运用管理学专业知识谈谈你对学校管理的看法

学校应该突出以个体成功教育为核心的教育理念；注重获得人生幸福的四大基本素质的培养（健康健美的身体素质、进取坚毅的心理素质、关爱自律的品德素质、适合自身的技能素质）。立意在个体获得人生幸福为根本，通过学生成才、具备基本素质、掌握实用技能，实现人生成功。

通过论坛的形式，不断学习更新前沿知识，及时发现解决学习中遇到的实际问题，将学习和实践融为一体，把学校变成真正意义上的学习型组织，以此推动和形成良好的校园文化氛围，在这个氛围下实现共同的进步。

充分发挥自组织的作用，根据学校制定的规范引导，由学生、班级内部自己组织总结和检、评，以此锻炼学生。对良好的生活习惯、作风的养成，则严格要求。学校鼓励帮助学生进行有益于身心健康发展的实践尝试，使其在亲身实践尝试中获得单凭说教无法产生的勇气、感知和自信。建立学生对学校各种工作起作用的评价机制和沟通机制。

强调以思想为指导，突出以兴趣为动力，以制度管理为激励和约束。通过科学的时间和空间的管理，创造良好的环境，保证最有效学习、休息、娱乐。

一般来说，教师工作的特点表现出较强的主体性，即教师劳动的效果不仅取决于人智力性的学识能力，而且取决于他的世界观和道德、意志、情感等方面的修养。同时，教师工作的特点还表现在其劳动过程具有长期性和艰巨性，而这种过程对教师而言是一种意志和信念的考验。情感、意志、信念等因素是人性中非理性的重要内容，因而教师的工作需要非理性因素的参与从而体现出非理性的特征。而且，老师是社会人，也有精神方面的需要，老师的精神需要甚至比物质需要更强。学校管理质量的提高，关键要在管理上关注老师对社会、心理方面的欲求，而不仅仅是关注老师的金钱欲望。

加强人性管理，增强对教师的情感关注，现代学校管理必须以人为中心进行管理，学校管理者要了解教师的需要，理解和尊重教师的劳动，尊重他们在学校各项工作中的主体地位，充分认识、正确估计他们的作用。要从内心上去激励教师工作的主动性和积极性，而不是用过程和形式去限制他们创造性的发挥。学校管理者要增强服务意识，变权力管理为服务管理，想教师所想，急教师所急，在生活上要尽可能多地关心和理解教师。

办好一所学校，管理十分关键，它是办学的基础所在，尤其是民办学校，在生源参差不齐的状况下，管理的重要性尤显突出。

管理的主体是教师，作为教师，如何理解管理、实施管理，直接影响到学生的学习与成长。通过反复的观察，了解，思考，我认为管理的真谛可从如下几方面去诠释。

一．管理是一种奉献

古今往来，大凡要成就一番事业者，没有奉献精神作基础，成功只能是空想而已。而作为教书育人的教师，其职业的特殊性更决定了奉献精神的不可或缺。“太阳底下最光辉的职业”、“春蚕……红烛……”等等。这众多的溢美之辞，无一不折射出奉献精神的光芒。可以说，没有奉献精神，就别奢望搞好管理。从客观上讲，似乎情有可原，但从学校的发展角度看，这种现象不允许存在。还是管理没跟上所致。老师们千万不要发出“无法管”的声音，因为并不是所有课堂上学生都“趴桌子”。这里涉及到一个对管理更深层次的理解问题——管理首先要有奉献精神。如果一看见差生就心烦，一提管理他们就退避三舍，那么，学校的功能、教师的职责将何从体现？

二．管理是一种示范

今天的老师都是从师范院校毕业的，“师范”二字怎讲？“学高为师，德正为范”。可见，对教师的要求是学识渊博、身先垂范。但是，要让学生佩服，并由佩服进而生发学习的渴望，则实属不易。(例子从略)老师们，在日常的言谈举止中，在“传道授业解惑”的过程中，你是否能身为楷模，用自己的所作所为去感染学生，带动学生，用示范来强化管理。

三．管理是情感的投入与交流

“情感是力量之最”，有人如是说。的确，在教育的范畴里，情感的作用不容忽视。有这样一个案例，初中有位学生叫何思远，是个弱智，生理缺陷严重。可是，从去年开始，却知道要学习了。是什么东西激活了他求知的神经，是什么原因使他如此依恋李老师？答案只有一个——情感。是老师倾注的大量的情感。这情感，不是单纯的同情、怜悯，不是偶尔的良心发现，而是至亲至情的关注、疼爱，是一点一滴的浸润、点化。这种情感的投入与交流，直可“惊天地泣鬼神”！老师们，如果我们在管理中注重了情感的投入，注重了和学生心与心的对话，我们将事半功倍。

1管理学基础知识有哪些

1、概念定义

管理是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。

2、历史发展

工厂管理--古典管理阶段；组织管理--当代管理阶段；组织间管理--现代管理阶段。

3、发展趋势

现代科学技术的快速发展导致管理科学发生了深刻的变革，使管理在功能、组织、方法和理念上产生根本性变化，从而使管理学研究呈现六个发展趋势。

4、基本职能

计划工作表现为确立目标和明确达到目标的必要步骤之过程；组织工作是为了有效地实现计划所确定的目标而在组织中进行部门划分、权利分配和工作协调的过程；领导工作就是管理者利用职权和威信施展影响，指导和激励各类人员努力去实现目标的过程；控制工作包括确立控制目标、衡量实际业绩、进行差异分析、采取纠偏措施等。

5、研究内容

从管理的二重性出发，着重从三个方面研究管理学：

1）从生产力方面：研究如何合理配置组织中的人、财、物，使各要素充分发挥作用的问题；研究如何根据组织目标的要求和社会的需要，合理地使用各种资源，以求得最佳的经济效益和社会效益的问题。

2）从生产关系方面：研究如何正确处理组织中人与人之间的相互关系问题；研究如何建立和完善组织机构以及各种管理体制等问题；研究如何激励组织内成员，从而最大限度地调动各方面的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。

3）从上层建筑方面：研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题；研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。

2管理学基础知识

管理（Manage）是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

它包括4个含义：1管理是为了实现组织未来目标的活动；2管理的工作本质是协调；3管理工作存在于组织中；4管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。

制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。

3作为一位管理者必须具备哪些知识

技术技能，人际技能，概念技能

管理者需要三种基本的技能或者素质，即技术技能、人际技能和概念技能。

技术技能（technical skills）是指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，诸如工程、计算机科学、财务、会计或者制造等。对于基层管理者来说这些技能是重要的，因为他们直接处理雇员所从事的工作。

人际技能（human skills）也是很关键的，具有良好人际技能的管理者能够使员工的热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。

概念技能（conceptual skills），概念技能是管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。尤其对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。

我是学这方面的 管理学学士 管理者的技能 通常可以理解为那些知识

这三方面是教科书的答案 是西方管理学的基本 只要学管理的 都必须知道这个

希望楼主能给分~

4学管理必须了解的知识有哪些

困惑：我喜欢人力资源管理专业。

但是上大学以来，我根本就不知道该从哪里入手去熟悉这个专业，也不知道到底做些什么能对我以后的工作有好处，看到师兄师姐们毕业时迷迷糊糊地离校，看到他们在就业市场上那么缺乏竞争力，心里更着急了。 人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理专业的人才。

国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以“生存和发展”为目标的组织无法回避的问题。

于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。 品质要求 1要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

2要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。

人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。 3要有团队精神。

4知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。

从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。

不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。 总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。

只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 5需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子”。

在校期间学习重点 1 人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。

只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确。 2人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。

3人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。

4人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。

5人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。

6要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。 7注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。

职业倾向 适合从事人力资源方向工作的个性类型： 1 安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害； 2对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人； 3 有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4 珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5 如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨； 6 在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾； 7 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。

不过，一旦相熟，也会变得十分热情。 成长通道 助理→专员→主管→经理→总监（行政副总裁） 先从人事助理职位切入职场。

这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。

在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。

当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。

5管理学的基本知识

《管理学基础》是广播电视大学会计学专业本科的必修课，工商管理类专科各专业方向的必修课，是计算机应用专业信息管理方向的必修课，以及相关专业的选修课。90学时，5学分。

本课程的主要内容：管理与管理学：管理的职能与作用、管理学的研究对象与研究方法、管理理论的形成与发展；计划：计划的种类、计划工作的程序和方法；目标管理：目标管理的产生和发展、目标管理的实施过程；经济预测：预测的含义及其类型、预测的步骤与方法；决策：决策的作用与原则、决策程序、决策方法；组织的含义及作用、组织的类型及组织工作原则、组织结构；人员配备、管理人员的选聘、管理人员的考评、管理人员的培训；领导者、领导者素质及领导班子构成、领导理论及领导方式、领导艺术；激励：激励理论、激励模式、激励方法；控制的基础理论、控制的基本内容、控制的基本过程；控制方法：质量控制方法、预算控制方法、成本控制方法；协调：信息沟通、协调的作用和原则、协调的内容与方式。

学习这门课程也有一段时间了，整体感觉是浅尝辄止，没有认真地思考与总结，听时好像深有感触，再看却只是似曾相识。

用宁老师所讲的观点，管理学就是“破局”的智慧。它也绝不只是管理公司的学问，它是帮你管理周围所有资源的学问。

学习这门课程面临的这个问题，本身就是一个局。如何找到“破局点”？

带着工作中的问题，改进学习方法，思考与总结，破局而出。

参考下面这张图，可以系统地看到管理学的体系框架，以及包含的关键要素。我们需要先系统性了解宏观概貌，再了解微观细节。由表及里，逐层深入地理解管理学的道与术。

第1位，称为“管理学之父”的泰勒（Taylor）。

1911年他的著作《科学管理原理》出版成就了他的“管理学之父”的称号。他曾设计汤匙形状的网球拍来赢得比赛，制造Y形高尔夫球杆来规避自己的短板，也曾抄起秒表来计量工人工作，解决一直困扰企业主的工人效率问题。

不管是网球比赛还是高尔夫，我认为泰勒是利用合理的规则与工具，破了自己面临的局。

泰勒用秒表来计量工人的工作动作，用“产量/时间”来衡量工人的工作效率。

让我想到目前我们面临的一个局：老板要求用计划工时和有效工时，来衡量研发人员的绩效。就是用研发人员完成一项任务应该要花的时间来衡量研发工作量，以此评估研发人员绩效。其实跟泰勒的思想有点类似。

研发创新型工作，适不适合采用流水线工人这种评估方式，值得商榷。因为环境不一样，对象不一样，目标也不一样。跟现在流行的OKR工作法，用目标牵引，激发员工激情是不同的思路。

如何破这个局？也希望能从这个课程得到一些启发。

第2位，管理学“领袖中的领袖”德鲁克。

他的《卓有成效的管理者》这本书，是当代最伟大的管理学著作之一。美国国会图书馆说他是这个世界上最博学的人，他把管理学的智慧运用到一切问题的解决之中。德鲁克提出每个人都可以追问自己三个问题：

从德鲁克的问题中看到了 聚焦 和 信任 影子。

第3位，哈佛商学院现在最贵的教授克里斯滕森。

擅长教人通过“颠覆式创新”实现弯道超车。他总是请学生思考这样的问题：

克里斯滕森的观点隐含着 自我驱动 的力量和 正确价值观 的重要性。

不管是职场的局还是商场的局，职场的局是关于人的，商场的局是关于竞争的。通过“局”这个概念建立起关于管理学的基本认知，但不要整天惦记着学破局的捷径和招法。

因为管理学是应用题，而且是一套连续的应用题，只会做一道是没有用的。就像练武和学车一样，面对各种复杂多变的场景时，只有形成无意识或行为习惯，才能成为高手。

优秀的管理者要做到审局、识局、破局、做局、甚至搅局，是需要深度思考的。结合工作生活，深度思考当下面临的局，寻找破局点，才能有所悟。

“ 局 ” 就是你身边各种资源之间相互关联和相互作用的状态与关系。

破局之道，就是要对这些资源进行重新定义、重新整合。

意识到自己需要破什么局？譬如业务目标的挑战、工作的人际关系、面临的家庭问题等等。

针对不同的局，采用不同的思路来破。三个基本心法是： 从无到有、重构自我、不破不立。

福特考虑做一辆车需要多少个环节，泰勒研究在每个环节工人应该通过多少个规范动作，用秒表计算每个动作需要多长时间，促使最大效率地完成作业活动。

福特和泰勒的共同努力，最后都体现在福特工厂的装配线上，一条生产线让工人实现了彻底的分工。

这就是科学管理，因为科学管理的出现，生产一辆汽车的工作时间减少了三分之二，而且质量还有保障。由于泰勒和福特，20世纪基本解决了体力劳动者管理的问题。

但德鲁克也说，科学管理并没有解决脑力劳动的生产效率问题。科学管理主要适应流水线式的工作方式，我们需要考虑 来自于人心的效率 。

这里跟陈春花老师的《激活个体》里面有些观点是相通的： 新形势下个体与组织的关系变成了共生关系，个体目标和组织目标将趋于一致，需要重视个体的主动性和责任。

说到这里，又想起公司的科研管理方案。公司目前按照BOSS的要求，在产品研发推行计划工时和有效工时，本质上就是科学管理的一个实际应用。

先通过公司战略规划团队进行产品规划，然后在立项阶段就进行有效工时的分解，把产品功能分解到每一个流程中的每一个具体任务，每一个任务需要多少时间（就是泰勒的秒表计算方式），并分解到责任人，并以此来确定每个研发人员的工作绩效。

对研发人员而言，这种方式就是自上而下的外部强制力要求，缺少来自于人心效率的考量。

如何根据目标要求，实现从下而上的绩效目标承诺，激发个体的主动性。是企业管理者需要认真思考的。

不管是几位管理学大师，还是国内的产品女神梁宁，都鲜明谈到人性的重要性。管理思维和产品思维对人性的这一点都是相通的。

信天翁能够随船飞行，飞跃浩瀚的太平洋。鹧鸪鸟凭借自己的肌肉，只能守在自己的一亩三分地。能做大事的人和成功的企业都不会只靠自己的蛮力，而是善于借助外部力量。

可以借新技术之势，可以借经济发展之势，也可以借突发事件之势等等，懂得借势者一定会比没有借势者有先发优势。但也需要把握趋势，通过识别机会窗口，审视、准备、辨识和行动一气呵成。

如这次新冠疫情促进口罩的生产，也促进了线上各种产品的诞生。很多公司在这个时候也借机苦练内功，再伺机而动。

在组织内部，存在着很多像“涟漪”一样的关系圈，家族裙带、亲信关系等都可能让你不得不身陷局中。

文中提到的应声虫下属（马屁文化）、隔离者下属（隔离真相）、夺权者下属（伺机而动）在实际工作中也真实存在。

尽量树立“业绩文化”来对冲掉“关系文化”。

虽然管理学就是破局的智慧，但不是所有的局都可以破，这是我们需要面对的现实。

破局就是解决问题，希望在接下来的学习和思考中能够找到答案。

此观点是错误的。

非正式组织是指组织成员在共同工作的过程中，由于共同的情感、兴趣、爱好 等而形成的非正式团体。

非正式组织的积极作用或正面影响：

①可以满足员工心理上的需要。

②可以增 进信息的沟通。

③可以加强成员之间的合作精神。

④可以起到一定的培训作用。

⑤可以规范成员的行为。

⑥可以促进组织目标的实现。 

非正式组织有以下特点：

（1）由于人与人之间有共同的思想感情，彼此吸引、相互依赖，是自发形成的团体，没有什么明确的条文规定。

（2）非正式组织的最主要功能是满足个人不同的心理需要，自觉相互地进行帮助。

（3）非正式组织一旦形成，即产生各种行为的规范，控制成员相互的行为，可以促进也可以抵制正式组织目标的达成。

（4）非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，但他们具有现实的影响力。因为他们能力较强，或是经验较多，或是善于体恤别人。

管理学中的沙盘模拟法

　管理学是一门研究人类管理活动的基本规律、一般方法及其应用的科学，它既具有应用的广泛性与实践的艺术性，又具有理论知识的科学性、抽象性与模糊性，在管理学的教学过程中了解这些特点，能够更好地创设教学情境，设计教学模式，采用更科学的教学方法;作为管理学的学习者，能够更加正确地认识管理学的性质，更好地掌握管理学的基本理论和更加有效的学习方法。

　1 管理学的学科特点与教学现状

　目前在管理学的教学过程中，还有很多亟待解决的问题。首先，教学方法落后，总是以完成教学任务为中心，教师被动的教，学生被动的学，这样的教学方法对学生管理能力的提高是毫无益处的。其次，教学内容脱离实际，时间在变，社会在发展，管理理论在发展，但课堂的教学还是以前的内容、案例跟不上时代发展的步伐，不能与时俱进。再次，管理学的教学还是以课堂讲授为主，方法单一、教学实践环节薄弱，校企结合难度大，找不到校企结合点，学生到企业不能真正顶岗实习，更不可能到管理岗位上去实习，也不能进行管理技能的训练;校内实训薄弱，由于经济原因，投资模拟管理实训室的学校也不多。

　2 建构主义学习观

　21 知识观 建构主义者认为，知识并不是对现实的表征，它不可能以实体的形式存在于具体个体之外[1]，每一个具体的个体对问题的理解只能是个体基于自己的经验背景而建构起来的，这取决于特定情境下的学习历程。它是人们在实践活动中面对新事物、新现象、新信息、新问题所作出的暂定性的解释和假设。随着社会经济的发展，关于管理学的理论也在不断的革新中，因此，在具体的管理环境中并没有一成不变的或者万能的管理理论，能够解决所有的问题。因此，在管理学的教学过程中我们要运用恰当的方法教会学生以不变应万变。

　22 学习观 建构主义者认为，学习不是知识由教师向学生简单地传递，而是学生在教师的帮助下建构自己知识的过程。学习是学习主体内部的主动建构，不是外界信息的单纯输入[2]。学生不是被动地接受知识，而是主动地建构知识的意义，并且这种建构是不可能由他人来代替的。建构主义者倡导以学生、以学为中心而不是以教师、以教为中心。因此，在管理学的教学过程中我们不能抛开企业所在的具体环境，只是在课堂上由教师向学生传递知识。要把管理理论的学习和管理的实践有机结合起来，使理论的学习和参加管理实践两条腿同时走路。

　23 教学观 建构主义者认为，在教学过程中不能忽视学生原有的知识、经验，要把学生原有的知识、经验作为新知识的生长点，学习者并不是被动地接受信息，而是根据过去的知识经验主动选择、寻找信息，然后加以解释。教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。知识的意义是无法通过直接传递而实现的，而必须通过个体的建构实现。因此，在管理学的教学过程中我们不能忽视学生原有的管理方面的知识，要从学生身边的管理案例讲起，不要一开始就讲一些很大很全而离学生生活很远的案例，那样也不利于管理理论的消化和掌握。

　3 基于建构主义学习理论的管理学教学模式

　教学模式是指在一定的教育思想、教学理论和学习理论指导下，在某种学习环境中展开的教学活动进程的可操作的、可控制的稳定性结构形式[3]。教学模式是教学理论与教学实践的桥梁，既是教学理论的应用，对教学实践起直接指导作用，又是教学实践的理论化、简约化概括，可以丰富和发展教学理论。传统的管理学教学模式主要是“填鸭式”、“单项注入式”、“作答式”等。而建构主义学习理论倡导以学生为中心，在整个教学过程中由教师起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用，利用情境、协作、会话、意义建构等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。顺应此种教学理念，基于建构主义的管理学应采用如下的教学模式：

　31 支架式教学模式 在这种教学模式下教师的“教”应当为学习者建构对知识的理解提供一种概念框架。这种框架中的概念是为发展学习者对问题的进一步理解所需要的，把复杂的学习任务加以分解，以便于把学习者的理解逐步引向深入。学生的“学”是在不断地、积极地、建构自身的过程;教师的“教”则是一个必要的脚手架，支持学生不断地建构自己，不断建造新的能力。

　32 抛锚式教学模式 在这种教学模式下，教师的“教”要建立在真实的、有感染力的教学事件基础之上，通过这种真实的情景使学习者对知识所反映事物的性质、规律以及该事物与其它事物之间联系有深刻的理解。故此，教师要努力为学习者创设一种真实的学习情景，把管理学的理论、概念放到具体的情景中去建构意义。

　33 随机通达教学模式 在这种教学模式下，教师要把同一教学内容在不同的时间、不同的情境下，用不同的方式加以呈现。但在不同的时间、不同的情境下所呈现的内容的重点是不同的，从而使学习者获得对事物的全面的认识。

　4 基于建构主义学习理论的沙盘模拟教学法

　41 沙盘模拟教学法的含义 沙盘模拟是一军事术语，它是运用形象直观的沙盘教具，全真模拟企业若干年的运营管理过程，它所构造的经营管理环境是企业真实状况的微缩。沙盘模拟教学法是对企业经营管理活动的一种动态模拟，它将厂房、设备、物料、资金、人员、企业上下游的供应商和客户等企业资源在沙盘上进行抽象，使学生可以通过合理组织企业生产，实现利润最大、成本最低的经营目标，从而完成管理学的体验式、情景式教学目标。

　在模拟经营管理过程中，学生会遇到企业实际运营中经常出现的各种典型问题，学生要透彻分析企业外部环境条件和内部资源实力，制定整体战略规划，还要在生产、销售、营销、财务、研发等方面做决策，在顾客、市场份额、技术创新、利润等方面展开激烈竞争，认真参与所有战略和财务决策的制定以及年度损益表和平衡表的编制等。从而对企业基本的管理实践有一个比较全面的了解。在沙盘模拟教学中，建构主义所倡导的“学生是主体，教师是主导”这个基本原则得到了充分体现，始终以培养学生的实践操作技能为中心。

　42 沙盘模拟教学法的特点 沙盘模拟教学是一种全新的体验式学习，这种体验式教学模式可以使学生深刻地体会企业经营管理的真谛，同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验。与管理学的其他教学方法相比，沙盘模拟教学法具有自己独特的教学特色：

　421 生动形象 沙盘模拟教学法集参与性、互动性、竞争性于一体，寓教于乐[4]，真正实现了建构主义所倡导的体验式、情景式教学的理念：在激烈的市场竞单中，各小组针锋相对，靠着各自的技巧与策略逐鹿群雄;当某个小组因为特殊原因不能按时完成任务时，也必定会有他人通过沟通、协调来帮助对方解决困难。“我们既是对手，又是朋友”，在竞争中互相朝着积极向上的目标发展，从而使学生摆脱了枯燥的理论教学，让其产生兴奋的、充实的成就感，这也正是体验式教学的最终目的。

　422 全新的实训手段 沙盘模拟教学通过企业环境设定、行销角色扮演、人力资源管理、企业内部管理等完成相关的营销规划、市场预测、决策、分析和总结的全过程。这既是一门课程内容的改革，也是教学方法的革新,也是管理类课程实训室建设的一个突破。

　423 在错误中学习 在沙盘模拟教学中，学生们能够发现自己的优势和不足，调整方向和速度。在模拟中，不管你犯了多少低级可笑的错误，暴露了多少自身存在的缺点，有多少决策和执行的失误，都不会给企业造成任何实际的经济损失。但是模拟经营中那些痛苦的教训和失败的经历却能令学员刻骨铭心、终身难忘、永不重犯。这就是沙盘模拟演练的特殊收获，这就是沙盘模拟教学的超强“纠错功能”。

　总之，沙盘模拟教学是一种体验式的互动学习，它不同于一般的案例教学，该教学法涉及企业的整体战略、产品研发、设备投资改造、生产能力规划、物料需求计划、资金需求计划、市场与销售、财务经济指标分析、团队沟通与建设、人力资源管理等整个企业管理的方方面面，企业结构和管理的操作全部展示在模拟沙盘上，每个学生都能直接参与模拟的企业运作，体验复杂、抽象的经营管理理论。

　43 沙盘模拟教学法的价值分析 沙盘模拟是一种全新的人才培养模式，它的互动式教学方法融角色扮演、案例分析和专家诊断于一体，充分体现“学生学为主，教师教为辅”全新的教学理念。在管理学的教学过程中采用沙盘模拟教学法，具有重要的理论及现实意义。

　431 提升学习兴趣，激发学习动机 兴趣是最好的老师。教学过程中,由于学生融入职业角色，富有强烈的集体荣誉感和责任感，在这种体验式的学习过程极大地激发了学生学习的积极性，极大地提高了学习效率，激发学习潜能。学生的热情和参与性明显提高,从而保证了教学效果。

　432 增强学生的综合理解能力和分析能力 沙盘模拟教学法借助沙盘将企业的经营管理活动再现于学生眼前，通过沙盘模拟实践操作让学生了解、掌握企业生产经营的全过程，缩短了学生与学习内容的时空距离，使学生如临其境，增强对企业经营活动的真切感，进而产生细致的情感体验。在沙盘模拟教学中，通过模拟企业的实际经营管理，使企业管理活动不再是一条条空洞的理论，而是活生生的实践活动。让学生体验企业经营活动的发展，把学生带入企业整体经营管理的情境中，让学生对所创设的情境有充分的感性认知，从而加深对管理理论知识的理解与运用，提高分析问题解决问题的能力[5]。

　433 锻炼学生的情商、智商、逆商和团队合作精神 通过沙盘模拟教学，可以极大地激发学生的情感，当学生的认知活动伴随着情感认知，教学就成为学生的主观所需，成为他们情感驱动的主动发展过程。沙盘模拟教学法正是抓住了促进学生发展的动因――情感，才得以在管理学的教学过程中显示出其独特的魅力。在管理学的情境教学中，把情感作为手段，充分调动学生学习的主动性、积极性，这对学生的情商是极大的激发。在沙盘模拟教学中随着企业市场环境的变化、经营规模的不断调整、市场竞争的不断加剧，这会对学生的智商和团队合作精神进行极好的锻炼。沙盘模拟教学法使学生们身临其境，真正感受到市场竞争的精彩与残酷，体验承担经营风险与责任。在成功与失败的体验中，学生的人格素质得到充分锻炼，培养了学生顽强精神和不怕挫折的毅力。因此，沙盘模拟教学法能锻炼学生的情商、智商、逆商和团队合作精神。

　总之，沙盘模拟教学方法使学生在学习管理学的过程中接近企业实战，在沙盘模拟中会遇到企业经营管理中出现的各种典型问题，学生们必须共同去发现机遇，分析问题，做出决策，组织实施。沙盘模拟提供现场实战气氛，在实战中培育学生的综合管理能力，在这种体验式情景式的教学过程中学到了管理知识，掌握了管理技巧，感受到了管理真谛，全面提高学生经营管理的素质与能力。

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第十章 激励

激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。

激励—“激励什么”和“如何激励”

P219

一、人的行为过程与特点

（一）行为的界定

行为是人类在环境的影响下一切外在反应的统称。

行为的构成要素包括：希行为主体，行为客体，行为环境，行为手段，行为结果。

行为可以笼统的划分为：动机性行为和非动机性行为。

动机性行为的三大特征：P220

（二）动机性行为的过程

动机性行为的过程一般包括刺激，需要，动机，行为和目标等环境。

人的行为过程是一个“刺激—需要—动机—行为—目标—满足（受挫）”循环往复的过程。

（三）动机性行为的特点

1自发性

2目的性

3持续性

4可塑性

5因果性

二、人性假设及其发展P221—224

“如何激励人往往取决于如何看待人”，因此对人性的合理假设是激励生效的前提。

（一）经济人假设（X理论）

特点1—4

（二）社会人假设

基本观点1—4

（三）自我实现人假设（Y理论，自动人假设—20世纪50年代资本主义高度发展的产物）

基本观点1—6

（四）复杂人假设（超Y理论）

人性的复杂1—2

基本观点1—4

三、激励机理

激励是指为了特定目标而去影响人们的内在需要或动机，从而强化，引导或改变人们的持续过程。在管理实践中，激励工作包括：从既定的组织目标出发，通过影响员工的内在需要或动机来调动员工的工作积极性，实现组织与个人在目标，行为上的内在一致性。

激励机理旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理，其建立在对人的行为规律和人性假设的正确认知的基础上。

依据人的行为规律，人的行为过程包含了三个基本变量：刺激变量（诱因），机体变量，反映变量。

依据人性的假设，人的需要是一个包括了物质经济需要，社会关系需要，自我实现需要的复杂动态系统。

第二节 激励理论

按照研究侧重点的不同，激励理论可分为行为基础理论，过程激励理论，行为强化理论。

行为基础理论着重研究人的需要，回答了“以什么为基础或根据，什么才能激发人的积极性”的问题，主要包括需要层次理论，双因素理论和成就需要理论。

过程激励理论着重研究行为的发生机制，回答了“如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标”的问题，主要包括公平理论，期望理论和目标设置理论。

行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，回答了“怎样使积极行为得到巩固，使消极行为得以转化”的问题，代表理论为强化理论。

P225—234

一、行为基础理论

（一）需要层次理论

亚伯拉罕马斯洛—《人类激励理论》首次提出，《动机与人格》全面阐述。

主要观点：P226，1—5

P227

积极性：1—2

局限性：1—3

（二）双因素理论P228

赫茨伯格

主要观点：1—4

优点：1—

缺点：1—3

（三）成就需要理论

由戴维麦克米兰创建—《有成就的社会》

《激励经济成就》

P229

主要内容：1—4

优点：1—4

缺点：1—

二、过程激励理论

（一）公平理论（社会比较理论）

约翰亚当斯

《社会交换中的不公平》

该理论主要研究报酬分配的合理性，公平性对人们工作积极性的影响。

公平理论认为：P229—231

1人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。

2人们对相对报酬的比较提现在横向比较和纵向比较两个方面。

3相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。

4公平感是一种主观感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。

5在实际工作中，人们往往会高估自己的投入和他人的投入，而过低的估计自己的收入和他人的收入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。

意义：1—4

缺点：1—3

（二）期望理论（效价—手段—期望理论）

P231—232

维克托弗鲁姆—《工作与激励》

该理论主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实施需要/动机的信心强弱对行为选择的影响。

主要观点：

1人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情已达到组织设置的目标。

2依据期望公式，如果将激励，效价与期望做简单的高低划分，那么效价与期望值的乘积有四种结果，只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。

3激励的过程要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足的关系。

优点：P232

缺点：P232

（三）目标设置理论P232—233

爱德温洛克

该理论主要研究目标本身的特性对人们行为的激励效用。

该理论认为：P232

1目标对人们努力程度的影响取决于四个方面（目标明确性，目标难易性，目标清晰度，目标接受度）。

2在实施目标的过程中，工作效绩水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。

3目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。

优点：P233

缺点：P233

三、行为强化理论

斯金纳

《有机体的行为》

《科学和人的行为》

操作性条件反射 （  行为强化理论是其核心）

（一）强化的含义

强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复。

（二）强化的分类

1依据强化的目的：

正强化

负强化

惩罚

自然消退

2依据强化的方式：

连续强化

间接强化

（三）应用强化的原则

1要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

2对所期望取得的工作业绩应给予明确的规定和表述。

3对工作业绩给予及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。

优点：P234

缺点：P234

第三节 激励方法

一、工作激励

（一）工作扩大法

1横向扩大法

2纵向扩大法

（二）工作丰富法

1技术多样法

2工作整体法

3参与管理与决策

4赋予必要的自主权

5注重信息的沟通与反馈

（三）岗位轮换法

1确定工作岗位的新员工轮换

2培养多面手的老员工轮换

3培养经营骨干的管理人员轮换

二、成果激励

（一）物质激励

1工资

2福利

3员工持股计划

（二）精神激励

1情感激励

2荣誉激励

3信任激励

三、综合激励

（一）榜样激励

（二）危机激励

（三）培训激励

（四）环境激励

　管理素质是当代大学生必备素质，管理学是大学生 管理知识 的主要来源。那么你对管理学知识点了解多少呢以下是由我整理关于管理学重要知识点的内容，希望大家喜欢!

　管理学知识点一：作为决策者的管理者

　1、决策假设的前提，结合实际论述理性和有限理性的决策观点

　决策假设前提包含三个观点：理性、有限理性和直觉。

　1)理性假设：理性决策是管理者在具体的约束下做出的一致的、价值最大的选择。

　2)有限理性假设：有限理性决策是把问题的本质特性抽象为简单的模型，而不是直接处理全部复杂的决策行为。在组织的信息处理限制和约束下，管理者努力在简单的模型参数下采取理性行为。其结果是一个满意的决策，而不是最大化的决策。

　3)直觉决策假设：直觉决策是一种潜意识的决策过程，它是基于决策者的 经验 ，以及积累的判断，包括基于经验的决策、影响发动的决策、基于认知的决策、潜意识的心理过程和基于价值观或道德的决策。

　2、决策制定的过程

　决策制定过程包括八个步骤：

　1) 识别决策问题。决策制定开始于一个存在的问题，或者说开始于现状和希望的差异。

　2) 确定决策标准。管理者必须决定什么与制定决策有关。

　3) 为决策标准分配权重。管理者必须为每一项标准分配权重，以便正确地规定优先次序。

　4) 拟定方案。这一步要求决策制定者列出可供选择的决策方案。这些方案要能够解决决策所面对的问题，无需进一步对所列方案进行分析，只需列出即可。

　5) 分析方案。一旦确定了备择方案，决策制定者必须认真分析每种方案，与决策标准进行比较，得出每种方案的优缺点。

　6) 选择方案。根据分析的各种方案的优缺点，选择在上一步中得分最高的方案。

　7) 实施方案 。将选定的方案付诸实施。

　8) 评估结果。看看问题是否得到解决，实施结果是否达到预期要求。

　3、决策风格

　决策风格的一种观点假定人们决策 方法 上的差异表现为两个不同的维度。一个是人的 思维方式 ，分为理性和直觉;另一个维度是个人的模糊承受力，模糊承受力分为高和低。思维方式和模糊承受力的四种组合方式对应四种决策风格：命令型、分析性、概念型和行为型。

　1) 命令型风格：具有命令型风格的人往往具有较低的模糊承受力，他们在思考问题的方式上是理性的，并且讲究效率和逻辑性。命令型的决策制定较快，关注短期的结果，在制定决策方面的效率和速度通常是由于只考虑少量的信息和评估少量的方案。

　2) 分析型风格：具有分析型风格的决策者比具有命令型风格的人具有更大的模糊承受力，在制定决策之前试图得到更多的决策信息和考察更多的选择。这类决策者以谨慎为特征，具有适应和符合某些特殊情况的能力。

　3) 概念型风格：这类人趋向于具有广泛的看法和愿意考察更多的选择，他们关注决策的长期结果，以及非常愿意寻求解决问题的创新性方案。

　4) 行为型风格：这类人和其他人相处的很好，他们关注下级的成就和愿意接受来自下级的建议，他们通常通过会议的方式进行沟通，更容易为他人所接受。

　4、如何制定合理的决策

　1)合理决策对应制定决策中的有限理性观。由于管理者不可能分析所有的决策方案的所有信息，因此他们只是制定满意的决策，即所谓的合理决策。

　2)在制定决策的过程中，还要考虑以下因素的影响：

　① 问题和决策类型的影响：问题可以分为结构良好的问题和结构不良的问题，对应程序化决策和非程序化决策。对于结构良好的问题，制定合理的决策只要依照程序化的方式即可。所谓程序化决策是指可以复制的，相对简单的，管理者在处理此类问题时只要按照系统化的程序、规则或政策行事即可。结构不良的问题是新颖的、不经常发生的和信息模糊不全的问题。非程序化决策是唯一的和不可重复的，它要求管理者根据问题制定解决方案。这种决策通常缺乏可靠的数据和资料，需要依赖决策者的知识、经验、洞察力等，根据“满意”原则而不是“最优化”原则采用非程序化方法，制定解决方案。实际上，完全程序化决策和完全非程序化决策都是极端情况，决策问题是主要程序化和主要非程序化。

　② 管理者制定决策时可能面对的条件：决策制定时面临的条件有三种：确定性、风险性和不确定性。在确定性条件下，管理者对每一种方案的结果都是已知的，因此可以制定出精确的“最优化”的合理决策。在风险性的条件下，管理者可以根据历史数据给不同的方案分配概率，估计出每一种备选方案的可能结果，这时，合理的决策就是管理者根据其风险偏好和对备选方案的估计选择其“满意的”合理决策。在不确定性条件下，管理者不能肯定每个备选方案的结果，并且每个方案的发生概率也是难以做出合理估计，这时管理者只能根据非常有限的信息及其心理定位来选择合理的方案(包括最大化最大可能的收益、最大化最小可能收益以及最小化最大遗憾)，从而制定出其认为“合理的”决策。

　3)总之，合理决策不仅受管理者所处环境因素的影响，还受管理者个人主观偏好的影响。