公务员定期考核的结果分为哪几个档次?

公务员法第三十六条规定，公务员“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。概括来讲，优秀是指公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任务，成绩显著；称职是指公务员在德、能、勤、绩、廉等方面都能达到所任职务的要求，能够完成或者比较好地完成工作任务；基本称职是指政治业务素质一般，勉强适应工作要求，工作主动性不够，某些方面存在明显不足，能基本完成任务；不称职是指公务员在政治思想表现、道德品质、专业知识水平、工作能力等方面达不到所任职务的要求，组织纪律性差，工作责任意识淡薄，不能按照有关规定或要求完成工作任务。

公务员法第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”公务员定期考核的结果被定为对公务员进行奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的直接或间接的依据。这赋予了考核结果以法律效力，使考核作用的发挥有了可靠的保证。所谓直接依据是指只凭考核等次就可以决定对公务员实施某一管理行为。比如公务员凡在定期考核中被评为优秀的，就可以按规定发给一定数额的奖金。如公务员定期考核连续两年被评为不称职的，要予以辞退。所谓间接依据是指尽管未明确考核等次作为对公务员实施某一管理行为的基本依据，但要把它作为一项重要内容，连同其他考核材料一起加以综合分析、研究，从而做出相应的管理决定。例如，某公务员定期考核被评为不称职的主要理由是专业不对口，在这种情况下就可以考虑将该公务员调整到与其专业对口的工作岗位上，也可以考虑对他进行相应的专业培训，使其掌握现任职务所需的基本技能，以达到所任职务的要求。

年度考核和聘期考核。

事业单位工作人员考核的方式主要是年度考核和聘期考核，根据工作实际开展平时考核、专项考核。年度考核是对事业单位工作人员一个年度内表现的总评，事业单位工作人员年度考核优秀档次人数，一般不超过本单位应参加年度考核的工作人员总人数的20%；聘期考核是对事业单位工作人员一个聘期内表现的总评；平时考核是对事业单位工作人员日常表现的评价；专项考核是对事业单位工作人员专项任务等的针对性考核。

《考核规定》提出，对事业单位工作人员的考核，以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，突出对德和绩的考核。《考核规定》重点对德、能、勤、绩、廉的具体内涵分别作了细化明确和丰富完善，以利于更好发挥考核“指挥棒”作用；对不同行业、类型、层次、岗位的考核内容指标分别提出要求，体现分级分类要求，树立科学精准导向。

《考核规定》强调，将考核结果与选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，作为事业单位工作人员调整岗位、职务、职员等级、工资和评定职称、奖励，以及变更、续订、解除、终止聘用（任）合同的依据。同时，《考核规定》对考核结果运用各种具体政策措施进行了细化明确，更好体现考用结合、真考真用的工作导向。

这是一个关于利益集体分配的问题。

古人就说得好，不怕犯寡，就怕犯不均。

更不能为了 考核而考核，有些公司到了年底，就非要分出个ABC各多少人，这种做法就根本没有看明白绩效考核的本质意义是什么。一年达不到考核标准的，就没有相应的奖励，如果整个团队不行了，就要考虑整个团队的拆解。

ABC需要明显拉开差距才行，自然考核准绳需要有非常明显的差距，而不是微弱的差距，等级也应该遵循越往上走，难度递增的规则，而不是等差递增。

个人建议，A档的人，名额只有1人，B档的2人，占比可以考虑，C档的人3-5人，占比可以考虑，D档的若干，E档的人-来年走人。。。然后每个档次的人员，可以允许数据为零人。

举个例子

假如满分100分，A档定格在95分+，称为卓越。考核标准明显比B档要高出一大截，A档的人可以缺少。

B档的定格在90-94分，称为优秀，考核标准明显比C档高出一大截，B档的人可以缺少。

如果年底，整个团队考核均不达标，那么试问，这样的团队，养着还有什么意义呢？好让他们内卷耗光公司资源？

c档的定格在80-89，称为良好，考核标准一般，或中等偏上，达到考核标准的就定档，而不是按百分比硬塞进来。