怎样做好员工情感管理

怎样做好员工情感管理

1、引言

在当前企业深化改革，促进生产经营、全面推进重点专案建设、保稳定、促发展的形势下，基层思想政治工作应责无旁贷地肩负起“内强素质，外树形象”的责任，采取灵活多样的方式方法，有效运用情感管理做好基层思想政治工作，引导职工进一步转变观念，最大限度地调动职工积极性，发挥最大潜能，为推进企业健康持续发展提供有力的思想保证。

思想政治工作说到底是做人的工作，也是一项非强制性的说服教育和引导工作。以供电企业为例，江西永丰供电公司在十年的发在历程中，从艰难起步到走向辉煌，党的思想政治工作在凝聚人心，鼓舞士气，促进企业快速发展发挥了积极的作用。

2、政治思想工作中情感管理的必要性

21当前员工思想工作中的不足

（1）在当前的政工工作中，由于许多企业规模较大，比如国家电网，难以对所有员工进行兼顾，使得部分政工人员缺乏对于政工工作重要性的认识，导致很多政工工作浮于表面，这必然使得对员工的思想工作不到位。

（2）政工人员作为员工思想工作的主导者，应起到以身作则的效果，但是，在实际的工作中，许多政工人员由于状态较为消极，工作仅限于上级交办的任务，这就导致思想工作的开展不能以实际的调查作为基础，使整体思想工作缺乏针对性。

（3）思想工作不深入，这和政工人员的素质有着极大的关系，即使在国家电网这种企业中，依旧有很多自身素质不高的政工人员，加之许多政工人员本身就缺乏比较系统、专业的理论培训，使思想政治工作的效率不高。

（4）思想工作方法比较落后，很多企业在对员工进行思想工作的过程中，依然停留在喊口号等比较空洞方法上，这一点在很多大型国企中都会有表现。

22做好情感管理的意义

在我们的政工工作中，情感管理主要是指管理人员通过真挚的情感，增强与职工的联络和沟通，对职工心理需要进行有效的满足，进而实现一种比较融洽的工作环境。做好这一工作将会起到以下作用：

（1）情感管理能够对情绪进行有效地调动，所以这一工作可以将员工的主观能动性最大程度地调动起来，对企业整体的精神状态及创新精神都有很好的促进作用。

（2）情感管理可以激发员工内在的潜力，而且在思想工作中做好情感管理可以使员工处于一种心情较为舒畅的状态，这也有利于我们企业业绩的提升。

（3）动机的强化和情感的强烈程度是成正比的，通过情感管理，我们不仅能够实现对感情、能量的释放，对于提升企业的凝聚力也有很好的效果。

（4）在思想工作中引入情感管理，可以有效地提升企业的号召力与吸引力，对于企业的健康发展尤为有利。

从上文可以看出，在新的形式下，当前的思想工作依旧存在很多不足，已经不能够满足企业快速发展、变革的需求。基于这种情况，我们在思想工作中引入情感管理，做到尊重人、理解人、关心人，将会给企业的发展注入新的活力，使其不断地提升自身的凝聚力、竞争力，适应新形势，完成新任务，实现新发展。

3、如何在员工政治思想工作中更好地进行情感管理

党的十七大报告中曾指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”那么，如何才是“正确方式”呢？这里将结合笔者在江西永丰供电公司工作的经验对其进行简要的分析。

（1）尊重并信任员工

所谓“用恩莫于用仁，用威莫于用礼”，在我们的思想工作中，必须要保证对员工的充分信任和尊敬。这是情感管理的前提，只有做到了这一点，才可以谈后续的沟通交流。当前很多政工人员之所以总是处于一种工作量很大却效果甚微的状态，就是因为这一工作没做好。

（2）体贴理解员工

“爱人者，人必从而爱之；利人者，人必从而利之”。无论企业的大小，所有的员工都是有感情的。在我们的企业中，尤其针对大型国企，由于压力不断增大、生活节奏更快，使得员工相较于以往更需要关怀和理解。如果在我们的思想工作中能够很好地做到这一点将会使情感管理工作的效率得到很大的提升。

（3）关心爱护员工

“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒为爱子，故可与之俱死”。在思想政治工作中，关爱是最为基础，也是最为有效的一点，这对于情感管理依然适用。我们政工人员要时刻牢记员工利益无小事，并对于员工的实际需求进行深入的了解，只有这样才能真心的为员工做好排忧解难的工作。

（4）用行为感动员工

“公生明，廉生威”。情感管理要是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。永丰供电公司党政工领导把关爱员工的事落到实处，逢年过节将一份特别关爱送给退休职工和困难职工，公司中层以上干部家中喜事或父母过世党政工领导亲自参加和慰问，员工过生日送上贺卡和礼金，员工身边无小事，实现了人企共赢。由此可见用行动感动员工的重要性，这也是员工思想工作中进行情感管理的关键工作。当前，随着经济的进一步发展，人们对于管理人员的要求进一步提高，我们更要做好这一点，只有做到公正、廉洁、宽容，关心人，这样才能获得一个强的号召力。

（5）使用目标对员工进行激励

在我们的情感管理中，要将企业的目标和员工的心理预期进行有机的结合，这样能够对企业和员工之间的矛盾进行有效地协调，实现共同发展。在具体的工作中，我们政工人员要善于对企业的目标进行分解，将大目标变为一个个能够有效激励员工的小目标，做好这一工作将会把企业的所有员工凝成一股力量，对于企业发展的促进效果非常大。

4、结语

情感管理是对员工进行思想工作中有力的手段，但是，它并不是万能的，我们还要做好企业制度的建设，使情感管理有所依靠。另外，政工人员的本身素质也会给情感管理的效果带来很大的影响，因此，我们在具体的工作中还要做到重于行、寡于言，起到一个真正的榜样作用。

怎样做好员工考勤管理

出个考勤管理制度，然后按制度执行。制度可到专业网站上下载，然后改写。

美容院怎样做好员工管理？

它在为顾客提供服务的同时，更是一种以盈利为目的的机构，美容院要想盈利，首先要做好的就是管理，如果管理上出了问题，店内都乱成一锅粥，别说盈利，根本就不会有顾客光顾，而在管理工作中，最重要的就是管好人，即美容院的员工。美容院的员工一般有美容师、美容导师和美容院店长。那么，美容院怎样才能管理好她们呢一、招聘时精心挑选适合美容院的员工。美容行业一直处于用工荒状态，而且用工荒状态是愈演愈烈，造成很多美容院招不到人，来一个应聘者便欣喜若狂，在这种情况下，美容院很可能招的人才并不适合本店，可能这个人就是个跳槽狂，或者是冲著高薪，又或者难以融入美容院的工作环境……如果美容院招到了这样的人，谈何管理呢所以，美容院要想做好员工管理，就必须从招聘抓起，在面试人才的时候，切忌因缺人而盲目录用美容院不适合的人。为了招到合适的人，美容院在面试时，应将应聘者的离职原因、待遇和工作环境等问题问清楚，然后分析她适不适合本店。不要担心招不到人，要耐心的去挑选自己想要的人才，然后用心培养她们，留住她们才是王道。二、制定好美容院规章制度，严格按规章制度办事。美容院的员工虽然不多，但规章制度必须齐全。规章制度里面应包含考勤制度，每日晨会内容，周总结、月总结等各种总结的规定，休假规定，职位级别提升的要求。考勤制度里面的全勤给予什么奖励，迟到、早退会受到什么样的处罚等这些情况都必须细细说清楚，每日晨会的内容有哪些、流程是怎样的，负责人员怎么安排都要策划完善，周总结、月总结等各种总结必须包含的内容、形式要写明白，休假情况在员工面试的时候就要告知，告知她们每月休几天假，怎么休，各个职位级别的提升要求在员工通过试用期以后，应及早告知，让她们知道要晋升就要努力，这样也可以培养一个良好的工作竞争氛围。三、人性化管理。

怎样做好员工管理工作啊？困惑

其实1楼讲的几点还是不错的，不过我得提醒你两句管理的要点：

员工是水，你是舟；员工是抬轿子的，你是坐轿子的；你让你的部下不高兴了——想象一下你的领导叫你不高兴了，你会对他怎么样：唯命是从？知无不言？感恩戴德？忠诚不二？你会心甘情愿的给他抬轿子抬得他很舒服不？他要是船，你是水你会不会冒两个泡泡。——因此管理的前提是让下属高兴了他们才会听你的话，你也就会有舒服日子过；所谓的魅力啦、亲和力啦就是给下属面子，他才会高兴。你要不给他面子，你就要小心你背后他要你不高兴；

他们听你话了，你讲的内容和要求下属才愿意接受和照搬；新员工培训是的第一项工作不是讲内容和做游戏，是先破冰，让大家接受你，喜欢你，你才能帮助大家改进工作，提高成绩；也就印证了先做人后做事的道理；

权由你的职位给予你的，但威需要你自己树立；

所谓刚柔并济，就是正负激励的意思。激励又分物质激励、精神激励；什么时候使用什么方式需要实践中自己摸索，意会了，这个不好教你。

看你的问题，你年纪也应该不大，管理经验也少，提醒你，不要有自己所谓的原则，因为很有可能不对，30岁再立自己的原则，再用10年来印证你的原则究竟对么，你就不惑了。

管理，是用别人的手来完成工作的学问，经理不是一个职位，而是一个职业，就像律师、厨师、医生之间的差别，要学的还很多。

浅析如何运用情感管理做好员工思想工作

你好，其实做好员工的思想工作也是很重要的，

首先让员工觉得有凝聚力吧。

如何进行员工情感管理

这种估计还是需要

找专门的情感管理师

他们会比较在行一点

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文字，不代表完整内容，仅供参考。

什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。3要衷心地让员工感受到重视。威廉·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作 。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。贴近公司未来让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：1有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享资讯和成果，公司不仅要将所有可以公开的档案、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的讯息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。2有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。3有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

……………………下载地址下载说明本站所有资源均来源于网路或是会员上传，仅供学习参考，严禁用于任何商业目的，本站不对您的使用负任何责任；

本站为公益性的管理知识共享平台，所有资源免费下载，如果您发现无法下载等情况，请向我们反馈；

本站所有资源的解压密码，在压缩包右侧均有说明，请注意检视。

怎样做好员工培训的有效管理与创新

职工培训作为企业的一项基础工作,越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田日益走向市场竞争的今天,如何确立起有效的培训机制,建立起完善的培训考核制度,调动起全体职工参加培训的积极性,在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。 企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有,但如何使职工培训切实发挥作用,而不仅仅是流于形式,就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。 一、职工培训管理 职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。 1、职工培训的战略管理 在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全域性,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。 2、职工培训的计划管理 职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行稽核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。 3、职工培训的实施管理 好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。 总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。 二、职工培训的创新 目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。 1、职工培训理念创新 很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。 的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。 因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、装置投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。 2、职工培训方式的创新 目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。 培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。 3、职工培训考核的创新 对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。 大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。 因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次稽核,检视其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设定的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。 4、培训师培养及选拔的创新 培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。 因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。 考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。

一、认知他人的范围

读懂一个人非常不容易，读懂一个人的心理状态就更加困难了。尤其是中国人，总是推测对方在想什么，这种思维方式反映在管理上，就会出现一种状况：比如一个员工被领导叫到办公室，该员工的第一个想法是“肯定没好事”，然后会猜测领导会问什么问题，并且在猜测领导想听什么的基础上想好回答的对策。

因此，在认知他人的过程中，要学会从感情、情绪、能力、倾向以及个性特征等方面着手。

1感情

对他人感情的认知大多是通过表情实现的，这需要在日常生活中积累经验。比如，一个人笑代表他开心，垂头丧气代表他遇到了不顺心的事情。但是中国人的表情有时候并不能准确代表心中的真实感情，比如笑可以分为微笑、大笑、笑里藏刀、皮笑肉不笑等多种，这就需要在生活中积累经验。

2情绪

情绪的认知包括对心境、激-情和应激三种心理行为的认知。心境和激-情比较容易理解，而应激则是指人们遇到外界刺激时生理系统的反应，这种反应有时也体现在情绪中。人类的情绪有很多种表现方式，管理者要通过反应看到员工背后的真正情绪。

3能力

人没有三六九等之分，但是人的能力却有区别，每个人的能力都是不一样的，管理者需要对每个人的能力状态都有基本的判定。

4倾向

对他人倾向的认知主要是指对价值取向的认知，这与一个人的需要、动机、兴趣、理想和信念紧密相关。行为倾向可能是高尚的，也可能是大众化的，可能是理想的，也可能是现实的，领导者要把握员工是乐观主义者还是悲观主义者，这样才能有效地疏导员工的心态。

5个性特征

个性特征是指每个人表现出来的性格特征，性格没有好坏之分，但是每一种性格都有正负两个方面，既有长处也有短处，领导者需要做的是帮助员工发挥性格的长处，避免性格的短处，这样才能有效疏导员工。

二、认知他人的方法

1传统方法

通常中国人认知他人的方法包括：远使之而观其忠，近用之而观其敬，繁使之而观其能，猝问之而观其智，急期之而观其信。

远使之而观其忠

意思是派员工到较远距离的外围去工作，让员工自以为脱离了领导的监督范围，然后观察他的行为方式，判断他的价值取向和忠诚度。

近用之而观其敬

意思是和一个人一起工作，观察他的态度，对人是否礼貌以及恭敬程度。

繁使之而观其能

意思是加大一个人的工作量，看他是否有足够的能力应对。 猝问之而观其智

意思就是突然发问，考察一个人的应变能力，尤其是对突发情况的应变能力。 急期之而观其信

意思是不断地催促一个人，在时间上给他设置障碍，考察他遵守信用的程度，看他是否能够遵守原来做出的承诺。

2八观

认知他人的“八观”是指：通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。

管理者需要把一件事情放到特定的情境中去，不要只关注表面想象，这是最有效的认知他人的方法。

三、认知他人的表情

1面部表情

面部表情是最容易辨认的，人们常见的表情主要有快乐、惊讶、生气、厌恶、害怕、悲伤和蔑视等。

2身段表情

身段表情就是指肢体语言，这是一种较难辨认的表情。书籍《FBI教你读心术》中专门提到了人类的肢体语言，认为肢体语言最能够表达一个人的真实想法，比如双手抱在胸前代表自我保护，双手抱膝代表想尽快结束谈话等。

3语调表情

语调也容易体现一个人的真实情感。当一个人很轻松的时候，语调会比较轻快，而心情压抑的时候，语调就比较低沉。

四、理解他人的情绪的步骤

当领导者意识到对员工进行心理疏导的重要性之后，还要掌握第二个技能，就是理解他人的情绪。在心理学上，管理者排除障碍，走入员工内心深处，理解员工的情绪，需要经历四个步骤，即接纳、分享、区分和回应。

1接纳

接纳是指愿意和对方共同处理事情，表达的是一种开放的状态。接纳最重要的是让对方感觉有人愿意帮助他，而不是被拒绝，因为被拒绝是人们最害怕的状态。

接纳的重点是要让对方对自己足够信任，产生信任需要以下三个条件： 可靠

人们遇到问题时，首先选择的倾诉对象是亲人，因为人们相信血缘关系是非常可靠的。领导者在日常管理中就要和员工建立信任关系，例如通过表达忠诚、给员工保守秘密的方式，让员工认为自己是一个可靠的人。

理解

尽管父母很可靠，孩子也总会有话不能对他们说，原因就是他们不理解孩子的想法。鉴于这个问题，即使员工的行为很乖张、怪异，管理者也要表现出对这种行为的理解，这样才能赢得员工的信任。

有能力解决问题

除了以上两个条件之外，领导者还需要表现出有能力帮助员工解决问题，也就是当对方把事情交付自己的时候，自己要能够给出相应的建议或者解决的方案。

只有同时满足以上三个条件时，领导者才会得到员工的信任，进而被员工接纳。

2分享

共情

分享的第一步要用到心理学上的共情技术，共情就是和对方产生同样的情绪，这是走入对方情绪很重要的一步。 有些管理者急于表达这种分享，往往会毫无底线地给对方回馈，这种做法并不能有效帮助员工。比如，一个人突然问领导自己是不是很丑，领导如果举出这个人外貌的优点、告诉她很漂亮，虽然安抚了对方的情绪，却阻碍了她的进一步表达。正确的方法是反问她为什么会这么想，这样一是否定了她认为自己很丑的想法，二是成功地打开了她进一步阐述的途径。

接纳并分享

分享的第二步是接纳对方的情绪，然后分享对方的内心感受。分享是指能够对情绪进行共同探讨和分析，而不是某个人的主观判定。在分享的过程中，人们经常犯的错误是当对方真的把情绪说出来时，就将其主观臆断地打断。

重复和总结

重复和总结是分享中的一个很实用的技巧。重复就是指重复对方的感受，可以使用“看得出来”这句口头语；总结则是当一个人倾诉的烦恼非常复杂时，要提炼出核心情绪。

通过重复和总结，得到对方的确认，这时对方就已经开始分享情绪了。当总结做得不到位时，对方可能会追加一部分表述，此时需要做的就是静静聆听，表现出足够的耐心，尽量不要打断对方。

3区分

管理者做好接纳与分享工作后，才能开始第三步——区分。区分是指帮助对方区分哪些责任是他应该负责的、哪些责任不属于他负责的范围，让员工把精力放到他需要注意的事情上，不要把情绪和情感浪费在无所谓的事情上。

比如，一个同事因为工作失误被上司处罚，心情沮丧。这时领导可以帮助进行区分：“首先，我知道你心里不好受，家里小孩正在生病，又有同事请假，部门人手紧张，工作任务还特别紧张„„”这些理由都属于客观属性，“不过，这一次的疏忽对于一个有着4年经验的老员工而言，确实是个可以避免的错误。”这是在说明个人责任，将他的主要精力引导到这一方面。

区分工作做得好坏，在很大程度上影响着疏导工作的成败。区分是疏导活动的关键，非常考验管理者处理问题的能力，在做疏导工作时，管理者切忌让自己也掉进负面情绪中。

4回应

回应是指最后回归现实事件中，让对方制订出有效的行动计划，以达成预定的目标。回应是心理疏导中最简单的工作，因为此时对方已经敞开了心扉，并且进行了有效的分享和区分，回应是水到渠成的事情。

五、处理人际关系的基本原则

处理人际关系有一些基本原则，包括注重外表、学会幽默、主动交往、适度赞美、控制情绪等。

1容忍不同的观点

管理者在疏导员工心理时要容忍不同的观点。有些管理者在疏导过程中，当员工与自己的观点发生冲突时，不能有效地处理，总是想着说服对方，会把人际关系带到僵局中，这样的人际关系非常失败。疏导是一个长期的系统工程，不可能通过几次谈话就对别人进行根本性的改变。

2适度赞美别人

管理者要学会适度赞美他人，尤其是对于80后员工。赞美是一项技术，并非简单的说几句好话就足够了。 比如，女性在选购衣服时会征求男性意见，如果男性一边玩手机一边说漂亮，很显然，男性的话是无法让女性相信的；即便男性马上放下手机，仔细看一遍衣服以后再说漂亮，也是不恰当的方法。正确的做法是将赞美的话说得很具体，例如夸奖衣服的剪裁、款式、颜色等，甚至可以尝试批评式赞美，如摸着下巴说：“这件衣服的颜色是不是太艳丽了，把你丢到人群中，一眼就能找到你。”满足女性的虚荣心。

此外，还可以使用间接赞美，借助别人的口表扬别人，这样的赞美更容易让人相信。

六、了解他人的情感需要

人类各种行为的产生都需要动机，一个人如果失去动机直接产生行为，就如同“行尸走肉”，说明这个人的情绪非常不好。在心理学上，需求促发动机，动机促发行为，所以要想有效疏导员工，要从员工的需求入手，尤其要从情感需求入手。

人类有五个情感需求：尊重、关怀、理解、帮助和同情。

1他人需要尊重

比如，某企业的一些老员工情绪不好，因为他们在企业工作了二三十年，但是薪水却比不上刚来的大学生，于是这些老员工开始散布消极言论，甚至鼓动新员工做违章违纪的事情，让管理者十分头疼。

当企业出现这种情况时，领导者应该从情感需求方面解决。老员工之所以产生这种行为，一是要宣泄自己的不满，二是表达自己的真实情感需求。此时，领导者需要注意的是，老员工害怕被孤立、边缘化，希望身边有一批和自己相似的人，从此可以分析，老员工们需要的是尊重，领导者就要提醒新员工在工作中时刻表现出对老员工的尊重。比如在聚餐时，把一些重要的位置留给老员工，或者在会议上征求老员工的意见，在讲话中专门表扬老员工对企业的贡献等。虽然只是小小的行为，但是满足了老员工对尊重的需求。

2他人需要关怀

需要关怀主要体现在新进的、能力相对薄弱的员工身上，他们更希望得到关心和理解。新人进入一个陌生的环境中，会表现出自我保护的情绪，管理者此时应该给予更多的理解和关怀，而不是批评和指责。

3他人需要同情

同情并不是一个具有褒奖意义的词，所以，只有当他人传达出明确的情感所求和暗示时，才能给予同情，否则会让人产生误解。

女性应从以下几点出发提升自己的领导力。

　　增强自信

　　研究表明，目前在高层管理者中女性的比例之所以较低，更多的是因为女性信心不足或者社会压力，而不是因为女性在实际能力程度上与男性有多大差距。因此，只有自信，才能赢得别人的尊重和信任。而认识自我、了解自我、客观评价自我是提高自信的基础，也是成功的关键。具体来说，一要恰当地认同自己，而不是苛求自己;二要正确地对待成功和失败，经得起挫折的考验;三要正视自己的短处，既努力扬长，更注意补短;四要收起自己的柔弱，克服心理弱点，树立自立自强观念，培养积极的心态，激发自身潜能，相信自己有能力战胜困难。

　　培养独立

　　对于女性领导来说，要重点培养主体意识，增强管理活动中的独立性，减少依附性是非常重要的。一定要摒除眼界窄、依赖心强、小女人心理、胸襟不开阔、斤斤计较等弱点，做到有主见、有魄力、有胆识、有理智、敢决策、包容大度、不慕虚荣。

　　控制情绪

　　情感对人的思想行为、工作积极性、身心健康等都有着重要影响，任何事物都有积极与消极两个方面，若能从积极的角度看问题，就会使人增强信心，振奋斗志，产生乐观、积极的情绪;反之，从消极的角度看问题，就会使人产生悲观、消极的情绪。女性领导者应该培养积极的情感，克服消极的情感，增加情绪体验。

　　刚柔并济

　　女性领导在事业上要想有所成就，在具备女性的温柔、细腻、富于情感等优势的同时，应有意识地改变以往优柔寡断、处事不决的形象，学习男性领导的刚强、果断、意志坚定等优秀品质，将女性的魅力和智慧与男性的意志和魄力融于一身，达到以柔克刚、刚柔并济的效果。

　　持续学习

　　知识是解决问题的武器。只有不断地学习，才能寻找到领导能力提升的突破点。女性领导要努力学习现代管理知识，并不断总结工作中的管理经验，提高科学决策能力。

　　提升气质

　　良好的气质能感染和激发下属的潜能以唤起他们对工作的热忱，营造充满活力和人情味的工作氛围。女性领导应根据自己的工作环境、个人特点，不断加强自我修养，注重培养情趣，使自己的内在气质和外在仪表融为一体，尽显女性领导独特的风格和魅力。

　　总而言之，女性领导者首先是一个女人，然后才是一个领导者。女性拥有的特殊的细腻、温柔的气质特点，应该是女性在领导活动中能展现自己长处的重要品质。同时还应该学习男性独立、自信和大度的作风，使职业生涯更加完美。相信将会有越来越多的领导岗位闪烁着女性的光芒。

第一、领导者应该具备学习能力

学习，是人最重要的一种能力，是提升一个人本身能力的能力。人一生所具备的能力中，除了吃喝拉撒睡觉意外，其他的能力都需要你后天去学习。所以，如果一个人没有学习的意识，会不会学习，是决定人和人之间差别的全部原因。一个不愿意学习的人，一定是世界上最弱的人，因为别的人分分钟都在超越他。

作为企业的一个负责人，更应该具备学习能力，因为只有领导者不断的学习，才会带给团队源源不断的新鲜感与源源不断的动力。同时还会给团队的员工做到一个好的榜样，这样的团队一定是一个赋予生命力的团队。

那么，***应该如何学习？

首先是向书本学，多读书。我们都知道这个道理，可以看到每一个成功的人都离不开书本的“圈养”，“熟读唐诗三百首，不会吟来也会偷”说的就是理儿。说白了，书籍是所有人思想的一个总结，大量的阅读可以帮你建立一个完整的思维体系，还可以帮你获得大量的知识。

曾经有一个读数活动，那就是每周阅读1本书，一年下来就是48本书，这48本书可以给学习者带来的知识是无法估量的。

其次是向先进学，向先进的人学习，向先进的事迹与案例学习。三人行必有我师，只要身边人有某一方面做的好，值得我们在事件中借鉴，那就应该分析出一二三，并且加以运用。

有人说“学先进”是最聪明的方法，我觉得说的很多，站在巨人的肩膀上看世界，你的格局会更宽大。其次，学先进还可以避免人走弯路，这一条在企业发展中最重要的地方，避免企业走弯路，可以更快速的获得成功。

最后就是复盘学习，这个是最有效的学习。

“复盘”是围棋术语，职业棋手下完一盘棋后，都会一起或者单独回顾一遍：分析每一招的的是以及有没有不同的下发，如果采取不同的下发结果会如何，哪个下发才是最佳的。。。用复盘的方式来分析胜败，总结经验。

在企业的管理中，我认为最好的复盘学习方法就是公开演讲。什么意思？就是领导者将自己所学到的知识进行复盘后，公开与员工进行演讲与探讨，讨论这种经验中的可推行性，是否有加以改进或者错误的地方，这种讨论不仅是对领导者本身学习印象的一种加深，更是将学习到的知识分享的一种过程。

第二、战略能力

所谓战略，就是目标、打发、资源和激励；所谓战略，就是从全局角度的谋略。一个能够从全局焦距设计出谋略的人，才可以成功。

“不谋全局者，不足以某一域”，这是我在一本书上看到的一句话，意思就是：领导者最核心的使命就是确定方向以及路径，告诉大家向何处去以及如何去，这就是我们所谓的战略。

按照《孙子兵法》的理论，追求的不是“战而胜之”，而是“胜而战之”。领导有对与错和高低之分，一个高明的战略和一个愚蠢的战略之间的差别是胜败，甚至是亡国灭种，可见对于领导来讲，战略能力是多么重要的能力。

作为一个团体和基层的一个领导者，首先要有平易近人的好品德，关心属下员工的实际问题，能一身作则的解决问题，从不说稀泥摸光墙的虚伪话。在工作上自已要作到精益求精，对同事，要虚心和额，耐心指导。在人格上，逢老尊老，逢小扶助，男女关系上要清白，不能混杂马虎。在处理矛盾时，以事实证据为主，不能偏听偏断。办理事件，有始有终，不能半途而废。

引导团队成员去实现目标

领导力的研究就是在这些关于领导的研究基础上应运而生，要弄明白什么是领导力，首先要清楚的是：什么是领导(lead)？

领导不是职务地位，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。通俗地讲，领导就是引导团队成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面：

引导：涉及到领导者的领导技巧,包括授权和管理下属等。

团队成员：在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。

目标：涉及到企业的战略目标的制定和决策。

实现过程：涉及到战略实施中的执行，以目标为导向的组织变革和组织创新。

因此，作为优秀的领导者，就需要具备以上的能力，包括：引导、授权、关系管理、战略制定和执行管理、领导创新和组织变革的能力。

影响别人也接受别人影响

而领导力又是什么？有多少人试图定义领导力，就有多少领导力的相关定义。有人认为，领导者是处于组织变化和活动的核心地位，并努力实现愿景的人；也有人认为，领导力是一个人先天具有的，能够引导他人完成任务的特点和性格合成的；还有，领导力与领导者及其下属之间的权力关系有关，领导者具有权力，并运用它们影响他人；以及，领导力是一种达成目标的工具，协助团体内部成员实现其目标。定义虽然多种多样，但是都有核心概念。

领导行为是一个过程。

领导包含着相互影响。

领导在组织中发生。

与目标追求密切相关

所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。在组织中，领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统，在系统内部具有以下几个要素：领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织目标的制定以及实现的过程。

系统是否正常取决于各要素能否协调地发展。而协调发展的关键就在于领导者和其他成员之间的互动，能否使领导行为双方互动形成统一的认识，情感和行为活动，是领导力正确发挥的必要条件。

成为领导他人的人

领导力可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。

组织领导力的基础是个体的领导力，如何突破和提升领导力，如何由一个领导自己的人成为一个领导他人的人，再成为一个卓越的领导者，是当前面临的迫切需要解决的问题。

领导就是“给组织带来愿景，并带来实现愿景的能力。”

　　不论是企业还是其他组织的员工，都需要从工作本身、从领导者、从组织那里获得更多。员工希望自己的工作价值得以体现，渴望被认可，并且想获得展现自己的机会，需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。同时，组织也在寻觅各种方法来激发员工的潜能。员工的潜能是保持竞争优势的一种重要资源。

如何激发员工潜能

先看看名企案例：

丰田：以制度激励员工创新

早在上世纪50年代，日本丰田公司实施了一项被称为“动脑筋创新”的建议制度。

该公司首先设立动脑筋创新委员会，制定了建议规章、奖励办法等。然后，在各车间设置建议箱，成立“动脑筋创新”小组，组长对提建议的员工进行有计划的帮助，使员工可以自由、轻松、愉快地提出建议;在各部门则分别设立建议委员会，把鼓励提建议的方针贯彻到公司的各个角落。

为鼓励员工积极提建议，丰田公司将提建议制度与奖励制度紧密相联，其审核标准分为有形效果、无形效果、利用程度、独创性、构想性、努力程度、职务减分等7个项目，每个项目以5-20分的评分等级来评定分数，满分为100分。相应的奖金最高为20万日元，最低为500日元，对于特别优秀的建议，则给予特别的奖励。

“动脑筋创新”建议制度在丰田公司实施仅一年，就征集了183条建议。至上世纪70年代后，每年收集到的建议达5万余条，大大调动了员工的工作热情，为丰田的发展提供了源源不断的动力。

同样，美国通用电气公司也于上世纪90年代初展开了名为“开动大家脑筋”的活动。他们把100名由各部门推选出来的代表分为若干小组，每位代表在小组里提出本部门的意见和要求，并发表自己的看法，公司高层经理则当场听取汇报。根据公司规定，听取汇报的高层经理对代表提出的要求只能回答“Yes”或 “No”，而不得用“研究研究”、“以后再说”之类的话推诿或搪塞。结果，许多平时难以解决的问题都在会上顺利解决或得到满意的答复。

通用电气的“开动大家脑筋”活动给企业带来了明显的效益。时任公司总裁的约翰甚至认为，这是一条摸清企业发展脉搏、培养未来人才的最基本的好路子。

激发员工潜能几大招：

一、帮助员工实现个人目标。

员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中要把公司发展的目标与企业员工的个人成长目标结合起来，在帮助员工不断发展逐步实现个人目标的同时，促进公司的飞速发展。

其实大多数员工希望自己能将工作干得更好，使自己更具能力，但是，如果他们感到这种较高的希望是别人强加给自己的话，可能产生的不是动力，而是抵触情绪。管理者应该帮助他们建立超越自我需求的个人工作目标，并把这一目标达成一致。如果管理者能在工作中让每一位员工感受到自己的工作对公司是何等重要，他们每一人的所作所为都会影响到公司的发展，让每个员工都感到自己是公司的一员，那么，就能激励员工们自己找到提高工作效率的方法。

二、把“情”融入管理中。

在企业里，管理的对象是人，但是管人的目的不是把人的手脚捆住，把人管死，而是要把人的潜能最大限度地发挥出来。人都有感情，在管理中执行铁的制度的同时，要体现情感，融进爱，这样的管理才能管到员工的心里去，才能使制度成为员工的自觉行动，才能使管理发挥最好效能。

“爱你的员工吧，员工才会加倍地爱你的企业”。这是国外致力于企业管理者的忠告。这一管理理念已被越来越多的管理者所接受。实践使他们懂得，没有什么比关心员工、爱护员工更能调动他们的积极性，提高工作效率了。

三、放下架子忘记自己的身份。

管理者，不要认为什么事就自己一个人说了算，不要以自己的“标准”去衡量和要求手下员工。要忘记自己的领导身份，用平和的心态与下属沟通，并能对有能力的员工大胆授权。授权的意义就是鼓励和信任。

一个不摆架子的领导者，必定能够使手下员工之间各睦友爱、激发劳动积极性。任何一个组织中，个人与集体之间的目标是一致的，企业需要提高劳动效率，以获得更大的利润。同样，员工希望通过企业效益来获得更多的报酬和更好的福利待遇。关键是领导者应该怎样去统一大家的认识，共同实现大目标。

四、公正及时地表扬员工。

在对员工的激励上，做好三原则：钱不是唯一的;及时、信守承诺;成功可以孕育更大的成功。如果员工达到工作标准，一定马上兑现事前约定的承诺，这样有利于员工把行为与报酬联系起来。钱是报酬的一种方式，但是钱不是报酬的全部，管理者也不应将对员工的激励与钱划上等号，否则，可能会带来很多负面影响。在很多情况下，亲自向表现优异的员工表示感谢，特别是当面致谢或书面致谢。如果采用非金钱的奖励，一定要注意公正和及时的原则。

曾经看过这样一段话：“指令监督让人用手工作，技能培训让人用脑工作，职业规划让人用心工作，家庭和谐让人用情工作，职业定锚让人用魂工作。”所以最后一句就是想长久的留住员工，更重要的是留住员工的心，让员工用心、用魂来工作。

《激发员工潜能 让员工爱上工作》相关文章：

1从八个方面激发员工潜能

2激发员工潜能的八种良方

3激发团队创造力的经典方法

4员工激励和员工效率 不仅靠高工资

5将令人讨厌的员工恶习拒之门外

6处置不称职员工的双刃剑

7让员工自己明白他是为了谁而工作

8拿什么留住你的员工

9领导员工成为项目管理者

10员工激励的前引后推

问题一：如何激发个人潜能 感性 你首先是要让你的孩子对某件事物产生兴趣

然后你在旁边辅佐’

一定他有什么反抗情绪就别强迫

反而会适得其反

问题二：怎么调动一个团队的积极性？激发个人潜能 这种时候，除了钱之外，光喊口号或开动员会是没什么大作用的。你应该仔细观察，队员是否近期有什么烦恼的事情或是遇到了什么苦难，导致这段时期工作积极性下降。如果你知道是什么事情，那就帮助对方解决，如果是些私人的事情，你可以多找对方聊天，不要提及私事，但是可以话里有话的多开导对方。如果实在不知道什么事情，你可以推心置腹地找对方谈天，相信对方会被你感动的。 抽个周末整个团队搞次活动，比如：登山赏美景、烧烤、喝茶健身等，然后在团队活动的过程中，（比如：大家围坐烧烤喝茶、吃饭、登上赏景的休息过程中）说些鼓劲的话（或是直接说明白此次活动的目的，强调个人困难大家应该帮助解决，但是凡事想开，工作还是很重要的），不仅增进团队感情也起到了激励团队工作积极性的作用。 动团队成员的积极性 调动团队成员工作的积极性，是领导者经营思考的问题，更是在日常工作中所不能回避的课题。那么，下属的积极性到底来自哪里，调动积极性究竟应该从何入手呢？　1关注需求，合理满足 不论是规划部门工作，还是组织落实，都要充分考虑下属的需求和期望，把满足下属的合理需求作为部门目标的一部分，同时确立，同样落实。为此，领导者应当把了解下属需求作为经常性工作，用心研究，要注意把握好以下三点：一是层次性。 管理学家马斯洛把人的种种需要归纳为五个层次，由低向高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这对于我们科学地了解分析下属需求具有启示意义。作为领导者要力求及时掌握和科学预见下属各个层次的需求，把下属需求的扩张和递进，视作调动其积极性的新的契机。二是渐进性。下属的需求往往多种多样，这些需求不可能都予以满足，也不可能同时满足，应当着重在多数下属的共同需求上作文章，在下属的最需要上作文章。三是相融性。部门建设和工作具体目标的确立，应当以找准工作需要和下属需求的结合点为基础，使下属利益与部门目标的实现紧密挂钩，促使下属积极工作，在集体的进步中求得个人需求的满足。　2人事相宜，适度流动 用人和管人要讲究科学性和技巧性。要以人为所依，以事为所求，既要讲究人的积极性，又要讲究事的有效性。 一是安排下属要因事选人，量才适用，不仅要求下属德才兼备，也要注意德才与岗位要求基本相适应，忌因人设事。要善于发现下属的特长和闪光点，用长避短，必要时可适度设难，促其提高。二是对下属要多支持、少指责，善于在帮助中进行指导，鼓励创新，不求全责备。在具体问题上，作为领导者应当认识到自己的主意不一定最好、最可行，要多听听下属的意见，乐于做下属的学生 ，讲民主，不武断，既要用人之长，也要容人之短。三是对下属的工作要经常过问，留心考察，关注他们的工作和生活情况，留意他们的情绪变化，切忌不闻不问，冷漠处之。四是要把握时机、合理调整岗位，促进下属的适度流动。下属长期钉在一个岗位，容易产生乏味感或出现其他不利于发挥工作积极性的因素。适时合理地调换岗位，不仅能消除这些因素，而且新的环境和新的挑战，还可以激发下属新的工作热情。　3综合治理，优化环境 要综合运用政治、经济、行政、教育、法纪等管理手段和方法，坚持不懈地潜心营造部门工作环境：一是讲正气、干事业的环境。讲正气、干事业是团结和带领下属积极工作的基础和前提。作为一名领导者，首先要正派做人，公正处事，对待下属要一视同仁，不搞亲亲疏疏。当下属表现出积极情绪时要注意赞赏和鼓励，当发现问题时要及时指正，切实防止滋生安逸懒惰情绪、要知道如意滋傲气，饱暖思*欲，饥寒起盗心。二是团结和谐，相互尊重的环境。一个下属，工作越积极，越有成绩，他的个性往往表现得越>>

问题三：怎么激发自己的潜能 1愤怒。必须是理性的，能够理智地去面对。

2自信。必须的极大的自信。

3专注。也可以说是内心平静，就是心无旁骛。

这些都是我的切身体验，还有人说危机感也可以激发个人潜能，我没有体验过，就不妄下断言了。有一种可能，就是人的某种情绪达到他的极限或者突破他的极限时才能激发人的潜能。

有一种说法，叫做吸引力法则，我认为它是专注与自信的一种结合，从而让人不需要外界的 ，通过自己的一种心理调节而达到激发潜能的效果。

问题四：如何激发个人潜能 呵呵… 很容易解决， 迫使自己做自己不喜欢做的很多事。

问题五：如何在教育教学中激发个人潜能与开发创造力 爱因斯坦说：“想象比知识更重要，因为知识是有限的而想象概括着世界的一切，并且是知识的源泉。”青少年时期是发展创造才能的黄金时代，如果青少年时期想象力和创新意识受到压抑而得不到发展，那么，牢固的保守的观念就会形成。想象力与创造潜能，只能借助创造意识和欲望才能释放出来，而保守观念会把创造潜能磨光、扼杀掉。因此，教师应在语文教学实践中，充分利用课堂主阵地，因势利导，努力挖掘教材中各种有利因素，培养学生的想象力和创造力。

1 激发学生学习的兴趣，驰骋想象，埋下创造的种子

重视培养学生的探索精神和创新精神，也是世界各国教育方法改革的重要趋势。给学生营造一个宽松、民主的学习环境，才能提高学生的创新能力。而兴趣是促使学生自己探索学习的内动力。只有打动学生，震撼学生的心灵，满足其喜好，才能激发学生的求知欲。一般来说，人们是通过做某件事情而培养起对这件事的兴趣的，而语文教学法却相反，大多数学生正是通过学习语文而逐渐失去对语文的兴趣。语文课总是那样的无趣和乏味，走进语文课堂常常听到有学生说：不知怎么学习语文，不知学什么，不知学了干什么等，这就要求教师改善以前的古板教学，让课堂充满活力，才有利于提高学生的想象力和创造力。

兴趣是最好的老师。孔子说：“知之者，不如好之者，好之者不如乐之者。”语文教学关键在于教师不要拘泥于传统的教学方法，要激发学生学习语文的兴趣，充分调动学生的主观能动性。在教学活动中善于启发诱导，语言幽默风趣，不但可以活跃课堂气氛，减少学生因学习紧张引起的心理压力，而且还能使学生在轻松、愉快的环境中学到知识，激发学习兴趣。学生敢于说话，敢于争辩，无所顾忌，往往会迸发出智慧的火花，透露出创造的萌芽。教师要做到“教得轻松，学得愉快”，让课堂充满情感的碰撞、情绪的体验、生命的交流。

想象力是创新能力的一部分，因此在教学中一定要让学生会独立思考，敢于思考，还要勇于创新。如果学生没有想象力，他们的思维是一个模式，得出的答案是一样的，那是很悲惨的事。因为爱因斯坦说过：“要是没有独立思考和独立判断能力的人，社会的发展就无法想象”。语文教学中要重视对学生创造力的培养，教师一定要在教学中贯彻落实。

2 激发学生的情感，组织课堂争论，培养创新意识

学生的学习大部分是在课堂上度过的，课堂是教学的主渠道，教师要用真情实感，激发学生的学习热情。实践证明，多种情景的创设，可以调动学生的情感，激活学生的思维，促使学生萌发强烈的探究欲望，掌握学习的主动权。教师要设计好有意义的课堂提问来引导学生，揭开疑惑，打开思路，不断创新。提问是语文教学的常规武器，精心设计的提问，应该是富有启发性的，它的外延内涵都应该是广的，但要注意的是，由于语文是一门人文学科，在对作品的理解和鉴赏上很多时侯，都存在仁者见仁，智者见智的问题。赞可夫说：“教会学生思考，这对学生来说，是一生中最有价值的本钱。”要鼓励学生敢于提出问题，因为思维是从问题开始的。学生“提出一个问题胜于解答十个问题”。提出新的问题，新的可能性，从新的角度去看旧的问题，需要有创造性的想象力。

在教学中，让学生自己提出问题，做学习的真正主人，是确保学生主体地位的一条措施。问题是思维活动的起点，也是探求真理、创造发明的起点。有了问题才能引起思维，才能进行探索，学生学习、掌握知识也同样如此。语文课文中的内容丰富多彩，有悲怆壮烈的英雄故事、有妙趣横生的神话传说、有如诗如画的山水景致、也有 满怀的时代赞歌。教师要根据教材的不同特点，创设情景、营造相应的氛围，引起学生的情感共鸣，调动学>>

问题六：激发个人潜能Ⅱ的视频课程 第01天：《释放你的无穷潜能》开启个人潜能之钥第02天：《释放你的无穷潜能》引导你生活的控制力量第03天：《如何从现在塑造你的命运》掌握：第一步第04天：《如何从现在塑造你的命运》成功条件的科学：神经联想之调整第05天：《如何得到你内心真正想要的东西》人们要的是什么，你又如何得到第06天：《如何得到你内心真正想要的东西》专注的力量第07天：《一辈子成功的终极秘诀》价值与信仰/成功或失败的来源第08天：《一辈子成功的终极秘诀》如何完全控制你的生活第09天：《如何创造一个具有驱动力的未来》为什么的力量第10天：《如何创造一个具有驱动力的未来》创造你的未来：设定目标研讨会第11天：《从犹豫不决到无限的力量》成功的条件：习惯的力量第12天：《从犹豫不决到无限的力量》做好迈向成功的准备第13天：《如何发挥你体内的财务天分》如何让你致富第14天：《如何发挥你体内的财务天分》不再自我破坏财务第15天：《化恐惧与自我破坏为自信与成功》克服失败和成功的恐惧第16天：《化恐惧与自我破坏为自信与成功》清除自我破坏第17天：《成功人际关系的力量》-活力充沛的秘方第18天：《成功人际关系的力量》-成功人际关系的力量第19天：《最后的突破》如何快速并有效的解决问题第20天：《最后的突破》我给你的个人挑战第21天：完全的自信及健康有活力，充满精力第22天：马上行动及财务无限成功第23天：《驱动力人类的六项需求与大师有约》驱动力：人类的六项需求（一）第24天：《驱动力人类的六项需求与大师有约》驱动力：人类的六项需求（二）第25天：《驱动力人类的六项需求与大师有约》与大师有约

问题七：“激发个人潜能”的英文 potential,既可做形容词又可做名词。“潜在的、可能的”（形）；若作名词，(1)“可能性、潜在性”(2)“潜力、潜质”。

发挥某人潜能：realize one's potentialrealize“意识”，也就是使自己察觉…

给个例句给你：All children should be encouraged to realize their full potential（应鼓励所有的孩子充分发挥他们的潜能。）牛津英汉词典句。当然英语同义记多，可再考虑。

潜能，一般指思维能力，用energy貌似不大合适…个人，就individual/personal