美容院店长该怎样合理配置人员？

如果美容院里包括美容院店长的你在内，只有两名工作人员，那么人盯人，一对一，互相照顾，相安无事，如果再增加一个人，便成了二对一的局势，只要有两个人在谈话，另一个人就会竖起耳朵， “她们在说什么事情”她便会产生受冷落被孤立的错觉，引起职员之间的不快，造成矛盾。

如果包括你在内总共有四个工作人员，那么除你之外的那三个人又分裂成二对一的局势。若你和其中两个人讲话，另一个人便会感到受冷落，从而产生嫉妒心理，并发展出与那两个人争吵不和的风波，最后以这个最“孤独”的人辞职而告终。如果你想袒护那个“孤独者”，那么另外两个人又会嫉妒，可能携手来共同对付那个“孤独者”，捉弄她。终究，一个人势单力薄，寡不敌众，难以抗衡。

如果再添一个人，除你之外有四名职员，那么这种二对二的局势就相对稳定。这种局势长期保持平安无事，但是，一旦有一个职员辞职，那么她的“盟友”便感到受孤立，也会随之辞职。这样的实例很多，你将同时失去两名大将。

如果再增加一个人，共有五名职员，那么情况就变得较为复杂了。这种情况下，你可以提拨一个人为副主管，你与之联手，其余的四个人二对二，局势便稳定了。假若发生了上述的两个人同时辞职的连锁反应，那么又只剩下三名职员了。如果有五名职员时，不设副主管，三对二，那么其中肯定会有一个逞强的人，其结果可想而知。

如上所述，增添了人员后，应设副主管的职位，然后将其余的职员平分成几个小组，统一指挥，职员们便不会为微不足道的小事发生争吵，造成店内的紧张气氛。因为这种细小的不平不满，具有酿成“火警”等重大灾难的危险，故必须合情合理地做好人员配置工作，防患于未然。

如果职员之间发生纠纷，应该分别听取两方的解释，彻底弄清原委，找到合理的解决方案，将两人叫来解决事端。不能凭感情来解决问题，偏袒一方。

合伙开美容院股份应该如何分配

两人合伙开店

对方只出钱不出力，股份应该怎么分甲出资70万不参与管理

乙出资30万做管理

可以按照资金股占总股的60%人力股占总股40%来计算

甲出资70万：那么甲的资金股就是70万除以100万乘以60%，也就是42%乙出资30万：

那么乙的资金股就应该是30万除以100万乘以60%也就是18%甲不干活人力股为0，乙干活人力股40%全拿

所以甲的占股就只有42%的资金股而乙的占股是18%的资金股加上40%的人力股等手58%

三人合伙开店

三人合伙共同出资100万

假设管理能出30万为甲方业务能力强负责业务市场出20W为乙方纯出资者出50万不干活为丙方

如果按照出资按比例来分配股权，因为两方只投钱不做事，显然对甲乙不公平，我们可以把总股分为：资金股、资源股、人力股资金占总股50%，人力占总股本30%，资源占总股20%的股权结构比例来分配股权

那么甲的占股为资金股+人力股=30W以100乘以50%+30%=45%

乙的占股为资金股+资源股20WV除以

100WX50%+20%=30%

丙的占股为资金股=50W除以100Wx50%=25%

合伙股权分配

2人股权分配避免50%：50%(老大不明确，没有真正决策人)

65%：35%(两个股东博弈型)

98%：2%(大股东吃独食，小股东没有参与感)

合理：70%：30%80%：20%(老大清晰快速决策)

3人股权分配避免

33%：33%：33%(均分)

40%：40%：20%(小股东要挟)49%：47%：4%(小股东威胁)合理：70%：20%：10%；60%：30%：10%(大股东清晰，不会被威胁)

美容院如何选聘合适的员工

选聘员工的基础首先在于吸引求职者前来应聘。一个美容院能否吸引人们前来应聘，取决于许多因素，其中主要有：美容院的目标与发展前景、美容院的形象与声誉、美容院的工资福利待遇、美容院中的培训和提拔机会、美容院的地点与条件及空缺的职位类别等。根据美容院所要补充的职位类别，对这些因素要分别考虑，各有侧重。

以下招聘渠道可供参考：从美容院内部搜寻合适人选；朋友熟人推荐；网络招聘；在美容院外部利用广告及宣传活动招聘；各种教育、培训机构如大中专院校、培训中心等。

接下来，如何从众多的应聘者中挑选出真正需要的员工呢？

一、选聘员工的步骤

◆首先，根据需要，让应聘者提供自己的履历表（包括特长、工作经验、相片等）。为了统一格式，美容院最好备有规范化的报名表，有学历和工作经验的还应提供相应证书或证明。

◆其后，可按下列步骤进行招聘：

把收集到的有关应聘者的简历资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式；

将应聘者的情况与工作说明书、工作规范及美容院的要求进行比较，初步筛选，把全部应聘者分为“可能入选的”、“勉强合格的”和“明显不合格的”三类；

对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选范围；

◆最后，则是招聘各环节中最重要的面试了。

面试对应聘者和美容院都是非常重要的事情。对于员工，美容院有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。

在招聘时，一定要实际考核应聘人员的专门的知识技能，而这也是考核的主要标准。专门的知识技能包括了技术能力（专指专业技术手法）、按摩手法、对美容行业及专业知识的认知度、市场营销知识等。除了对于应聘者的专业能力进行考核以外，还需要对员工的综合能力进行考察，这主要表现在：语言能力、专门的知识技能、与顾客沟通能力、服务态度等几个方面。

面试员工可以参考以下问题：

你从事这个行业有多久，你以往的经历是什么？

你的目标是什么？（了解应聘者的工作目标）

为什么想做美容行业？（了解应聘者对于这个行业的认识）

你希望和什么样的同事工作？（了解应聘者的工作习惯）

你的优缺点是什么？（这个面试经典问题可以让招聘者快速了解求职者对于自己的认识，美容师作为一种服务性的职业，最需要的就是认真细心和与顾客交流沟通的能力。）

你对你的工资待遇有什么要求吗？

在你以前的店里你的职责是什么？

在以往的工作里最让你骄傲的是什么？

对新的岗位你有什么设想吗？你觉得你哪一项的技能需要提高？

一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的美容师，淘汰表现较差的美容师。重视内在报酬是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的美容师呢的确有些美容院是如此，但却也有一些美容院，他们所支付的薪酬在同行中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如麦当劳、西门子、IBM等，这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，这些往往都是员工愿意留下来的很重要的条件。事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会;而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，美容院可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。如此一来，美容院减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使美容院从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中脱离出来。绩效引导薪酬按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少美容院采用这样的考核办法，在美容院院长、美容师、美容顾问之间互相评估。值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对美容师的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使美容师片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害美容院的运作。增强沟通交流一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利;但把薪酬保密当做美容院的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。在许多管理制度、薪酬体系完善的美容院中，都极力宣扬薪酬体系的透明度，薪资级别都是公开的，每级的级差也是公开的。事实证明，这样做并没有产生负面影响，而是有积极作用，因为员工清楚，我拿这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。让员工参与薪酬设计部分美容院甚至让员工参与薪酬制度的设计;因为她们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个美容院团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与美容院事务的意识，会努力为美容院的发展献策。另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对美容院薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得美容院可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。如果是制度上的障碍，就调整薪酬结构，如果是人为因素(例如主管考评不公正等)，就改善其他的配套制度，并透过沟通和调查，确定员工能够认同的合理薪酬构成内容。