厦门并不是什么大城市，为什么房价却出奇的高？

背景：在泉州、福州、厦门都长时间呆过，尽量客观评价，也请大家批评指正。

下面就从分别从政府、开发商和老百姓三个利益相关方分别展开分析吧：

一、政府

1、最最重要的观点就是，一切不以增加供地的房地产调控都是耍流氓。

2014年以前数据懒得查了，只贴一个2014年报告里的总结“近五年来厦门市供地呈逐年下降趋势，2014年成交量更是处于五年来的最低位。近两年受制于土地整理难度加大，土地市场供应缩减，土地成交建筑面积远不及商品房成交面积的二分之一。”

2014年，计划出让商住建筑面积446万平方米，实际出让商住建筑面积13729万平方米，商品房销售共57083万平方米；

2015年，计划出让商住建筑面积311万平方米，实际出让商住建筑面积1736万平方米，商品房销售共35031万平方米；

2016年，计划出让商住建筑面积3279万平方米，实际出让商住建筑面积1655万平方米，商品房销售共511万平方米。

数据是不会骗人的，简单结论是：一是每年实际出让面积远低于年初的出让计划（平均计划完成率仅为45%），所以不要听政府怎么说关键要看政府怎么做；二是商品房销售面积远超上一年度的出让面积，人为制造“供不应求”的饥饿效应。

2、耍流氓也是要有资本的。对地方政府而言，控地的最基本要求是财政负债率低，支出压力小。查阅了《厦门市政府专项债券信用评级报告》，2015年厦门市政府负有偿还责任债务/ 财政收入=2911%，债务率应该是福建省最低的，在全国来说也算低的。再加上厦门近几年不涉及大型基建项目（轨道除外，1号线也是2014年才开工的），铁路、高速公路的量很少，这一块的支出压力也不大。并且厦门市财政和土地资源比较集中在市级，在厦门这种大政府的统筹管理模式下，土地出让节奏控制简直轻而易举，政府捂地能力超强。反观泉州、成都等地，由于政府债务率较高，在偿债和支出压力下，即使土地价格下跌也不得不保持高位供应。不过，现在各地的地方征服也都学乖了，很有默契地控制土地出让节奏，其实就是经济学101中最简单的理论之一，垄断下利润最高的定价是高于供需平衡的定价的。

3、保房价的政策组合拳。如果经历过厦门房市的几个调控周期，都能感受到一个简单的政策循环：房价跌（或者不涨）——土地出让减少——加上可能有的税费、贷款政策放松——房价涨——出台限购限贷政策——高位横盘（等着通胀消化掉）。当然啦，不止厦门，很多城市都是这么操作的，所谓“防止房价出现大起大落”，只是近几年只看到大起呀。

二、开发商

1、闽企加杠杆的胆量其他地区很难媲美。在国家2009年之后几次的N万亿刺激下，狂加杠杆高速发展倒成了成功经验。在2016年的全国热点城市房价疯涨时，闽企在厦门和福州拍地报价简直可怕，硬生生把灌口姜母鸭拍出了新地王。但是，未来很难说，杠杆是把双刃剑，别的不说，前几年上海钢贸破产的企业中闽籍是占了大多数的。

2、本地国企接盘实力较强。厦门国企的实力在省内也算是最靠前的，诸如建发、国贸、住宅、海投等，其实也与厦门市大财政的特点有关。以上市的建发股份为例，主业两项，供应链和房地产，前者的营业收入占比位8229%，毛利率仅为369%；后者营业收入占比1764%，毛利率却高达3657%。通俗地说，就是靠贸易撑场面，靠房地产赚利润。海投就更别说了，主营就是房地产，靠着海沧区的开发赚得盆满钵满。厦门市前几年的房地产市场，其实是以本地的国企和民企为主的，全国性的开发商进驻的比较晚。正因为本地国企实力较强参与较为广泛，所以经常在房地产寒冬时候能够出面接盘，稳定市场信心。

三、老百姓

1、福建省人民对厦门的偏爱。其实也可以说是无奈，福建是一个多核的城市，没有核心所以只能矮子中拔高个。具体说说福泉特点吧，福州虽然辖区大、医疗好，但是气候又热又冷（其实我觉得还好）、城建一般（城建近几年改善很大）；泉州虽然房价低、经济总量大，但是民风彪悍（开车特凶）、白领就业机会少（跟经济结构有关）。所以，从就业机会、政府服务效率、气候、外地人包容度来说，厦门市是福建省最好也是唯一的选择。毫不夸张地说，福建省稍微有头有脸（中性词）的人，谁在厦门没有一套房子？有个数据，厦门房地产销售中，70%为外地人。所以厦门房市的定价，不是由当地工薪阶层决定的，而是由省内乃至全国富人引导的。

2、岛民（中性词）思维。其实这也不怪老百姓，政府把最好的企业、景观、医院、学校等资源都留在岛内，所以也就有了岛内房价最保值的观念。再加上岛内外交通在高峰期的不堪重负，导致岛内与岛外哪怕只有一桥之隔，也有了天然的溢价。政府和开发商可以巧妙地利用岛内外来分隔出两个市场一唱一和。

3、最佳保值增值产品。厦门房市除了08金融危机时短暂跌过外（再之前就是PX事件），房价特别坚挺，是福建省内保值增值最稳定的地方，没有之一。因此，作为民众也好，作为企业家也好，一旦有剩余的流动资金，厦门房子就成了最好的投资品。福建省与国内很多省市不同，是以民营经济作为主导的，意味着即使GDP等数据不如山东等省份，但是民间积累的财富其实更多。就我周边来说，不乏经商朋友家里在厦门有多套房产的。

最后的话：

作为福建人，我走过所有的地市，也对八闽大地多样的文化、美食、景致、历史和建筑所吸引和自豪。但我其实深深的担忧厦门乃至福建的房地产市场，长期可能产生的不利影响。未来的城市竞争，高素质人口的引入和产业的升级至关重要，而高房价只会驱逐年轻人、提高产业成本、扭曲企业投资方向。厦门不是北上深，何德何能承担如此高昂的房价。曾经有位领导评价厦门，说厦门是一个适合养老的城市，现在想起才发觉深以为然。如果家底不是比较殷实的年轻人，我个人是建议去珠三角和长三角的，从职业发展也罢，从宜居角度也罢，何必死磕厦门。

　　薪酬设计方案

　为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢下面是我精心整理的薪酬设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

 

 

　薪酬设计方案一

　薪酬设计方案详解：

　第一步：认识员工的需求层次

　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。

　第二步：掌握激励理论

　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　第三步：选择薪酬模式

　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点（见表1）。

　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　第四步：设计薪酬体系的各个环节

　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：

　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　第五步：构建薪酬体系的保障系统

　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。

　薪酬设计方案二

　一、数字比例法

　数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

　在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

　提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

　提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：2000010%5/（5+2+3）=1000元

　甲（部门分配利益）：2000010%3/（5+3+2）/2=300元

　甲（公司分配利益）：2000010%2/（5+3+2）/8=50元

　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　乙（个人直接利益）：3000010%5/（5+3+2）=1500元

　乙（部门分配利益）：3000010%3/（5+3+2）/2=450元

　乙（公司分配利益）：3000010%2/（5+3+2）/8=75元

　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　丙（个人直接利益）：2000010%5/（5+2+3）=1000元

　丙（部门分配利益）：2000010%3/（5+3+2）/2=300元

　丙（公司分配利益）：2000010%2/（5+3+2）/8=50元

　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　丁（个人直接利益）：1000010%5/（5+3+2）=500元

　丁（部门分配利益）：1000010%3/（5+3+2）/2=150元

　丁（公司分配利益）：1000010%2/（5+3+2）/8=25元

　丁的直接利益=500+150+25=675元

　乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

　甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

　甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

　甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

　甲的总利益=1350+600=1950元

　乙的总利益=20xx+425=2450元

　丙的总利益=1350+300=1650元

　丁的总利益=675+475=1150元

　薪酬设计方案三

　一、薪酬结构

　（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

　（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

　（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

　（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

　（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

　在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

　选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

　二、薪酬水平及固浮比

　1薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

　2薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

　3研发人员薪酬结构。

　（1）研发经理（首席研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

　（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

　（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

　三、结束语

　研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。

　薪酬设计方案四

　一、企业薪酬福利待遇的评估要素

　物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。

　首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。

　其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。

　再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管

　1体现内部公平

　企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

　2参考外部竞争性

　评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

　二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

　1强化企业和员工的目标一致性

　在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

　2加强和员工薪酬问题的沟通

　现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

　3发挥福利政策的激励作用

　一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

　三、企业薪酬福利设计案例分析

　目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

　中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

　总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

　薪酬设计方案五

　1、 超市计划任务制定办法

　（1）超市年基本运行费用

　a房租费

　b水费

　c电费

　d包装费

　e固定资产折旧费

　f人员工资及福利

　g其它费用

　（2）上交利润

　（3）超市月基本任务制定办法

　月基本任务=月营业任务+月非营业任务

　营业任务：

　非营业任务：

　月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。

　说明：

　（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

　（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

　（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

　2、 超市薪资管理办法

　（1）超市各级员工薪资构成

　经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

　经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+

　技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

　领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

　指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

　员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖

　（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。

　（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

　（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。

　（5）年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

　（6）福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

　3、 绩效工资计算办法

　绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4

　（1）营业绩效系数K1

　部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下：

　K1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务

　（2）非营业绩效系数K2

　部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：

　K2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入

　（3）损耗系数K3

　每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

　生鲜损耗系数：2%

　熟食损耗系数：2%

　杂货损耗系数：K3<05%

　（4）库存系数K4

　在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

　生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。

　K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

　杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。

　K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

　（5）执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

　（6）年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。

　说明：

　（1）生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（K1K2K3K4）按部门月底实际完成情况计算考绩。

　（2）部组主管的考绩按部组内四项绩效系数（K1K2K3K4）实际完成情况考核。

　（3）部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。

　4、 超市人员管理办法

　执行超市员工竞争上岗原则

　（1）普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工；每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。

　考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

　（2）指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。

　（3）技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

　（4）领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。

　（5）干部级（包括主管和经理）：每半年进行全面考察，考察标准按绩效积分表进行，实行考绩积分综合评定，对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

 

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2,摆地摊卖时尚女装

到批发市场批点时尚的货,拿个架子,就可以到工厂家属区,菜市口去卖了。这是最常见的,利润在5-10%左右,只要你的货好质量好,价格便宜,哪有不好卖的道理。

3,摆地摊卖盗版图书杂志

图书杂志,十元一本,进货价在五元左右,好多超市门口都有,你要找到一个好地方,可以卖的很不错,也可以卖的久,刚开始投入有点高。

4,摆地摊卖手机配件

卖手机配件,做手机贴膜,手机对一些人来说是必需品了。投入未几,利润可观,从事这个行业的人有良多,所以要专心的做,有和别人不同的地方,无论是产品,还是销售方法。

5,摆地摊卖健康饮食画册

健康饮食画册,批发价在2元左右一套,一般卖10元一套,多数在市场门口卖,人们越来越正视身体的健康,利润还不错。但你那里要有市场,并且还没有多少人在卖。

综上所述摆地摊无需交地税、无需交街道管理费、无电费、无员工工资、但需要解决自己中午在外的伙食费等等开支,基本上卖出的每一件产品除了费用都是纯利润来的,只要你的货好,质量好,生意就会有的。

古话说得好酒好不怕巷子深,以诚信待客,是不会赔本的,如果你租店去做的话,没有经验的人,90%是亏本的。

“地摊神车”火了！网友：如果有一天五菱卖火箭，我也不惊讶

“江西九江市城管竟打电话喊商贩来摆摊,还有KPI考核,普通城管三个,领导五个。”一夜之间,“地摊经济”火了,神车五菱也火了。

来源:网络

那摆地摊总有可移动的档口存在吧,之前我们多见的是三轮车、民间改的电动“三轮鸡”,再“正规”些就是私家车的后尾箱了,而一款仿佛为摆地摊而设计的--五菱荣光翼的可开启厢式小货车,也随着洪流火起来了。

来源:五菱专用车公众号

从现车实拍图看,这辆五菱荣光翼真完美演绎“打开车厢可卖货,车厢一锁安心回家”的效果。左右侧门、后门向上翻85°,打开可以当遮阳挡雨棚,货厢空间可达5300L,摆摊卖水果、面包、衣服、蔬菜一点都不违和,这“移动商铺”真是能开得去田间野地头,还能走进繁华商圈,轻松下得了地库。

来源:五菱专用车公众号

动力方面,五菱荣光翼采用18L大排量,加强承载底盘;中置后驱结构,爬坡动力强,油耗每公里不到04元,裸车价在558-698万元之间,不同的配置价格不一样,具体要到4S店咨询。

而茶哥觉得五菱最懂国人的心,都集中体现在这海报里了:“想去哪开到哪!让你创业路上更有底气!”有木有戳中了你将要在地摊上闯出一片天地的心难怪厂家把五菱荣光翼称为“摆摊神器”了,开上它你就是整条街最帅的地摊主(手动狗头)。

目前这辆小货车已红火近3天了,网友评论更是一片赞许,估计很多“准摊主”在打钱提车的路上。茶哥暗自佩服五菱神车深入人心,还感叹他们每次都在最关键的节骨眼上,祭出最大的神器。

来源:网络

不过这款车去年已经在售,但上市之初没怎么宣传,自然也没溅出水花。而这周“地摊经济”大火,五菱又加大了宣传,随即火了起来。目前厂家一天的接单量,已超过上个月总300辆的销量;拼多多也宣布独家补贴100辆小货车,2小时也被抢购一空,目前厂家加紧生产,拼多多也准备第二波补贴神车活动,五菱宏光翼已C位出道无疑。

而敏感的资本市场也随即作出了反应,6月3日五菱汽车H股价异动,最高涨126%。而五菱荣光翼的爆红,也拉升了一众制造经适型小货车的车企股价,福田汽车、小康股份、江铃汽车涨停。而长安、小康等厂家,也纷纷加入到厢式小货车的制造行列。地摊货车,竟成了2020年至今为止汽车界最让人意外的风口。

2020年从改造整车车间改产口罩,到生产五菱牌螺蛳粉,五菱汽车真懂过日子的普通国人需求,这点茶哥不吹不黑,五菱是最贴近普通老百姓的中国车企,目前来看还没之一。而在茶哥看来,五菱最牛的地方还在于不小心“创造”了需求。

早在5月底,一辆萌萌哒的宏光MINIEV也刷爆了朋友圈,新车外观脱胎于天朝第一神车五菱宏光,但缩小车身比例之余,圆润的车身代替了五菱宏光平直方刚的面包车式设计语言,而酷似日本“K-Car”的方盒子造型,相信俘虏不少人的心。

这辆四座纯电动小车预售价格298-328万元,NEDC续航里程均120km,车身尺寸仅为291714931621mm,典型小型车的尺寸。目前已知顶配388万元的悦享款的续航里程也仅为170km。日常城市内通勤还可以,就不要奢望它能带你去很远的地方了。

毕竟价格摆在面前,对宏光MINIEV的动力就别要求太高了,搭载了一台最大功率为27Ps的驱动电机,搭载的三元锂提供两个1382kWh和92kWh的版本,但是空间实用性却不用担心,但坐满四个人小车的动力如何,还真要体验过才知道。

来源:@H1enRy1微博

不过,这个“史上最便宜的新能源汽车”不代表可玩性不高,开起来怎么样大家不知道,但这本来想抢“老头乐”市场的小车车“不小心”的成为了改装车界的“新宠”,已经有博主晒出“藤原豆腐店”风格的宏光MINIEV改装渲染图,K-CAR感比原厂素车强好几倍。看了民间的“爆改图”之后,茶哥身边的朋友不禁心动,已有一辆燃油车的也准备入手一辆用来日常代步,“如果按渲染图改,不用1万元就能改成一辆K-CAR”。

也就是说用不到5万元的小价钱,买到一辆小型代步车,作为燃油车的补充,用不到5万元的小价钱,也圆了小年轻K-CAR的梦,茶哥估计现在躲一角瑟瑟发抖的,应该是那些生产“老头乐”厂家了。

这是今年茶哥为数不多“一边写一边偷着乐”的文章,回顾3月初疫情逐渐稳定,很多市场专家都为车市把脉:“紧凑车难过,SUV超过轿车,豪华车更吃香”种种论断总有大数据的支撑,肯定不会错;但他们没预料到一辆五菱的售货小车,几天内竟然以近乎野蛮生长的方式红透大江南北。这并不是五菱或某个车厂的特殊待遇,而是他们离老百姓的“烟火生活”更近一些。

乘联会秘书长崔东树也表示,车企应该为“地摊经济”做贡献:“中国车型的优势是低成本,尤其是微客的成本很低;如果地摊的支持政策可持续,百姓购车设流动性地摊的热情会被激发,市场潜力巨大。”

的确,融入百姓生活中去,了解市场真正需求,又何愁没销量

本文来源于汽车之家车家号作者,不代表汽车之家的观点立场。

扬州哪里有夜市摆摊摆摊政策是怎样的

随着地摊经济的崛起,而随着摆地摊需要注意的便是管理问题。扬州的各大商圈,大多采取的是招募地摊,有所管制也响应了政策。哪些夜市会有地摊招募呢一起来看看。

扬州哪里可以摆地摊哪里招募夜市地摊

目前扬州具体的政策还未出台,但各大商圈已开启摆摊风潮

1、中集文昌商业中心

市集时间:2020年5月-10月,每周五、周六、周日19:00-21:30

招募对象:好食、好物、好玩、手作、鲜花、萌宠等。

摊位招募电话:18061171760

市集地点:扬州中集文昌商业中心大学北路沿街

商业中心一楼做轻餐饮和一线零售,类似于上海新天地;二楼、三楼做24小时营业的正餐,主要以首次进入扬州的品牌和扬州本地的新创品牌为主;四楼做24小时营业的健身房和餐饮;五楼是一个KTV加露天小清吧,五楼有一个大型空中花园,我们将以空中花园为主题,打造一个在公园内的综合体。

2、昌建广场

市集时间:每日16:30-22:30(如遇特殊天气时间另行调整)

招募对象:手工创作、美食市集、零售集市、潮玩娱乐

招募热线:

15705252657(杨经理)

15312854251(贾经理)

18061161088(杨经理)

别闹了,这才是扬州人的深夜食堂。

作为吃货,真的不适合去昌建广场,夜市的美食诱惑根本经不住。

吃一份3元的冰粉开心了一路,吃起来真凉爽,这味道一点都不比餐厅十几块钱的差。

炸串、烤肠、铁板鱿鱼、龙虾螺丝、柠檬鸡爪、冰粉、熟食鸭脖鸭翅、鲜肉粽蜜枣粽······你想吃的这里全都有。

他们时而在准备今晚的食材,时而向顾客们兜揽生意,还会很热情的跟你搭话,问你“吃了吗”、“几位啊”

市集地点:扬州市邗江区京华城路276号昌建广场

租金:1000个摊位,0租金

3、佳源广场

集市时间:18:00-22:00

招募对象:商品集市、手工艺品、特色美食、古玩文化、儿童娱乐、房展车展

招募热线:

13952746136(邵先生)

18752486660(张先生)

集市地点:扬州市文昌东路1175号

4、扬州万达

市集时间:2020年6月12日-6月14日,每天下午2:00-21:30

招募对象:文创手工、市集摊位、公益摊位、培训摊位

招募热线:15252760609、18952746489

市集地点:扬州邗江万达广场外广场

5、吾悦广场

4月26日滨江新城文旅小镇和新城吾悦广场两大项目正式签约!还有22家知名企业参加了活动。不可否认,随着宁镇扬一体化的不断发展,扬州滨江新城正在以迅猛之势崛起,正式成为了万众焦点。

如今扬州滨江新城两大重点项目正式签约:滨江新城文旅小镇和新城吾悦广场。作为宁镇扬一体化的重要节点,滨江新城拥有着前所未有的发展机遇和巨大商机。很多人认为这里或将成为宁镇扬一体化的发展中心!

开市时间:6月8日至6月25日

夜市地点:宝应吾悦广场外广场、高邮吾悦广场外广场、邗江吾悦广场外广场

招募对象:特色美食、民俗文化、手工艺品、地方特产、文创周边、网红潮品

报名方式:关注扬州吾悦广场公众号,回复“我要摆摊+姓名+电话”

6、万象汇

地点:扬州万象汇时间:详情请咨询

7、虹桥坊

地点:虹桥坊商业休闲街区

时间:详情请咨询13813183473(居女士)

8、扬州金鹰新城市中心

地点:扬州金鹰新城市中心

时间:详情请咨询

9、新城时代

地点:新城时代商业广场

时间:16:30-22:30

10、宝龙广场

商场:扬州宝龙广场

时间:6月12日-6月13日18:00-22:00

11、金阳光购物中心

地点:金阳光购物中心

时间:详情请咨询

12、润茂广场

地点:润茂广场

时间:详情请咨询

13、润辉广场

地点:润辉广场

时间:详情请咨询

润辉广场处于扬州市蜀冈新城片区,位于城市主干道邗江北路与台扬路交叉口东南角,毗邻国家5A级瘦西湖风景区,与文昌阁直线距离44公里。周边3公里区域内拥有超过20万常住人口规模,消费潜力巨大。润辉广场占地354公顷,总建筑面积近59万平方米,规划设计为城市商业综合体,集精致超市、品牌餐饮、休闲娱乐、商业别墅街区为一体的新型城市商业,是扬州西北片区采用全新商业管理模式的多功能声调级商业中心区。

14、恒大桃园天境“桃源集市音乐节”地摊集市

活动时间:6月25日—6月27日18:30—21:30

活动地点:恒大桃源天境营销中心(仪征红旗路与东园路交会处)

摆摊费用:水电,全免!场地费,全免!租金,全免!

摆摊种类:吃,喝,玩,乐,穿,搭,想卖什么随便你!

十大暴利行业分别是房地产、中小学教育、汽车制造与销售、殡葬、IT、美容整形、餐饮、有线电视、房地产、网络游戏。

1、房地产

中国十大暴利行业，榜首地位仍然非房地产业莫属。在刚刚发布的最新版本的福布斯《中国内地富豪榜》上，涉足房地产的竟多达35名，与其他行业相比，遥遥领先。

上半年，中国商品房价格平均上涨了92%。作为中国商品房风向标的北京商品房，价格又上涨了13%，许多地方的房价居然上扬了20%，创历年之最。

2、中小学教育

中国老百姓对国家《中华人民共和国教育法》所规定的九年义务制的中小学教育的乱收费，已忍无可忍，它已危及中国超过3亿儿童和他们的家庭利益。

教育乱收费就其性质来说，是暴利加腐败。教育乱收费的本质是“利用公共权力谋取私利”，这个定义对教育乱收费再恰当不过。

3、汽车制造与销售

尽管中国汽车业终于拉开了前所未有的降价大战，但是，即便是到了去年年底，中国汽车业仍不能退出《中国十大暴利行业排行榜》。因为它至今仍具备暴利行业的所有特征。