请问 黄金 珠宝之类的 有什么职业资格证可以考取吗

请问 黄金 珠宝之类的 有什么职业资格证可以考取吗,第1张

GIC珠宝鉴定师资格证书”必须获得“GIC宝石学证书”和“GIC钻石分级学证书”。宝石证要学习GIC宝石基础课程(一个半月)、GIC宝石证书课程(三个月),钻石证要学习GIC钻石分级课程(一个半月)。

学校自编自演,考些名词解释,基本仪器使用。一些只有初中文化文化程度的中职生,在学校期间都已通过。

不过GIC这种证书只对有门路有政治经济背景的学生有点作用。如果家里经济不厚实,基本上只能当个营业员而已。

珠宝销售员的工资一般包括基本工资(底薪)+工龄工资+提成+加班费。其基本工资一般最低为650元,也有750元和800元的,最高的是900元;工龄工资为在本单位工作每满一年加薪50至100元;加班费是按照国家对加班费的统一规定发放的;而提成则根据销售珠宝品种的不同而有所差异,卖钻石的提成在销售额的1%左右,比如销售员卖了一枚售价为1万元的钻石价值,那么得到的提成就是100元;由于翡翠的利润比钻石大些,所以,卖翡翠的提成在销售额的2%左右;而铂金和黄金的利润很薄,公司得到的利润也只有3%左右,因此销售员的提成也就是在0.6%至0.8%左右。一个月卖得好的话工资6000元到1万还是有的,业绩特别突出的能挣20000元,主要还是看个人的能力和营销的策略了。

周大生珠宝员工提成怎么算的

一般提成有两种如下

第一种就是按每克来提成,例如每卖一克黄金提成3到5块钱,这一般的项链啊,手链啊,这样的首饰都要几十克,就是说成交一笔这样的业务的话,可以提取100到150块钱左右,还有另一种提成方式,就是按千分制,例如1000块钱可以提六块钱左右,基本上这种比例也是和每克提3到5块钱的比例差不多。有些金店他是有自己的规定的啊,但大凡都差不了太多。

卖黄金提成一般是按多少

黄金销售提成首先看工资结构,大多数都是底薪+提成,这种模式的提成会低一些,按克销售的黄金首饰提成比例在2‰到7‰,一口价销售的黄金首饰提成在1%到2%,钻石饰品在2%到3%,有地区差异和品牌差异。

提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式,这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标,一般是按照业务量或销售额提成,即多卖多得。提成的规则在于帮别人卖(作为员工),赚取一定比例。黄金一般按克提,你卖1克提2-3块。工费按百分比提。黄金和铂金的提成都不是很高。卖钻石K金类的相对应的提成会高点,大概百分之三。 素金可以选择以上两种方式的一种,每克给多少在换货中比较麻烦,而且会计工作量加大,建议按销售额百分比。镶嵌类的提成一般都是按销售额的百分比,可以多给些,带动员工推荐镶嵌首饰。营业员基本工资1320元,素金类黄金铂金提成08%钻石珠宝类提成3%,集体提成平分,素金类目标40万,40万后每做8万业绩每人有100元奖金,珠宝类目标20万,20万后每做6万业绩每人有100元奖金,以此类推,一间店16名营业员,如果业绩平均有300万,每名营业员扣完社保有大约6000元工资。按克销售的黄金首饰提成比例在2‰~7‰,一口价销售的黄金首饰提成在1%~2%,钻石饰品在2%~3%,有地区差异和品牌差异,但差异不大。如果是无底薪或比较低的底薪+提成的模式,提成比例会高。

卖珠宝的提成一般是多少?

薪资制度备注:

店内产品分为三类

一类(黄、铂金类);

二类(银饰类);

三类(钻石、K金、硬金、金镶(彩)宝、其他类)

1、 实习员工

(1)、 固定薪资为1800元/月(含1700基本工资+100全勤),实习期为1-2个月,期满后经考核后通过后可转正!

2、 正式员工

薪资组成:底薪+工龄+个人提成+达标奖+激励奖+PK奖+年终奖

(2)、 底薪: 1800元/月(含1500基本工资+200社保补助+100全勤)

(3)、 工龄:工龄工资:在满1年员工可享受工龄工资,每满1年涨50,最高250元/5年,满一年后随每月工资发放;

(4)、 提点设置:一类提成比例为05%,二类提成比例为2%,三类提成比例为5% 至 7%。(注:个人提成占70%,公提占30%)

(5)、 折扣与提成挂钩控制,彩金、916金、硬金类产品低于8折时提成减半;钻石类产品折扣低于75折时提成减半。

(6)、 激励奖:个人月三类业绩完成3万(含3万)以下提成比例为5%;大于3万≤4万(含4万)提成比例为55%;大于4万≤5万(含5万)提成比例为6%;大于5万≤6万(含6万)提成比例为65%;大于6万≤7万(含7万)提成比例为7%。

(7)、 PK奖:每月A、B两班进行组业绩PK 输组罚款50元/人 组长100元 奖励给赢组;

3、 主管(领班)

薪资组成:底薪+工龄+班组提成+达标奖+激励奖+PK奖+年终奖

(1)、 底薪:2000元/月(含1700基本工资+200社保补助+100全勤)

(2)、 工龄:在满1年员工可享受工龄工资,每满1年涨50,最高250元/5年,满一年后随每月工资发放;

(3)、 班组提成:三类提成比例为1% ~2%,其它没有提成!

(4)、 激励奖:班组月三类业绩完成?万(含?万)以下提成比例为2%,大于?万≤?万(含?万)22%,大于?万≤?万(含?万)25%

(5)、 PK奖:每月A、B两班进行组业绩PK 输组罚款50元/人 组长100元 奖励给赢组;

萃华珠宝店提成一般提多少

根据类别进行提点。一类提成比例为05%,二类提成比例为2%,三类提成比例为5%至7%。(注:个人提成占70%,公提占30%)

卖1w的钻戒能提成多少

销售一件产品的提成大概在5%因此大概能提500左右。

珠宝店和金店导购售卖产品的提成一般为:普黄足金产品<计价黄金产品<K金产品<钻石产品<彩宝产品。导购销售一件产品,提成大概在7%-3%之间(按不同产品类型来算)。大型的连锁珠宝品牌还会对旗下的珠宝店的导购分配制定的销售任务,完成销售任务和指标,可额外得到全额绩效奖金。

薪资制度备注:

店内产品分为三类

一类(黄、铂金类);

二类(银饰类);

三类(钻石、K金、硬金、金镶(彩)宝、其他类)

1、 实习员工

(1)、 固定薪资为1800元/月(含1700基本工资+100全勤),实习期为1-2个月,期满后经考核后通过后可转正!

2、 正式员工

薪资组成:底薪+工龄+个人提成+达标奖+激励奖+PK奖+年终奖

(2)、 底薪: 1800元/月(含1500基本工资+200社保补助+100全勤)

(3)、 工龄:工龄工资:在满1年员工可享受工龄工资,每满1年涨50,最高250元/5年,满一年后随每月工资发放;

(4)、 提点设置:一类提成比例为05%,二类提成比例为2%,三类提成比例为5% 至 7%。(注:个人提成占70%,公提占30%)

(5)、 折扣与提成挂钩控制,彩金、916金、硬金类产品低于8折时提成减半;钻石类产品折扣低于75折时提成减半。

(6)、 激励奖:个人月三类业绩完成3万(含3万)以下提成比例为5%;大于3万≤4万(含4万)提成比例为55%;大于4万≤5万(含5万)提成比例为6%;大于5万≤6万(含6万)提成比例为65%;大于6万≤7万(含7万)提成比例为7%。

(7)、 PK奖:每月A、B两班进行组业绩PK 输组罚款50元/人 组长100元 奖励给赢组;

3、 主管(领班)

薪资组成:底薪+工龄+班组提成+达标奖+激励奖+PK奖+年终奖

(1)、 底薪:2000元/月(含1700基本工资+200社保补助+100全勤)

(2)、 工龄:在满1年员工可享受工龄工资,每满1年涨50,最高250元/5年,满一年后随每月工资发放;

(3)、 班组提成:三类提成比例为1% ~2%,其它没有提成!

(4)、 激励奖:班组月三类业绩完成?万(含?万)以下提成比例为2%,大于?万≤?万(含?万)22%,大于?万≤?万(含?万)25%

(5)、 PK奖:每月A、B两班进行组业绩PK 输组罚款50元/人 组长100元 奖励给赢组;

首先,科学设置绩效考核的指标,注重质与量的平衡。绩效考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力,建立一套科学有效的考核指标体系,杜绝同一化、公式化,追求个性化、实效性。要对员工岗位、工作能力等进行有效分析,将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来,加强部门、员工沟通,合理确定各部门、各岗位的绩效考核指标。坚持“量化与质化”并举,对工作绩效可以用数字衡量的,尽量进行量化,并减少在绩效考核中所占的分值比重,而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作,则应从定性上下功夫,在保持稳定性的基础上,灵活调整考核指标,增加基础工作的考核分值比重,使考核工作着眼于基层基础,利于夯实根基,推动企业各项基础管理工作上水平。

其次,完善绩效考核的流程,强化双向反馈机制。建立“考核+反馈”的考核机制,对于增进相互了解,促进工作开展,确保目标任务的顺利实现具有重要作用。在实际操作过程中,一是畅通申诉渠道。倾听员工呼声,及时掌握员工思想,对确有偏差的考核进行补救,将可能出现的问题消灭在萌芽状态,彻底解决员工反响强烈的问题。二是建立合理的沟通环节。绩效管理的各个环节,从绩效指标和标准的制定,考核结果的反馈到绩效改进,都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会,很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满情绪,使绩效管理收不到应有的效果。三是在绩效管理过程中,应当以制度化的形式将绩效考核的双向沟通规范下来,并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查评价,确保绩效反馈与绩效改进落到实处,从而真正实现绩效管理的作用。四是针对绩效考核过程中存在的问题,建立纠偏机制,确保考核结果全面、准确、客观、公正。

最后,完善绩效评价体制,注重公平公正。将绩效考核结果与人事管理对接起来,把每名员工月度、季度、年度绩效评价结果纳入个人人事管理档案,不但把其作为员工奖惩、评先争优、薪酬福利的客观依据,而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换的重要依据,真正发挥绩效管理的激励约束功能。

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