如何对付和自己吵架的下属？

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。

下属闹矛盾怎么解决

下属闹矛盾怎么解决，在职场上不得不注意这些，怎么做才能解决这个问题，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，工作的时候要以自己的身体为第一标准，下属闹矛盾怎么解决，你学会了吗？

下属闹矛盾怎么解决1

1、立即出面制止

作为一个领导，在发现下属之间吵架的时候，无论是老员工与新员工之间，还是你所欣赏的员工与别的员工之间发生争执，需要立即出面进行制止。工作期间就得有工作时候的样子，意见有分歧了，好好说话就是了，没有必要进行争吵。工作期间要注意自己的形象，每个人的形象代表的是单位的形象，上班期间大吵大闹的成何体统。

2、不评论谁是谁非

自己的下属吵架后，作为一个领导先不评论谁是谁非。在自己还没有理解吵架缘由的时候，不要做任何的评论，让大家先工作，维持工作秩序，要将工作保质保量的完成，避免有差错现象的发生。

3、了解事发情况

发现下属吵架后，要先了解情况。毕竟都是自己的下属，不处理，不解决，任由下属之间的矛盾进行下去，不利于整个团队的发展。做领导的可以适当抽时间从其他同事那里了解起冲突的原因，掌握了一些基本情况后，才好处理下属之间的矛盾，将其化解，这样才有利于团队的和谐发展，为了一个目标共同的向前进。

4、个别谈话

了解情况后，接下来就是处理问题啦。作为领导要进行个别的谈话，让当事人自己先描述事件的经过，然后自己的不足之处在哪里。如果是老员工与新员工发生了冲突了，对老员工进行教育的时候，就得教育老员工要有老员工的样子，要关心新员工的成长。新员工要尊重老员工，这样大家才能一起进步，才能取得更优异的成绩。

5、秉着公平公正的原则

作为一个领导，在处理下属吵架的事情上，要秉着公平公正的原则。不能因为是老员工，心中的那杆秤就朝着老员工的方向偏袒，也不能因为新员工资历浅，就狠狠的批评。要端着公平公正的原则，对事不对人的原则来处理这件事情，这样的领导才是有魅力的领导。

6、集体总结

下属发生吵架后，在集体的会议上要进行集体的总结，让每一位下属都参与到这件事情当中来，说说吵架事件的影响，让大家集体讨论应该怎么处理，让两位当事人说说对此次事件的看法，并且以后再次发生类似事件应该怎么处理，并且将该事件记录下来，处理结果也记录下来，形成一项制度，让大家执行起来。

7、鼓励大家一团和气的进行工作

在工作中，做领导的要不时的鼓励大家要劲往一处使，鼓励大家要一团和气的进行工作，不要发生冲突事件，不发生冲突事件才会圆满的完成工作，才会心情舒畅的完成一天的工作任务后，大家一起高高兴兴的下班，没有必要把同事间的友谊搞僵，这样能愉快的工作，愉快的下班么？

下属闹矛盾怎么解决2

1、不要逃避问题。

2、不要责怪他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。那种关系是很难自我调整的。

3、不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说。

4、在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。

5、对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。

6、自己带领，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加强他们的团队精神。

这不能一概而论，是要看情况的。比如这个下属是自己一手提拔起来的，那么吵架后领导比较难受。而如果这个下属被领导冤枉了，那么下属就会更难受，因为，他觉得自己是为领导鞍前马后的付出，却不被理解心里肯定更加受伤。

正常的而言公司行政文员，最好不要对企业总经理发脾气，文员是经理的下属，下属听从上级领导是理所当然的事，都是企业经营管理里的基本要求和要求。可是尘事无肯定，要把发脾气的缘故说清楚、道搞清楚，能够给出客观性精确的具体分析，应不应该发脾气。该发脾气的情况下，就应当发脾气，不应该发脾气的情况下，就别乱发脾气，例如经理让你做违法违纪的事。

又例如经理侵犯了你人民权利，污辱了你人格特质这些，便是应当发脾气，并且务必发脾气的情况，自然你也可以釆取冷暴力的方法来妥善处置难题。发脾气造成不良影响的水平和范畴怎样——假如发脾气导致的产生影响，或是造成了公开的负面影响，那样，属下将遭受初入职场规章制度的惩罚。由于，领导干部即便再惜才，再豁达，也不要私了这事，初入职场不论是公布规章制度，或是内幕。

都不可以当众以下犯上。假如发脾气并没有导致什么影响，或是并没有导致公开的负面影响，比如仅仅在两人之间或是很小范畴向领导干部发脾气，那样事儿就会有比较大的要价还价，不良影响很有可能不容易太严重。有一些职工跟了老总好长时间，在老总身体不好还需要强制工作的时候，或是老总碍于情面，确实做出某类对企业很有可能不好情形的情况下。

真的会发生强制监管的个人行为，这在民营企业很普遍。如果一个职工没法做到实行，就不是一个达标的职工，表明自身根本无法操纵自己的情绪，如何去做好一件事，职工必须做到乖巧这样做。假如行政文员是由于工作中领导干部有没有搞好的地区发脾气，而老总绝对是一个宽容大度、想要谦虚并不是趾高气昂得人，那这个行政文员发脾气是会被领导干部了解乃至感激的。

首先，制止他们吵闹，不要让老总看到。

然后，拨打前厅和客房部经理的电话，请他过来。

等另一个部门经理过来了，然后你当众说:现在你们当着我们两个经理的面，客观的把吵架原因说一下，绝不偏袒任何一方。

千万不要自己一个人在那里解决，否则对方手下人会捏造你护崽，向他们经理诬陷你，所以，一定要请对方经理一起，双方坐下来谈谈。

首先，当与领导发生冲突时，你需要尽可能快地平复情绪，尽力保持冷静和理智。有经验的***会看到你的态度，并将其视为保持成熟和专业的标志，这有助于你在下属眼中树立良好形象。然后，你应该尽快回到自己的工作台，向下属表示自己的心态已经平静下来，让他们知道你不会因为发生冲突而影响团队的工作效率。

其次，一旦你坐下来与下属交流，你需要主动承认自己的错误，表达自己的歉意，并告诉他们你将采取措施来解决这个问题。这种诚实和直接的表达方式将赢得下属的尊重和信任，让他们相信你是一个有能力承担错误并成为改变的主导者。

最后，你需要表现出自己已经从错误的经历中成长，并为了服侍下属和团队的利益而付出努力。告诉他们你愿意听取他们的意见和建议，希望大家能够团结在一起共创更加美好的工作环境。在这种情况下，下属会看到你是一个有魅力和性格的领导者，他们也会更加积极地为您的目标和愿景工作。

1要求吵架的两位经理三天内向主管领导递交深刻的书面检讨书。

2成立一个调查小组，对此事进行深入调查，把调查结果递交到主管领导处进行综合评议。

3在中层以上干部会议上，对两者进行严厉批评，并公开调查结果。如果可以的话，进行全体中层公投评议，确定谁是谁非的比例（评议票最好不要公开统计）。根据评议结果和两吵架者与公司签订的相关协议、合同或责任书条款，进行开除、停职、降级、扣绩效奖金等处理。扣奖金额也可按年终公司的经营情况及后来的个人表现确定。

4这样处理既树立了领导的威信，又坚持了公平、公正的原则。