验。这一意味着，AI面试系统只能在初步粗略筛选上起到一定的辅助作用，很难从根本上决定能不能得到offer，反而能规避初面时面试官基于感性判断(如颜值、口音、毕业院校等)所带来的偏差，让更多人岗匹配的应聘者拥有机会;而另一方面，基于深度神经网络模型的训练逻辑，以及当前NLP、人脸识别、情感算法等的技术天花板，也让应聘者有机会针对AI系统的考察点按图索骥、逐个击破。

下面我们不妨来一一认识一下这些能力不同的特殊面试官。

攻略难度一星：问答AI面试

这种产品往往是将NLP自然语言理解技术与声音识别算法相结合，以问答形式来获取一些岗位匹配相关的关键信息。

日本人才公司En Japan就让即将毕业的大学生对着一台只会发问的手机，进行了长达一个小时、一问一答的面试，包含126个问题。眼见求职者到最后已经被虐的无语凝噎了……

此类“面试官”一是借助声音算法，统计语音、语调等，对应聘者的反应速度、心理情绪等进行分析;另外借助NLP算法，对回答进行关键词和语义分析，结合与企业业务和岗位需求的相关问题，比如快消品必问的“宝洁八大问”及其变种，进行匹配度的初始判断。

面对这些仅凭声音与语言特征来选人的面试官，由于其参数都是人为设定的，预先剔除了一些隐含的感性偏好，因此在判断上也会相对公正，攻略起来也能有的放矢。

首先我们知道，这些面试软件大多是提前设置好问题和答案的标准问题。比如前面提到的En Japan测试软件，就是收集了往期15年的面试问答训练而成，主要涉及了基本信息、工作技能、性格特征等。与人类面试官有时还会聊聊家常缓和气氛，或是提出刁钻问题施加压力等不同，AI面试系统往往只会一板一眼地交互和提问，只要在参加面试前多做功课，了解用人机构的企业文化、用人理念，是快节奏、重创意还是全球化等，合理调整和并有意识训练自己的语音，就能够规避许多意外状况的发生。

同时， 就和高考前老师反复提醒“字写得漂亮能多得印象分”一样，在回答AI问题时最好也投其所好，尽量使用一些符合机器逻辑来组织语言。由于AI主要是基于语音实时转移、关键词提取匹配、语义理解来判断求职者是否和岗位描述想匹配。因此，搞清楚一些必要的硬指标hard skill，并有针对性地在陈述中适当点到一些关键词，比如领导力、国家级项目、转化率、团队意识等等，更有助于AI的匹配和筛选。

只要按图索骥，也许会觉得AI比现场面试更easy呢。

攻略难度二星：视频AI面试

如果你看中的企业实力更强、或者更懂技术，那么正面撞上视频AI这样的进阶版面试官，概率也就更大了。

简而言之，视频AI面试就是在智能问答的基础上，AI还会实时分析应聘者的面部表情、肌肉动作等，来判断应聘者的答案真伪、性格倾向，多维度考察候选人是否接近企业的理想人选。

听完不少同学的心恐怕凉了半截，岂不是连翻白眼、东张西望之类的表情语言也有可能“出卖”自己了，现在去看点《lie to me》(微表情心理学为主题的美剧)之类的还能抢救一下吗

想要攻略这样懂得察言观色的面试官，除了必备的网络检查、仪容仪表(见人类面试官也是要注意到吧喂)，恐怕还得从技术认知上打场有准备之仗。

可以放心的是，利用AI实现面部表情的情感识别，在算法上还不具备充分的科学依据，即使是微软、谷歌、IBM这样的AI巨擘，其情感识别算法也并不严谨，应用到招聘场景中很可能产生严重误导。因此，求职软件监测情绪过滤求职者的做法也被视为是不恰当的。

比如偶尔的皱眉并不等于“愤怒”情绪，也不意味着面试者必然具备难以合作等特质。视频面试更多发挥作用的地方，其实是识别那些表现最好的人。

以高盛、摩根大通、毕马威、联合利华、欧莱雅等大型集团所采用的HireVue或Sonru为例，其原理就是通过对15000个特征的识别，包括选择的语言、运用的语汇、眼神表现、声音大小等等，再将这些特质综合起来，根据以往“成功”候选人的特征数据库，判断一个人的反应、情感和认知能力等。最后借由排名算法，让一定比例的最优秀候选人进入下一轮。

据了解，目前希尔顿集团已经利用其算法面试了43000多个职位，在全球范围内，HireVue系统每个季度都提供100万次面试和超过15万次录用前评估。

而正如其技术负责人所说，“人类语言、肢体语言和表达的极端复杂性，需要对算法偏见和潜在有害影响非常非常小心”，如果客户在一些题目中把90%的求职者都筛掉了，那就说明“考察点的范围过小”，并会对此作出改变。

了解了这个视频AI面试的基本原则之后，会发现并不需要对AI小心翼翼、锱铢必较。我们固然可以找到一些投算法所好的小tips，但更建议大家照常发挥，因为每一点习惯都可能影响你未来工作的愉悦感。

比如只有10%-30%的分数权重是由面部表情决定的，其他大部分则取决于面试者的言语表现。在语汇中，多使用一些符合目标企业偏好的特征词。求职者喜欢说被动词还是主动词，常用“我”还是“我们”，是否频繁使用技术性词汇等，会影响系统对匹配度的评估。

再比如声音的音调，如果有的人说话真的很慢，可能不适合从事电话咨询之类的工作，而如果太快用户也来不及挺懂。运用同理心找到心仪岗位最适合的状态，或许“感觉”比数据更靠谱。

攻略难度三星：会读心的AI

听到这里是不是已经感受到求职者的凄凉了？先别急着悲伤，如果你“不幸”面试的是读取你的社交网络的AI面世系统，那你只能在算法之下“裸奔”一圈之后，去买个**安慰一下自己了。

在这一关，AI往往会根据一些复杂数据来分析求职者的日常行为，进而推导出其与岗位的匹配度。就在前不久，加州初创公司Predictim就利用NLP技术和计算机视觉技术，对保姆岗位应聘者的Facebook、Instagram和Twitter历史进行扫描，进而预测她们是否可能欺负或骚扰他人，是否可能对儿童态度恶劣等等。

当然，这样的面试官很快就被业界联合抵制了。Facebook认为该公司违反了一项禁止开发人员使用这些信息审查求职者的禁令，因此大大限制了该公司在脸书和Instagram上获取用户数据的途径。Twitter也中断了Predictim对其API的访问，理由是禁止其将Twitter数据用于监控目的。

类似的算法风险也曾发生在求职平台LinkedIn身上，原因是第三方网站HiQ收集了LinkedIn的数据，以预测员工可能在何时离职。

之所以科技大厂们都态度鲜明地与此类AI面试系统划分界限，主要是一是机器学习无法可靠地解释语调和言语中的细微差别，比如讽刺或笑话，在面试场景中应用十分不稳定;同时此类算法还无法监督，即具有黑箱性，一些原本可能敬业的员工很可能在不知道原因或无法做出解释的情况下失去工作机会。

另外，将面试成功的决定性因素交给AI，显然也不符合技术伦理。如果一个企业出于决策者偏好/偏见，直接采用小范围、单一化的数据集进行训练，AI面试的公正性也就荡然无存了，甚至还可能加剧企业在年龄、种族等的歧视和排斥问题。正如加州大学洛杉矶分校(UCL)人机交互教授安娜·考克斯(Anna Cox)所说，“任何数据集都会有偏差，这将排除那些真正擅长这项工作的人。”

目前看来，让AI分析招聘面试过程中的复杂要素，还是一个争议中前行的未来。

不过，技术的车轮正在加速。IBM就宣布要使用Watson(沃森)主动搜索内部培训系统的数据，了解员工培训以及学习情况，判断他们是否具备升职潜力，以此进行内部考核。而从这样相对结构化的数据中推倒到面试招聘环节，或许也在向广大求职者们走来。

可以说，过去我们看到一些机械化程度高、数据结构化的领域，文书、翻译、识别等被AI取代。如今，面试这样充满交流的感性色彩的领域也未能幸免。所幸的是，技术的魔法正在褪去，手握知识之剑的人类，终将找到自己与AI“共事”的最佳方式。在一次次较量与交锋中去迭代和优化它，最终走出人机磨合的阵痛。