美发店竞争力太大了，留不住员工怎么办？

薪酬福利方面

薪酬福利是员工最基础的需求，要想留住员工，就一定要把基础打牢。

在薪酬设计上面首先要保证不低于同行的薪资水平，这样才能吸引和留住员工，其次要注意内部的公平性和激励性。

比如岗位相同并且各方面的经验相同的员工，底薪要一致，提成可以设置阶梯性的提成。业绩越高，对应的提成点越高，这样才能最大限度的调动员工的积极性，还可以设置项目股等长期的激励。

除了薪资之外，还可适当设置员工福利。

美业人在节假日一般是要奋战在一线的，几乎不可能享受节日假期，所以在节假日发一些补贴和礼物，可以有效的提高员工的幸福指数。

比如中秋节，端午节等传统节日，给员工准备月饼、粽子之类的节日礼物，五一、十一、元旦等小长假，就适当的发一些现金节日补贴。

员工个人发展方面

员工除了对薪资的有具体需求外，还希望能够在一个组织中得到提升和成长。 比如一个员工在门店做了两年，如果技术没有什么提升，收入也没有怎么增加，会觉得在这个团队中没有什么发展空间，可能就会选择跳槽。

美业门店要给员工个人发展空间，首先要做到人岗匹配，知人善用。擅长技术的就要让他主要负责技术，擅长销售的，就要让他主要负责销售，这样员工才能发挥他的个人价值，获得成就感。

其次，门店一定要清晰设置每位员工的职位晋升发展通道。

比如一家美发店的技术岗位发展通道可以设置成实习助理，见习发型师，发型设计师，首席设计师，设计总监，副店长。

从基层到高层，从技术到管理，都要设计好发展通道，并且要明确考核标准。

关于考核指标，大家可以综合参考这几个维度——个人业绩指标、带教指标、指定客数、在门店工作的工龄等等。让员工明确知道做到什么程度就能上升到什么级别，工资有什么样的提升。

比如从实习助理晋升到见习发型师，必须个人总业绩累计达到2万，并且在门店工作满6个月以上。从见习发型师晋升到发型设计师，总业绩要累计达到4万，并且至少带过一个新人，月指定客数30个以上，在门店工作满10个月以上，达到这些指标就可以晋升为发型设计师。

当然，大家要结合门店的实际情况，设计考核维度和指标，这样员工就会清晰的知道，自己离下个级别还有多远，做到什么程度才可以晋级晋升。

那么除了人岗匹配和明确的晋升标准，门店还要做好培训工作。一方面帮助员工尽快胜任岗位工作任务，另一方面提升员工的能力素质。

所以门店要结合内部培训和外部培训，选择符合员工当下发展需求的课程，匹配合适的学习方式，帮助员工学习成长。一来让他们技术更娴熟，二来增加他们的收入。员工的收入高，被尊重，自然干劲大，归属感也会变强。

员工精神满足的方面

留人，最重要的是要留住人心。

对美业门店管理者而言，时时刻刻考虑员工的切身感受，体现出对待员工的诚意，才能让他们在门店感受到温暖，感受到门店给予的关爱。

首先，在产品设计方面，必须要让门店的产品真真正正的解决顾客的问题。这样员工在卖产品的时候，感觉每天做的事情就是在帮人，就会有很大的成就感，自然就会很愉悦。

其次要尊重员工，认可员工。员工提出的任何建议都要鼓励他，员工遇到困难，要及时给予资源支持，帮助他，员工做出了工作业绩，要肯定他。

在一个团队里，当员工能够充分体现个人价值，并得到认可时，他就会有成就感，做事情更有积极性，更愿意在这个团队中发光发热，这是比薪资福利更重要的一个环节。

另外也可以通过和离职员工的沟通，把他们的心声和建议记录下来，根据实际情况改善门店存在的问题。

门店还要定期举办一些团队活动，拉近门店同事之间的距离，让员工感受到同事和门店对自己的关怀。如员工的生日会、组织员工去看**、户外拓展、聚餐等等。

可惜的是、大部分的发廊经营者都固执的认为：教会徒弟是“替别人做嫁衣”同时在威胁自己，没有考虑到和上述存在的问题相比，即使是“替别人做嫁衣”这个代价也是非常值得付出的。毕竟、在员工在发廊学艺和工作的这段时间，他们的技术和工作心态越好，首先给发廊带来的作用和贡献就越大。发廊只有通过强有力的员工的工作和配合，才能立足并做大做强，也只有做大做强的发廊才能够不怕其他发廊包括离职员工带来的竞争。同时、一个成功的发廊才能提供好的工作机会、薪酬甚至开分店和吸纳员工入股共同创业的机会。一叶知秋、传统的经营管理思想在老板和员工之间的利益对峙，也使美发美容院的管理者处在了两难的境地，让我们来看看依据“依靠利益同盟下影响力”的企业经营管理模式，如何发挥管理者的领导力，并很好的解决上述的问题。我们在前面的文章提出，解决行业经营管理人才的根本方法是提升职业经理人的领导力，而正确的经营思想是领导力的最核心的组成部分，也是领导力的思维起点和行为依据。同样以发廊经营管理者对员工学艺所采取的措施为例子，我们提倡的“依靠利益同盟下影响力”的经营思路，表现为如下的具体的企业经营管理模式：1。发廊经营管理者引导并参与员工的生涯规划。我们必须明确，任何员工到发廊来工作，都有着或多或少的动机，而员工在发廊里一切有意识的行为都是服务于他(她)们的这些动机和愿望。换句话说，如果做好某项工作能满足员工自己的愿望和目标，大部分的员工就会感到有价值也乐意去做，否则就缺乏应有的热情，甚至上级在装作认真做，但上级不在就应付和偷懒了。 针对所有有强烈学手艺意愿的员工，根据他们动机的重要性程度，应该是：在能够保障基本生活条件的前提下，未来开店是他们可预期的最终目标，达到开店目标必须先学会手艺。但为什么即使在许多技术培训比较完善的大发廊，员工学到一定时候，还是会出现学不到东西，以及学手艺越来越懈怠的状况呢？打个比方，某个人要去罗马，知道出发地和目的地，但两地之间怎么走，要走多久，路程中要先后掌握什么技能来跨越多少山川河流，这些都不知道。可见，走到半路的时候，这个人就会迷茫和怀疑。我们的员工就是这样，经常能听到员工抱怨我要学剪头发，学洗头干什么？，中工活干这么久了没意思，什么时候能做发型师呀等等。我们要求发廊的经营管理者引导并参与员工的生涯规划。有几个非常必要的地方。①发廊的经营管理者是过来人，是到了“罗马”的人，具有全局的观念和经验，应该成为员工的“向导”，引导员工该做什么，该学什么。这一点，对于缺乏人生定位能力，和看不清行业前途而容易动摇的年轻的员工们是非常重要的。②人必须有目标才有前进的方向，但人要有前进的动力则依靠信心。发廊的经营管理者参与员工各技术阶段目标的设定，可以协调发廊能够提供的培训条件和员工自我成长目标的设定，减少员工达不到过高的目标而继续动摇努力的信心。③所谓生涯规划，对于发廊员工来说，必须是看的到，摸的着，可量化，可考量的在发廊里的成长历程的总体规划。当员工和发廊的经营管理者都知道和认同这个规划时，员工接下来的学习就变成自主自发的行动，而发廊则给予不断的提醒，有的放矢的规劝和日常的配合。2。建立常设的技术培训部，不断完善培训机制。当发廊员工确立未来自己目标是开店创业，并看清接下来每一个前进的方向和步骤时，技术的教育就成为这种目标的保证。笔者通过分析众多热衷于培训员工技术的发廊的失败的例子发现，由于没有完善的机制和人事上职、责、权、利的明确，许多发廊的技术培训实际无法持续、稳定的开展，员工的热情和愿望和培训工作的滞后产生的巨大反差，更大的打击了员工的积极性，给管理者的工作带来麻烦。笔者曾经访问过某个大型的发廊，该发廊的管理者受到员工极大的拥护，成功的领导员工进行了技术教育，并帮助企业取得很好的效益。以下是该发廊应用“依靠利益同盟下影响力”的经营思路，设定的技术培训部在中工，即染烫技师培训上的管理模式。思想决定行动，行动造就结果。通过发廊经营管理者对员工学艺所采取的措施为例子，我们可以看到，经营思路的改变，使得员工技术的培训有了法定的明确时间表、培训质量有了管理上的保障。员工的个人发展很好的结合到日常的发廊经营和服务顾客当中，员工所从事的每一个工作的质量和其自身的成长机会都密切的关联，对于发廊所有者，强大的培训机制不断地造就人才，遏止了人员流失带来的经营风险。围绕着“依靠利益同盟下影响力”的经营思路所采取的营运措施和管理方法，打破了劳资利益对立形成的管理瓶颈，这种利益的契合无疑形成了发廊、员工和管理者三赢的局面。经营管理者的决策有着更加广泛的员工基础。正如上述例子所展示的那样，该发廊对于技术培训的管理模式，给予了员工公平公正和公开的竞争环境和提升空间，管理者所实施的管理行为保障了员工的利益，这确保接受培训的员工，遵循相应的规则、完成自己责任，而达成自己的目标，并最终实现公司各种目标。正如文章前面所述，管理者的领导力是跨越决策、管理到结果的全过程、是影响和支持员工为了达到目标而富有热情发挥潜力地工作的过程。毫无疑问，正确的经营思路，给予了职业经理人施展其领导力的先决条件和有利局面。

理发店涨价导致顾客流失是一个常见的问题，以下是一些可能的解决方案：

1 合理定价：在涨价之前，理发店应该进行市场调查，了解竞争对手的定价以及顾客的消费能力，然后根据市场需求和顾客反馈来制定合理的价格。

2 提前告知：如果理发店必须在涨价前通知顾客，以避免顾客对涨价感到突然和不满。可以通过微信公众号、短信或电话等方式提前告知顾客，并解释涨价的原因。

3 提供更好的服务：提高服务质量是吸引顾客的重要手段。理发店可以提供更好的服务，例如更专业的发型设计、更细致的护理、更舒适的体验等，让顾客觉得涨价是值得的。

4 搞活动：理发店可以举办一些优惠活动来吸引顾客，例如新用户优惠、会员优惠、生日优惠等。这些活动可以让顾客感到被重视和关怀，并提高他们对涨价的接受度。

5 增加产品线：理发店可以增加一些新的产品和服务，例如美容美发、烫发、染发等，以满足顾客的需求。这些新的产品和服务可以增加理发店的收入，同时也可以吸引更多的顾客。

总之，理发店应该根据市场需求和顾客反馈来制定合理的价格策略，并通过提供更好的服务、搞活动和增加产品线等方式来吸引顾客，以避免因为涨价而流失顾客。

我想基本上所有的员工离职无外乎三个原因：1、工作的不愉快;2、工资太低;三：看不到发展前景。那么我们就从这三个方面来说一下如何降低我们的员工流失率吧!

第一、员工在店里工作的不愉快有两个原因，不是对领导不满就是与身边的同事合作的不愉快。无论是前者还是后者，我们都要进行了解，如果说确实领导的工作方式问题，那么就要改之，如果是后者就要进行协调。当然这都只能治标不治本，俗话说，一个巴掌拍不响，员工本身肯定还是存在问题的，我们要善于给予解开疑惑，晓之以理动之以情处理好。事后我们在培训会上或者座谈会上要加大员工的心理素质的培训和人际关系处理方法等。

第二：是不是你店面开的工资太低了，造成了员工流失呢这个一方面你要根据当地的情况及自身的店面情况进行核查。现实角度来说，出来工作除了为了前途，那么更为了钱途!当然你碰到这类事情，要学会分析，告知本店的工作内容与其他的差别在哪里，给他不离职的理由。

第三：一个企业，一个公司、小到一个店面，不仅要给自己制定发展的前景，更要给员工看到发展前景。我刚说过，在外工作不仅只要钱途，还要前途

的，所以，要给每一个员工制定一个晋升表格，让他们知道在这里工作是有前途的。

总之，一个企业，公司、店面，如果想要留住人，不仅需要人性化的管理更需要有效的晋升阶梯和激励性考核，这样在上班的员工才会有凝聚力和归属感!定期给他们培训，让他们进步，让他们渴望进步，只有这样你才会有一支强大的团队!

　　有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为29年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。

　　一、员工流失原因分析

　　根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:

　　1工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。

　　2处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。

　　3企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。

　　4收入及报酬分配问题。①收入问题。 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。

　　二、员工流失管理对策

　　根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。

　　l确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。

　　2建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。

　　3内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:

　　第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。

第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

　　第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

　　4培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。

　　5提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。

　　6人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~15倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。

　　企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。

企业失去优秀员工令人惋惜，尤其是顶级销售人才或技术研发人才跑到竞争对手那里就太扎心了。就连最优秀的企业也经常失去自己的优秀员工，这究竟是什么原因？企业如何在竞争激烈的就业市场中吸引和留住最优秀的人才呢？

企业流失优秀员工是一个存在已久的话题。任何时候，人才都有可能跳槽，他们可能会跳槽至你最大的竞争对手那里，或者其他行业的某家公司，亦或是你自己客户的公司，甚至他们可能已经开始琢磨如何自己创业。

老板们或许可以随心所欲地砸钱吸引顶尖人才，但如果不能激励你的团队，你将难以在竞争激烈的就业市场上吸引人才，难以在你最好的员工拥有其他诱人的工作机会时留住他们。

为什么会出现这样的情况呢？该怎么解决？简而言之，企业文化。

健康的企业文化塑造着健康快乐的员工，健康快乐的员工吸引着积极向上的客户。为了营造这种健康愉悦的企业文化，你并不需要做到每逢周五便为员工提供免费啤酒，也不需要将下班时间早早提前至午餐之后。你只需要增强自身的情感意识，并重视员工所重视的工作环境、职业激励和福利待遇。

打造企业文化的关键一步，就是学会倾听。深受员工喜欢的管理者，往往愿意倾听并重视员工的意见，同时也非常尊重员工。虽然良好的人际关系并不能确保每个员工都会在公司里工作一辈子，但在维系人才方面往往起着大作用。

当员工的意见不被尊重时，往往会特别沮丧。假设现在你需要和一位员工共同完成一项工作，在你们的激烈讨论中，双方争执不下，你可以为了尽快完成这项工作而一直坚持着自己的观点；你也可以选择稍微退让一步，不那么固执己见，等双方冷静下来之后再继续讨论。第一种方式可能会使你保证工作效率，但同时你也可能会在这一过程中牺牲掉工作带给员工的快乐；第二种方式虽不能使你尽快完成目前的工作，但从长期来看是一种更明智的选择。

这便需要管理者去倾听。如果不那么关注员工意见的话，你将永远不会知道员工需要什么。因此当员工发现有人更善于倾听他们的意见时，便会选择立刻跳槽。积极倾听是一个花费时间的过程，但你若想留住最好的员工，时间成本便是你必须付出的代价。

学会倾听仅仅是一个开始，以下四条关于营造良好企业文化的建议，不仅能帮助你吸引到最好的员工，还能在猎头挖掘他们的时候帮你留住他们：

一、了解员工的兴奋点和愤怒点

去了解什么让你的员工感到兴奋，又是什么让员工感到愤怒，这样的话，在和每个员工交谈时，你便能感同身受，从而更好地理解员工。

所以，营造企业文化非常有必要。员工们两两结对，互相交谈，彼此分享各自生活或工作中比较重要的事情。

例如：在第一位同伴结束分享之前，另一位同伴不允许开口说话。各自分享结束后，两位同伴之间要求能够比较准确地转述对方分享过的大部分信息。这样做的目的不在于测试员工，而是要教会员工如何学会专心倾听，不去想他们接下来要说什么。在当今这样一个易分散注意力的世界里（比如智能手机，极易分散人的注意力），这样的活动对于建立团队凝聚力起着非常重要的作用。

二、明确企业价值观

你可能认为你很了解自己和自己的企业，但真是这样吗？大多数创业者在创业之初并没有过多地考虑过企业身份，只是在销售额开始增长之后才开始关注企业价值。

三、给予并观察员工如何使用这些权力

行动胜于言语。将一些具有实际影响的决定权下放给员工，观察员工如何使用这些权力。员工使用这些权力的方式便能体现出公司文化的价值，也能体现出你的团队是如何看待责任二字的。

员工都希望雇主可以给予员工自我选择、自我发展的自主权，所以很显然，员工希望能够掌控自己的职业发展。密切关注不同的员工赋权政策对各项指标（比如员工参与度）的影响，然后在员工参与度和企业利润之间建立联系。员工参与度越高越有利于公司的发展，当然前提是不触及公司的政策底线。

四、不要依赖不成文的规则

将你希望员工遵守的规则写成文字，并将其制度化，并从你自己开始，遵守这些规则。有着明确规则的公司往往会受到员工的青睐，当然，前提必须是这些公司的管理者言行一致，也践行着这些规则。

对于员工来说，一份工作并不仅仅意味着工资和福利。通过营造并推广向上的企业文化，企业可以吸引到更优秀的员工，而且留住员工的时间也会更长。遵循以上这四条建议，在营造企业文化上投入资源，并将其转变为吸引人才、留住人才的强大工具吧。

员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。因此，对员工的研究一直是酒店管理的重要课题，而酒店中员工的流失率问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。 某酒店员工在为客人斟茶 任何一家饭店要想立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营的资源，其中人力资源是最重要的，但就目前而言，中国饭店业的人力资源开发不是很理想，特别是员工流失过高这就造成财力、物力、信息等资源使有效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证。员工流失问题一直是困扰饭店管理者的难题，如今已得到重视，如何解决员工流失问题成为目前最需要解决的问题，对这个问题进行了研究分析。一、酒店员工流失产生的原因 员工流失往往由多种原因引起，结合酒店业的特点，我们从个人特征、工作内容、收入与福利、 工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手，对酒店员工流失的原因进行探讨。1 个人特征 研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说，年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系，任职时间越短，流动性越高，大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向、高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。2 工作内容与性质 酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。 酒店不同入职时间的员工流失率分析 3 薪酬与福利 相对工资水平是影响员工流动的最重要因素，在20世纪80年代和90年代初，酒店行业在我国属于高收入行业，进入九十年代中期以来，酒店建设规模的进一步扩大，酒店进入到买方市场，酒店员工收入相比一直没有较大增长；同时，越来越多的新兴高薪行业如IT业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起，酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业，而且，我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关系，除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外，员工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障，一些法律明确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受，这就导致部分员工被其他相对高薪行业所吸引。4 工作环境 星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。 二、加快人力资源地开发和管理，提高员工素质 管理人员是饭店的核心力量，起着承上启下的作用，杰出的管理人员深德下属员工的信任，挖掘每个员工的特长，减少普通员工的流动起着很大的作用。管理人员因价值大，常是竞争对手的挖掘对象，具有很大的潜在流动性。饭店应首先留住他们，否则，不仅饭店损失大，而且会使竞争对手更强大。留住人之后要会用好人，用人不当也会造成流动，饭店应尽可能的给他们创造施展才能的环境，将某些权利下放并给必要的物力、财力等支配。同时，饭店在员工培训时，只强调动手能力，忽视了对员工服务意识的培养，致使员工服务意识淡薄。这样饭店效益差，员工所得利益也相对减少，易使员工流动。这就需要饭店改变认识，完善培训制度，把员工的服务意识放在首位培训。开发系列化、层次化的锻炼，同时制定长远的员工培训计划，稳定员工队伍，综合提高员工素质。

三、如何解决员工流失问题从而稳定员工队伍 员工流失过高是任何一家饭店都不愿看到的现象，只有稳定员工队伍，才能为客人提供高质量的服务。为此，认为饭店应从以下几个方面下手： 1 确立以人为本的管理思想 所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的供应者。实施人本管理，应是饭店的必然选择，饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工，饭店管理人员必须把员工当作渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围，并加强与员工的沟通，提醒自己只有员工满意了，顾客才会满意。这样既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。2 切实提高饭店的福利待遇和制定完善的奖金制度 良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积极的作用。另一方面饭店应制定合理的奖金分配制度。如根据多种因素，让员工拿与不拿奖金都安心。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的手段，既然是谋生，人们就要考虑收入问题，因此饭店通过向员工提供较丰厚的报酬，也能够有效地抑制员工流出本饭店。同时高薪也能够吸引外部优秀人才的加入。3 树立饭店的企业精神，培育企业文化 饭店的企业精神，是饭店管理者根据饭店的特点，为饭店的生存和发展树立的一种精神。它具有导向功能，可以把员工的努力引导到完成饭店的经营目标上，进而形成一种共同的价值观。由此产生的巨大精神力量将推动员工自觉提高服务质量，以优秀的服务带来回头客，甚至常客，饭店的效益就会提高，员工的待遇提高，这一连锁反应最终使员工热爱饭店，减少流动。饭店要想让员工的价值取向与饭店的企业精神和价值观一致，就需要努力让员工在内心赞成和支持饭店的宗旨、目标、核心理念。这就需要管理者不断的对员工进行灌输和宣传，同时进行培训，或组织一些活动使员工在轻松氛围中容入企业，与企业产生共鸣。 员工在为客人斟茶 4 注重职业生涯管理 饭店应给予员工，特别是高素质人才制定人才规划，为其提供发展机会，饭店可以采取以下制度： (1)岗位自选制度 即给于新进饭店的高学历，高素质员工选择自己感兴趣的部门即工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，并能干有所成。 (2)职务见习制 饭店给于在基层岗位工作了一段时间的员工一个见习管理职务的制度。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作，同时，企业通过对员工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对见习期表现优秀的员工，企业应尽早将他们提升。(3）建立部门考核制度 饭店企业可以把对员工使用，培养和管理工作作为部门的一项考核指标，通过制度约束来引起部门领导的重视，也只有部门对此重视并为员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高员工对企业的忠诚度。5 要做到人尽其职，人尽其才 饭店应针对不同类型的员工，提出明确的工作要求，分配其具有挑战性的工作，给于培养好晋升的机会，使每一位员工在自己的工作岗位上有发挥自己的最大的潜能。同时，饭店内部要建立平等的竞争机制，为更多的优秀员工提供施展才能的机会。 今天，饭店业面临着激烈的竞争，员工的流动成为一种不可避免的趋势，饭店业经营者应重视这种现象，主动寻找原因和解决的方法，努力使员工的流动趋于合理化，让这种流动适应社会的发展，使自己的饭店在激烈的竞争中立于不败之地。