服务理念、精神、工作方针

提高员工敬业度

韦尔奇曾说过非常著名的一段话：“任何一家公司如果想要获取竞争优势……就必须让每一位员工都保持敬业。”他在一篇文章中继续阐释道：“任何一个公司，无论大小，如果员工对公司的使命将信将疑，也不了解如何才能实现公司目标，那么它就不可能获得长久的竞争优势。”

赞同韦尔奇观点的大有人在。全球杰出的商业领袖，包括比尔•盖茨、史蒂夫•乔布斯、沃伦•巴菲特以及理查德•布兰森等这些经常与财富这个词紧密相连的名字，都是员工敬业度的支持者。如果员工敬业度对大公司来说非常重要，那么它对中小型企业来说就更为重要了。小企业自身的人力资源有限，因此通常都会“挖来”其他组织的优秀员工以填补本公司明星员工离职后的空缺。新招募进来的优秀员工是否能够继续其优异的绩效表现还是个未知数。

所以说员工敬业度至关重要。但问题是，根据韬睿咨询公司（Tower Perrin）的一项全球范围内的调查，全球每7个员工中只有1个是敬业的，即仅为14%。

中国企业的情况如何呢？与全球平均水平相比，员工敬业度更低。该调查显示，中国企业中只有8%，即每12个员工中只有不到1人是敬业的。

结果是：不够敬业的员工导致中国企业工作效率低下进而损失了巨额的利润。合益咨询公司（The Hay Group）通过一项收入对比研究发现，由敬业员工构成的组织，其工作效率要高出43%。

解决方案是：让员工更加敬业，从而提高工作效率，为公司带来更多利润，留住更多的忠诚客户。“员工敬业度”是指员工能够投入工作，对公司奉行的价值观坚信不疑，对于能够为公司服务而感到自豪，而且愿意为企业的成功付出更多的努力。

华信惠悦咨询公司的研究表明，敬业度较高的企业，其绩效表现比敬业度较低的企业要高出47个百分点。另一家咨询公司ISR的一项全球性员工敬业度调查显示，员工敬业程度较高的企业，其利润水平要明显高于敬业程度较低的企业。最有力的证明是：这两类企业的营业收入年增长率之差超过了50%！

成也领导败也领导

那么，员工不够敬业是谁之过呢？

当然，你可以顺手把责任推给企业本身。许多企业无法有效地挽留员工，不能让他们发挥最大的作用，也没有培养和激励员工的企业文化。

然而，把罪过全部推到企业身上则放过了真正的罪魁祸首—领导者。盖洛普咨询公司在它全球知名的一项调研中让“员工敬业度”这一术语广为人知。其研究发现，那些最敬业的组织和某些最不敬业的组织……竟然来自同一家公司！

这证明：作为个体的领导者，对敬业度的影响比作为一个整体的企业还要大。

盖洛普咨询公司的顾问、畅销书《首先，打破一切常规》的作者之一马库斯•白金汉（Marcus Buckingham）指出，员工与顶头上司的关系决定了他将会在公司呆多久，以及他在公司工作期间效率的高低。“与其在一家开明的、以员工为中心的公司里为一个糟糕透顶的上司工作，还不如在一家不那么时髦的公司里为一个非常出色的老板工作。”

这也意味着应该表扬那些能够提高下属敬业度的领导者。他们是如何做到这一点的呢？提高员工敬业度有许多途径，这里我们列出了一些经全球领先企业验证而且行之有效的方法。

以身作则做出表率

言及敬业度，领导者必须以身作则。如果连领导者都不能身先士卒做出表率，那又怎么能期望下属敬业呢？海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）的调查结果显示，这正是中国企业的症结所在：接受调查的企业中，有7%的企业表示他们在过去的一年中流失了15%~20%的高级管理人员。而仅在2年前，高层管理人员流失率这么高的企业只占2%。

全球主要工商企业成员与研究组织之一公布了一项更为惊人的统计数据：中国企业的人力资源经理曾经跳过槽的比例为20%。这种极具讽刺性的现象给许多企业的员工招聘和挽留制造了困难。谁会愿意上一艘连船长都想弃船而去的邮轮呢？

高级管理人员跳槽也许对他们的职业来说是好事，但是对其领导力来说却是不利的，因为持续领导能力是无价的。只要问问那些把比尔•盖茨评选为心目中最崇敬的***的被访者就知道了。

“比尔•盖茨之所以能够当选为2005全球最受尊崇的***物，是由于大家都意识到他在其所创立的公司中的持续管理能力。”本次调研的策划人博雅公关公司莱斯利•甘尼斯-罗斯（Leslie Gaines-Ross）评论道。

被评为全球最受尊崇的首席执行官都是“自己人”，即这些首席执行官都至少为公司效力3年。他们当选凭借的是长期以来在公司的业绩表现。

这给中国高级管理人员的启示是：如果你想获得长远的胜利，就应力争成为企业的“自己人”。

让员工与品牌彼此相联

据最近一项对英国员工的调查显示，理查德•布兰森当选为“最想为他工作”的老板。这位维珍公司的老板是英国员工的首选，有44%的员工最希望他成为自己的领导。

该项调查的负责人麦克利蒙特（Lynne McClymont）指出：“一个强有力的***物对提高员工敬业度的贡献是毋庸置疑的，布兰森的独特个人魅力正是这一点的完美体现，而这也正是他在全世界范围内广受欢迎的原因。然而，该调查也同时指出，许多员工希望在与自己习性相近的老板手下工作。因此，经理人所面临的最大挑战之一，即是如何通过采取一种灵活多变、兼收并蓄的管理方式对其多元化下属的不同需求做出回应。”

布兰森对他在员工心目中受欢迎的程度一点都不感到惊讶，因为他总是把员工放在商业模式的中心。他在一次接受采访时说，他的公司之所以能够进入包括音乐、航空、碳酸饮料、移动电话等诸多领域，是因为其品牌承诺和品牌宗旨能够把这些行业结合在一起。那么又是什么能够让品牌承诺保持旺盛的生命力？答案是企业员工。

“企业的员工必须感觉到自己是品牌的一部分，也是公司使命的一部分。”布兰森说。随着企业的不断发展壮大，员工很容易就将公司的使命抛到脑后。人力资源专家常常挂在嘴边的一句话就是，企业的领导者必须保证每一位员工都把“视线的焦点放在客户身上”。这也就意味着不管员工的工作内容如何，他都必须始终清楚知道自己的所作所为将会对客户产生怎样的影响。

你是否在你的员工和客户之间建立起了这样一条通道呢？

再问一个问题：你是否能够确保服务与利润之间的联系是清楚明确的？

这即所谓的“服务利润链”。其实，早在哈佛商学院的赫斯克特（James Heskett）等人发表了《让服务利润链发挥实效》（Putting the Service-Profit Chain to Work）一文之后，员工敬业度这个话题就引起了广泛的关注。

服务利润链的概念是非常简单的：员工只有对工作满意才能继续留在公司效力，只有留住员工才能提高工作效率，只有提高工作效率才能提高服务价值，只有提高服务价值才能提高客户满意度，只有客户满意了才能忠诚，只有提高客户忠诚度才能提高公司的利润水平和增长速度。

一言以蔽之：敬业的员工能够带来忠诚的客户从而为公司创造更大的利润。

服务利润链同时也是布兰森领导力哲学的要素之一，是他建立维珍帝国的基石。

正如布兰森自己所说的那样：“我们从一开始就试图把维珍打造成为一个代表着质量、价值、乐趣和挑战的品牌。在确定品牌内涵的过程中，我们时刻坚信对公司来说最重要的是员工，其次是客户，再次才是股东。因为如果员工都很投入，那么客户就会满意，而股东也会从公司的成功中获益。”

多花些时间在员工身上

任何领导者需要回答的一个最重要的问题是：你绝大部分的时间都花在做什么事情上？

如果员工敬业度是企业最关键的成功要素，那么领导者理应为此付出更多的时间和精力。最为成功的商业领袖，例如杰克•韦尔奇和比尔•盖茨，通常都将其30%~50%的时间花在对人才的发现、倾听、培训、评估、发展、认可、奖赏、鼓励以及思索之上。

Inccom的专栏撰稿人施韦耶（Allan Schweyer）指出，在当今知识经济时代，职业经理人的优劣之分就在于他投入时间和精力对人才加以利用的能力高低。一个拥有10名下属的经理人平均一周中约有550个小时的工作时间在其管辖范围之内。普通经理人通常只会花上5到6个小时来对其下属进行管理。“这种投入程度根本不可能对其所有下属的500个工作小时进行有效的利用。”

知识型企业的价值中有70%~80%是来自于企业的无形资产，包括品牌、创新、概念、创造性等，换句话说，即人才。经理人的首要任务就是让企业的人才各尽其能，企业才能获得竞争优势。目前人才管理最重要的工具就是让企业员工（特别是优秀员工）觉得公司重视他们的价值并给予适当的奖励。一次又一次的员工调查揭示了这样一个真理：对员工进行认可和奖励，哪怕只是来自受人尊敬的管理者的一句衷心的感谢，就是最有效的激励员工的手段和提高员工敬业度的方法。

看一眼你今年的工作重心。你是否计划把80%的工作时间都花在提高股东回报、缩减成本和提高客户满意度上？这样的计划司空见惯，因为多数的经理人还是会继续将焦点放在利润表现之上。你必须意识到这样做忽视了对人的领导，因为你只有20%的时间是用来处理这些事务的。

《26个策略留住核心员工》（Love 'Em or Lose 'Em: Getting Good People to Stay）一书的作者乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）和凯（Beverly Kaye）指出，相比之下，业绩领先的企业会要求管理者将80%的工作时间花在对直接下属进行管理和培养，以及激励和挽留企业人才上。

“高层管理者必须以身作则倡导敬业精神和行为，例如与员工探讨其职业发展规划，尊重他人亦不失尊严，以多种方式对工作业绩进行奖励等。同时还必须让各级管理者对员工不够敬业的现象负责。这意味着对那些成功的激励和挽留人才的管理者进行奖励并将其树立为学习的榜样。”乔丹-埃文斯和凯指出。

把一线员工放在人才战略的中心

有效的领导者应该“厚此薄彼”，白金汉说。他在《首先，打破一切常规》一书中写道，管理者们通常都在工作效率最低的员工身上浪费太多时间，反而只花最少的时间在工作效率最高的员工身上。在他看来，一个好的管理者应该在最好的员工身上投入更多的时间，因为这样做才显得最公平，也是一个领导者掌握实情的最佳方法，同时也是集中精力实现卓越的唯一方法。

某些领导者甚至更为细化，把时间和精力放在直接面对客户的一线最佳员工身上。

在GTE公司（现属于Verizon公司）当初向着世界级电信服务提供商的目标进军之时，公司就改变了企业文化，鼓励领导者更多地关注一线员工。

他们面临的第一个问题是：“我们如何让企业的64,000名员工对企业的变革都抱有积极的态度？”对这个问题的回答让他们将焦点集中在如何让一线员工更热情和有效地为客户提供服务上。

电器零售连锁巨头百思买（Best Buy）的观点也如出一辙。如果企业战略是要将客户放在所有业务的中心，那么企业就得将员工需要放在企业的中心，特别是那些直接面对客户的员工的需要。

百思买的首席执行官安德森（Brad Anderson）说：“我真的会特别在意百思买的员工敬业度。如果我只能选择看一个衡量指标，那么这就是我的选择：我的员工们敬业度到底如何？如果他们真的非常敬业，那么其他指标也就不用担心了。员工敬业度是最中心的一环。”

让我们看一个一位名为冈萨雷斯的店长如何让一个困难重重的百思买连锁店起死回生的故事。“他将店名重命名为‘革新’，而且还特意对员工所取得每一个小小的成就都称赞有加。他会对着每位员工吹口哨，并且告诉他们只要看见任何员工的做法具有革新性，就应对着他们大声地吹口哨。无论在销售增长、利润增长、客户满意度还是员工忠诚度等方面，这家店都是百思买的最佳连锁店。”

冈萨雷斯所做的其实非常简单：对员工的努力进行认可。施韦耶在专栏中指出，提高员工敬业度中最为重要的因素不是别的，正是认可和赞赏。

提高柔性领导力

最后一个忠告：要想在一个越来越严苛的商业环境中取得成功，领导者必须在“柔性”上下足功夫。

这是否听起来有些违背常理？那些认为“柔性”技巧（与人相关的技巧）比“刚性”技巧（与业务相关的技巧）更重要的管理者们就不会这么想。

实际上，有些专家建议企业应该选择感性化而不是理性化的管理者。这与传统的招聘理念背道而驰。 Practice What You Preach一书的作者梅斯特（David Maister）解释说：“提高员工管理水平所面临的最大难题是：在许多公司内，选择管理者的标准并不是他们是否具备成为管理人员的素质，而更多的是他们是否具有高超的技术能力、业务能力或者为公司带来利润的能力。”

那么企业在找寻高效管理者的时候应该看重哪些素质呢？梅斯特指出，既然管理者的职责是在管理他人的过程中完成任务，那么一名管理者必须具备创造能量、激情和热情的能力。“从本质上说，就是对他人的情绪进行管理的能力。管理能力并不是一项逻辑化的、理性的或者与智力相关的能力，而更多的是一项社交性的、人际间的，与情感相关的能力。”

似乎没有哪一个部门比财务更像是一个“刚性”业务部门，也没有哪一个部门比人力资源更像是一个“柔性”业务部门了吧？但是总部设在印度的国际IT公司Infosys的首席财务官帕伊（TV Mohandas Pai）就摇身一变成为了公司的人力资源总监。这表明在其创始人之一兼董事会主席默西（NR Narayana Murthy）的带领下，公司对人才的重视程度之高。

默西和他的6个朋友在1981年凭着250美元白手起家成立Infosys公司，并将其发展成为市值200亿美元的故事已是一个传奇。然而，他始终认为Infosys的成功，关键应归功于他对人才的关注。他对Infosys的员工许下了这样三个承诺：富有竞争力的薪酬、高质量的工作环境以及现代科技。当时的上百名员工都已经成为了百万富翁。

柔性技能对中国的高层管理者来说也至关重要。海德思哲国际咨询公司的一项调查显示，尽管有40%的被访者认为对外部市场环境的了解和以客户为导向是最为重要的管理能力，然而紧接其后的则是领导能力和决策能力（37%）以及沟通和人际关系技能（35%）。

许多管理者都对此结果表示支持。菲亚特在中国的合资货车制造基地的管理者梅斯特（Rudi von Meister）说，“你必须拥有绝佳的交际技能、倾听技能、领导技能以及愿意表现得谦卑，特别是在一个以此为荣的环境之中。”

全球最大的油漆供应商之一ICI Paints对这些技能也非常重视，其中国业务部门经理的管理绩效考核中有40%来自其在招聘、培养以及挽留员工等方面的表现。

所有这些证据所得出的结论不言而喻，现在只剩下一个问题：你准备好做一位“柔性”领导了吗？你的员工们正翘首以待。 推荐《雁行理论》，《造阳光心态》 你可以加我邮箱 qwwang@mmicomsg我可以发些给你！

文丨焱公子

上周面试一个姑娘，本来聊得挺好。

她曾在一家单位做过两年文职，开朗、落落大方，我看见离职原因一栏写着“个人原因”，就问，能说说你为什么从上家单位离开么？

她立刻吧嗒吧嗒说了一大堆。

我前公司是家刚创业的小公司，很不正规；

我要么被老板指挥着瞎忙，要么整天没啥正事；

感觉我和老板八字不合，想想还是离开吧。

……

她说得高兴，话匣子根本收不住，我却越听越皱眉。

因为双方立场的不同，我接收到的，是完全不一样的信息。

所以你是嫌弃创业小公司？我这里也是一家创业小公司啊。

没啥正事？你理解的“正事”和公司价值观里的“正事”，确定一样？

八字不合？你是找工作还是相亲？新公司会不会更不合？星座、血型要不要都验验？

我礼貌打断她，说三天内通知结果。

姑娘走到门边，忽然回身说，你其实不会要我了吧？我面试了好几家了，都这么说，最后都是没下文。其实，我挺想知道问题出在哪里。

我被她的耿直逗乐了，想了想，补了一句话。

“当面试官问离职原因时，他并不真正关心原因本身的。下次，你可以试着从这个角度想想再回答。”

01 为什么要问离职原因？

离职原因几乎是面试过程中的必考题，如果你是应届毕业生，这道题会相应替换为： 你为什么选择我们公司？

顶级猎头公司海德思哲的CEO曾说过，面试，雇主本质上只需要了解三个问题。

这活你能干吗？

这活你爱 干吗 ？

我们能和你共事吗？

这是分别从能力、态度、团队协作角度提问，并期望获得一个满意的解答。

得到三个问题的答案，也就是面试官询问离职原因的真正目的。

好友晓懿是资深HR，工作16年面试了数万人。她职业生涯中印象最深的是一个叫周明的小伙子。

晓懿说，小伙子在阐述离职原因时，简直提供了教科书般的回答。

“我实习的师父告诉我，评判一家公司是否好公司，标准非常简单——能否让你持续成长。

“在前公司的五年，我就成长得非常快。我的简历及附录里，您可以看到我岗位的变化，以及每年客户发给公司的表扬信。只是，公司一个萝卜一个坑，我感觉自己是到了天花板。

“我纠结过，毕竟工作得心应手，跟同事和客户的关系也非常融洽，但我还是期望职业生涯能有进一步突破，所以递交了辞呈。”

简单的三段话，周明通过 积极的工作观、曾经的成绩及内心的纠结 ，完美回答了面试官真正想要问的三个问题。

这活你能干吗？

能！我岗位提升快，经常获得客户表扬信就是最好的佐证。

这活你爱 干吗 ？

爱！只要能让我成长的活，我都爱干。

我们能和你共事吗？

能！我和同事、客户的关系都非常好。

我在前公司做主管时，曾经面试过一名候选人Z。

当时，专业技能、外语测试都过了，就剩最后的第三轮综合面试。我先例行公事地问，您的前公司是我们非常尊敬的对手，在很多方面都值得学习，请问您为何要离开？

Z想了想，给出了这样的回答：

我的团队成员，有几个是八旗子弟，只拿钱不干活，大家配合起来非常别扭；

感觉跟他们三观不合，没什么共同语言；

领导刚愎自用，其实公司内斗得很厉害的。

坐在我旁边的上级，跟我交换了个眼神，不置可否。Z出去后，我的上级说：这个……就算了吧。

我默默点头，实在是不确定将来能否和Z顺畅共事。

现代职场工作的复杂性，决定了单打独斗很难成事。我们提倡团队精神：细致分工，精诚合作。一个习惯抱怨团队和上级的人，从根上就让雇主失掉了兴趣。

看，简单的一个离职原因，背后其实有太多考量。作为求职者，一定不可掉以轻心。

02 谈离职原因时，需要把握的五个原则

孙子兵法说，知己知彼，百战不殆。了解了面试官背后的根源想法，接着聊聊谈到离职原因时，应该把握的几个原则。

原则01：尽可能坦诚。

一个做背景调查的资深行家曾告诉我：“很多雇主其实可以接受曾经犯过错的候选人，但唯一不能容忍的，就是欺骗。”

背景调查可以轻易揭穿你撒的谎，而很多候选人单纯为了获得offer，刻意说违心话来迎合面试官，这也是值得商榷的。

明明就是受不了前公司996加班才离职，但现在新公司其实一样要加班，要不要违背心意？

明明想要更对口的工作岗位，现在应聘的又是南辕北辙，要不要谎称就喜欢现在的工作？

明明就是为了晋升考量，新公司一样没空间，你说ok没关系？

择业，其实是个双向选择的过程。公司选择你，你也选择公司。

不如， 从一开始就设定好原则，最大化坦诚。 你找到真正适合自己的公司，公司也找到真正需要的人，这才是双赢的局面。

原则02：保持客观，尽量不带个人情感 。

面试官与候选人，立场天然不同。

你一味diss前老板、前同事、乌烟瘴气的环境，除了让面试官对你感觉不快，并不会有任何正面效应。

言多必失，保持客观，不带个人情感，才是职业化的表现。

原则03：学会表达感恩 。

前东家真的很渣，老板不按时发工资、老油条总欺负人、内部总在勾心斗角……你是否真的一无所获？

你看见了不堪，走过了黑暗，现在想重新追逐光明，难道不是成长？

交朋友，我们喜欢重感情、懂感恩的人，觉得值得依靠。公司招员工，不是一样道理么？

要知道，在你说别人好的时候，听的人也会觉得，你很好。

原则04：不要强调主观性的困难 。

单位离家太远了，每天6点起太累了，老板每天都让写汇报材料太烦了……

也许你说的都是事实，但无法吃苦还要堂而皇之说出来，并不会令面试官对你的印象加分。

原则05：表达进取心。

人往高处走，良禽择木而栖 ，这是谁也不会拒绝的理由。为什么要离职？当然是追求更好的发展，想要更好的生活。

这个理由，既表达了自己追求上进的诉求，还顺手捧了一把新公司。

是的，这很官方，但一定有用。

如果你非要说，我就没什么进取心……

那好吧，当我什么也没有说。

03 应聘不同类型的公司，离职原因陈述应有不同侧重

我在职场混迹十年，先后待过外企、民企，现在自己出来创业，就我个人经验而言，应聘不同类型（企业文化）的公司，陈述离职原因的侧重应有不同。

这不是在鼓励胡编乱造任意发挥，因为所有的陈述，同样是基于事实。

应聘外企，更强调人性管理的，你坦诚说出于家庭原因、受不了无止境加班离职，现在想追求工作与生活的平衡，这在外企看来，是完全可接受的。

但你若拿着同样的离职原因去应聘提倡奋斗者文化的华为，扑街就是必然的。这时候，侧重就应该是希望更多磨砺自己，实现更大的人生价值这个方向。

而对多数小公司或创业公司来讲，他们的诉求会更实际些。

所以如果你说，是因为年纪大拼不动要找份轻松的工作，孩子小要带娃，寻求更多可能性想看看创业怎么玩……

那创业公司真的不适合你。

但如果你一方面展现了过硬的专业水准，一方面充分表达自己期望重新开始一段征程，并愿意为之破釜沉舟，与公司共同成长的决心，那就大概率会被认同。

针对不同类型公司，侧重不同的离职原因表达，本质上，其实是为了自己。

要做到这一点，我们当然需要提前做足功课，充分了解应聘公司的特点、优势与不足，再看这样一家公司与自身诉求的匹配度，这既是对新公司的尊重，更是对自己负责的表现。

04 当我们谈离职原因时，究竟在谈什么

离职原因，从来都是面试新公司的必考题，但事实上，这个问题对于求职者更为重要。

正如肌肉生长并不是在锻炼时，而是在恢复阶段， 一个职场人的成长，更多也是基于离职后的自省和复盘。

充分回溯自己的前一段经历，提炼其中的亮点、不足与反思，既肯定，也批判，这是一个职场人真正的素养。

在陈述离职原因时，多一些思考、真诚与尊重，会让我们的面试更顺畅，更容易获得面试官的青睐与认可。

丨如懿传丨

主演：周迅/霍建华/张丰毅/张钧甯

/董洁/邬君梅/陈冲/袁文康

《如懿传》讲述的是乾隆即位，后宫嫔妃之间的明争暗斗，乌拉那拉·如懿与乾隆皇帝从恩爱相知到迷失破灭的婚姻历程。

推荐原因：原著本身就非常吸引人了，还有一水儿老戏骨，真的是多年不见的超豪华阵容！

丨特工皇妃楚乔传丨

主演：赵丽颖/林更新/窦骁/李沁/邓伦/王彦霖

《特工皇妃楚乔传》这个大IP从立项起就非常火热，毕竟小说本身就是real精彩，故事主线聚焦的是女主角楚乔从一个女奴到一代女战神的蜕变史。

在古装剧扎堆的大形势下，《特工皇妃楚乔传》以“少女热血系“开辟独属于自己的崭新大道。该剧聚齐了赵丽颖，林更新，窦骁，李沁，王彦霖，牛骏峰等颜值+实力兼并的演员，咱们的丽颖据说在片场是“卯足了劲”诠释角色，更是瘦到细胳膊细腿，相信在剧中表现必定不俗。

推荐原因：故事特别燃，而且演员演技在线，看一些剧照服装质感造型真是特别好，很优质的感觉~

丨择天记丨

主演：鹿晗/古力娜扎/吴倩/曾舜晞/许龄月

/具贤皓/张峻宁/陈数/曾志伟/姚笛

《择天记》改编自猫腻的同名网络小说，讲述在人妖魔共存的架空世界里，陈长生为了逆天改命，带着一纸婚书来到神都，结识了一群志同道合的小伙伴，在国教学院打开一片新天地。

择天记的预告片前几天也出了，从短短的预告片里我们还是能看出，鹿晗这次还是蛮拼的！不得不说这次颜值智商双在线的鹿晗，一颦一笑都是风景。果然等的这一年还是值得的！

推荐原因：鹿晗首挑电视剧大梁，我们还有什么理由拒绝呢？

丨思美人丨

主演：马可/张馨予/乔振宇/易烊千玺

已经定档428的思美人最近也是预告连连，该剧以千古名人屈原为主角，讲述了战国时期，群雄争锋，生于名门的天才少年屈原机缘巧合爱上了民间女奴莫愁女，然而身处内忧外患、危机重重的楚国，二人虽相知相恋，却不能相守相依。

看看我们烊烊的古装扮相，实在称得上是：灵均潇洒美少年，举剑风华若灵仙，皎如玉树临风前。

小木推荐原因：故事背景比较新颖，而且剧照和预告很有大片质感，值得期待！

丨军师联盟丨

主演： 吴秀波 / 李晨 / 刘涛 / 张钧甯 / 翟天临

《军师联盟》改编自国人熟知的三国历史故事。以三国时期“魏国”为故事大本营，通过对权谋与情感的描述，抒写魏国大军师司马懿如履薄冰、机智传奇、谋冠天下的一生传记。

吴秀波出演司马懿，于和伟出演曹操，李晨出演曹丕，刘涛和张钧甯则分别出演司马懿的两位红颜知己。三国争霸，天下归晋，足智多谋的司马懿可谓是大功臣。

推荐原因：国题材，选角也很良心，片花看起来也不错哦，波叔除了是主演还是艺术总监，还和刘涛组成了新cp，演技派的对决肯定很棒~

丨琅琊榜之风起长林丨

主演：黄晓明/刘昊然/佟丽娅/张慧雯

/孙淳/吴昊宸/梅婷/张博/郭京飞/乔欣

《琅琊榜之风起长林》是由侯鸿亮制片的古装权谋电视剧。讲述在琅琊阁学艺的萧平旌调查其兄长林军副帅萧平章一案而牵扯到大梁安危的故事。

推荐原因：琅琊榜第一部有多火热大家都是有目共睹的，第二部剧情和第一部还是有点差别，期待这次的演员能够碰撞出新的火花~

丨醉玲珑丨

主演：刘诗诗 / 陈伟霆 / 徐海乔 / 韩雪 / 黄梦莹

《花千骨》原班主创，演员全是一线花旦、小生。该剧幕后制作团队更是堪称**级顶配阵容——造型总监张叔平、造型设计方思哲、美术总监陈浩忠、武术指导李才。

刘诗诗+陈伟霆的“醉”鲜逆天组合、巫女+帝王的双时空烈恋、女强+男强的奇幻权谋……很好，这很“因醉诗霆”(interesting)。

推荐原因：小说你们看过没，反正我是被迷得七荤八素的，而且知道陈伟霆和刘诗诗来演后，我已经不说什么了，坐等电视剧开播！