转账给朋友提成用语

转账给朋友提成是一种常见的网络用语，指的是在转账时添加提成或打赏的操作。通常情况下，转账给朋友提成是因为在生活或工作中，我们收到了朋友的帮助或支持，或者是朋友做了一些让我们感到开心的事情，我们想要在转账的同时，表达我们的感激之情。在使用这种语言的同时，我们也可以通过搭配emoji表情等符号，进一步表达我们的情感与态度。不仅仅是语言，转账给朋友提成更是一种文化，反映了人们之间互相关心、文化交流的重要性。

还不错。

1、河南清帆教育科技有限公司薪资范围，6000-10000元/月底薪:6100元/月社保类型:五险提成方式:销售额提成;业绩的5%以上提成奖金补贴:话补，全勤奖，工龄奖试用薪资:3000元/月。

2、清帆科技在中国教育装备展携应用情感计算、身份特征识别及自然语言理解等前沿人工智能技术的教学分析系统AI教学分析机器人亮相展会，为国内外学校、教育机构和企业带来智能课堂教学分析解决方案，发展前景良好。

1:每天定点定时发布情感文章

2:文章内容一定要带感情的

3：文章可以发，家庭，情人，第三者，兄弟姐妹情等，比如：我的老婆和我怎么经营感情等等

4:标题要让人看一眼就舍不得点进去看的那种

5:看内容吸不吸引观众

活动为普互动为主动只是运营的辅助手段，不建议把系列活动的那套搬过来。很多热门事件或创意活动不是规划出来，可是需要创意的苗头，灵感一现。不要因为别人都在做中秋活动，你也必须要做，好像不做就是自己运营工作不到位似的。微信公众号不是菜市场，而是要真真地体现自己的特色。比如情感类账号，可以每周定时回答粉丝情感中碰到的各种困惑，与粉丝一起解决追与被追的那些过程事。再比如理财账号，可以收集大家最棘手的理财问题，再逐一提出解决方案。如此有效互动，才会跟粉丝形成紧密的关系，绝不是办场活动领一下奖品就能换来。

介绍几个运营情感类公众号的小技巧给大家

1、追热点

追热点是攀附阅读量最好的方式，但这是一件辛苦且考验功力的事情，要么推文速度快，要么文章角度独特、质量高。

2、选题贴近大众，写大众真正喜闻乐见的内容。

追热点这种方法不适合她这样非专职的运营者，精力和速度都很难和专业团队比拼。那么按照自己的步调和想法选题和写作，把更多的精力放在用户心理诉求的挖掘上，倾听和开导，用文字击中读者的灵魂，进而达到精神上的沟通。也是一种非常不错的方法。

3、内容引发用户共鸣

什么样的话题能引起用户的共鸣，那些读者想说而不方便说出的话，经历过却还未总结的生活，波动过却不被在意的情绪，都可以作为情感类公众号的内容引发用户共鸣。运营者可以准备一个本子，随时记下你看到的有意思的语句或者自己的想法，有助于积累写作素材。

4、好看的高级的排版非常重要

排版不断试错和长期的素材积累，这是一个看脸的时代，好的排版让人心旷神怡，增加内容的可看性，也会大大增加用户转发到朋友圈的概率。

5、人格化

既然是情感类公众号，那么有陪伴，有温度，就显得十分重要，什么样的公众号会有这种感觉呢？我认为更重要的人格化，让公众号有主笔，主笔以真人的身份和粉丝沟通，比冷冰冰的公众号更加温暖人心。

以上就是我对情感类公众号运营的一些建议，谢谢阅读。

情感公众号在20万-50万粉丝量时，运营工作量开始增加，人员成本也开始累加；而它们仍旧无法获得稳定的广告收入，软广排期有一搭没一搭；同类公众号的竞争还颇为激烈，维护不好粉丝活跃度，广告主可能立马换号。

中长尾情感号的生活状态可以用一句话来形容：操着百万粉公号的心，拿着十万粉公号的收入。

中长尾情感号变现难原因何在

为何中部情感类微信号难盈利，原因可能为以下几点。

1未输送有现实价值的内容

举个例子，“罗辑思维”的是对用户有现实价值的内容，粉丝可直接为这样内容买单。买单的形式可以是各种形态的，可以是一本书，可以是一堂课，可以是一个视频，可以是一次旅游，这个公号的价值可以被无限放大。

反观情感公众号，内容仅供大众娱乐消遣。所以只能以广告形式变现，手段单一，并且在流量计费的时代，高价的广告单几乎被百万级别大号垄断，导致20-50万粉丝级别的中部号在广告变现部分的价值被重度压缩。

2情感类微信号数量众多

情感号是所有公众号中数量最多，当然也可能是粉丝最多的一类公众号。因其内容创作门槛较低，受众接受度高，所以数量众多，竞争激烈。

3情感号粉丝属性混杂，不垂直

情感号并不属于垂直分类的公众号，大多数广告主把它们列为“综合类别”公众号，因为它们的受众并不精准。

如何突破情感号的盈利瓶颈期？

内容价值低、粉丝混杂，那情感号还有优势吗？当然有！

情感类公众号的KOL属性相对较高，粉丝的粘度也高，例如“咪蒙”、“撕蛋”等。所以广告主要做是，寻找到匹配的公众号，进行深度的合作。

重点来了（敲黑板），举例如下：

1卖销售预期好的产品，如化妆品——if时尚一天卖出10万口红

if时尚说是时尚自媒体，实质走得是时尚+娱乐八卦+情感的路线。

8月底，自媒体if时尚一天卖出10万支口红。其实这已经不是if时尚第一次做内容电商的项目了。从今年7月底与设计师品牌“觉是”的联名限量白T恤2小时售罄，到携手Dior创造24小时销售破10万元，if时尚的销售动力是一篇接一篇的微信爆文。

在与品牌的合作上，if时尚通常有两种形式，一是纯图文广告；二是按照销售提成（CPS），一些销售预期较好的化妆品，是if时尚的主要收入来源，可以进行长期打包合作，带来持续性收入。

一些调性较好的情感号可以按照if时尚的变现模式走。

2和婚恋相亲网站合作——“晚睡”与珍爱网合作，每月增加30%收益

结论

互联网时代，信息内容海量，精准化匹配十分重要。品牌找到合适的自媒体，自媒体找到合适品牌，都会是双赢的局面。而且品牌合作的方式日趋灵活化，一些生硬的广告结合只能得到短期少量利益回报。对于情感号来说，粉丝玻璃心是常态，一定要试着找准合作方，探索对的合作方式。

激励员工方案的方法

　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的激励员工方案的方法，仅供参考，希望能够帮助到大家。

激励员工方案的方法1

　区域经理对下属员工的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据一线人员的心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。

　一般来说，一个业务员对以下四个方面是最为看重的：

　(1)营销技能和水平的提高;(2)团队的接纳和领导的赏识;(3)获得晋升和培训的机会;(4)胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。

　 1、薪金

　有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线人员，并激励他们不断提高业绩。某公司区域市场的销售人员主要有两个来源︰一为总部派遣，还有一类从当地招聘。刚开始运作时，同级别、同水平的总部派遣人员收入明显高于外聘人员，使得一段时间里外聘人员积极性很低。后来，区域经理和总部领导协商后，提高了外聘人员的工资和奖金基数，同时提高了电话费、差旅补助、交通费标准，表现优异的外聘员工年工资和奖金收入甚至超过了总部派遣的员工，很好地激发了外聘员工的工作热情。

　2、 竞 争

　在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢

　(1)销售竞赛。用奖金和其他报酬激励一线人员实现一个短期的特定目标。某产品7、8两月是淡季，为了在进入旺季前把货塞满渠道，实现淡季不淡的目标，区域经理在总部统一部署下，组织了一次“大战三季度”的活动，其中针对一线人员的促销激励措施规定︰完成规定的回款任务，就能得到500元的额外奖金。激励效果很好。

　(2)把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。相信谁也不想看著自己的名字排在最后一名。

　(3)设立一些单项奖，如客户满意奖、新市场开发奖、新产品推广奖、管理最优奖(报表、报告、市场资料、合同、协议等等)，鼓励员工积极创新。

　 3、晋升

　晋升带来的除了薪金上涨外，更重要的是头衔的改变给其带来的成就感、责任感和对组织的价值等多方面的满足。比如某公司为分公司/办事处销售人员设置了二级业务员→一级业务员→二级业务主管→一级业务主管→二级地区经理→一级地区经理→三级经理→二级经理→一级经理的级别体系，每半年考评一次，达到晋升标准者即可升职。不同的级别代表不同的水平，每提高一个水平，都将承担更多的责任，同时工资标准、奖金系数、各种待遇标准等都会随之提高。

　 4、表达赏识和认同

　大多数一线人员希望他们取得的成绩能够得到领导、同事和组织的认同。

　(1)当下属取得了一定成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，经理要及时告诉他做得很好。笔者第一次单独出去找客户时，谈下了以前业务员没有谈妥的客户，经理称赞笔者进入角色很快，很是让人兴奋了一阵子。

　(2)下属取得的成绩不但要让你的区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多地让公司其他人知道。有一位区域经理，在三年内他的四名业务员被总部提拔为其他市场的区域经理，这些得到提拔的业务员谈起成功的原因时都提到了一点︰他们当年的上司总是极力在总部领导面前宣传他们的业绩，创造各种机会让总部领导关注他们，这就促使他们更加努力工作，力争做得更好。

　(3)让下属承担更多的责任。对表现好的员工授给其处理业务更大的权力，比如一些市场促销方案的拟订执行、一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。

　(4)当下属的业务遇到困难时，要给予信任和必要的指导帮助。笔者认识的一位区域经理，在刚参加工作时因各种原因被公认为落后分子，其经理也认为他没有培养前途。他被调到另一个片区后，新片区的经理给了他机会，并给予悉心的指导和培训，使他脱胎换骨，一年内获得了提升，三年后成为公司十大优秀区域经理之一。

　 5、工作扩大化和丰富化

　重复性的工作内容、相同的拜访路线和客户会让业务老手感觉到索然无味、没有干劲，给他们改变一下工作内容和形式，可以重新激发他们的工作热情，增强他们对工作的满意度，从而提高工作绩效。

　(1)工作扩大化。让下属同时承担几项工作任务或者从事周期更长的工作，避免工作单调给他们带来的厌烦感。

　(2)让员工参与到管理工作中来，和他们一起制定工作计划和行动方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。笔者所在的公司各区域分公司/办事处每月必须定期开例会，主要是总结上月工作、做下月的工作计划。其中，一个很重要的内容是进行目标分解和拟订行动方案︰每个人(包括经理)要填一张《月度目标管理考核表》，自己本月的目标任务、达标措施、市场活动安排和控制手段都要仔细写出来，然后经理和大家一起讨论每个人的考核表的内容和可行性，最后形成一致意见。这样的例会、这样的方式，使下属由被动接受任务变为主动寻找达标措施，有效调动了员工的主动性和创造性。

　 6、公平

　员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当，就会产生公平感而保持工作努力，否则就会产生不公平感，产生不满。同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果认为同事投入更少产出更多，也会产生不公平感。

　区域经理必须为部属创造一个公平的竞争环境。如果你有两个下属分别负责两个片区市场，一个所辖市场较大、竞争激烈，而且处于导入期，另一片区市场已比较成熟，公司产品处于领导地位，虽然两片区回款任务差不多，但处于导入期的市场工作强度、难度都要高于另一市场，若是他们的待遇一样，负责导入期市场的业务员心里会有什麽想法呢

　 7、培训

　通过培训提高营销技能、增长才干，对一个立志在销售工作上有所作为的员工来说是极具吸引力的。各种营销技能的专项培训、经理与员工一起拜访客户和分析市场等等，都会让员工感觉到在自己付出努力的同时，公司也在不断为自己注入营养，帮助自己成长。

　 8、负激励和行为矫正

　对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时还要给予一定的惩罚，即负激励。员工会根据自己行为的后果选择行为，如果错误的行为没有产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，这就是“消极强化”。比如，某区域经理的一个下属各方面表现都很突出，就是不喜欢填写必要的业务报表，填报报表大都不符合要求。前几次经理只是予以提醒，未做处理，但没有任何改进，于是该经理做出规定︰若一个月有两份报表被判为不合格，将罚扣50元。这名员工在被处罚了两次后，业务报表填写不规范的行为得以改进。

　 9、情感激励

　一名销售人员由于所犯错误给领导留下了很坏的印象，在调到新的区域后情绪一度非常低落。新经理要求自己的团队成员不要拿其以前的错误刺激他，并经常给以开导鼓励，提出一些积极的建议，特别是在他生日那天，该经理特意在酒店订了位子，和团队成员一起为他庆祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

　人们都希望得到领导的关心和青睐，区域经理的一个角色是员工的兄长和朋友，是他们工作和生活的顾问，比如在员工生日时组织团队为其庆祝，在员工生活遇到困难时给其力所能及的帮助和方便。

　 10、行为激励

　身教重于言教，员工的目光时刻关注著上级的一言一行。区域经理是员工的行为表率，区域经理的敬业与勤勉会对员工产生极大的激励作用。

　一线人员要做好工作，能力和态度缺一不可。了解一线人员的需要，采取针对性的激励方法，引导他们的目标取向，区域经理才能将队伍激活，让下属们真正“跑起来”。

激励员工方案的方法2

　花钱激励员工的方法

　 一、目标奖励

　目标奖励有两种方式：

　方式1：做到目标就有奖励，没有完成目标也不会扣罚；

　方式2：做到目标就有奖励，但是没有做到目标也要相对应扣罚。

　两种方式，从效果来讲肯定是方式2好，有拉力又有压力，但是方式2对员工来说是没有安全感的，员工不太愿意接受，或接受了由于目标没有达成，员工被扣钱后会带来后续的负面影响(如消极怠工或传播负能量)。

　 二、对赌奖励

　对赌式奖励一般确认以下几点即可操作：

　1、确认目标；

　2、确认目标周期；

　3、确认员工投入金额；

　4、确认达成目标奖励规则；

　5、确认未达成目标扣罚规则；

　对赌式方式很适合为达成重大活动、新品上市等临时性项目目标进采用。

　 三、提成制

　提成制适合销售人员持续性的激励，对于提成激励方式有很多种，具体可以采用以下维度进行思考设计：

　1、固定式提成；

　2、阶梯式提成；

　3、条件式提成(如按回款率)；

　4、按员工(新老等)分类提成；

　5、按产品(品类等)分类提成；

　6、按客户(新老等)分类提成；

　7、按来源分类提成；

　……

　提成看起来简单，但如果设计思考维度不全面，就有可能给企业带来平衡性的问题，例如：

　不关注回款，就可能回款率差；

　不关注新老客户的区别，员工就可能不开发新客户；

　公司给的客户和员工自己开发的提成是一样的，员工就可能等着公司给资源；

　提成制方式主要适合基层业务员。

　四、绩效考核激励

　对于不同的岗位，采用不同的考核或考评方式，刚开始的时候一般会从加薪10-20%为绩效工资。

　这种方式一般只有扣没有奖励，刚开始员工觉得还好，毕竟是额外加的工资，但是时间久了员工就觉得不合理了，为什么每个月都扣我的工资

　员工慢慢开始抵触考核，上级也会为了照顾员工的情绪，减少扣罚力度，最后把考核变成流于形式或变成鸡肋，目前常用的就是KPI考核或360评价方式。

　绩效考核的时代已经过去，现在是绩效激励、绩效分配的时代。

　 五、绩效分配激励

　绩效分配主要是站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。

　绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢， KSF目前最常用的绩效分配方式。

　KSF正在取代传统的效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。

　 六、合伙股权制

　合伙人时代越来越近，老板和员工未来都会以合伙的方式进行长期共赢。这里指的合伙包括两种：

　方式一：人本合伙

　人本合伙是指员工向企业交纳一定的合伙金，一起来分享企业的年终超价值利润分配，最终分配将依据贡献分值来确认每一个员工的收益，分值越高分配金额就越高，充分以人本结果来激励员工。

　方式二：股权激励

　人本合伙人贡献结果还对合伙人进行考核、晋升，对于优秀的合伙人可以购买公司的股权，直接成为企业的股东，享受人本和资本双重分配。股权激励方式有很多种，这里就不一一介绍了。

　 不花钱激励员工的方法

　 1、不断认可

　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

　如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

　 2、竞争策略

　讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色：

　①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定

　②肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础

　③加强员工对于工作及工作环境的归属感

　④提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系

　⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动

　 3、荣誉与头衔

　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

　员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

　 4、给予一对一的指导

　指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

　 5、领导角色和授权

　授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。