公司里面没有一个可造的人才是什么样的感情？

在公司里面没有一个可造的人才，可能会引起以下几种感情：

1 担忧和焦虑：如果公司内没有可造的人才，那么员工和管理层可能会感到担忧和焦虑，因为这可能会影响公司的发展和业务运作。

2 紧张和压力：缺乏可造的人才可能会导致员工在工作中面临更多的压力和负担，因为没有合适的人员来承担工作和任务。

3 满意度下降：员工和管理层可能会对公司的管理和人才招聘感到失望，从而对公司的满意度下降。

4 难以拓展业务：缺乏可造的人才可能会限制公司的业务拓展，因为没有足够的人力资源来支持业务的扩张。

缺乏可造的人才可能会成为公司的瓶颈，限制公司的发展和竞争力，为了解决这个问题，可以考虑以下几个方面：

1 优化人才招聘：制定招聘计划，明确所需人才的岗位和能力要求，针对性地寻找和吸引人才。可以通过职业网站、社交媒体、校园招聘等途径进行招聘，招聘流程要规范、透明，能够吸引和留住优秀的人才。

2 建立完善的人才培养和发展体系：公司应该为员工提供培训和学习机会，加强员工技能的提升和职业发展的规划，提高员工的能力和素质。同时，公司也应该建立明确的晋升机制，激励和鼓励员工不断学习和成长。

3 加强员工福利待遇：提供具有吸引力的薪资和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。同时，也要考虑员工的个人发展和生活需求，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4 与外部机构合作：可以与行业机构、研究机构、大学等合作，引进一些专业人才或者为员工提供培训课程，提升公司的技术实力和竞争力。另外，也可以借助顾问或者猎头等专业机构来寻找符合公司需要的人才。

总之，缺乏可造的人才对于公司来说是一个比较严重的问题，需要公司在多个方面进行努力，从招聘、培训、福利待遇等方面提升公司的吸引力，吸引和留住优秀的人才。同时，公司也要积极与外部机构合作，不断引进和培养可造的人才，提高公司的竞争力和发展实力。

一、大学生毕业后的迷茫是普遍现象。

24岁的年纪正是在探索自己人生去向哪里的阶段，根据埃里克森的心理发展八阶段可以知道，大学期间带来了合法延缓期 (moratorium)或被称作心理延缓偿付期(psychological moratorium)：也就是说在青年后期，自我同一性发展将出现停滞以作为进入社会的缓冲。

 上述提到的自我同一性一般指的是个体的需要、情感、能力、目标、价值观等特质整合为统一的人格框架，即具有自我一致的情感与态度，自我贯通的需要和能力，自我恒定的目标和信仰。也就是发展出自己坚定、一致的部分。

 二、进一步探索自我、整合人格。

在停滞期间，个体可以进一步探索自我、整合人格。如果缺少进行自我探索的缓冲期，个体的自我发展将遇到问题。因此大部分的大学生都面临着和你一样或多或少的困惑。你可以思考一下：从小到大一路都在象牙塔读书的你，没有和社会真实的接触过。和一毕业，就要把自己放回社会体验，无论是谁，都需要一个探索、适应的过程。

 三、转化对这段探索期的态度，在所谓的“失败”中看到探索的意义

所谓探索，就是没有一条清晰的目标、规划。这段时间的探索并非是预示着你的失败，反而是你在不停的探索中了解到自己不要什么，擅长什么，可以做什么。如果说原来的你对自己一无所知，那么这些体验的过程会帮助我们更好地发现我们自己。

 四、寻找职业规划师或和朋友、社群进行交流，结合自己所长，有方向地尝试

因为社会阅历的有限，很可能会让当下的你“只见树木，不见森林”。因此，站在“巨人的肩膀”上，看到一片更广阔的天空，或许可以让你更快地找到有价值的试错机会。

可以寻找专业的职业规划师，结合自己所长进行探索；也可以寻求同辈的支持，比如同学、已经工作几年的学长学姐了解情况；还可以寻找线上、线下和你有同样困扰议题的互助小组、社群，在相互交流中获得更多的信息，从而让接下来的路更加清晰。

猎头是一种招聘形式，有别于现场招聘，网络招聘，猎头是针对中高级人才，一般是经理级以上或者是专业技术人员（年薪一般10万以上），猎头公司专门帮企业寻访中高级人才的。

猎头公司就是为一些缺人的公司挖人的公司，比如说你新开了一家公司或者说你缺一个人事部门的经理，联系猎头公司，他们就会帮你联系一些有丰富资历的人事经理供你选择，说白了就是劝人跳槽然后收取佣金的公司。

猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才，猎头公司的猎物对象是高级管理人才。

猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。

由胡歌主演的《猎场》也马上就要在芒果台开播了，这部剧旨在通过讲述高端职场的商业案件，揭秘金领们的人生选择和情感故事，是国内首部以“猎头“职业为题材的职场商战电视剧，是不是很期待啊！

编者按

个人信息保护法施行还未满月，澎湃新闻记者以应聘的形式卧底进入世纪佳缘网线下一家门店。经半个月卧底调查发现，培训上岗后，该门店即为记者开通了后台权限，通过后台可以查看世纪佳 缘网注册会员的个人信息，包括用户的浏览记录和聊天记录。而“销售红娘”则会利用这些用户的隐私信息，来掌握用户的择偶偏好，借此实现“精准营销”。

会员个人隐私信息在后台“裸奔”，销售红娘专业身份全靠作假“包装”，“牵红线”话里话外全靠话术吸引会员到店付费办卡……随着卧底调查的不断深入，“红娘”的更多“营销”秘密也逐一被揭开。

“先生，你好!来电是帮一位女士做甄选匹配。她1996年属鼠，身高170cm，在外企做人事，长的很像电视剧‘三十而已’里毛晓彤演的那个角色，有点婴儿肥，蛮可爱的。刚好我看到你的资料，感觉和她蛮合适的，希望给你们一个牵线认识的机会……”如果你是一位婚恋网站会员，接到这样一通电话，是否会对“红娘”介绍的对象心动殊不知，你可能要陷入“红娘”的销售套路之中。

在澎湃新闻上一篇《“红娘”的秘密①丨卧底世纪佳缘：会员隐私在后台“裸奔”》报道中，已经揭露了世纪佳缘网销售红娘利用后台“捞取”会员的浏览记录和聊天记录等隐私信息，正是通过这些信息，“红娘”们勾勒出会员心仪的对象，随即展开“话术”攻势。短期培训课上，一培训师讲解第一次面谈话术及步骤。

短期培训课上，一培训师讲解第一次面谈话术及步骤。

11月上旬至中旬，澎湃新闻(wwwthepapercn)记者经过短期培训，入职世纪佳缘一家线下VIP服务中心(直营店)，成为一名以电销为主的婚恋销售(以下称为销售红娘)。记者卧底调查期间发现，该行业的销售岗流动性大，所谓的“资深红娘”其头衔和学历资历等身份多为自我“包装”作假而成。

而在电销过程中，销售红娘则会根据会员择偶要求，勾勒出虚拟相亲人选，通过打探过往情感史，以吸引会员到店支付多则数万元办理“相亲”服务套餐。

之后，记者又以消费者身份暗访了百合网、我主良缘及珍爱网的多家直营门店，发现对接销售红娘采用的销售话术和面谈流程，几乎都差不多。

身份造假

红娘“叶老师”的微信头像美丽、大方。作为一名“婚姻家庭咨询师、国家二级心理咨询师”，在朋友圈里，她对情感和婚恋有着独到的感悟，有时化身善于洞悉人性的爱情专家乐嘉，时而又似心理学博士黄菡。

“今天又有会员送来了结婚喜帖。”“昨天收到一个婚礼邀请，祝福。”“在酒店住了三天，看把你们给美的。”这位“从业多年”的“资深”红娘还经常分享会员成功匹配的好消息。

11月初，澎湃新闻记者入职世纪佳缘一家线下VIP服务中心，被编入谢姓经理所带领的团队，“叶老师”就是其中一位。

入职后，记者见到了真实的“叶老师”。“叶老师”出生于1996年，刚入职2个月，同事们叫她“小叶”，销售经理口中的“钢铁直女”，此前是教培行业的课程销售。个子偏矮、体态丰腴，长期单身，不太会和异性聊天，还经常让经理帮着回会员信息，嚷着“有没有优质会员介绍给我”。

当记者错愕于眼前的巨大反差时，谢经理却叮嘱道，“最好弄个工作微信号，把人设立起来。” 记者所在销售团队成员在微信上的自我介绍，称自己为“国家二级咨询师”、“家庭婚姻咨询师”等。

记者所在销售团队成员在微信上的自我介绍，称自己为“国家二级咨询师”、“家庭婚姻咨询师”等。

记者查询发现，“国家心理咨询师”曾是人力资源和社会保障部(简称“人社部”)推出的水平评价类(非准入类)职业资格认证。二级咨询师是开放报考中的最高等级，有严格的报考条件。2017年，人社部取消该考试，之前考取的证书依然具有效力。

而“婚姻家庭咨询师”，则是人社部于2007年批准发布的国家新职业之一。只要学员在拥有相关培训资质的机构完成学习，参加结业考试并合格后，就可获得该构颁发的“婚姻家庭咨询师”培训结业证书。

当记者询问是否可以随意冠以上述抬头，“叶老师”直言，其他人也都这么写，她是直接复制过来的，“反正会员也不会质疑。”

“碰到这种‘高知’家长最烦了。”某天下午，坐在记者旁边工位的男销售“张老师”在电销时，向对方自称是入职2年的资深红娘，匹配率达829%左右。电话那头的是一位高校行政人员，为帮女儿寻觅意中郎，注册了世纪佳缘用户。

根据话术，双方聊得渐入佳境，突然，对方话锋一转，询问起了“张老师”的学历。“我是南京大学毕业的，学的心理学，”只见“张老师”报以笑声回应，一边快速打开搜索网页，输入关键词“南京大学心理系”。根据网站上显示的内容，向对方简单说了一些该专业的常规课程后，迅速转移话题。

事后，“张老师”直言，自己今年25岁，高中毕业，刚入职四个月，此前在外地当厨师。他表示，如果对方深究学历，就“去网上花30块钱买一张假的，到时候用手机远远给对方看”。若对方追问匹配率，就说“销售数据是公司私密文件，不能看，但可以给她看一些成功案例。”

立“人设”

11月中旬，记者参加的一个针对上海及周边城市新晋销售的短期培训课程上，一位陈姓培训师再次强调了“人设”的重要性。

“会员来这里找幸福，听经验。如果你说自己单身，会员也单身，两个往哪儿一坐，谈啥谈如何脱单吗”陈姓培训师告诉学员，无论年龄多大，单身与否，都要说自己“已婚已孕、家庭幸福。”同时，要从工作年限、专业度和匹配率三方面吹嘘自己。

“要让会员有成功意识，感觉你很厉害。” 陈姓培训师强调， “匹配率”一般设定在80%-90%之间。谢经理单独培训第一次电邀话术流程。

谢经理单独培训第一次电邀话术流程。

“别炫太满，也不能说太低。”除了吹嘘自己，必要时，也要吹嘘同伴，互打配合。培训师强调，新人销售一开始以电邀为主，面谈一般交给其他资深销售或由销售经理搞定，因此，就要在开场寒暄时就引入同伴，吹嘘其“匹配率高”、“很难约”，或说是“金牌红娘”，为接下来的交接引入做好铺垫。“你们只有炫好自己，炫好同伴，才有机会刷单。”

在实战过程中，身份的包装话术更是五花八门。一位参加同期培训后上岗两周的其他门店销售向记者“吐槽”，为了促成买单，销售经理向客户吹嘘他才是上级领导，并称其“10年工作经验，成功率88%以上，国外心理、情感深造背景。”

记者暗访我主良缘、珍爱网、百合网等婚恋平台线下门店时也发现，销售红娘采用的“人设”话术也基本类似。

我主良缘长宁兆丰广场店的一位红娘自称是“资深总监”，本硕均读心理学，是国家婚恋咨询师，匹配率超过80%。百合网南京西路店的一位“徐老师”，自称匹配率768%。当记者追问该数据如何统计得出，她含糊其辞地表示，“每个月都签这么多合同，每家门店还有业绩考核。”而珍爱网陕西北路店的“温老师”，宣称自己的匹配率超过90%。

此外，三位红娘销售都自称已婚已育，丈夫是工程师或程序员。为何这么说谢经理说的一句话道出了关键——“因为这种行业接触女性比较少，‘像我这样都能找到，你(指会员)条件那么好，一定能找到更好的对象。’”

虚拟的相亲对象

记者在世纪佳缘工作期间，门店要求销售红娘电销时以“9个步骤”，利用“夸”、“堵”、“戳”、“挖”四个手法来逐渐推进，引导会员到店购买套餐。

所谓“9个步骤”，就是在与会员的第一通电话“破冰”中，进行开场白、核实资料、询问单身原因等9个话术流程。顺利“走”一遍，需要20-25分钟。

“夸”，业内用语是“PMP”，也就是“拍马屁”的拼音缩写。顾名思义，就是要全方位吹嘘会员，拉近与对方的距离，便于核实资料，让其燃起脱单信心。记者所在门店及其他门店的工作区，不少间隔板上贴着星座表、属相图、年龄表，甚至还有称赞男女外形性格的常见“PMP”用语。某百合佳缘线下VIP服务中心工作区隔板上贴的常见“PMP”用词。

某百合佳缘线下VIP服务中心工作区隔板上贴的常见“PMP”用词。

简单来说，如果用户上传了照片且相貌不错，就按照片来夸。如果相貌一般，就可以根据对方填写的年龄、工作、学历、收入等硬件条件来夸。如果两方面条件都不行，就夸性格好。如果用户既没有照片，硬件条件和性格也一般，就夸声音，或者笼统说，“我觉得你挺不错的。”

“堵”，指的是“堵路”，通过询问单身原因，让会员觉得很难靠自己找到合适的人选。“戳”就是“戳痛处”，以此提高用户的婚恋迫切度。比如，对大龄男女来说，生育问题和父母催婚，就是最主要的“痛点”。而“挖”，指的是初步挖掘会员的资产情况和择偶要求，判断其购买力，也为“上人选”做铺垫。

在盈利模式上，婚恋行业主要依靠制造信息不对称来赚取会员费和服务费。记者调查发现，世纪佳缘的线下门店内均有服务价格手册，“一对一服务套餐”价格主要分为5档——18800元、28800元、48800元、68800元和108800元，办理一单销售红娘可以获得10%到28%不等的提成，如果与会员的面谈阶段换了销售，则提成对半分。

除了前述话术套路，以一种“造梦”的方式，制造一个虚拟的“大众情人”作为相亲对象，让会员“入坑”，也是销售红娘的惯用套路。

虚拟的相亲对象，大致可以分为“模板”型和“经验”型两大类。

“模板”型人选，也就是纯粹的虚构人选，主要针对刚上岗、话术不熟练的“菜鸟”级销售。一位耿姓培训师建议，可以直接根据大众普遍审美和择偶倾向，提前准备2组大龄男女及离异男女的统一形象。在此基础上，根据用户提出的实际择偶情况，进行微调。

一般来说，男性的年龄可比女性稍长3-5岁，身高可设为178以上，年收入可设为女性的15倍。比如，“张**，28岁，身高162，本科学历，在校当老师，性格温柔，”就是一个普遍符合适婚男性要求的女性形象。

也有红娘销售向记者直言，更简单的方式，是根据后台CRM服务系统里该会员曾游览过的异性照片及个人情况描述，适当调整。

当销售的话术逐渐熟练后，可以在此模板基础上，增加一些更具画面感的描述，让这个虚拟相亲对象更为立体。还可以将用户场景化带入，营造两个人在一起的幸福画面，触发用户的买单冲动。

如“张先生，32岁，身高178，戴一副眼镜，气质有点像民谣歌手陈鸿宇，较为内敛。他从事量子工程，交大毕业，身边的女性比较少。他特别特别细心，知道我们红娘老师之前喉咙痛，特意带了两盒胖大海过来看她。他平时比较喜欢打篮球，拍照也很不错。如果你们在一起，双休日可以经常去上海周边玩，他给你拍拍照，两个人多开心……”

而“经验”型人选，指的是具有一定真实性的会员信息，来源方式可能是线下VIP付费会员、全国“俊才佳丽”非付费会员，也可能是仅仅和销售曾进行过一次深度沟通形成的用户画像，更有误导性。

“俊才佳丽”会员，主要指的是曾到过全国某一线下门店，身份、学历等证件经过所谓的核验后，因种种原因未买单的优质会员，多为俊男美女或有出众的条件，如身价不菲的企业高管等。在后台CRM系统有专门的资源库可察看，门店的销售经理也会根据需求，不定时分享一些会员资料。

门店员工也会成为“俊才佳丽”会员，被推荐给购买服务的付费会员。

长时间轮番营销

在前述培训中，陈姓培训师向学员介绍，会员第一次到店面谈，在所有电邀的话术流程基础上，增加了接待、情感分析、讲服务、报价、轮番缔结(注：指轮番要求会员付钱签单)这5个环节，共有14个步骤。若所有流程环节都顺利进行，至少需要“2-25个小时”。但她直言，每个会员性格不同，要做好持久战的准备，“3个小时，4个小时，都很正常。”短期培训课上，一培训师讲解5种主要性格分类，便于销售把握商谈节奏和风格。

短期培训课上，一培训师讲解5种主要性格分类，便于销售把握商谈节奏和风格。

为了让销售快速判断会员性格，把握谈单方式和节奏，会员一到店，就会首先被要求填写一份基于“PDP性格自我测评”的心理测试。根据分数结果，将会员归为“老虎”型、“孔雀”型、“猫头鹰”型、 “考拉”型和“变色龙”型这五类。

简单来说，以结果为导向的“老虎” 型，注重实质报酬，可以直接抛出利益点，避免正面冲撞;“孔雀”型以女性为主，同理心强，容易为感性买单;“考拉”型会员忍耐度高，优柔寡断，可以轮番“逼单”;“猫头鹰” 型注重细节，会细抠合同条款等问题;而结合以上4种性格的“变色龙”型，适应性强，不易被看穿，最爱毁单或拖单。

将会员分类后，就进入了面谈的正式流程，但“报价”及“轮番缔结”是面谈耗时最久、也是最考验销售功力和演技的阶段。在培训中，耿姓讲师现场演绎与销售经理或其他同事打好招呼，如何用打电话的方式在会员面前演一出“独角戏”，“帮”其争取所谓的“重点会员”名额，突破会员最终的防线。

“好的销售，都是戏精。”在培训将结束时，一位讲师这样总结道。

而这样的花式“车轮战”营销策略，对于消费者来说苦不堪言。

11月初，湖南消费者赵女士向澎湃新闻反映，她于2021年9月中旬在长沙某世纪佳缘销售人员的劝诱下，签署了一份价值68800元的“婚保返还版”婚介服务合同。但令她失望的是，服务红娘提供可约见的男士，与所承诺的相差甚远。“要么胖，要么是眼睛很小，和一开始给我看的人选完全不一样。”赵女士称，当她向红娘销售反映这一情况，对方曾以“男士不在当地”、“年龄差距”等说辞敷衍了事。“他们把我们当成了‘韭菜’，能割一茬，就割一茬。”

赵女士回忆起当时到门店被轮番营销的场景：“从晚上6点半，一直把我‘关’到10点多。签了单才让走。我到最后头都晕了，被他们搞得筋疲力尽。”

在多个社交平台，也有不少用户发文描述曾被世纪佳缘销售人员关进“小黑屋”，轮番营销要求买单的经历。有人甚至称，“从上午10点进去，天黑才让出来。”

与记者同期参加培训的一位其他门店男销售称，2年前，他曾在当地的一家世纪佳缘线下门店购买了价值15800元左右的服务套餐。当场给他看了好几个漂亮女孩的照片，“不给细看，就远远的滑动给你看，让你心痒。”当时，销售红娘斩钉截铁地表示，“这样的女孩很多，包你满意。”

两个销售轮番上阵3次后，最终将他“拿下”。然而签约后，服务红娘推荐的相亲对象均不尽人意，不光长相和身材不过关，其中一位当时还身在国外，要隔一段时间才能回国见面。两个月后，他就主动要求停止红娘服务，“只会把责任推给你，说你太挑剔了。”

戏剧的是，两年后，这位曾经的会员成了世纪佳缘的一名男销售。他称，自己是因为看到这个行业来钱快、有前景，才来应聘的，“我的目的很简单，就是赚钱。”

11月下旬，记者从该门店离职后，谢经理询问是否想成为“佳丽会员”。根据他的要求，记者仅提供了2张生活照及一些虚假的个人信息，如家庭背景、收入，房、车情况等，全程未提交任何证件，便成为了该店的一名“佳丽会员”。

来源：澎湃新闻

（来源：西 安 商 网）

员工可以跟老板谈感情，但不仅仅是只谈感情。公私分明在职场当中会更好一些，这也是一种人性化的管理。如果员工自身能力不行没有办法给公司创造价值的话，老板就不要选择用这样的员工了。不要总拿感情来说事这样不仅不能很好的管理，反而还可能会形成一个鲜明的对比。有这样的关系员工就可能会一味的向老板索求，想得到理想的职位。公私分明两个人的关系既可以稳定，而且还可以各做各的工作。

可以选择跟老板适当的保持感情，一定要注重平时的联络。有些人跟老板干了好几年，但是却一直有猎头想挖自己去上市公司。跟领导有感情的话就不可能会发生这样的现象，并且也会让老板一直信任。工作了很多年之后是不愿意离开这个职位的，毕竟已经有了长时间的习惯。领导也会一直很重用你，毕竟被挖去了那可就是一个强有力的对手。老板为了留员工都会想方设法的给这个员工升职加薪，包括给予最高的待遇。

在公司当中千万不要把感情和工作混为一谈，这样也会越来越糊涂。该工作的时候就要好好工作，这样才能让别人明白有何能力。在公司当中最应该掌握的就是平衡，这样才最有利于工作的进行。要坦诚面对自己的工作才会更有吸引力一些，这也是一个很好的表达。

总的来说在公司当中企业和员工本身就是一种交易的关系，员工不要一直跨越这种局限。不要觉得跟老板是发小或者是情侣的关系，就可以随意的越界。老板有自己的为人处世方法，作为员工一定要听从老板的安排。老板都想留住优秀的员工，这样就能够带动公司的效益。谈感情也要分清楚形式，不可以什么场合都这么做。

刚开始做猎头行业，不知道如何去找候选人，建立自己的人才库

网上有很多简历开放，先找到他们，叫他们推荐人。

猎头公司如何建立自己的人才库

强大的人才库是未来猎头公司竞争的一个门槛，其中建立人才库有这样几个特性：

1投入成本高，主要是IT部门的成本。包括:软件开发、硬件管理、前台界面设计、功能测试、数据库维护等等；

2周期长，系统的建立需要长时间的测试、改进。（现在知名猎头公司的系统多数已经经历了几个版本，历经年数5年-10年之久）

针对刚刚成立的猎头公司的建议：

1首先肯定你的想法，建立人才库是必要的，方便你以后的作案以及资源的积累。如果选择自己建立人才库的话，可以去其他猎头公司挖一些有经验的人过来帮你建立起这个系统(在你有充足资金的前提下）；

2可以把这一块业务外包出去，市场上有一些IT外包公司是为猎头公司服务的；

3前期可以买一个简易的ERP系统来满足你的需求。

回答的比较笼统，因为不了解你这个公司的规模、发展战略以及focus行业的范围。希望对你有所帮助。

呵呵~猎头界又多了个竞争对手~

企业怎样建立自己的人才库？

人才库，这是人力资源部一直比较关注的问题，我也在找这方面的资料，我觉得可以通过一些招聘渠道搜集一些人才的资料先做一个储备，然后再筛选一些优秀的进行电话沟通了解他们以后的打算，保持联系，极少成多。

猎头公司如何建立自己的人才数据库

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。

猎头人才库怎么建立的

多年猎头业务积累

互联网搜集

各种相关机构，想想你的电话如何被售楼顾问知道的

如何建立企业“人才库”？

作为理财师，我接触过很多的企业，对于人才库的建立也给一些企业客户做过专门的方案，对于企业如何建立人才库的个人我建议有如下几个基本的注意事项，下面我具体的给打击说明一下：

企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：

第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。

第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。

第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。

第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。

第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。

第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。

综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。

建立企业人才库方案

对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。

具体实施办法：

首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。

1建立并完善人才招聘机制

人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新****。

营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。

2建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才

根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。

3建立并完善员工考核机制

制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；

利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：

？ 员工业绩考核

？ 员工工作态度考核

？ 员工品质考核

？ 员工可发展性考核

？ 员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）

4建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；

建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；

对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；

对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。

5在职人员管理机制（人才梯队）

在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；

从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；

对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；

每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；

当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。

6建立企业文化管理机制

通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。

与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。

7HRM（人力资源管理）软件

根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：

？ 人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。

？ 人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。

？ 培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。

？ 人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。

？ 奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。

？ 晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。

？ 员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。

？ 其他功能：如员工生日提醒、企业活动展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）

特别强调：

1建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。

2人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。

3必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。

4把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。

5招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。

6淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。

企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。

只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！

如何建立有效的人才库

企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：

第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。

第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。

第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。

第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。

第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。

第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。

综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。

刚开始做销售，不知道如何寻找客户

1开始阶段，

注册所有的B2B网站，其中有一些是免费的，而且很多，逐个注册自己的公司信息并把产品发布上去，越详细越好，试想如果你是采购商，你希望看到什么样的信息，多反思这样做出来的效果才明显，如果你想偷懒，那还不如不做，因为那是白搭，浪费时间毕竟，我们也不可能把所有的B2B上面的信息每个星期或更长一点的时间去更新，那我们就从中找几个效果比较明显的来做，我推荐ec21，ecplaza，tradekey，importers等当然，根据产品不一样你得选择适合自己产品的B2B,这个需要你自己去把握，总之，选定自己觉得比较好的就去及时更新，由于你没有付费，你只好比别人勤劳来弥补经济上的劣势，勤去更新，怀着一份耕耘，一份收获的信念去做，也许你会有动力，如何去把自己的产品特点突现出来，让客户的眼球被你所吸引，就需要你去动脑子，比如正规的英语详细说明，精美的，关键词的设置自己去想吧 2利用海关提单数据开拓国际市场因为找买家重要是真实,我们要是知道谁买的,谁卖的,怎么交易的,对每个买家的监控,对竞争对手的监控,那我们可是做到知己知彼那我们指定战略就会很明晰成功率也就很高特别是北美市场，由于911过后，都要比较详细的资料以反恐需要，所以海关提单的买家很准确就是所谓的海关数据了，我不想在这里说他有多好，但是我从中得到过实惠，虽然我们公司没有买他的数据，我可以用我的一张三寸不烂之舌让他们的销售人员过来我好骗取一些信息，我不提倡这样，但是我们可以钻空子的地方，何乐而不为呢换了你，我就不信你不做 ­3做事情得主动，如果我们怀着等客户上门的心态，那我劝你早点转行去做其他的行业，因为这个行业有其自身的特点，我们得先了解一下外国客户采购的特点(某些)，他们会在很多的B2B撒下许多buying leads,你需要通过这些发消息给他们，引导他们去看你们的网站，或把更加详细的资料发给你，如果他真的想做生意，我想他会联系你如果你公司是做同类产品的，当然，不排除有一些客户杳无音讯，你可以继续用同样的方法轰炸他，不要因为一次不理你，就气馁，放弃，想想吃亏的是自己，万一他是个牛客户，那你不是亏大了，其实越牛的客户需要花费的时间越长，彼此之间需要时间熟悉，了解公司底细，产品，

付款方式，交货期，如果一开始就给你大单，如果他不是神经病就是骗子，因为我们自己也不会这样去做啊，正所谓己所不愿，勿施于人发多了，就不信他不理你，其中也取决你对他的态度，如果你是积极的，他也会用同样的态度来对待你，你也可以尝试其他的联系方法，比如发传真，然后委婉的打个电话给他，都是不错的选择，切忌不要过于频繁，同时，传真不要过于体现推销，你的传真会被视为垃圾，甚者回惹祸上身，因为欧洲有严格的法律针对此类传真或邮件，不要怪我没有提醒你哟。 4时间长了，你就会发现B2B上有很多的东西可以深挖，多考虑一下，你会获得更多的东西，我们何不尝试，其中的一个栏目呢，叫panies，说白了，就是网站上有一些注册的公司，他们也许是trader,distributor,wholesaler,等，管他呢，只要是客户，管他什么类型，先联系他们再说，然后再分门别类，这不算一种捷径，但是很多大的网络公司推销人员都不知道，比如alibaba,有次他们的推广人员过来和我谈，我给他们上了一课，呵呵另外，这里我要补充的是关键次的设置，我自己一般会上网搜索同类产品的名称，然后在googletrends里面查出他们的点击率，因为不同的国家和区域会有叫法上的差异，然后有的放矢去设置关键词，效果比较明显，而且你也可以用这样的方法去发现你的产品在什么时候被关注度高，深挖数据背后的东西，就象宝藏一样，不会被轻易的发现的，用你的智慧加时间赢得真正属于自己的技巧，那也是无价之宝 5很显然，我们不能忘一个很重要的工具，那就是搜索栏，我很喜欢的工具栏，有普通的搜索和高级搜索，我推荐你用高级搜索，拿alibaba来讲，用他的高级搜索你可以有很多以外的收获，不仅是简单的buying leads,也许你可以找到比较大的客户，当然只是可能，我没有保证，如果你没有这个运气请不要责怪我，因为每个行业是不一样的，不可以千篇一律，不过方法是一样的，高级搜索里面有这或那样的限制来定位不同的客户，你可以根据自己的需要去查找，花点心思在上面总会有收获的。 ­6有许多的黄页也可供我们选择性的开发客户

，你可以在fobshanghai里找到很多的黄页，美国的，欧洲的，其实很简单，国内的业务员都会，而且他们把这个东西看得很珍贵，我们也可以学习他们，找出对应的客户，划分等级，如何划分需要根据实际情况来定，其实只要你可以从中找到一些你想要的东西，那就足够了，因为任何东西拿过来只要能够为你服务，我们就得好好利用它，如果你仅仅可以找到公司的信息，那就复制他的公司名称，在去yahoo里搜索一下，听说可以有不错的结果，自己没有试过，因为我一直都用google，那玩意儿好用 7谈到google,我不说用它用得游刃有余，至少是得心应手，用关键词去搜索是最基本的了，你想过用关键词去搜索，进而用来找买家的信息吗做一件事，我们不能只想着用它最基本的东西，为什么不用用比较高级的东西，那是一种别样的享受，希望你可以体会到，另外，要知道不同的国家有不同的表达方式，即便是同一样东西，因此，我们何不让专业的人士帮我们把产品的名称翻译成不同的语种，推荐几种比较大的语种，英语，法语，德语，意大利语，葡萄牙语，西班牙语等，你也可以借助相关的翻译工具，不见得准确，但是在搜索的过程中会有意想不到的效果，不信你试试报关员教材 8展会，取决你公司的实力，去国外的当然好，那是到别人家门口去啊，呵呵，一则体现你公司的实力，让买家更加信服他自己的选择，二则可以接触到终端的买家，有很多的买家是不会来中国参加展会的，所以国内的展会对他们来说是鞭长莫及，展会就几天时间，千万抓住机会，多和外国买家交流，是学习的机会，也是积累客户的手段啊，当然国内的展会，我们可以选择比较知名的展会，至于在哪找到，你可以到你以前曾经注册的那些网站找下，你不会不知道广交会吧

胡歌主演的热剧《猎场》深受广大观众喜爱，讲述了一个高级猎头在商界中纵横捭阖、在情感上命运多舛的感情故事 。在这部剧中还有一位真实的猎头公司老总在剧中本色出演了自己的角色。没想到《猎场》播出后，真有一位猎头公司老总宣布看上了剧中一个艺人，并把他猎走当了“首席猎头官”。这位艺人是认为呢？他竟然不是胡歌，而是剧中胡歌的好基友“林拜”饰演者、演员陈龙 。

陈龙，1976年7月24日出生于上海市，中国内地男演员，上海**演员剧团演员。1997年，陈龙主演青春偶像剧《真空爱情记录》，正式出道。2011年，参演鞠觉亮执导的新版古装历史剧《新水浒传》，在剧中饰演打虎英雄武松,广受网友好评。

陈龙版的武松一开始曾遭到过质疑，因为在老版《水浒》祝延平和丁海峰所塑造的身材魁梧、力大无穷的武松形象早已被大家所熟悉，而这次陈龙版武松不仅在身形上有所减轻，就连身上的草莽之气也被陈龙刻意给淡化，一开始网络上还有一些人将新版中武松的一身行头与当时热映的《加勒比海盗》中的衣衫褴褛的杰克船长比较，当时有水浒迷称陈龙版武松的造型是身穿混搭麻布复古风格的小马甲，再配上深色眼影、稀疏的胡茬儿，若是一开口便道：“俺每天的工作就是驾驶着‘黑珍珠号’在加勒比海上打劫”，那就更像加勒比海盗了。

而随后陈龙也表示自己之所以看中武松这个角色，一方面是自己长期以来对梁山好汉武松所固有的情结，另一方面希望通过自己的理解来塑造一个内外兼备的柔情铁汉。他还笑称自己是“柔情消瘦版”的武松，和以往观众对武松的印象不同，“我要把武松塑造成一个铁汉柔情的人，而不是五大三粗的肌肉鲁莽汉”。 《新水浒传》播出后，网友一致评价陈龙是有史以来“最帅武松”。

虽然陈龙并没有猎头工作的经历，但是对猎头的见解却很在行 ，在《猎场》中他饰演的角色林拜，中产精英，远见卓识，成功的人力资源专业人士，是胡歌饰演的郑秋冬的好友，亦是郑秋冬的伯乐和事业伙伴，并长期追随其左右。

陈龙也曾多次和胡歌合作，上一次和胡歌演对手戏是在2015年9月，当时陈龙出演的古装权谋剧《琅琊榜》，在剧中饰演禁军大统领、琅琊榜高手榜第二名的蒙挚，同样也是胡歌饰演的江左梅郎最忠心手下。