党校组织行为学论文

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

一、个体行为的基础

传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？

第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。

人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。

我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。

学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。

在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。

最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。

二、群体行为基础

群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。

有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。

角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。

地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。

我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。

员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。

大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。

群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。

组织行为学在人力资源管理工作中有哪些作用

组织行为学是研究人的行为特点的，而人力资源管理则是利用组织行为学中的关于人的行为来采取适当的方法来管理的，具体有：

组织尤其是企业组织中的人力资源管理主要要考虑三个要素：作为个体存在的人、作为群体存在的人和作为领导而存在的人。

首先，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一

企业组织行为由企业共同行为、部门行为和个体行为组成，对于全体成员共同行为的调适，需建立严明、非人性化的组织行为的规范和制度，以保证行为的一致性；对企业部门行为的调适，要明确各部门分工和职责范围，建立具有人性化特征的合作激励机制，以保证各部门行为之间的协调对企业内成员个体行为的调适，要有明确的岗位分工和岗位责任，要有激励和感情交换机制，以保证成员之间行为的有效和协调。企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起来，实现企业组织行为的统一协调。充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力

统计学在人力资源管理工作中有哪些应用

1、员工满意度调查

2、绩效考核

3、考勤加班

4、工作分析与工作量分析

工作岗位分析在人力资源管理工作中的作用有哪些

岗位分析是人力资源工作中最基础和最核心的工作。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出规范化记录的过程。岗位分析在企业人力资源管理工作中起着重要的作用。

1 让组织成员更加清晰自己在组织中的角色定位，清楚自己的工作职责、工作流程、工作标准、协同部门/岗位。

2 企业可以通过岗位分析实现对组织结构、岗位设置的优化，提升组织职能。

3 人力资源工作更加具有目标性，让人员招聘、培训开发有据可依。

4 可以为更科学有效的绩效考核、薪酬分配等相关人力资源工作提供有效地数据支持。

岗位分析非常重要，一定要认真对待。

人力资源管理与组织行为和组织与人力资源管理哪个好

后者更好一些。一是读起来顺口，二是解释起来比较合理，你可以说这里说的人力资源是狭义的人力资源，不包括组织设计。这样组织+对人的管理，合成广义人力资源管理

人力资源管理工作中，如何进行。

一、了解公司：尽快熟悉了解公司现状、发展历程、企业文化、公司主营业务、组织结构等应知应会；

二、了解部门：尽快熟悉了解部门人员、部门工作流程、部分分工等；

三、了解工作：尽快自己个人的岗位职责、关键绩效指标等，工作积极主动点，加强学习。

四：其他：在日常工作中加强与同事的沟通了解，每个公司的运营模式都不一样，所以让自己保持归零心态，虚心学习请教。祝工作顺利！

人力资源管理工作中会遇到哪些困难？

(一)招聘成本过高

由于合适的候选人的不易获得性和人员流失的速率加快，单位不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同单位之间在争夺同类人才的时候，为了表现出自己单位的吸引力，不惜重金宣传自己的企业；为了获得足够的符合要求的职位候选人，单位要动用各种手段去招聘人员；为了能够有效地选拔人才，不少单位也投资使用一些先进的选拔手段，例如使用科学的测评工具对应聘者进行测评，仅仅这些测评方法在每个应聘者身上花的费用少则几百，多则几千。因此，对单位来说，人才的招聘是一项投资巨大的工程。

(二)留住人员较难

对于求职者来说，随着经济全球化步伐的加快，我国的市场将进一步开放，产业结构和产品结构将进一步调整和优化，而产业、产品结构的调整和优化又必然要求人才结构的相应调整。这样，人们就业选择的机会越来越多，人们选择职业的范围越来越大，人们所面临的外界诱惑也越来越多，因此费了很大力气招聘来的人有可能很快就流失掉，这确实是非常令人惋惜的事情。在招聘选拔时，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却忽视了这些人才的稳定性，这样重要人才的流失将会给单位造成很大的

(三)获得合适的候选人较难

21世纪人才短缺将是一个世界现象，不仅中国存在着人才短缺的危机，发达国家也同样面临着人才短缺的困扰。这些发达国家必将凭借雄厚的经济实力、优越的科技环境和生活条件，从发展中国家大量吸引人才。21世纪经济全球化的浪潮，将会使中国与其他国家尤其是发达国家之间的人才争夺进一步加剧，人才短缺将成为困扰我国经济发展的一大问题。尽管现在的招聘方式越来越多，可以在招聘会上招聘，可以在报纸上或网站登招聘广告，也可以委托专业的代理机构帮助寻找，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位仍然很难获得合适的候选人。

(四)实际工作表现不如意

招聘中，招聘单位通常要对应聘者进行各种选择，其主要目的是通过应聘者的过去和目前的表现推论其将来工作中的表现。期望在面试中表现热情、进取的人在将来的实际工作中也是如此，期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好地与他人沟通合作。但事实却往往并非如此，有的应聘者在实际工作中的表现与面试中的表现判若两人，令招聘者大失所望。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战。一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是在面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是一件非常必要和重要的事情。

世茂人力资源管理工作中的重要环节有哪些

创新招聘用人机制 ---- 不拘一格用人才，是世茂成功开拓高端市场的利剑;创新绩效管理制度 ---- 公平公正励人才，是世茂提升整体管理水平的基石;创新薪酬分配策略 ---- 千方百计留人才，是世茂制胜未来的动力源泉;创新教育培训体系 ---- 互动高效育人才，是世茂永葆青春的法宝。以上四个方面仅仅是世茂人力资源管理工作中的四个关键环节，是世茂提升人力资源管理的突破口;而人力资源管理工作是一项系统工程，也是一项人性化的企业文化建设过程，起点是集团的战略使命和员工的需求，通过世茂企业文化建设的同步结合和相互促进，保证战略规划的实施，终点是实现员工和世茂的共生和双赢，完成世茂肩负的改进城市化建设品质的历史使命。

人力资源组织行为学考试填空：

环境 宏观组织行为 心理 矩阵结构

作参考，希望有用~~~

在人力资源管理工作中绩效评估的作用体现在哪些方面

组织、协调和指导。

其实绩效管理不是人力资源一个部门的事情，是要靠企业战略支撑和各部门配合的。

首先，一个企业要实行绩效管理，首要的重点问题是得到领导的认可和支持（没有这个，一切都没用）；

第二，如果首次实施，建议从个别部门开始试行，这样好推广一些；

第三，要对参与人员进行知识培训，灌输概念（往往很多人都是不支持的），尤其是一线经理或中层领导，毕竟他们是中坚力量。

剩下的就是方案、实施等一些具体的事情了。绩效评估只是绩效管理中很小的一部分内容，需全局考虑，形成体系方可有效果的实施，不然很容易流于形式

组织行为学（Organizational Behavior）

组织行为学，组织的战略和任务最终是通过人来实现的，即所谓事在人为。如何理解单个的人、群体的人乃至组织的人的行为规律，使管理能根据人的行为活动规律进行制度设计和引导，即实现人性化的管理，是实现管理目标的关键。

组织行为学有几个基础的板块，即组织行为学的学科性质和研究方法，个人层面行为包括人性假设、人的行为的共同规律如感知、思维、情感活动规律、人的行为差异性（包括能力、性格、价值观、心理资本、社会资本）与评估、激励原理及制度设计；群体层面行为包括团队和群体、沟通、冲突原理与技术；组织层面行为则包括组织结构设计、领导、组织变革与发展、组织文化等。对人的行为规律的掌握，既直接服务于组织的人力资源开发和管理、领导学等学科，同时也间接服务于消费者行为、市场营销、项目管理等学科群，具体广泛的影响力和渗透力。

组织行为学复习要点 组织行为学 第一章　研究对象与学科性质

1什么是组织行为学

答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

2组织行为学的性质与特点是什么

答：组织行为学的性质、特点是：

(1)边缘性、综合性；

(2)两重性；

(3)实用性。

组织行为学这个学科带有两重性，即具有两个方面的特点，一个是科学性，一个是艺术性。组织行为学因为经过了科学研究和试验的过程，由于有客观根据而且反映了客观规律，所以具有科学性；从另外一个角度来讲，即使一个人能把组织行为学知识背得滚瓜烂熟，但仍然不能够保证知识的有效，因为知识的应用中有很多的经验、技巧，所以称其为艺术性。

第二章　发展与理论源泉

1组织行为学的理论源泉是什么

答：组织行为学的理论源泉主要是：

(1)心理学；

(2)社会学；

(3)人类学；

(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。

2简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。

答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。

第三章　研究方法

1研究方法应遵循哪些原则

答：研究方法应遵循如下原则：

(1)研究程序的公开性；

(2)收集数据资料的客观性；

(3)观察和实验条件的可控性；

(4)分析方法的系统性；

(5)所得结论的再现性；

(6)对未来的预见性。

2组织行为学的研究通常采用哪些方法

答：组织行为学的研究通常采用以下几种方法：

(1)案例研究法；

(2)观察法；

(3)调查法；

(4)测验法；

(5)实验法。

第四章　知觉与行为

1什么是知觉

答：[[知觉]]是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。

2社会知觉会发生哪些偏差

答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。

第五章　价值观、态度与行为

1什么是价值观

答：[[价值观]]是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。

2简述工作态度与工作绩效的关系。

答：[[工作态度]]是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

第六章　个性差异与工作安排

1什么是个性

答：[[个性]]是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。个性包括(1)个性倾向性，如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；(2)个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。

2人的能力差异主要表现在哪些方面

答：人的能力差异主要表现在以下三个方面：

(1)能力的水平差异；

(2)能力的类型差异；

(3)能力发展的早晚差异。

第七章　人际关系与群体行为

1人际关系的重要性着重体现在哪些方面

答：每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。人际关系的重要性主要表现如下：

(1)人际关系影响群体内聚力和工作效率；

(2)人际关系影响职工的身心健康；

(3)人际关系影响职工的自我发展与自我完善。

2影响人际关系的因素有哪些

答：影响人际关系的因素主要有以下因素：

(1)距离的远近；

(2)相似性；

(3)个性特点。

第八章　信息沟通

1什么是信息沟通

答：信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。

2简述人际沟通的PAC理论。

答：人际沟通的PAC理论又称[[相互作用分析理论]]。该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态(P)、成人自我状态(A)、儿童自我状态(C)。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。"父母自我状态"以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其他专制作用。"成人自我状态"其特征是客观与理智。一般能与人平等交往。"儿童自我状态"以冲动、偏执为特征。"父母"状态与"儿童"状态对客观世界的感受和反应往往并非一贯，而"成人"状态的思考与反应则具有统一性和一般性，因此理想的相互作用是"成人刺激"和"成人反应"。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来，从而影响人际沟通的效果。

第九章　群体行为与绩效

1什么是群体

答：组织中的群体是指二人或二人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

2影响群体行为和绩效的因素有哪些

答：影响群体行为和绩效的因素包括：群体成员的个性特征、群体特征及社会环境。其中群体特征因素主要是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。

第十章　群体冲突

1简述冲突与竞争的区别。

答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。

2冲突的来源有哪些

答：罗突斯认为冲突的来源有三个方面：

(1)沟通因素；

(2)结构因素；

(3)个体行为因素。

第十一章　领导行为及其有效性

1什么是领导

答：[[领导]]就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。领导作为动态过程具有以下特点：

(1)领导体现了人与人之间的关系；

(2)领导是一种"投入"与"产出"；

(3)领导是领导者、被领导者及环境的函数。

2简述超Y理论的基本思想和要点。

答：超Y理论，实际上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。这是由美国心理学家约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇率先提出的。超Y理论的基本思想可以概括为以下几个方面：

(1)人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且人们的需要类型可能有所不同。

(2)不同的人，对管理方式的要求是不一样的；

(3)组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响；

(4)当目标达到后，个人的胜任感得到了满足，原来已经实现的目标，又会激起职工产生新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。

超Y理论要求领导者与管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。

第十二章　领导行为理论

1有哪几种领导行为理论

答：[[领导行为理论]]主要有：

(1)斯多基尔和沙特尔的[[领导行为四分图模式]]；

(2)布莱克和莫顿的[[领导方格模式]]；

(3)卡特赖特和詹德的[[PM型领导模式]]；

(4)利克特的[[领导系统模式]]；

(5)勒温的[[领导作风理论]]。

2指出11型、91型、19型、55型、99型领导的类型。

答：在领导方格模式中，

11型属贫乏型领导；

91型属任务第一型领导；

19型属俱乐部型领导；

55型属中间型领导；

99型属协调型领导。

第十三章　领导权变理论

1有哪几种领导权变理论模式

答：[[领导权变理论]]包括：领导行为的连续带模式、菲德勒模式、通路--目标模式、领导参与模式、不成熟--成熟理论、领导生命周期理论。

2影响领导行为的权变因素有哪些

答：影响领导行为的权变因素主要是：领导者自身的素质、被领导者的个性特点及环境。

第十四章　领导决策

1领导决策应遵循哪些原则

答：领导决策应遵循以下原则：

(1)信息准全原则；

(2)可行性原则；

(3)系统分析原则；

(4)对比择优原则；

(5)时效原则；

(6)团体决策原则。

2简述领导决策的程序与途径。

答：领导决策的程序分为八个阶段：

(1)发现问题；

(2)确定目标；

(3)核定价值准则；

(4)拟定方案；

(5)方案评估；

(6)方案选优；

(7)试验实证；

(8)普遍实施。

决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策的必由之路。

第十五章　激励与需要型激励理论及其应用

1什么是激励

答：激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。

2简述激励理论的分类。

答：激励理论分为三类：

(1)需要型激励理论；

(2)过程型激励理论；

(3)状态型激励理论。

需要型激励理论，是从动机--行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的"双因素"理论和麦克利兰的成就需要理论。

过程型激励理论是从激励的起点--未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。

状态型激励理论，是从激励的终点--需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。

第十六章　过程型激励理论及其应用

1期望理论可用什么公式来表示

答：期望理论可用下列公式来表示，即：

动机水平=期望值×效价

M=E×V

动机水平也即激励程度(M)，反映一个人工作积极性的高低和持久程度。它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望(E)是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，也称为主观概率。效价(V)是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。

2简述过程型激励理论的应用价值。

答：期望理论不仅体现了需要理论的各种基本观点，而且更完整地反映了工作动机或激励的基本规律。管理人员在管理中既要提高人们对目标意义的认识，又要设法提高他们对实现目标的信心，即主观概率。

目标理论作为一种有效的激励理论，其意义还在于它告诉企业管理者，应该尽可能使组织中各级人员都能经常看到组织目标和个人目标，并随着目标实现的进程不断予以反锁。让职工明确自己的任务与具体的责任与职权，从而激励职工的积极性。

强化理论启发管理人员应遵循强化原则，正确运用奖惩的手段，调动职工的积极性。

第十七章　公平理论和挫折理论及其应用

1公平理论的公式可以怎样表示

答：公平理论一般用以下两种公式表示：

这里所谓的"付出"和"所得"都是一个人的主观感觉或判断。"付出"指的是一个人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投资等贡献的高低或多少。而"所得"则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后所得到的回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体会到的成绩感等。职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受所得的相对报酬的影响。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，尤其是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。

2挫折产生的原因是什么

答：挫折产生的原因一般有以下因素：

(1)客观环境因素，包括自然环境、物质环境、社会环境因素；

(2)主观条件因素，包括个人目标的适合性、个人本身能力、个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。

第十八章　组织理论与组织设计

1简述组织组成的要素即组织变量。

答：组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。

组织变量包括结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等，因果变量：规模、技术和环境等。结构变量是静态的，受因果变量的制约。两者从不同角度反映着组织的内外部特征。

2简述组织理论的发展。

答：组织的成长发展理论揭示了组织的成长发展过程。该理论指出，组织成长发展的主要动机有下列三个方面：自我实现、保住优秀人才、追求经济效益。组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。

从历史发展的进程来看，组织理论一般可以分为传统、行为和现代三种。传统组织理论的中心思想和特征是一种以工作任务为中心的，把组织看成封闭系统的组织理论。把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，获得更大利润，重视工作与物，而忽视人。强调管理中的规章制度与上层管理者的决策及个人的作用。行为组织理论的中心思想和特征是一种以人为中心的组织理论，强调人际关系与信息沟通。现代组织理论的中心思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作用。组织结构和管理方式要服从整体战略目标。它强调人是组织的中心，强调组织是个社会性组织，强调组织的生存价值、社会作用与性格特征等。按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。

第十九章　工作设计

1什么是工作设计

答：工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计对工作绩效有直接影响。

2简述工作设计的理论方法与实施的原则。

答：工作设计的理论方法包括工作专业化，工作轮换与扩大化，以及现代的工作设计方法三种。

工作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种影响因素。从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式这三种因素。从工效学角度看，工作设计必须重视能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。

第二十章　事业生涯的设计与开发

1什么是事业生涯的设计与事业生涯的开发

答：事业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业、职务和职位的发展道路。事业生涯的设计就是对这种发展道路的设想和计划的过程。事业生涯的开发就是为达到设计所列出的各阶段事业目标而进行的各种开发性活动。

2事业生涯的选择应考虑哪几方面

答：事业生涯的选择应考虑的因素主要包括：根据个人的职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特征来选择职业，以及根据组织所提供的机会和有可行性机会的信息传递，来选择组织单位。

第二十一章　工作压力

1个人对压力的体验受哪些因素的制约

答：个人对压力的体验受以下因素的制约：知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。

2对待压力的方法和措施有哪些

答：对待压力方法很多，诸如排除或控制压力来源，抵消压力的影响，增强个人抗拒压力的能力，从事各项体育活动，饮食合适，睡眠充足，以及治疗等方法。

第二十二章　组织行为合理化的标准

1衡量组织行为合理化的标准是什么

答：组织行为合理化标准，是组织行为合理化过程的行为准则和价值判断尺度。衡量组织行为合理化的标准主要有：

(1)组织结构的合理化：组织管理层次与管理幅度的合理性，组织权责体系的合 理界定与授权行为的合理性，组织结构功能的优化等方面；

(2)组织运行要素的有效性：领导行为的有效性，组织决策的有效性，激励行为的有效性，控制行为的有效性等方面；

(3)组织气氛的和谐性：组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部人际关系的和谐程度等方面。

第二十三章　组织变革与对策

1组织变革的动因是什么

答：组织变革的动因来自组织的内部与外部。引起组织变革的内在基本动因是：

(1)组织目标的选择与修正；

(2)组织结构的改变；

(3)组织职能的转变；

(4)组织成员内在动机与需求的变化。

组织变革的外部驱动因素是：

(1)科学技术的不断进步；

(2)组织环境的变动；

(3)管理现代化的需要。

2组织变革的基本模式有哪些

答：组织变革的模式是指组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。组织变革模式综合起来主要有下述几种：

(1)组织变革动因模式；

(2)组织变革的系统模式；

(3)组织变革的程序模式。

第二十四章　组织文化

1简述组织文化的特点及功能。

答：组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它是管理精神世界中最核心、最本质的东西。

组织文化的特点是：

(1)有鲜明的民族特色；

(2)组织文化作用是整体的效用；

(3)具有历史的连续性；

(4)具有个体性；

(5)具有创新性。

组织文化具有如下功能：

(1)目标导向功能；

(2)凝聚功能；

(3)激励功能；

(4)创新功能；

(5)约束功能；

(6)效率功能。

2组织文化的建立应遵循哪些原则

答：建立组织文化应遵循下列原则：

(1)目标原则；

(2)价值原则；

(3)卓越原则；

(4)参与原则；

(5)成效原则；

(6)亲密原则；

(7)正直原则；

(8)环境原则。

第二十五章　[[绩效考核]]

1什么是绩效考核

答：绩效考核是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。

2简述引起绩效考核误差的心理因素。

答：引起绩效考核误差的心理因素是：

(1)晕轮效应；

(2)首见效应；

(3)常知效应；

(4)近因效应；

(5)趋中；

(6)暗示；

(7)情感。

沟通障碍主要来自三个方面：发送者的障碍、接受者的障碍和信息传播通道的障碍。

1、发送者的障碍在沟通过程中，信息发送者的情绪、倾向、个人感受、表达能力、判断力等都会影响信息的完整传递。

2、接受者的障碍从信息接受者的角度看，影响信息沟通的因素主要有四个方面：信息译码不准确，打个比方：相当于用错误的密码去开保险箱对信息的筛选，及选择性认知，接收者会在沟通过程中加入自己的兴趣和期望。

组织行为学着重研究组织中的人际信息沟通，不仅包括组织和工作的信息沟通，还包括人的情感、态度、思想和观点的沟通。

应对沟通障碍

对于信息发送者：

1、要有认真的准备和明确的目的性。

2、正确选择信息传递的方式。

3、沟通的内容要准确和完整。

对于信息的接收者：

1、信息的接收者要以正确的态度去接收信息。

2、接收者要学会聆听。松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。

沟通的过程

沟通的目的是在发送者和接收者之前传递信息，首先发送者需要对想法进行编码，产生信息，所以信息是经过编码后的物理产品，渠道是发送信息的媒介，由发送者确定是使用正式渠道还是非正式渠道，正式渠道由组织建立，它传递与员工的工作活动有关的信息。

从传统上说，正式渠道沿着组织中的权利链条延伸，其他形式的信息，在组织中通过非正式渠道传递，接收者是信息指向的客体，接收者必须首先将接收到的符号转化为可以理解的形式，这个步骤就是对信息的解码。

噪声代表那些使信息失真的沟通障碍，包括知觉问题、信息超载、语义问题或文化差异等，沟通过程的最后一环是反馈回路，反馈是对信息传送是否成功以及传送的信息是否符合原本意图进行的核实，被用来确定信息是否被正确理解。

名词解释：

　1 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

　2 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。

　3 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

　4 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。

　5 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。

　6 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。

　7 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。

　8 价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。

　9 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。

　10 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。

　11 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

　12 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。

　13 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。

　14 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

　15 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

　16 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。

　17 创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

　18 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。

　19 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。

　20 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。

　21 事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。

　22 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

　23 正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

　24 非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

　25 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

　26 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

　27 角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。

　28 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。

　29 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。

　30 群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。

　31 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

　32 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

　33 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。

　34 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。

　35 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。

　36 人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。

　37 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。

　38 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。

　指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。

　39 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。

　40 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

　41 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。

　42 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。

　43 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。

　44 领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。

　45 ：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。

　46 正式领导：是指通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。

　47 非正式领导：是指不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。

　48 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。

　49 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。

　50 满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。

　51 领导素质：是指自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。

　52 的工作作风：是指在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。

　53 领导方式：是领导过程中、被及其作用对象相结合的具体形式。

　54 决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的方案。

　55 动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。

　56 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。

　57 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。

　58 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。

　59 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。

　60 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。

　61 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。

　62 激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

　63 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。

　64 组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。

　65 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。

　66 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。

　67 组织体制：是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。

　68 企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。

　69 文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。

　70 组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。

　71 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。

　72 组织成员的认同感：是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。

　73 解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。

　74 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。

　75 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。

　76 突破式变革：指领导用的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。

　77 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。

　78 管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。

　79 组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。

组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。它是行为科学的一个分支，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。组织行为学又有其自身的许多分支，如企业组织行为学、学校组织行为学、医院组织行为学、军队组织行为学等等。目前企业组织行为学研究较多、应用较广，因此，人们常把组织行为学与企业组织行为学等同看待。

组织行为学是一门边缘学科，它以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。

组织行为学是管理心理学的新发展，它们既有一致性，也存在一定的差别。

关于组织行为学的定义很多，美国学者斯帝芬．P．罗宾斯(Stephen P Robbins)（1997）认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

1）组织中的个体（The Individual in the Organization)

个体行为中的基础

态度和工作满意度

人格与价值观

知觉与个体决策

基本的动机概念

动机：从概念到应用

情绪和心境

2）组织中的群体（The Group in the Organization)

群体行为的基础

理解工作团队

沟通

领导的基本观点

当代领导问题

权力与政治

冲突与谈判

3）组织系统（The Organization System)

组织结构的基础

组织文化

人力资源政策与实践

组织行为学的研究对象：

人们为何越来越重视组织行为学？主要因为它的研究对象是组织中人的行为与心理。众所周知，市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说是人的心理活动和行为的竞争。因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中员工素质不高，或者员工的积极性未调动起来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。

虽然机器人的出现和电脑的普及会代替一部分人的工作，但是脑力劳动者比例随之增高是一个人人皆知的事实。据统计，在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是 1∶9。随着脑力劳动者的比例不断增高，人的作用越来越显示出不可替代性。而且，体力劳动者与脑力劳动者的心理活动与行为均有较大差异，因此管理者掌握必要的组织行为学知识与技能势在必行。