关于员工的忠诚度怎么测试？评估的方法？

　　“人力资源管理师学习资料”

　　人力资源战略的四大支柱体系（业绩评价、薪酬制度、组织变革和人才开发），和人力资源管理三个层面（战略层面、策略层面、执行层面），"对症下药"，"量体裁衣"，为企业的人力资源管理，提供关键问题解决方案。绩效管理体系设计考量 绩效管理是人力资源管理的核心工作。

　　第二节 绩效评估的过程

　　一、绩效评估的程序

　　1、绩效评估的准备

　　（1）制定评估计划

　　（2）确定评估人员

　　（3）准备评估条件

　　（4）公布评估信息

　　2、确定绩效评估标准

　　有效的绩效考评标准的特征

　　（1）   标准基于工作而非基于员工；

　　（2）   标准是适度的；

　　（3）   标准要尽可能具体而且可以衡量；

　　（4）   标准要经过沟通而制定；

　　（5）   标准应有时间限制；

　　（6）   标准必须是为人所知的；

　　（7）   标准是可以改变的；

　　（8）   标准必须具有意义。

　　3、绩效评估

　　（1）员工自我评估

　　（2）评估者对被评估者进行评估

　　4、绩效评估反馈

　　很多管理者往往忽略这一环节。

　　评估反馈是一门艺术。

　　（1）绩效评估意见认可

　　（2）绩效评估面谈

　　5、制定绩效改进计划

　　管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节。

　　6、绩效评估的审核

　　通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。

　　主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。

　　二、造成绩效评估误差的因素

　　主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评估者因素。

　　这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区:

　　（1）   晕轮效应;

　　（2）   首因效应和近因效应;

　　（3）   趋中误差;

　　（4）   从众心理;

　　（5）   相似性错误;

　　（6）   对比效应;

　　（7）   文化效应;

　　（8）   推理错误;

　　（9）   单一标准

　　第三节 绩效评估的方法

　　一、主观考评

　　主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但缺电死啊呢日渐，随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。

　　1、描述法

　　2、排列法

　　3、对比法

　　4、强制分类法

　　二、客观考评

　　1、量表评估法

　　2、目标考核法：是目前较流行的一种考评方法。

　　上下级制定工作目标 员工按照目标工作

　　工作绩效考评结果 对员工工作进行分析

　　三、360度绩效反馈系统

　　1、 谁来从事绩效评估？

　　上级主管

　　客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者

　　下属

　　2、 360度绩效反馈系统的优缺点

　　第四节 绩效评估面谈

　　必须记住：

　　在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。

　　一、绩效评估面谈的准备

　　1、确定面谈者

　　2、收集与分析信息

　　3、起草绩效评估面谈提纲

　　4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象

　　二、面谈技巧

　　   营造融洽的气氛；

　　      要以理服人；

　　         注意说话的技巧；

　　        鼓励员工多说话；

　　        倾听而不要打岔；

　　        避免与对方发生冲突；

　　        集中在未来而非既往；

　　         该结束时立刻停止；

　　         以积极的方式结束面谈。

　　三、绩效结果的运用

　　1、员工绩效状况分类

　　工 高 骨干型 核心型

　　作

　　绩

　　效 低 僵化型 问题型

　　低 高

　　变化发展的潜力

　　2、对策

　　1）对于核心型员工，应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升；

　　2）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的

　　提薪、晋升；

　　3）对于问题型员工，应当加强培训，予以调整和帮助；

　　4）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。

　　思考题：

　　1．关键概念：绩效 绩效评估

　　2．简述题：

　　（1）员工绩效评估为什么不同于传统的人事考核？

　　（2）何为360度绩效评估反馈系统？如何实施？

　　（3）你是如何理解绩效评估面谈的？

　　3 讨论题：

　　造成绩效评估不准确的因素有哪些？应当如何改进？

　　绩效考评的循环流程：

　　准备阶段 1设计项目

　　2制定标准

　　改善阶段 1实施阶段 实施阶段 1绩效评估

　　2检查反馈 2反馈面谈

　　辅导阶段 1改进项目

　　2改进方法

　　第八章 员工培训

　　1了解员工培训的含义；

　　2理解员工培训在人力资源管理中的重要作用；

　　3掌握员工培训的方法和程序；

　　员工培训方略——培训很贵，不培训更贵 

　　培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。

　　一些卓越的培训理念

　　    松下幸之助：在制造产品之前先制造人。

　　某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。

　　某企业CEO：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。

　　员工培训中的五大误区：

　　l       新员工自然而然会胜任工作；

　　l       流行什么就培训什么；

　　l       高级管理人员不需要培训；

　　l       培训是一项花钱的工作；

　　l       培训时重知识、轻技能、忽视态度。

　　第一节 员工培训概述

　　一、员工培训的意义

　　1、员工培训：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

　　2、员工培训的意义

　　（1）有利于实现组织的发展目标

　　（2）有利于实现员工个人的发展目标

　　（3）作为普通学校教育的补充和延续

　　（4）完善企业文化

　　二、员工培训的分类

　　1、按培训对象分：

　　分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。

　　2、按培训内容分：

　　分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。

　　3、按培训性质分：

　　分为适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）。

　　4、按培训方式分：

　　有参观访问法培训、工作轮换法培训、、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。

　　三、员工培训与人力资源其他环节的关系

　　人力资源需求 员工职业生涯

　　员

　　工

　　人力资源计划 培

　　训

　　绩 效 评 估 实现组织的发展战略

　　第二节 员工培训的实施

　　培训管理的基本流程

　　需 计 课 效

　　求 划 程 果

　　分 制 施 评

　　析 定 实 估

　　反馈

　　培训评估

　　1、 目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当的调整。

　　2、方式：

　　一级评估——受培训者在培训结束时直接反馈意见（观察学员反应；）

　　二级评估——通过在培训过程中的各种形式的考核、测验，检查受培训者接收培训的效果（检查学员的学习结果；）

　　三级评估——通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善（衡量培训前后的工作表现；）

　　四级评估——组合、统计培训为企业业务成长带来的影响和回报（衡量公司经营业绩的变化。）

　　思考题：

　　1．关键概念：员工培训

　　2．简述题：

　　（1）如何理解员工培训的意义？

　　（2）简述员工培训的管理流程

　　3 讨论题：

　　你是如何理解“培训很贵，但不培训更贵”这句话的？

　　第九章 员工激励

　　1掌握激励的概念；

　　2掌握激励在组织管理中的作用作用；

　　3掌握激励的具体内容；

　　4从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。

　　第一节 激励概述

　　人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能——激励所研究的内容。

　　一、激励的含义和作用

　　1、动机：动机是任何行为发生的内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。

　　2、激励：人力资源管理中的激励是指通过采取一定的侦测和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

　　3、激励的作用

　　（1）激励有助于组织形成凝聚力；

　　（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；

　　（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；

　　（4）激励是吸引和留住人才的重要因素。

　　4、激励存在的几个误区

　　（1）金钱激励万能论；

　　（2）激励只是人力资源管理部门的职能；

　　（3）激励面前人人平等。

　　第二节 激励理论

　　一、内容型激励理论

　　着重研究激发动机的因素。

　　（一）马斯洛的需要层次论

　　自我实现的需要

　　尊重需要

　　社交需要

　　安全需要

　　生理需要

　　马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论，这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫。但是，马斯洛的需要阶梯关系过于机械。

　　（二）奥德弗的ERG理论

　　奥德弗认为人有三种核心需要：

　　一是生存需要（Exisitence）；

　　二是关系需要（Relatedness）；

　　三是成长需要（Growth）。

　　需要层次理论与ERG的比较

　　需要层次理论 ERG理论

　　五层 三大类

　　满足-上升 满足-上升；挫折-退化

　　逐级上升 可以越级上升或倒退

　　只有一种优势需要 可以同时追求几种需要

　　天生的、内在的 天生+后天学习

　　僵化的 变通的

　　（ 三）赫茨伯格的双因素理论

　　赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：激励因素和保健因素。

　　赫茨伯格的激励理念

　　具备 缺失

　　激励因素 满意 没有不满

　　保健因素 没有不满 不满

　　启示：一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；

　　二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励作用。

　　二、过程型激励理论

　　着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系。

　　（一）佛罗姆的期望理论

　　期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工至关重要。

　　1 2 3

　　个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标

　　1、努力——绩效关系（成功的可能性）

　　2、绩效——奖励关系（获奖的可能性）

　　3、奖励——目标满足关系（吸引力）

　　（二）亚当斯的公平理论

　　1、基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。

　　2、指导意义：组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。

　　（三）洛克的目标设置理论

　　强调了研究目标的重要性，并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。

　　1、目标的明确性具有激励作用；

　　2、目标难度是中具有激励作用；

　　3、及时反馈目标；

　　4、自我设置目标。

　　启示：只有制订合理的工作目标，才能有效的激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时又使员工获得满足感。

　　第三节 激励实践

　　一、激励的过程

　　外界刺激 目标实现行为 满足感

　　需要 动机 行为

　　不满足感

　　反馈

　　二、激励的类型

　　1、物质激励和精神激励

　　2、正激励和负激励

　　3、他人激励和自我激励

　　三、激励的方法

　　（一）人性假设与激励方法的选择

　　1、X理论

　　该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容，因此，要严格管理制度，加强物质刺激。

　　2、Y理论

　　强调的是参与管理和劲射激励，它提供了一种民主宽容的管理方式。

　　（二）物质激励

　　经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。注意以下原则：

　　1、相称原则

　　2、满足需要原则

　　3、即时性原则

　　4、效益成本原则

　　（三）精神激励

　　经常有的手段有：

　　1、关怀激励

　　2、支持激励

　　3、信任激励

　　4、情感激励

　　5、形象激励

　　6、榜样激励

　　（四）生涯发展激励

　　就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工作的积极性和创造性。

　　主要手段有：

　　1、用人所长

　　2、协同目标管理

　　3、参与管理

　　思考题：

　　1．关键概念：员工激励

　　2．简述题：

　　为什么说激励是人力资源管理与开发的重要环节？

　　3 讨论题：

　　（1）在企业中如何运用内容型激励理论和过程型激励理论？各举一例来说明。

　　（2）在我国企业的激励实践中普遍存在什么问题？请提出改进方案。

　　第十章 员工薪酬

　　1掌握薪酬的概念以及组成；

　　2掌握薪酬在组织管理中的作用；

　　3了解薪酬规划过程；

　　4掌握企业核心人才的长期薪酬。

　　第一节 员工薪酬概述

　　现在，薪酬体系在新的形势下已有了一些新的变化。

　　第一个发展趋势企业在薪酬设计上要考虑：一是现实的激励；二是要考虑长期的报酬计划，让员工能留得住，能在企业长期发展。

　　第二个趋势就是要考虑人工成本的绝对值在提高，相对值要下降才行。

　　第三个趋势就是薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要有激励性。

　　一、薪酬的概念

　　1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。

　　狭义的工资：指基本工资或标准工资。

　　广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。

　　2、薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

　　可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不包含的，是非货币形式的薪酬。

　　二、薪酬的结构

　　美国薪酬管理专家乔奇等人认为：

　　薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。

　　全面的薪酬

　　外 基本薪酬（工资）

　　在 奖励薪酬（奖金）

　　薪 附加薪酬（津贴）

　　酬 员工福利

　　内

　　在 精神满足和奖励

　　薪 各种机会

　　酬

　　从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬：

　　员工薪酬

　　不变薪酬 可变薪酬

　　基本薪金 绩效薪酬 红利 股票期权计划

　　短期薪酬 长期薪酬

　　三、薪酬的作用

　　1、保障作用

　　2、激励作用

　　3、调节作用

　　4、综合发挥薪酬的两大作用

　　四、薪酬的影响因素

　　外 国家或地方法规和政策 企业的经济实力 内

　　部 员 部

　　影 劳动力市场供求 工 企业发展目标和规划 影

　　响 薪 响

　　因 行业工资平均水平 酬 企业经营理念和文化 因

　　素 素

　　当地居民生活水平 企业性质和员工素质

　　第二节 员工薪酬规划

　　一、员工薪酬规划的含义

　　薪酬规划是一个企业或组织根据其内外部环境结合企业或组织的发展需要，为了有效的激励员工的工作积极性和创造性，确保企业或组织的目标能够得以实现，运用科学的规划方法，对企业或组织的薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程。

　　二、员工薪酬规划的具体内容和步骤

　　1、员工薪酬规划的具体内容

　　（1）企业总体薪酬规划

　　（2）企业短期薪酬计划

　　（3）企业长期薪酬计划

　　（4）奖励计划

　　2、员工薪酬规划的步骤

　　详见图10-4（P166）

　　第三节 企业核心人才的长期薪酬

　　一、企业核心人才与长期薪酬

　　1、企业核心人才

　　（1）经理类人才

　　（2）关键技术人才

　　（3）高级熟练技术员工

　　2、长期薪酬

　　长期薪酬的主要内容，就是股票期权计划。

01

为了测试男友的忠诚度

她注册了新的微信号

前段时间，阿May去聚会的时候，发现了身边好几个朋友都测试过她们男友的忠诚度，测试的结果都很不乐观，几乎不是大吵一架就是已经分手了。

最后，朋友们劝阿May也试一试，不然真的很难说对方以后会不会背着自己搞小动作。

阿May心里默默地说，这哪里是小动作，要是真这么搞了，就是大动作了。

虽然阿May自己觉得这样做不大好，但是在她们的怂恿下，还是有些心动了。

阿May的男友平时很温柔，对阿May也总是很体贴的。

阿May是很信任男友的，但是自从听朋友说了那些经历之后，就总是控制不住地想着万一呢？

这个万分之一的可能性让阿May最终还是决定试一试。

如果男友心里只有她，那么这个测试几乎几分钟就会结束，应该也没什么关系吧。

于是，她真的就申请了一个新的微信号去加男友微信，添加好友的备注信息写的是一个喜欢他很久的人。

她很希望男友就像她想的那样，根本不会加她新号的微信，或者会很快就认出这就是她。

结果没想到的是，男友居然这样就同意了。

男朋友问她到底是谁呢。

她就重复了那句，就是一个喜欢了他很久的人啊。

她以为男友就要不理她或者就要猜出是她的时候，男朋友却回了句，是不是xxx？

她一愣，看着手机屏幕上出现的一个陌生的女生名字，还没反应过来，男友的下一条微信就又来了。

男友说她一定是xxx吧。

她僵直着身体，脑海一片混乱，这不是她想象的走向，她只好回复是。

男友发来了哈哈哈和摸头的表情，说好久不见。

她的手紧紧握住手机，屏着气跟他说，是呀好久不见。

然后男友就说，那么久不见，不如今晚出来吃饭吧。

她一个没忍住就问了句，那他女朋友不会吃醋吗？

结果男友却回了句，他没有女朋友，他单身。

阿May呆呆地看着手机屏幕那句“我没有女朋友”，并没有说话。

外面是30度高温，可是她手心却冒出冷汗，手指也开始有些颤抖。

她把账号切换了回去，看了看男友安静的头像，然后把手机放进了兜里。

晚上回到家，男友对那场对话一个字也没有提，倒是常常拿起手机看。

阿May问他看什么，他也说没什么。

洗澡的时候，阿May忍不住把手机带回了浴室，再把账号切回了新开的那个新号。

果然，看到了男友发来的一堆信息，各个时间段的都有。

15:30

怎么样？去吃饭吗？

我发现了一个很不错的地方哦，可以看到夜景。

我还记得你之前很喜欢看夜景。

17:00

快下班了哦，再不回复就没机会了哦

19:00

你怎么啦？不是说喜欢我吗？

怎么突然不说话了？

20:48

在干嘛呢？

……

阿May看着手机，突然觉得自己很凄凉，她跟男友发的最新那条信息是问男友一起吃饭吗，男友就只回复了两个字：嗯嗯。

阿May收拾了下情绪，开始回复说没干嘛，刚刚被老板叫去加班了，刚刚加完。

男友几乎是马上地就回了第二条信息，发了个辛苦了的表情包，然后问她要不要出来喝杯东西。

阿May抬头盯着门把手，手颤抖地打了句好啊。

果不其然，男友的声音传了过来，说兄弟找他喝酒谈事，要出去一下，今晚得晚点回。

她坐在马桶盖上，男友也没有等到她回复，就已经匆匆出门了。

她不知所措地拿着手机，看着手机屏幕上一条条信息。眼泪慢慢不受控制地就流了下来。

她一边哭一边想，可是越想越伤心，越想越气愤，她拿起手机，颤抖着在对话框，再问了一句他真的没有女朋友吗？

男友回了句，当然没有啊。然后他说他已经到了，问她什么时候到。

她打开了语音，抽泣着说，如果他没有女朋友，那她又是谁呢？

那边沉默了一会儿才又问了一句，阿May？

她没有再回复只是蹲在厕所，直到后来男友回来了，也只是沉默。

一个阴沉着脸，一个哭丧了脸。

面对男友冰冷地指责，阿May已经没有什么力气争论了，她只是抽泣着很小声地说，她以为这种测试就好像是躲在他身后，伸手捂住了他的眼睛，然后让他猜猜她是谁，她以为他一定可以猜出来，因为很相信他，所以没想到他也会猜错是别人。

那晚，他们分手了。

02

她在某宝下单测试男友忠诚度

男友通过了测试，却要求分手

Tina也试过测试男友忠诚度。

原因是，男友条件很好，但是喜欢玩，总爱泡吧，对其他女生也总是很好。

那时候，Tina还在读大学，因为和男友大学不在一个区，所以没办法常常一起活动。

Tina对此感到很没有安全感，一天和几个朋友一起吃饭的时候，朋友开着玩笑说那么不放心，就去淘宝买个测试男友忠诚度的服务试试呗。

Tina从来不知道居然还有这种业务，于是就去淘宝搜了一下，不搜不知道，一搜居然出来了一大把。

她犹豫了几天，还是下单了一个业务。

下单后，她一直握着手机，紧张地等着那个**姐反馈聊天截图。

没想到的是，那个**姐还没来得及发截图，男朋友的截图就发来了，还配了行字问她这是她哪门子的新认识的闺蜜，怎么一副要约炮的样子。

她一脸惊讶，还没来得及说什么，男友又发来了一段话说已经答应那个“闺蜜”周六去xx宾馆了，到时候他俩一起去教教那个闺蜜好好做人。

她想这下出事了，连忙说不用了吧，这样多尴尬了。然后赶紧就跟某宝**姐说明情况，停止了测试。

Tina没想到男友平时看起来这么花心爱撩妹，结果却是这么一个忠贞不二的好男儿。

她正欣喜地跟男友说他真棒，居然可以通过男友忠诚度测试。

男友疑惑地问什么是忠诚度测试。

因为Tina很开心，于是就把在某宝的一顿操作解释了一边，然后再巴拉巴拉地说她身边很少朋友的男友能通过测试，他可以通过真的很了不起，这下她就不用担心他会背着她撩妹啦……

男友却一下子沉默了，并没有因为她的夸奖而感到高兴，反而很生气，他一下子就打电话过来了。

他问Tina这样的测试很好玩吗？为什么要做这样的测试呢？是觉得他很不可信吗？

Tina小心翼翼地问男友是不是很生气？

男友说不仅很生气，还感觉被羞辱了，自己的女朋友花钱请别人来勾引自己的男朋友，以此来测试自己的男朋友是否专一，这难道不是很扯淡吗？更扯淡的是，他居然还跟傻逼一样反过来担心她交友不慎，教育她不要交这种绿茶闺蜜。

这就像是他发现了一个坑，然后赶紧通知女友，让女友小心，结果踏马地走近了才发现挖坑的是居然是他女友，他居然叫一个挖坑的人小心这个坑。他觉得自己就是二百五。

Tina焦急地说只是因为太喜欢他，所以才会要用这种方法消除自己的不安。

男友因为这话就更生气了，他说他都不知道他这个男友已经让女友不安到这种程度了。如果她这么不信任他，甚至都已经到了要请人来勾引的程度了，他们也已经没有必要在一起了。

他不想和一个这样怀疑自己的人在一起，这样会很累。

于是他就提出了分手。

Tina很难过，苦苦挽留了一周，男友都没有原谅她。

他们还是分手了。

写在最后>>>

希望大家一定不要“测试情感”。

这种测试一旦开始，就已经是一种无法逆转的伤害。无论如何都不会有什么好的结果。

就像一句话说的那样——

如果ta没通过测试，ta配不上你。

如果ta通过了测试，你配不上ta。

公众号饲养员的麋鹿，来呀来找我玩呀~

其实我觉得这个问题很没必要，因为不是有人说生活有趣是因为不完美吗？说到世界上最困难的事情，我认为这应该是最困难的感情；世界上有成千上万的人，绝对很难找到你深爱的人；我们每个人都对感情不满意，我们总是想找到你爱他，他只是爱你；但多么困难，你看不见，所以你永远不知道对方爱不爱你，有多爱你！

而且，知道还是不知道有什么意义？如果你测试对方不像你想象的那样爱你，你会选择离开吗？你能放下去寻找另一个对你深情的人吗？那么，如果对方像你一样测试你，然后像你一样离开你去寻找另一个深爱他的人呢？在这个仓促的世界里，并不是所有的事情都能如你所愿，也不是所有的感情都能相爱，也不是所有的夫妻都能互相帮助；每个人都希望找到一个深爱你的人共度一生，但这也是很多人得不到的奢望。

为什么不测试伴侣的忠诚度呢？

无论是情侣还是夫妻，建议不要进行任何忠诚度测试。如果测试只是自找麻烦。

彼此在认识之前都有各自的生活，也有自己的圈子，有自己行为的自由。在谈恋爱或者结婚后，也算是一种新的生活方式，与之前的任何事情都没有太大的关系。

此外，每个人都是独立的，唯一的生活个体，都有自己独特的个性和思维方式，当然，只有自己的隐私，这是任何人都无法触及的。两个人生活，必须互相尊重，给彼此留下一定的空间。

最后，信任在这之间非常重要。只有当你不信任的时候，你才能回去测试。即使你在测试后得到了你想要的答案，很可能会伤害对方的心，从而减少对方的信任。这不是事与愿违吗。

测试伴侣爱的程度会有什么后果？

怀疑可以摧毁一个人，信任可以实现一个人。即使经过测试，它也会在彼此心中留下裂缝。不要妄想，对方经过测试，他们会对她很好。

既然想到测试意味着不信任，一个可疑的人就不会得到忠诚的对象。即使测试结果没有问题，你也会测试第二次和第三次，直到对方达到你想象中的预期效果。

既然爱，就爱，即使结果不令人满意，我们也不后悔。不要怀疑，任何感觉，任何人，都无法忍受怀疑和测试。怀疑可以摧毁一个人，一个家庭，而信任可以实现一个人，一段婚姻。

我认为情侣之间的忠诚度是没有必要测试的。因为情侣之间应该是相互信任的，如果你测试了他，那就是你的不信任他，其实你就已经输了。两个人之间需要的就是相互信任，如果没有了信任，那么爱情也就名存实亡了。