[社交软件对人际交往的影响有哪些]人际交往对职场的影响

　　随着智能手机的普及，社交软件的应用更加的广泛。因为这些丰富多样的社交软件不受时间和空间的限制，人们可以随时拿起手机与他人进行沟通。所以社交软件对人际交往的影响是很大的。下面是我给大家搜集整理的社交软件对人际交往的影响文章内容。

　　社交软件对人际交往的影响

有利影响：

1、增进了人与人之间的交流和沟通，使得相隔千里之外的亲朋好友或者近在眼前的陌生人能够在这个平台上进行对话，人们之间的互动频率提高例如：多年不联系的同学朋友通过偶然的机会添加为好友就会瞬间熟络的在微信上聊天。

2、使得人们获取信息的渠道变得多元化、多样化，也能够简单快捷的传递信息，使人们获取信息的速度加快。例如：王宝强离婚事件几乎是在一瞬间成为全国人民谈论的话题，这里面朋友圈推送消息以及新闻起到一定的作用。

不利影响：

1、很多人热衷于虚拟的社交软件，在一定程度上忽视现实的人际交往，忽略了身边的家人以及朋友。例如：春节一家人吃团圆饭的时候，很多的年轻人却都一个个抱着手机聊天而不跟家里的亲人聊聊天。

2、很多人进入了“泛阅读”时代，对某个事件某些信息只是简单的了解，没有了自己深层次的思考。

3、很多情况下人们在朋友圈转发或者推送一些琐碎的小事情去娱乐大家或者去博得他人的眼球。

4、一些投票活动存在浮于表面的形式，朋友圈里就会出现很多的拜托转发投票等文字。

5、很多人把大量的时间用在了刷朋友圈以及聊天上，这样看似的小时间浪费了，实际上降低了工作学习的效率。

微信作为一种社交软件发挥着其作用的同时也有着不好的影响，那么在使用微信上就应该趋利避害。1、控制使用微信的时间;

2、提高自己对信息的辨别力，微信的信息量很大，要学会浏览正能量的信息，能够在利用信息的时候有自己的思考;

3、学会处理号现实世界与虚拟网络的关系，能够多余身边的家人、朋友交流沟通，不要沉浸在虚拟网络中如鱼得水而在现实世界却寸步难行;

4、同时慎重的发布个人信息，树立安全防范意识，不要随意像陌生人透露自己的个人信息，在与陌生人沟通时保护好自己的隐私不要让不法分子有机可趁。

　社交软件和人际交往

(一)社交软件

社交，即社会上的交际往来。而通过网络来实现这一目的的软件便是社交软件。广泛的来说，手机，座机等通讯设备也属于社交软件的范畴之一，即所有能与人通话交流的都称为社交软件。

(二)人际交往

社会学将人际关系定义为人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。人是社会动物，每个个体都有其独特的思想、背景、态度、个性、行为模式及价值观，然而人际关系对每个人的情绪、生活、工作有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人与组织之关系均有极大的影响。

(三)社会互动

社会互动即社会相互作用，是指在一定的社会关系背景下，人与人、人与群体、群体与群体等在心理、行为上的相互影响，相互作用的动态过程。

(四)强弱关系

人与人之间的关系，从沟通互动的频率来看，可以简单划分为强联系和弱联系。强联系最可能产生于个人与核心家庭成员、挚友、工作搭档、事业合作伙伴和主要客户之间，表现为在生活和工作中有较多的互动机会。弱联系是指人们由于交流和接触产生、联系较弱的人际交往纽带，表现为：互动次数少、感情较弱、亲密程度低、互惠交换少而窄。弱联系在社会结构中起着非常重要的作用，是不同社会集群之间传递信息的有效桥梁。

人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析, 是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人才测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。

一、选拔

随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人才测评可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。

二、人员配置

不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。

三、人员开发

不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人才测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。

四、考核

众所周知，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。

五、晋升

晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人才测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。

人才测评常见方法：

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

4、笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。

5、迷宫游戏法（e-profiling）

通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

6、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

7、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

8、评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

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《关键冲突》是《关键对话》的续集。《关键对话》解决的是比较重要的或者双方情绪有点激动的这种对话的环节。《关键冲突》解决的是产生了面对面的对抗，而且你需要让对方承担他应承担的责任。

1982年在华盛顿有个坠机事件，伤亡七十余人。后来大家了解到，其实副驾驶在开始起飞前就观察到了机翼上有结冰现象，但主驾驶认为没问题，可以起飞。副驾驶一次次磨磨叽叽问，我觉得这个可能有点危险吧。。但由于它是副驾驶，对方是正驾驶，他不敢面对这么一场激烈的冲突。造成了最后的惨案。

生活中有很多这样的事，人们没有能力也没有动力，没有勇气去面对关键冲突。包括在家庭中，我们有一些非常头疼的事，觉得不说不行，但总是拖着。《关键冲突》这本书的目标就是在我们处理完冲突之后达到两个要求，一个是问题得到解决，一个是人际关系得到提升。

在处理一个冲突之前，首先要做好自我分析。自我分析分以下几步

比如一个员工迟到，你把它定义为不守纪律，跟他谈完了还是迟到，这时候就是一个不信守承诺的问题，如果还谈，他说我发誓不再迟到，但是还是迟到了，这时候就变成了关系问题。

这里的内容是就迟到本身。持续发生就是行为模式的问题。谈过几次，还是不改就成了关系问题。

等你把问题定义清楚后，在谈话时开场就可以说，我们今天要谈的是xx问题。

处理关键冲突的时候，最大的敌人就是我们的愤怒情绪。

案例：一伙大佬在开会，突然传来消息说，软件组没有经过测试把产品给了生产部门，导致生产部门从头要来。大佬们一听就急了，冲到软件测试小组去吵架，测试小组的负责人为了捍卫自己的员工就和他们吵，越吵越厉害。

在公司中部门和部门之间，上级和下级之间经常产生这样冲突，来解决问题的人的情绪在来之前就已经酝酿到需要爆棚了，所以我们要去处理这个冲突之前首先要梳理清楚自己的思路。

在梳理思路的过程中一定要提防的一件事就是推理，我们实在太爱推理了。很多事情看起来已经非常像了，但我们还是不能轻易下结论，因为推理往往冲突最根本的来源。所以在处理冲突之前，一定首先提醒自己，这有没有可能只是我的一个推理？

再看上面的案例，通过推理是不是很可能认定是软件测试小组自我动机导致，很容易归因为对方自我不愿意干这件事，但你再想想有没有可能是某个领导突然说我这边要，你赶紧送过来。或者测试当天设备突然断电了。那么我们为什么天然地臆想就是这个人有问题？

这是源于心理学中一个现象，叫做基本归因错误：即人们在归因的时候有两种趋势，一种趋势是品质问题，一种趋势是环境问题。我们看别人的时候就特别容易从品质来分析，看自己时就特别容易从环境问题来分析。

在处理冲突的时候，最重要的一件事情是始终帮助对方营造一个安全的氛围，如果对方一旦觉得不安全，觉得你在指责他，觉得你想把责任推给他，他就会要么沉默要么暴力。

做问题描述时，第一不要兜圈子，第二不要打哑谜，第三不要诿过他人。

安全开场的核心是给对方带来安全感。有两种情况会让对方缺乏安全感：第一是你没有把对方当做平等对象看待。第二就是你不关心他们的目标。

描述差异就是我所期待的是什么样子，你做到的是什么样子。比如我们说好了你这一周要完成多少个产品，然而现状是你只完成了多少，而且合格率只有多少。

讲清楚问题后，让对方开始讲话。比如那么我想听听你的想法。

有时你会发现对方此刻有可能会有特别多的抱怨反弹，这很可能是因为他缺乏解决这个问题的动机。所以接下来你要帮助对方去制造一个动机，让对方能够愿意去解决这个问题。

赋予对方动机时发心很重要，你是不是真的想好好解决这个问题，并且为对方的长期利用进行考虑，还是只想达到自己的目的，然后惩罚对方，这个对方是非常敏感能够感受的到的。赋予对方动机的有效方式：

赋予对方动机不要依靠个人魅力或利用手中的权力威胁对方，也小心用奖赏的方式。探索自然结果有很多方法，比如帮助对方去察觉难以察觉的结果。

案例：慈善组织里的一个会计做事特别刻板，所有人找他报账，只要账上有一点点问题就被他打回去，导致整个组织内部的人怨声载道。于是老板把他带去看那些他们所进行的慈善项目的对象，实地考察之后跟她说因为我们的报销流程慢，所以这个地方的孩子可能冬天的时候得不到那些衣服。这个会计回去立马优化了报销流程。

实在不得已的情况下是可以惩罚的，需要注意的是要明确说明下一步，即如果做不到的话，根据公司的规定惩罚措施是什么，而且要一视同仁，不要因人而异地设定惩罚结果。

你还要考虑到有的时候不是动机问题，是真的能力问题。很多管理者会特别倾向于拿一个复杂的问题考验下属，但其实是可以通过组织的手段让问题变得简单一些的，简化问题是解决问题的一种思路。所以要学会通过简化问题来帮助对方解决能力上的障碍。

一块分析一下，到底在哪一步上出现了问题，需要在哪方面进行培训，哪里不明白。别着急给建议。

在谈完了打算怎么做之后，别忘了回头检查一下动机问题。比如那好咱们今天谈到这了，你现在知道下一步该怎么做了，那下周二能不能交给我？如果此时他还是支支吾吾，那就可能是动机方面不够，要反过来谈动机。

在谈话的过程当中，经常会出现一些意外，比如你突然发现对方觉得特别不安全，这时候需要再次塑造共同目的，对对方之前表现好的地方给予足够的肯定，帮他去塑造安全感。

还有党对方破坏了你对他的信任的问题时，你要能够学会发现新问题。比如你和你的女儿在谈晚归的问题，发现女儿撒谎骗了你，这时候你可以暂停晚归的事，先说撒谎的事情，因为这个严重性更高。

如果对方要打人或者要发作，你可以转身离开，先不谈了。

反映对方的情感。比如说我知道这个是让你很愤怒，我知道这个事你觉得不公平。

如果对方不说话，说明他非常生气，这时要想办法让对方说话。这里有一个小技巧：描述差异点。比如小张你平常不这样。或者猜对方的看法，你是不是觉得爸爸突然关了电视让你觉得很受伤？

不要小看睡觉的力量。

当谈完后对方说那好吧，我下次注意。事实上这个承诺无效，最起码要有who 、what、when和check这些要素。

当冲突处理得不错时，不要吝惜你的表扬。表扬他人是塑造他们行为最有效的方法。那么表扬的方法有如下几点：

1）私下里对个人进行表扬，公开场合对集体进行表扬。

2）表扬的时候关注过程，而不是简单地表扬结果。

1）做好自我调整，减少推理

2）发掘最准确的谈话的问题

3）讲出你看到的事实，并且营造一个安全的氛围

4）描述你的期待和现状的差异，以及这样造成的后果

5）解决动机问题

6）解决能力问题

7）展开行动，制定一个有what、when、who、check的解决方案

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人格数23数理意义：（壮丽卦）伟人气慨，气势冲天，成就大业，因过刚过强，故女性用不利姻缘，如用需配合八字五行。（吉）测试两人是否有夫妻缘分。

地格数12数理意义：（薄弱挫折卦）众叛亲离，六亲缘薄，物生虫垢，不足不满，孤军作战，苦难，晚年最忌。（凶）

总格数23数理意义：（壮丽卦）伟人气慨，气势冲天，成就大业，因过刚过强，故女性用不利姻缘，如用需配合八字五行。（吉）

外格数2数理意义：（离乱卦）破败辛苦，难成大业，无谋无勇，进退维谷。如笼中之鸟，寸步难行，易招病劫、废疾。（大凶）

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盛运昌隆，助者或共事者亦得一帆风顺而成功，基础稳固而安定，心身健全，得长寿享荣誉。（吉）

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2、性格：性急且多疑，善于待人接物，喜欢社交应酬，乐于帮助别人，心情乐观而豪爽，但内心较操劳。

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6、婚姻：男娶贤淑之妻，婚后注意桃花；女嫁有才干之夫，婚后应节制社交应酬。输入两个人名字测婚姻。

7、子女：子女聪明又活泼，长大后能在上成功发展。测两人有没有夫妻缘分免费测试。

8、社交：外表乐观，合群又喜出风头，能得亲友之助，有桃花运较多的倾向。免费算两个人的姻缘。

9、精神：心情愉快，精神饱满，天运五行属木，一生可保无忧。

10、财运：财源可得，运境吉祥，天运五行属水时，成败常在一瞬间。测试两人有没有缘分。

11、健康：容易长青春痘，易患气喘高血压等症。

12、老运：晚景富裕，性情较急，多烦。

人格与外格数理（三二）搭配，表示个人的人际关系、社交能力、事业等暗示信息：免费生辰八字测正缘。

好社交，心胸开阔而尚礼，富有调和性；略有虚荣心，日常生活浪费。三才善良者能勤俭持家。（吉）

此名得分：75分配偶姓名婚姻测试。

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人格数23暗示性格为：性情急进，血气旺盛，手腕灵活，富活动力。名利心甚重，智谋才略具备，感情猛锐，有如烈火之气魄，但也有气狭者。大都富有成功，盛名一时，但也可能中途生出枝节。测试未来另一半相貌职业。

人格与地格数理表示的基础运：境遇稳固，能得部下之力，地位、财产均稳定妥当（吉）。

人格与天格数理表示的成功运：受同伴排挤，而无障碍，但地格为5或6时，虽有一时成功也可能变成凶兆（凶）。

人格或地格中有2、4、9、10、12、14、19、20、22、26、36等败财运诱导之数（凶险病弱，家族缘薄）。免费测试婚姻配对。

人格或地格中有4、10、12、14、22、28、34等孤独运诱导之数（妻凌夫或夫克妻）。测二人缘分是否已尽免费。

人格或地格中有15、16、23、24、32、33、41、42等财运诱导之数（多钱财，富贵）。

人格或地格中有3、13、16、21、23、31、33、41等首领诱导之数（智仁勇德全备，能众人）。免费算一下自己的姻缘。

人格或地格中有12、14、51等品行外柔内刚诱导之数。夫妻姻缘测试。

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巧：少年艰难，忌车怕水，中年劳，晚年吉庆。(木)八字测试友情。

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天格数17数理意义：（刚健不屈卦）权威刚强，意志坚定，缺乏涵养，欠包容心，刚中见柔，化险为夷！女性用有英豪之气。（吉）

人格数21数理意义：（独立权威卦）首领运，受人尊敬，享尽富贵荣华。如万丈高楼，从地而起。女性用不利姻缘，如用需配合八字五行。（大吉）测试两人婚姻匹配度。

善于计划并有才华，行事稳健，注重实际与工作，个性主观而理想高远，自律也甚严，比较受人尊重与佩服。

地格数10数理意义：（死灭凶恶卦）最凶之卦，代表。人穷家破，哭神嚎。、病疾、难免，绝不可用。（大凶）

总格数26数理意义：（波澜重迭卦）风云，变怪奇异，苦难缠身，虽有侠情，杀身成仁。此卦出英雄、伟人、烈士，女性忌用。（凶）

外格数6数理意义：（富裕平安卦）人才鼎盛，家运隆昌，此数过盛，有盛极必衰之象，表面风光，内忧患。宜居安思危，平淡中享受，荣华中思过。（吉）

性格幽默而风趣，与人来往相当融洽，异性缘佳，在社交场合受到大家的欢迎。此格之人若从事事务方面的工作很受客户的欣赏，能使业绩达到更辉煌的成果。

七一十（金木水）三才数理暗示为：

成功运被压抑，不能伸张，易失败流转、病难。（凶）

1、总论：早年有不祥之兆，凭努力及耐力，中年可成功发展，但事业有盛衰起落之灵意，处事应多谨慎注意。天运五行属火之人，中年后财运甚丰。

2、性格：行事稳重可靠，注意实际与工作，肯为他人牺牲，是讲义气的类型，但有时对自己满怀信心，容易陷入一意孤行，应改进。从姓名看你两配不配。

3、意志：意志坚定，靠自己的毅力突破万难，耐心亦佳，能忍受艰苦，是创业的人才。

4、事业：中年前事业阻挠很多，如能经得起考验，中年后有成就事业之象，但须忍耐导重行事。免费测试两人前世今生关系。

5、家庭：父母无荫，亲友难助，夫妻缘薄，子女亦难靠。

6、婚姻：男娶克勤克俭之妻，婚后家内不安；女嫁好胜寡和之夫，婚后多争执。

7、子女：女孩多于男孩，性格较孤独，身体状况不佳。

8、社交：人缘及社交能力还不错，肯为人操劳，但主观较强，容易被人误会，须改进。

9、精神：表面似乎乐观，但理想太高，达成不易，精神烦闷不安。

10、财运：财运不稳定，时贫时富，财务问题应慎重处置。

11、健康：易患神经衰弱、肠胃、头痛、肾脏机能、病等症。

12、老运：一生劳碌，晚景较安定，但家内欠温暖，精神烦闷不安。

人格与外格数理（一六）搭配，表示个人的人际关系、社交能力、事业等暗示信息：

好奇心强，但不求实干，如不自轻心，则可望成功。言行有信的人，不会有大过失。（半吉）

此名得分：62分

更多信息：

人格数21暗示性格为：性情多好静，富于理智。温厚中带有华丽气质，具有不屈不挠的精神。表面看似非活动家，其实蕴涵着相当实力，必取得相当的成功。其人生虽属渐进型，但终能为人首领。还可家庭幸福。但其人含有嫉妒心，大都好利。

人格与天格数理表示的成功运：命运被压抑，导致不满，易得脑部疾病和神经衰弱（凶）。

人格与地格数理表示的基础运：一时虽能顺利发展，但不时可能有衰亡疾病的征兆（凶）。

人格或地格中有2、4、9、10、12、14、19、20、22、26、36等败财运诱导之数（凶险病弱，家族缘薄）。

人格或地格中有4、10、12、14、22、28、34等孤独运诱导之数（妻凌夫或夫克妻）。

人格或地格中有3、13、16、21、23、31、33、41等首领诱导之数（智仁勇德全备，能众人）。

人格或地格中有4、9、10、14、19、20、28、34、44等损寿运诱导之数（若天、地、人三格中两格有此数，难逃此命）。

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