什么是情感承诺

承诺；是对某种事情答应照办，承诺只是一种心理的安慰，可信可无，男女谈恋爱初期的承诺只是一种好奇，结婚的承诺是让你嫁给他，感情矛盾承诺是稳住心态不让失态恶化，褒贬都有，不要太相信承诺的东西，唯一可以做的就是买什么承诺这个可以相信，但也要时间限制哦。

美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。

综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force），它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。

由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：

◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。

◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。

◆规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。

[摘要] 通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。

　　[关键词] 组织承诺 概念发展 模型

　　一、引言

　　组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002）。组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。

　　二、组织承诺概念的发展

　　1早期的单边投入阶段

　　美国社会学家Howard Becker（1960）基于单边投入理论（the side-bet theory），最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。

　　Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（Ritzer Trice Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。

　　2中期的情感依赖时期

　　Porter等（1974）认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织，是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan（1974）把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度” （Mowday, Steers, & Porter, 1979），并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分，但仍然认为它是单维的，表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。

　　1979年，Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表（OCQ），后续研究者对量表实际运用后，虽然证实了量表具有较好的信度，但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分；另外，已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以O'Reilly和Chatman （1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。

　　3后期的多维结构时期

　　(1)O'Reilly和Chatman

　　O'Reilly和Chatman（1986）发现，之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。

　　O'Reilly和Chatman的重要贡献有两个，一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素，而O'Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。

　　O'Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法，但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题，很少有研究者跟随，被Meyer和Allen的观点取而代之，成为了组织承诺研究的主导观点。

　　(2)Meyer和Allen的三维结构

　　加拿大学者Meyer和Allen（1984），认为测量单边投入，最好是通过更加直接的方法，来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“持续承诺量表”（Continuous Commitment Scale，CCS）和“情感承诺量表”（Affective Commitment Scale，ACS）。

　　持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现，被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失，来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良，被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。

　　1990年，Allen和Meyer基于社会学家Wiener（1980）提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”，将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感，觉得应该与组织保持雇用关系的义务，作为第三个维度加了进来并研制出量表（Normative Commitment Scale，NCS）进行测量。

　　Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（情感），还是有需要（持续），或是感到应该如此（规范）。

　　三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型

　　虽然国外学者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四维结构，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2001）提出了基于中国职工的五维结构模型，但理论界仍然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思想，同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击，“持续承诺量表，有较好的内容效度和区分效度，但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，目前的观点还不一致”；“持续承诺量表的信度指标很不一致，从058／064（两个样本）到082”。KO（1997）发现，情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为073和085，情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self （1993）在三个时间点（工作的第一天，工作的第三个月，工作的半年）测量了组织承诺的四种形式（Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ），发现在三个时间点，因素结构不稳定，特别是情感承诺和持续承诺。

Cohen（2007）对前人研究进行了总结，基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后，承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向，分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向；进入组织后的为实际承诺，分为基于工具、经济性交换的工具承诺，及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。

　　Cohen强调，员工的态度由社会化过程发展而来，没有在组织中开始工作，就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识，会形成两种不同的承诺的倾向，即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征，如价值观和信念影响；工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺，分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖，高工具承诺倾向会导致高工具性承诺，工具承诺可被描述为低层次的承诺，工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖，高规范承诺倾向会导致高情感承诺，情感承诺被视为承诺的高水平层次，情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响，工具承诺是情感承诺的基础，工具承诺会被情感承诺正向影响，工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。

　　四、组织承诺新模型的实际运用研究展望

　　Cohen组织承诺新模型坚持态度说，防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性；时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解；承诺倾向和实际承诺的划分，避免了规范承诺和情感承诺的混淆；具有模糊性的持续承诺双边维度（知觉到的损失与可选择的工作机会），通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代，与刘小平（2002）和郭玉锦（2001）提出的中国文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系很相似。

　　Cohen组织承诺新模型，无疑提出了一个很好的理论假设，但模型的真实性和可靠性，需要实证研究进行验证说明。首先，测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向，在具有实际组织经历后，进行实际承诺测量，以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次，承诺倾向对实际承诺属于间接作用，会受到不同个人特征（调节变量）及工作特征、组织特征（中介变量）等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同，为了更好的将组织承诺概念运用到实践中，应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子，识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段，为企业管理和人力资源决策提供依据。

　　关于职业承诺，目前还没有准确的定义，大部分研究者认为职业承诺是对所从事职业的态度或动机。例如国外研究者Vandenberg，Scarpello视职业承诺为一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系（纽带），即“一个人对他所选择的职业或工作价值的信念和接受程度，以及保持成为某一职业成员的意愿”。持大致相似观点的研究者还有很多，在国外，Blau将其定义为“留在职业的愿望和对该职业的喜好”[1]；Lee等认为职业承诺是指人们与某一职业建立的感情上的联系[2]；Friss认为承诺包含了执着、投入、奉献、以职业为荣[3]。在国内，学者龙立荣认为职业承诺是个体对其所从事的职业的一种认同和投入的态度[4]；林瑞钦将commitment译为“职志”，指个人主动负责承担未来将发生的行为或行动，包括认同、卷入、忠诚等情感因素[5]。将上述观点应用到教师职业领域中，教师职业承诺就是指教师对其所从事的教师职业的态度或认同度。

在与职业承诺密切相关联的变量中，Cooper研究发现与职业承诺相关的主要因素有：工作满意度、组织承诺、职业倦怠、工作压力、工作卷入、领导行为、离职意向等。教师的情感承诺和规范承诺对教师的组织公民行为、组织承诺、工作绩效和职业满意度等有比较显著的预测力，而继续承诺对组织公民行为有很显著的预测作用。一般而言，强有力的承诺能主观上增加对能量水平的感知并能较有效地利用时间。Mark在探讨职业倦怠现象时，认为涉及倦怠的关键变量既不是时间，也不是能量，而是承诺。他还认为承诺与倦怠相互影响，高承诺可以降低倦怠感，高的倦怠感反映了较低的承诺水平。职业承诺不仅对于教师职业成长不可或缺，而且对于稳定教师队伍也具有重要价值，尤其是对基础教育教师队伍的稳定更是意义深远。本调查通过了解在当前教师职业领域内小学体育教师职业承诺水平的高低、不同背景教师职业承诺结构是否一致、教师职业承诺结构是否具有跨文化的一致性等，以期为小学教师队伍的稳定性建设提供借鉴。

一、调查方法

根据李霞、龙立荣编制的中小学教师职业承诺问卷设计问卷，该问卷包括三个维度：情感承诺、继续承诺、规范承诺，共16个题目，从“完全符合”到“完全不符合”共五个等级，计分分别从1~5。三个维度的同质信度分别为082、074和066，总问卷Cronbach 琢系数是0904，各分量表及总问卷都在07以上。随机抽样选取了G省的5市小学体育教师215人，以市为单位，利用集中学习的时间统一发放，由研究者当场收回，调查后利用SPSS130统计软件对数据进行分析处理。

二、调查结果分析

为了考察小学体育教师在本研究当中的总体情况，我们对参与本次调查的215名教师职业承诺总分的平均数和标准差进行了统计。职业承诺问卷采用了“1~5”五级评分方式，以“3”作为得分高低的标准考虑，单样本t检验结果显示：教师职业承诺总分和均分都显著高于理论中值3分，说明小学体育教师的职业承诺处于中等偏高水平。结果见表2。

从研究中可以看出，小学体育教师职业承诺三维度的平均数是有显著性差异的，说明调查对象得分最高的职业态度是规范承诺，其次是情感承诺，而较低的是继续承诺。对不同性别和职称的被试者在职业承诺的各维度上的得分进行独立样本T-test和单因素方差分析，结果发现：男性和女性以及不同职称的小学体育教师在情感承诺、继续承诺、规范承诺、职业承诺总分上都不存在显著差异。

为比较不同学历小学体育教师的职业承诺是否存在差异，同样将被试者分为3个学历组，即中专、大专、本科及以上。以学历为自变量，分别以小学体育教师的职业承诺总分和其中的三个维度得分为因变量进行单因素方差分析，结果发现：在情感承诺维度上（F（2，209）=1145，p=0017＜005）、职业承诺总分维度上（F（2，209）=5054，p=0007＜001），3个学历组的小学体育教师存在显著差异，在其他两个维度上不存在显著差异。进一步的多重比较（LSD）发现，在情感承诺和职业承诺总分维度上，呈现相同的趋势，即中专组的小学体育教师的得分高于大专（p＜005），大专组又高于本科组（p＜005）。

在教龄方面，不同教龄的小学体育教师在规范承诺维度上存在显著性差异（F（3，209）=5183，p=0006＜005），其他维度上的差异不显著。通过进一步多重比较可以看出，0～4年教龄的教师在规范承诺维度的得分和其他两个教龄组相比都存在显著差异（p＜005），而5～14年教龄组和15年以上教龄组不存在显著差异。具体表现为15年以上教师高于5～14年教师，5～14年教师又高于0～4年教师。

三、讨论

本研究发现当前小学体育教师的职业承诺的程度属于中等水平。虽然与前几年相比，小学体育教师的经济收入有较大改善，但由于职业声望、社会地位仍较低，小学体育教师职业与一些高社会声望的职业相比，依旧显得没有优势可言。具体从职业承诺的三个维度来看，本研究发现小学体育教师的规范承诺相对较高，继续承诺相对较低，而情感承诺的程度介于规范承诺和继续承诺之间，这与国内徐富明的研究是一致的。小学体育教师对所从事的教师职业所具有的职业精神，突出表现在规范承诺上。小学体育教师在职前的师范教育培养中和在职后的职业操守要求下逐渐形成了一定的规范承诺，而且在社会的伦理道德和行为规范的约束下，成为教师职业承诺的主要成分。规范承诺作为个体留在本职业中的一种义务感和约束感，它对于维持教师队伍稳定，提高教育教学质量都是有利的。就监督、控制教师工作的难度来讲，教师自愿承诺对学校至关重要。此外，教师职业承诺对教师职业内化、接受职业变化的思想非常必要。

本研究发现，男性和女性以及不同职称小学体育教师在情感承诺、继续承诺、规范承诺及职业承诺总分上都不存在显著差异。调查还表明，教龄不同的小学教师在职业承诺上存在显著性差异，从业年限越长，承诺水平越高，这种承诺主要表现在规范承诺上。从事教师职业时间较长的个体，由于已经对教师职业投入了感情，这种内化了的教师职业的道德和规范，使得他们的职业承诺水平最高；而具有低教龄的教师则正处于职业波动期，他们在工作中遇到一些职业挫折时往往会质疑自己的职业选择适宜性，离职倾向的发生可能性较高并有可能付诸行动。

参考文献

[1] Blau G PaulA St John N“On developing a general index of work commitment” journal of Vocational Behavior，1993（42）

[2] Lee k Carwell，J，Allen，N J Ameba-analytic review of occupational commitment： Relations with person-and work-related variales Journal of Applied psychology，2000（85）

[3] 龙立荣，方俐洛，凌文辁职业承诺的理论与测量心理学动态，2000（4）

[4] 林瑞钦师范生任教职志之理论与实践研究台北：台湾师范大学教育研究所，1989

（责任编辑郭振玲）

人力资源中的啊！个人觉得情感承诺：如果你的上司对你比较好，会因为他这个人而呆在这个公司即使在其他的公司的薪酬高于目前薪金。规范承诺是一种习惯，你习惯了和这么一群人在一起工作，像习惯每天喝水一样。连续承诺，例如你想获得更长的年假而去继续干自己并不喜欢的工作，使工龄长一些