怎样激励员工留住人才?

如何留住人才,怎么才能抓住员工的心

答： 根据我的日常管理我给您支几招，您试试？ 留住人才，最主要的让他们自己留下。把握员工的心 最主要的是 他们自己想去做自己用心。 那么 我整体了一部分资料/ 希望对您有用 第一招：工作上“共同进退”，互通情报。员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的/第三招：尊重员工的建议，缔造“交流”桥梁。第四招：做一个“投员工所好”的领导者 什么样的员工给于什么样的奖励。对于那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，则给予更多的赏识，从精神上激励；对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，我则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会 如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六招：“赞赏”，是最好的激励 人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。第七招：从小事做起，了解员工的需要 满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八招：让“业绩”为员工的晋升说话 按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，国企里面的晋升，多数看的还是资历，跟员工的业绩关系不大，员工的积极性自然也不高 靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当领导者用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招：能者多得，给核心员工加薪 员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

HR对话：企业如何激励和留住人才

转载以下资料供参考

如何留用人才

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心>>

如何留住人才？

首先我很赞赏事业留人的说法。　　我们的企业是不是一个有理想、有使命、有抱负的企业？我们是不是能给这些被称得上人才的人一个足够大的舞台（如果现在不够大，将来可以足够大）？如果是的，我相信你有足够的机会留住一个人才，哪怕是你给他的报酬并不是最好的。　　很多时候，一些关键人才走掉仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉人家他做的事情你很满意，是一个便宜却十分有效的留人的手段。　　信任一个人也是留人的关键。　　建立合理、公平的激励机制当然是留人的关键的一环。　　给关键的人才适合他发展的培训机会，是留人的另外一个方面。　　事实上，许多人（当然不是所有的人，有些人确实只相信现金）并不在意一时拿钱多少，但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。　　有时，我们需要再往前跨一步，帮助员工进行他的个人职业生涯的设计，帮助他找到最适合他的事情和位置，这同样是留人的手段。　　有时，为员工提供创业或参股的机会，也可能是留住关键人才的关键。对许多民营企业来说，这种手段可能是他们战胜外企（外企通常能提供丰厚的薪水、良好的福利以及培训）的唯一手段。　　我给你讲一个犹太人的故事：　　父亲告诉他：给他涨工资。　　父亲的回答是：他偷东西，是因为他挣的不够。　　我自然不会用这个故事鼓励人偷东西。但我想让我们深思的是，当我们抱怨人才的不忠时，我们想过没有，我们是否给了他足够的报酬和关怀，让他有足够的理由留下来？

人事怎样了解员工，怎样激励员工留住人才

您好，物有所值是我们都知道的浅显道理，当一个员工认为他的付出，他的实力，能力远远超出自己的薪金时义无反顾的离开是正常人，如果继续干可能…。您要做的是稳住员工情绪，告诉他们，只要塌下心来好好干一定有发展有前途，让员工们能看到光明，还要看到前途，我们都知道瓶子里的苍蝇有光明没有前途，东撞西撞是飞不出来的，举例也许不恰当但是不引导这个苍蝇是永远飞不出来的。您目前要让员工知道这个企业的前途有多大，尽量满足 员工的心理他们会和社会横向纵向比收入，您看看您的企业是不是差距大了，供您参考吧。

普及点小常识：如果对回答问题不作出评价。百度会认为你打击了回答者的积极性。是要对你作出扣除积分的惩罚。从而影响你以后的百度提问。

如何留住员工的心及留人十六招

方法/步骤

留人应树立新理念

人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

留人应重视“四靠”

1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。

2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。

3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。

4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。

提供具有竞争力的薪酬

对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

多赞赏和鼓励员工

管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。

留才的关键在于领导

首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。

向员工画好企业的大饼

虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）

员工主动离职无外乎两个原因：干的不爽、待遇太差

如何激励和留住关键岗位的核心人才？

最好的办法是把公司的发展与他们自身挂勾。

首先，你得确定员工走了不是因为公司文化、不是因为才能不能发挥，也不能因为上级欺下级这种情况。

其次，为什么其他公司能挖走你公司的人呢？

一、钱给够。

二、在那个公司有发展。

三、公司文化好。

四、掌握实权。

五、对你公司没归属感。

对于你说的工资涨了……涨工资不能说当人想走了你才给涨，而是公司赚了钱，或者别人工作做得好，这时候你涨工资才有用。等到别人想辞了你才涨，那就留不住人了，留也留不久，毕竟如果其他公司开出来的条件不比你差，而且因为是挖过来的，工资跟福利多少都会给到位的。最重要的是，如果跟你的员工说：你做好了我就给你多少多少个点、奖多少，或者我们的薪酬体系很好，每多少时间加一次薪……类似这些，一般都会跑的。

而福利，同样道理，等到心淡了，想走了，你突然跟这几个人说我给你多少多少福利，那也是没用的。福利是整体的，不能说一时一个样，谁知道你现在给我，我留下了，以后会不会收回去，反正你就给我一个人，不给我我也不能怎么样，好的工作机会错过就错过了。

另外说一个，最重要的是归属感。对你公司没归属感的员工，你再给多少钱、多少福利都是会跑的……只要他有能力，多的是公司挖他，谁给的钱多、权力大就跟谁走。

那么如何激励员工呢？

zhidaobaidu/邯默y9OK

1、首先了解激励的类型；

激励的形式：分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；

激励内容：分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；

掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；

2、掌握激励的各种方法；

精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要；

3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；

小功不赏，则大功难立；

小怨不赦，则大怨必生；

水至清则无鱼，人至察则无徒；

怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！

现在是如何有效激励的注意事项：

激励在实施前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你，认同你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行；

举例：新员工的首次培训的内容是什么呢？企业文化的灌输？制度的讲解？业务技能的传授？还是保险公司那套先把讲师包装一下？这些一上来搞这些内容的都是2流的；在进培训室门之前是注意自己的着装（第一印象），使自己的情绪立即兴奋起来；而第一堂课的任务就一个：

破冰，是讲师和新员工拉近之间的关系；不在乎讲的内容，认同新员工他们的发言，重视每个人，多表扬、多肯定、多鼓励他们等等；这些内容很多教你培训的书上都有，但都不总结核心，目的其实就一个意思：怎么让新人开心，怎么让他们喜欢你就行；其后再进行的其他培训，员工的接受率就会增加；——刘德华上课照样睡觉？照样不认真听？照样会违纪讲小话？照样玩弄小东西？

楼主你可以不认同这些；但这些细节才是20%的精英所具备的；80>>

企业如何留住优秀人才

他们作为一项重要的市场资源,在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。但是,优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事,特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动,对任何企业来说都是打击。优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们,企业要持续发展,不仅要招聘人才,而且要留住人才,使他们成为企业的核心资源。企业把优秀人才“挖”到、聘到以后,怎样才能“栓”住他们呢我们认为,优秀人才不同于普通人才,“高薪”仅仅是一个基本条件,除此之外,他们还有独特的需求。这些独特需求从低到高分为四个层次:第一是企业运营操作权。优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台,在明确经营目标的基础上,他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。授权有两种有效的方式:一种方式是,项目决策时一般有三个关键要素:项目完成需要的时间、项目完成的质量标准、项目完成需要的成本。对优秀人才而言,上司千万不要把这三个要素(时间、质量、成本)都做了决策后,再吩咐他们去做。这样的效果肯定很差。有效的方式是,上司

如何选拔合适的员工如何留住人才

选拔合适的员工在常态体制下，选拔合适的员工，一流人才不要，三流人才也不要，二流人才最实用。也就是我们经常讲的，去掉最高分，去掉最低分。我觉得能把事情做好的人就是好的，事情做不好，说啥都没有用。最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。一般的人才通过进入企业后，你会发现卧龙藏虎，经培养，出来的就是一流人才。这就是：智者务其实，愚者争虚名。

如何留住人才用友23年了，前100名员工85人还在，留人策略：1一个正确而且明确的公司战略，帮助吸引人才；2内部提供培训机制，让原有的人才能转型；3公司内部骨干员工的股权激励；4员工的“双通道”发展制度，管理与技术；5”人才回乡计划"，引导、鼓励员工回乡为企业发展。 施展的空间平台留住了人才，就象刘备请孔明如鱼得水，孔明得宠必梗其主，壮志未酬

如何走之？

怎样做员工股权激励才能留住人

1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。

第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。

第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参与公司未来长期的大盘子的利益分配。

第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是 的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。

基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业创新的平台。

2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，适合在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：

第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的情况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干著干著干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。

第二，定发放主体。什么样的公司适合去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有爆发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太适合做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工作者、知识工作者，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的情况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。

第三，定时。公司什么阶段适合开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险巨大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来考虑，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家适合做员工股权激励的时间节点。对于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的情况下，其实早期的时候就可以让一部分人参与持股。对于大部分公司来讲，其实还是适合在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的情况下，才适合对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能需要钱，就是需要员工融资，另一方面需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种情>>

结合人力资源管理理论,说明一下企业中如何更好的吸引,激励和留住人才？

良好的企业文化是吸引、留人的的基础。

人力资源管理只是企业文化的一部分，单从人力资源管理去做的话，重点在于：首先，企业要有明确的战略。

有了战略的基础上才能做人力资源规划

进行招聘环触：未来组织成员的期望、发展、经历、个性等四个属性要相契合。

进行合理的岗前培训学习工作是工作成果最大化的前提

合理的绩效考核针对不同的岗位不同的员工实施不同的激励考核

薪酬福利制度的合理制定

员工劳动关系 五险一金的办理

好的人力资源管理的实施为员工创造了生长发展的平台，企业给了员工想要的，员工提供了企业发展所需的资源。达到共赢

所以，打造良好的人力资源制度才能有良好的企业文化。

企业文化是吸引人、留住人的基础！

　　没有人没碰过好机会，只是没有捉住它。——卡耐基以下是我给各位读者分享的励志名言警句75条,欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

1、人，来到这世上，总会有许多的不如意，也会有许多的不公平；会有许多的失落，也会有许多的羡慕。

2、生活里的每一个细节都蕴藏着快乐，只是在于你是否感受到了而已。让自己的快乐扩张，鼓舞和影响周围的人。

3、行动，才能导向成功。

4、要身体力行不容易，一个人在任何场合都要保持良好的道德，"慎独"是一个人获得成功的重要条件。不管有没有人看着你，在任何情况下，都要保持良好的道德。

5、除非你有勇气到达看不到岸的地方，否则你永远不可能跨越大洋。——哥伦布

6、一滴水，用显微镜看，也是一个大世界。

7、绳锯木断，水滴石穿。――罗大经《鹤林玉露》

8、欲穷千里目，更上一层楼。

9、你所做的事情也许暂时看不到成功，不要灰心，你不是没有成长，而是在扎根。

10、爱与不爱，是种感觉，不过有些感觉，会输给时间。

11、在你所有的穿戴中，你的表情是最重要的一环。

12、这个世界上本来就没有天才，伟人都是善于利用时间的人。

13、只要能充分利用好这段时间，认真积累好自己的点滴所得，那么在未来的日子里，你就会因为今天的这些积累而获得丰收。

14、生活中能科学使用金钱的人很少，能合理支配时间的人就更少了，实际上，善于分配时间比善于管理财富更为重要。

15、只有播下种子，才能结出果实。

16、真正的人生，只有在经过艰难卓绝的斗争之后才能实现。——吉鸿昌

17、种下梦想！然后，不离不弃。——千与千寻

18、生命是一袭华美的袍，爬满了蚤子。

19、一个真正强大的人，不会把太多心思，花在无用的事上。所谓圈子、资源，都只是衍生品。最重要的是提高自己的内功。自己是梧桐，凤凰才会来栖；自己是大海，百川才来汇聚。

20、有时候站在路边看着人来人往，会觉得城市比沙漠还要荒凉。每个人都靠的那么近，但完全不知道彼此的心事，那么嘈杂，那么多人在说话，可是没有人认真在听。——独木舟

21、愿她在以后的日子里没有痛苦，愿她能够在以后的日子里找到幸福，愿她不再熬夜，愿她不再半夜惊醒，愿她高高兴兴的幸福，愿她在余生里平平安安。

22、一小我只要强烈地坚韧不拔地寻求，他就能到达目标。——司汤达

23、当你站在大海边时，大海的波涛也许是最美的；当你跋涉在戈壁大漠时，海市蜃楼也许是最美的；当你感到孤独时，亲情也许是最美的；当你沉浸赌场时，金钱也许是最美的。在茫茫宇宙中，个体生命显得多么渺小；在理想的生命境界的追求与严酷的现实生存环境的激烈冲突中，在与自然、与社会的抗衡中，个体的力量又多么不堪一击。但生命的进程所看重的并非结果而是过程。生命的全部意义就在于为人生所能达到的最高境界而追求、拼搏。

24、我们后退几步只是为了跳的更远。

25、停下来的时候不要忘了别人还在奔跑。

26、人生成长是一种经历，成熟是一种阅历。每个人都会成长，但不是毎个人都会成熟；成熟的人，不会为得而狂喜，不会为失而伤悲，不因功成名就而目中无人，不为因籍籍无名而卑躬屈膝，持一颗平淡的心，不卑不亢的生活。

27、什么是财富？如果一个人在清晨起床在夜晚睡觉，并在期间做他想做的事情，那他就是成功的。——鲍勃·迪伦（bobdylan）

28、如果你听到自己心灵深处某个声音说："你不会画画"，那么你千万要画下去，那声音自然会沉寂。——文森特？凡？高（vincentvangogh）

29、循规蹈矩会绑住进步的双脚。——弗兰克·扎帕（frankzappa）

30、老当益壮，宁移白首之心；穷则益坚，不坠青云之志。——王勃

31、生活的`理想，就是为了理想的生活。——中国张闻天

32、千年后如若我再生于祖国的河岸，千年后我再次拥有中国的稻田，和周天子的雪山，天马踢踏，和所有以梦为马的诗人一样，我选择永恒的事业。——海子

33、成功的事业离不开坚如磐石的意志。成功路上的坎坷，意志脆弱者是根本无法超越的。——富兰克林·罗斯福

34、要命的固执与任性，常常把自己逼到死角。

35、一个人总是仰望和羡慕着别人的幸福，一回头，却发现自己正被仰望和羡慕着。其实，每个人都是幸福的。只是，你的幸福，常常在别人眼里。

36、如果你对自己没有信心，那么你在生活的竞赛中被击败的次数会翻倍。有了信心，在你开始之前你已经赢了。——西塞罗（Cicero）

37、生活是追随与欣赏生命中的每一次美丽。

38、人有所长，己有所短。惟相互学习，取长补短；相互提醒，取粗取精。所谓大师，听起来顺耳，其实是自欺欺人，掩耳盗铃。作者：张华夏

39、不打没有把握的仗——是经不起一次次的浪费的。

40、有生命的地方就有希望，有希望的地方就有梦想，有梦想的地方当然就有目标。商界巨子宾尼曾说："一个心中有目标的普通职员，会成为创造历史的人；而一个心中没有目标的人，只能是一个普通的职员。"目标，是积极心态的主要标志；目标，能使心态更加积极。目标越明晰越具体，越能充分发掘你的潜能

41、一颗花种仅有付出汗水，才能浇灌出世间最美的花朵。

42、不要轻易用过去来衡量生活的幸与不幸！每个人的生命都是能够绽放美丽的～只要你珍惜。

43、每场杯具都会在平凡的人中造就出英雄来。——斯蒂芬斯

44、爱我或恨我，恨我的比赛，恨我的自大，恨我的后仰投篮和我对比赛的饥饿，恨我是一名老手，一名总冠军，恨这些吧，用你的心来恨吧。这些恨是我所喜欢的……因为同样的理由。

45、云销雨霁，彩彻区明。落霞与孤鹜齐飞，秋水共长天一色。（王勃《滕王阁序》）

46、念往昔，豪华竞逐，叹门外楼头，悲恨相续。千古凭高对此，漫嗟荣辱。六朝旧事随流水，但寒烟衰草凝绿。至今商女，时时犹唱，《后庭》遗曲。（王安石《桂枝香》）

47、悟已往之不谏，知来者之可追。实迷途其未远，觉今是而昨非。（陶潜《归去来兮辞》）

48、要有坚强的意志、卓越的能力以及坚持要达到目标的恒心，此外都是细节。

49、过去的事已经过去了，所以作为往事就让它去吧。——荷马

50、修身养性，俭以养德！天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。

51、愈逃避，问题就愈恶化！ 客户有时只是要被尊重的感觉，遇到无理的客人，宁可吃点亏也不要硬碰硬。

52、孩子上台演奏，你只能在旁边相信他会成功，其它你什么也没法做。

53、失言就是不小心说了实话。

54、帮别人，一定也会帮到自己。

55、拥有就有"物累"，纯欣赏可以免除烦恼。

56、一个人能否有成就，只要看他是否具备自尊心和自信心这两个条件。——苏格拉底

57、生活就像拍**，自编自导和自演。不管面对什么，总要相信未来，相信自己，相信命运握在自己手里，努力才有收获。总之记住一句话：酸甜苦辣，勇往直前！早安！

58、生命的意义不断处于变化中，生命的每一个阶段都是不一样的，也即你的奋斗的目标不同了，若你无目标则说明此阶段你没有生命的意义。

59、给生命一个真诚的微笑，用来对自我的尝试和笃信，用你对他人的挚爱和敬重，摆脱一切来自外界的纠缠和来自内心的牵绊，挥别生活中窒息的铅压，纯结地笑，忘情地笑，透溢出人格的亮色，一展生命中灿烂的光泽。

60、首先，有一个明确、清晰、实际的理想和目标。第二，有必要的方法获得资源：智慧、金钱、材料和方法，第三，调整你的手段达成目标。——亚里士多德

61、盛世民安业壮；神州虎跃龙腾。

62、每个年轻人最主要的是要记住，不要用粗野的情感，如喊叫、暴躁、凶狠来填补思想上的空虚。

63、把自己的利益建立在别人的痛苦之上是不道德的，是可恶的。这样做根本得不到利益。即使得到也不过是昙花一现。——天涯孤客

64、企图要细，动手要早，落实要准。企图与目标举动相一致。

65、不为失败找捏词，只为成功找要领。

66、对小人必然要忍让，退一步天南地北，实在不可把属于本身的空间也送给他们，让他们如莺歌燕舞般沉醉吧。俗话说大人美丽量，不把俗事放在心里，小人鼠肚鸡肠，惹着小人就等与惹了贫苦，天底下顶数小人惹不起。直到此刻我也没想出更好的步伐战胜小人，不知道敬而远之是否可行。

67、人长大了，少难免会发明，呀，世界与想象是纷歧样的，纷歧样的。

68、只要有了恋爱，纵然对方的环境你还没有掌握，也反而增加对你的吸引力。 只要有爱，就值得去战斗和赞美，就值得活活着上。

69、现实是很残忍的，就像疆场一样，败者为寇，胜者为王。

70、自动自发地干事，同时为本身的所作所为包袱责任，那么你终究会得到回报，取得最后的成功。

71、天资只是给儿童提供了进修和实践的优越的物质条件，假如没有后天的造就和本人的费力尽力，任何天才都是不能成功的。

72、对我协助最大的并不是伴侣们实际协助，而是坚信获得协助的信念。——伊壁鸠鲁

73、身体是革命的资本，但对我们这些汉子们，革命才是身体的资本！你的企业你的事业留步了，你尚有什么资本！——冯仑

74、只有不尽力的学生，没有读不了书的学生。

75、古迹是信仰最庞爱的孩子。

公司的管理模式

　公司的管理模式，要运营一间公司不容易，有职员的地方就需要管理，这才是难的地方，而不同的公司管理的制度不同，很多的地方也会产生改变，以下是关于公司的管理模式。

公司的管理模式1

　 企业管理的亲情化管理模式

　这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。

　从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。

　因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。

　我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。

　 企业管理的友情化管理模式

　这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。

　但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。

　我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。

　当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。

　 企业管理的温情化管理模式

　这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。

　有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。

　良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。

　有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。

　例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。

　 企业管理的随机化管理模式

　在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。

　他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。

　现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。

　 企业管理的制度化管理模式

　所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。

　因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。

　如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。

　适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。

　企业初创时期，事务相对简单、管理层次和管理幅度也还没有十分宽泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企业在规模和领域还不大的时期，采用直接管理是十分有效的。

　但当企业发展壮大以后，管理方法就需要随之创新和优化。一般意义上来说，我们可以将企业的“管理”方法分成这样几种类型，并在企业的不同发展阶段合理科学地、单一或复合地加以运用，可以发挥更有效的作用

　 企业管理的系统化管理模式

　通过完成企业组织机构战略愿景管理、工作责任分工、薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划等七大系统的建立，来完成企业的系统化标准化统筹化的管理。

　这样的好处是有利于企业的快速扩展，因为在你用这一套系统打造完一个管理的标准模版的时候，旗下的分公司或者代理都能简单的复制，就这降低了扩展的难度。

公司的管理模式2

　管理模式，通俗地讲就是一个企业在管理制度上和其它企业不一样的地方，从制度经济学的角度说包括了正式制度和非正式制度两个方面，也就是企业在管理规章制度和企业文化上最基本的不同特征。一般来说，不同的国家的企业有不同的管理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的管理模式。

　目前在理论上比较公认的管理模式有日本管理模式和美国管理模式等。不同管理模式决定其管理特征的差异性，如美国管理模式的`特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。

　而日本管理模式的特点则是集体主义为核心的年功序列制、禀议决策制等为特征，重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主的特征。 什么是管理“管理就是利用别人将事情办成”，这种定义代表了实用主义的看法，他们将管理看成是怎么利用别人来替自己办事的一种方法;

　“管理就是如何指导人，激励人的方法与技术”，这种价值观基本代表了人本理论的观点，将管理看成是发挥人的积极的方法;“管理就是如何使资源收益最大化”，这种价值观是典型的效益最大化的代表。从不同人对于管理定义的区别可以看出不同的管理定义其实是不同信仰和价值观对于管理理解的角度不同所形成的。

　管理根植于不同的文化、社会、传统、风俗、信念及各种制度中，由于文化背景的差异，决定了不同国家不同的管理价值观，最明显差别是东西方的管理差别。所以，管理的本质是一种文化。

公司的管理模式3

　 公司管理模式如何确定

　关系。这是一种依托于人与人之间的关系进行公司管理的模式。在公司的各个主要岗位上面都有可能是自己的亲人或者有一定关系的人，从经理到员工都有可能有一定的亲戚关系，这样的公司是一种比较落后的公司，在市场竞争的强大的压力下不会有太大的成长空间。

　制度。这种公司有着比较完整的制度，对于每一个岗位的员工都有着完整的制度来进行束缚，任何人都很清楚自己要做什么，自己在哪些方面可以去努力，也很清楚自己的职业的好展方向，这样的公司可以发展较快，但在有些方面可能不近人情，有时候会出现部门之间相互扯皮的现象。

　自觉。这样的公司往往是刚刚创业的小公司，公司各方面都不怎么完善，很多情况下，公司的管理需要各个员工的自觉，这样的公司主要靠员工的心态与老板的影响力来保持运转，一旦员工失去了信心，或者老板的影响力减弱了，公司的运营就会非常的糟糕，不得不换血维持发展。

　现代方式。有很多先进的企业在管理模式方面已经实施了变革，在各方面都有着很完善的管理模块，每一级之间有着非常好的衔接系统，上下级之间实行互动，每一个流程都有着直接的负责人，这种企业运行起来速度非常的快，在管理方面可以产生巨大的效益，各方面的竞争力都很强。

　个人主义。在一些初创的小公司，没有具体的管理制度，实行老总个人主义管理方式，这种管理方式在公司发展初期会带来一定的效果，一旦公司的业务增加了，公司的节奏加快了，老总的事务烦忙了，这种管理模式就会出现问题，也会限制公司的快速发展。

　创新方式。在管理方面也出现了很多非常受人关注的创新方式，有的公司采取任务负责制，不进行具体的管理，有的公司实施自动化管理，通过各种考核来保证公司的运转，有的公司采取目标责任的方式进行管理，各种各样的创新管理让公司的发展生机勃勃。